A casi cuatro años de la sanción de la Ley 2101 de 2021, que establece la reducción progresiva de la jornada laboral en Colombia, un reciente estudio de la Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP, reveló que el 40,8% de las empresas aún operan con una jornada de 46 horas semanales en seis días de la semana, lo que evidencia un significativo rezago en la adopción de esta normativa.

El análisis, basado en una encuesta a más de 170 organizaciones de diversos tamaños en 26 departamentos del país, muestra que solo el 13% de las empresas ha alcanzado la meta de 42 horas semanales distribuidas en cinco días, tal como lo exige la Ley 2101 para julio de 2025. En contraste, un 20,1% de las empresas mantiene una jornada de 46 horas semanales, pero distribuidas en cinco días.

¿Por qué no se ha implementado?

Según Alexis G. García R., líder de salarios y proyectos de ACRIP, “estos datos evidencian un rezago significativo en la implementación de la Ley 2101 de 2021 por parte de las empresas, lo que puede significar que aún no encuentran las estrategias adecuadas para mitigar el impacto a la productividad que esta reducción puede conllevar”.

La preocupación principal entre los empresarios parece estar relacionada con la sostenibilidad operativa y financiera de sus negocios. Aunque más del 80% reconoce que la reducción de la jornada podría mejorar el equilibrio entre vida personal y laboral y elevar los niveles de bienestar, todavía más del 50% duda de que esta transformación impacte positivamente la rotación del personal, el ausentismo y, especialmente, la rentabilidad.

Esta percepción revela un conflicto latente entre la necesidad de evolucionar hacia modelos laborales más sostenibles y saludables, y el temor a comprometer la eficiencia y los resultados económicos.

¿Qué estrategias han adoptado quienes ya cumplieron?

El estudio también se enfocó en las estrategias de adaptación implementadas por las empresas que sí han logrado cumplir con la jornada laboral de 42 horas. Entre ellas, se destacan:

• Reprogramación de turnos (47,2%): Ajustar los horarios de manera más eficiente sin disminuir la cobertura operativa.

• Cambio cultural (36,4%): Transformar la visión organizacional hacia una cultura del trabajo más orientada a resultados que a tiempo presencial.

• Reestructuración organizacional (29%): Rediseñar procesos y funciones para adaptarse a la nueva jornada.

• Optimización de la plantilla (26%): Hacer ajustes de personal para mejorar la eficiencia operativa.

• Rediseño de cargos (17,6%): Revisar y ajustar los roles para que las funciones puedan ejecutarse con mayor agilidad.

Estas medidas evidencian que la reducción de la jornada laboral no es solo un asunto de recortar horas, sino de repensar la estructura, los procesos y la cultura de trabajo.

Cinco días a la semana: menos rotación, más estabilidad

Otro hallazgo relevante del estudio es que las empresas que operan con jornadas de cinco días a la semana presentan menores niveles de rotación laboral frente a aquellas que aún exigen seis días de trabajo. Esta diferencia sugiere que, más allá de la cantidad de horas, la distribución del tiempo laboral también incide en el compromiso y la permanencia del talento.

La jornada de cinco días no solo mejora la calidad de vida de los colaboradores, sino que también se alinea con prácticas internacionales que priorizan el bienestar, la productividad y la sostenibilidad empresarial.

Un llamado a la acción: productividad con menos horas

El desafío para las empresas colombianas en este momento no solo es cumplir la Ley, sino hacerlo sin sacrificar su productividad. La clave está en adoptar estrategias de optimización del tiempo y de los recursos, incorporar tecnologías que automaticen tareas repetitivas, fortalecer las competencias digitales de los equipos y enfocarse en resultados más que en presencia física.

Además, es necesario que el liderazgo en las organizaciones entienda que la competitividad no está reñida con el bienestar. De hecho, empresas más humanas, con colaboradores más equilibrados y satisfechos, tienden a ser más rentables a largo plazo.

Los cambios sociales, tecnológicos y normativos que han impactado el mundo del trabajo en los últimos años han exigido a las áreas de Recursos Humanos (RRHH) una profunda evolución en su rol dentro de las organizaciones. Hoy, más que administrar procesos, se espera que estos equipos lideren la transformación cultural, impulsen la sostenibilidad empresarial y desarrollen capacidades humanas y tecnológicas que generen valor.

En medio de este panorama retador, los profesionales de RRHH se preguntan: ¿Cómo mantenernos al día con las reformas laborales? ¿Qué prácticas son efectivas para atraer y retener talento? ¿Qué nuevas herramientas debemos dominar? ¿Cómo anticiparnos a crisis futuras desde el bienestar organizacional?

Responder a estas preguntas es clave para construir organizaciones resilientes, competitivas y centradas en las personas. Por ello, Legis presenta el HRW 2025, una jornada de actualización e inspiración pensada para quienes lideran la gestión del talento en Colombia.

A continuación, te contamos algunas de las tendencias más relevantes en Recursos Humanos y cómo se abordarán durante este evento.

1. Adaptación a las reformas laborales: del cumplimiento a la acción estratégica

La normatividad laboral está en constante evolución. En Colombia, la reciente reforma laboral ha modificado aspectos clave como las cesantías, los recargos por trabajo dominical, la estabilidad laboral reforzada, el contrato de aprendizaje y las sanciones por omisión de deberes del empleador.

Este nuevo entorno exige no solo cumplir con lo establecido, sino repensar los modelos de contratación, las políticas internas y los mecanismos de prevención de riesgos jurídicos. El HRW 2025 abrirá con el Panel: Nuevas reformas: impactos y planes de acción al interior de las empresas, un espacio para entender qué cambió, cómo afecta a las organizaciones y qué acciones deben emprenderse de forma proactiva.

2. Liderazgo intergeneracional: una clave para la cohesión y la innovación

Uno de los grandes desafíos de los líderes actuales es gestionar equipos diversos en edad, expectativas y formas de trabajo. La convivencia entre generaciones —Baby Boomers, X, Millennials y Z— puede ser una fuente de conflicto, pero también una oportunidad para potenciar la innovación y la colaboración.

¿Cómo lograr que todos remen hacia el mismo objetivo sin perder autonomía ni motivación? Esta pregunta será abordada en el Panel: Equipos de liderazgo de nuevas generaciones; intergeneracionales: cómo alinearlos sin perder foco ni resultados, donde se analizarán estrategias para construir equipos sólidos, adaptables y con propósito.

3. Bienestar organizacional: más allá de beneficios, una cultura preventiva

Cada vez más empresas comprenden que el bienestar de los colaboradores no es un lujo, sino una inversión estratégica. Programas de salud mental, flexibilidad laboral, desarrollo personal y sentido de pertenencia no solo mejoran el clima organizacional, sino que aumentan la productividad y reducen la rotación.

En el HRW 2025, el Taller práctico: Cultura del bienestar será una experiencia para aprender a anticiparse a las crisis y fortalecer equipos desde una perspectiva integral, considerando tanto factores individuales como contextuales.

4. Seguridad y salud en el trabajo: cumplimiento, prevención y sostenibilidad

La gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) sigue siendo un tema central, especialmente en sectores de alto riesgo y en contextos de alta exigencia emocional. Más allá de cumplir con la ley, se requiere construir una cultura preventiva que proteja la salud física y mental de los trabajadores, al tiempo que contribuya a la sostenibilidad del negocio.

El espacio de Actualización: Gestión preventiva en SST permitirá conocer las nuevas exigencias, buenas prácticas y estrategias para proteger a los equipos y al mismo tiempo alinear la gestión del riesgo con los objetivos empresariales.

5. Tecnología al servicio del talento: eficiencia, automatización y datos para la toma de decisiones

La transformación digital no es exclusiva del área de TI. En RRHH, el uso eficiente de la tecnología ha permitido automatizar procesos, mejorar la experiencia del empleado y, sobre todo, tomar decisiones más acertadas basadas en datos.

En el bloque Uso eficiente de la tecnología: metodologías para equipos más productivos y de alto desempeño, se presentarán herramientas y enfoques innovadores para elevar el rendimiento de los equipos mediante la digitalización, la inteligencia artificial y la analítica de datos aplicada al talento humano.

6. Propuesta de valor al talento: el nuevo contrato emocional

Hoy más que nunca, las personas valoran más que el salario. Factores como el propósito, la posibilidad de crecimiento, el liderazgo empático y el equilibrio vida-trabajo son determinantes para decidir permanecer o no en una empresa.

El Panel: Reconfigura tu propuesta de valor: esquemas que retienen y atraen talento invitará a reflexionar sobre cómo construir propuestas laborales atractivas, coherentes y adaptadas a las nuevas realidades del mercado laboral.

7. People Analytics: anticiparse a los problemas y gestionar con evidencia

El análisis de datos ha transformado la manera en que se entienden y gestionan los recursos humanos. Desde predecir la rotación hasta mejorar la experiencia del liderazgo, pasando por el análisis de indicadores clave de desempeño y clima laboral, el People Analytics se ha convertido en una herramienta poderosa.

Durante el espacio dedicado a People Analytics: prediga rotación, liderazgo, indicadores, gestión del cambio, los asistentes conocerán casos prácticos y metodologías para aplicar esta disciplina en sus organizaciones, incluso sin necesidad de grandes inversiones tecnológicas.

8. Evitar sanciones y blindar jurídicamente a la empresa: una prioridad en el entorno actual

Finalmente, y no menos importante, es el cumplimiento normativo. Desconocer las normas laborales o aplicar incorrectamente las disposiciones sobre incapacidades, jornadas y sanciones puede acarrear graves consecuencias legales y económicas.

El evento cerrará con el Panel: Evita sanciones: lo que todo empresario debe saber sobre sanciones, incapacidades y jornada laboral, un espacio clave para blindar jurídicamente a las organizaciones y fortalecer el rol estratégico de Recursos Humanos en la prevención de riesgos.

¿Por qué asistir al HRW 2025 de Legis?

Participar en el HRW 2025 es una oportunidad única para:

• Actualizarte con expertos en normatividad, gestión humana y tecnología.

• Acceder a herramientas prácticas para enfrentar los retos actuales.

• Conectar con colegas y fortalecer tu red profesional.

• Llevarte ideas innovadoras que puedes aplicar de inmediato en tu organización.

Con un enfoque práctico, multidisciplinario y estratégico, el HRW 2025 será el punto de encuentro ideal para quienes quieren liderar el cambio desde la gestión humana.

¡Te esperamos en HRW 2025!
Una experiencia de actualización, conexión y transformación para quienes entienden que el futuro de las organizaciones se construye hoy, desde el talento y para el talento.

Mantente atento a nuestras redes y canales oficiales para más información e inscripciones.

A propósito del nuevo sistema de conciliación que lanzó el Ministerio del Trabajo para acceder a la justicia laboral y solicitar audiencias de conciliación en línea, resolver conflictos laborales sin filas ni desplazamientos y la posibilidad de recibir acompañamiento, la entidad precisó que solo serán atendidas las solicitudes radicadas a través de dicho sistema y no se tendrán en cuenta las enviadas por otros medios.

Así mismo, recordó cuáles derechos laborales son conciliables y cuáles no. Conózcalos a través de la siguiente INFOGRAFÍA y téngalos en cuenta a la hora de acudir a este mecanismo alternativo de solución de conflictos. (Lea: Mintrabajo lanza nuevo sistema de conciliación laboral).

El Ministerio del Trabajo llevó a cabo una inspección en 263 tiendas y seis centros de distribución de la cadena D1, tras recibir más de 100 querellas. Durante las visitas, los inspectores identificaron múltiples irregularidades relacionadas con la contratación, jornadas laborales, condiciones de salud, seguridad en el trabajo y vulneraciones a la libertad sindical, entre otras.

Entre los hallazgos más relevantes figuran jornadas sin pausas para almuerzo o cena, horas extras no registradas ni remuneradas, sobrecarga física en labores de carga y descarga, descuentos injustificados, falta de contratos físicos y manuales de funciones. También se documentaron prácticas de persecución sindical, retaliación por afiliación, desconocimiento de derechos colectivos y ausencia de mecanismos de formación sindical. (Lea: INFOGRAFÍA: Recuerde los derechos laborales que puede conciliar y cuáles no)

La viceministra encargada de Relaciones Laborales e Inspección, Sandra Muñoz, explicó que también se detectaron casos de acoso laboral, accidentes no reportados, inexistencia de pausas activas, deficiencias en el Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo, equipos inadecuados y carencia de vigilancia. Asimismo, se constató la aparición de afecciones físicas y emocionales como estrés, trastornos del sueño, dolores musculares y secuelas por accidentes. Una de las preocupaciones destacadas fue la falta de salas de lactancia.

Como respuesta, el ministerio formuló 10 recomendaciones dirigidas a implementar planes de mejoramiento. Estas incluyen la adecuación de infraestructura, fortalecimiento de comités internos, respeto a la libertad sindical, revisión de modelos contractuales, dotación adecuada para cajeros y contratación formal de servicios generales. Aunque no se impusieron sanciones inmediatas, se abrió el proceso administrativo correspondiente para garantizar el debido proceso a la empresa D1 SAS.

¿Quién tiene la obligación de radicar un preaviso? ¿Qué consecuencias tiene si no se presenta el preaviso? ¿Hay sanciones económicas si un trabajador no señala el preaviso?

Carlos Hernán Godoy, socio fundador de Godoy Córdoba, comenta en este video los cambios estipulados en la reforma laboral relacionados con esta figura.

No se pierda esta videocolumna y síganos en las principales plataformas de multimedia.

Bogotá, julio de 2025. En medio de un preocupante aumento de emergencias industriales y más de 500 mil accidentes laborales reportados en América Latina en el último año, la preparación del personal de respuesta se convierte en una prioridad crítica. Una pregunta clave se abre paso: ¿es lo mismo un bombero convencional que un bombero especializado?

Aunque ambos cumplen un rol fundamental en la atención de emergencias, su preparación y capacidades son sustancialmente diferentes. El bombero convencional se encarga de incendios estructurales, primeros auxilios y rescates básicos. Por su parte, el bombero especializado interviene en escenarios de alta complejidad, donde se requiere conocimiento técnico, liderazgo operativo y capacidad de maniobra en condiciones extremas.

La brecha de formación se refleja en eventos reales. En 2015, un incendio en una bodega de químicos en Bogotá generó una nube tóxica por falta de contención adecuada. Y en Yumbo (Valle del Cauca), un incendio industrial se prolongó más de 36 horas por fallas en la gestión técnica de la emergencia. Casos como estos demuestran que la falta de formación especializada puede convertir una situación crítica en una catástrofe.

SACS Group, con más de 24 años de trayectoria en gestión de riesgos, lidera en América Latina procesos de formación técnica para bomberos y brigadistas. A través de su alianza con Texas A&M Engineering Extension Service (TEEX), desarrolla programas certificados internacionalmente que permiten a los participantes enfrentar con solvencia los desafíos del siglo XXI.

La Escuela 59 Spanish Fire School, que se celebrará del 11 al 15 de agosto en Cartagena, reunirá a profesionales de más de 15 países en un entorno de entrenamiento realista, con simuladores a escala, fuego vivo, materiales peligrosos y escenarios industriales controlados. Cada curso incluye 40 horas intensivas de formación técnica alineada con los estándares de la National Fire Protection Association (NFPA).

¿Qué diferencia hay entre el bombero convencional y uno especializado?
Bombero Convencional
●    Apaga incendios estructurales y forestales.
 Ejemplo: Responde al incendio en una vivienda familiar usando técnicas de extinción básicas.
 Impacto: Evita la propagación a otras casas, pero no interviene en instalaciones industriales o materiales peligrosos.

●    Realiza rescates comunes y primeros auxilios
Atiende a un motociclista accidentado con trauma leve aplicando primeros auxilios. Brinda atención oportuna en emergencias de baja complejidad, estabilizando al paciente en espera de personal médico.

●    Opera equipos básicos de extinción
Maneja motobombas y mangueras para controlar llamas en un edificio residencial. Contiene emergencias convencionales, pero no tiene formación para operar sistemas industriales o tecnología avanzada.
●    Apoya en desastres naturales.
Participa en la evacuación de personas durante una inundación en zona urbana. Su colaboración permite acciones de respuesta comunitaria, aunque bajo mando de instancias superiores.

Bombero Especializado
●    Enfrenta incendios industriales y químicos.
Interviene en un incendio en una planta de pesticidas, aplicando técnicas con espuma especial y contención química. Previene explosiones, daños ambientales y pérdida de vidas al actuar con conocimiento técnico y equipos avanzados.

●    Ejecuta rescates técnicos en espacios colapsados.
Accede a un túnel derrumbado para extraer operarios atrapados, usando cuerdas, sensores y maniobras de espacio confinado. Salva vidas en condiciones extremas y reduce el riesgo de lesiones tanto para víctimas como para rescatistas.

●    Maneja materiales peligrosos (HazMat).
Contiene fuga de gas cloro en un tanque de carga usando trajes encapsulados y válvulas de corte. Evita una nube tóxica que podría afectar a cientos de personas en un radio urbano.

●    Lidera operaciones de alto riesgo y toma decisiones tácticas.
Coordina una respuesta multientidad durante una explosión en refinería, aplicando el Sistema de Comando de Incidentes. Minimiza daños colaterales, reduce tiempos de respuesta y garantiza control estratégico de la emergencia.
Quienes completen la formación obtendrán doble certificación: una de SACS y otra de TEEX. Esto los posiciona para trabajar en entornos industriales, portuarios, aeroportuarios y multinacionales que exigen altos estándares globales.

“La diferencia entre controlar una emergencia y agravarla está en la preparación del primer respondiente. No es suficiente tener voluntad, se necesita conocimiento técnico, criterio y entrenamiento”, afirma Carolina López Pérez, gerente técnica de SACS Group para Latinoamérica.
En un contexto donde los riesgos industriales evolucionan rápidamente, contar con bomberos especializados no es opcional: es una necesidad urgente para salvar vidas y proteger los activos estratégicos del país.

Acerca de SACS Group
Con más de 23 años de experiencia, SACS Group es especialista en gestión integral del riesgo, ofreciendo soluciones de planeación, capacitación y respuesta ante emergencias en sectores de alto riesgo. Cuenta con el único centro de entrenamiento en su tipo en Colombia y buena parte de Latinoamérica. Gracias a su alianza con Texas A&M University, certifica sus programas internacionales y lidera iniciativas como la “Escuela 59 para bomberos en español 2025”, realizada en Cartagena.

Contacto de prensa
Catherine lozano Rodriguez
contenidos2@innobrand.global
3043795295
 

Permisos especiales, asistencias a diligencias judiciales y administrativas, días de descanso por ir al trabajo en bicicleta, ingreso de animales al lugar del trabajo, entre otros, son nuevas obligaciones previstas para los empleadores en la reforma laboral.

Santiago Salamanca Chávez, abogado laboralista de Cortés Romero & Asociados, y Juan Pablo Sarmiento, socio laboralista de Cortés Romero & Asociados hablan sobre estas y nuevas obligaciones previstas en la Ley 2466 de 2025.

En esta nueva videocolumna sobre la reforma laboral, David Tous, abogado laboralista de Cortés Romero & Asociados, habla sobre algunos cambios incorporados a las principales modalidades contratación laboral.

No se pierda esta videocolumna y síganos en las principales plataformas de multimedia.

La reforma laboral de 2025 introduce cambios significativos en la regulación del acoso laboral en Colombia, descrita inicialmente en la Ley 1010 de 2006. Estos cambios están orientados a determinar la importancia de la dignidad y la igualdad, al igual que la aplicación de enfoques de género y de derechos humanos.

La Ley 1010 constituyó para el año 2006 un avance importante, al establecer que el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y la desprotección son modalidades de acoso laboral.   Precisamente, al desarrollar la discriminación, la Ley 1622 de 2013 referencia que es: “todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”.

Para la OIT, la discriminación laboral afecta el mundo laboral y violenta los derechos humanos, de allí que los convenios 100 y 111 promuevan la igualdad y la no discriminación, en busca de la equidad y justicia en el trabajo.

De igual manera, la OIT afirma que el techo de cristal, la brecha salarial, la raza, la migración, el VIH/sida, la discapacidad, la religión, la edad, entre otros, se observan como estereotipos, prácticas o situaciones que contribuyen a perpetuar la discriminación, de allí que la política pública y el uso de convenciones y convenios internacionales concurrirán al mejoramiento del clima laboral.

Ahora bien, en la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), artículos 16 a 21, encontramos medidas contra la violencia y el acoso, y también contra la discriminación en el mundo del trabajo. Regulación que modificará tanto la Ley 1010 como el Código Sustantivo del Trabajo (CST).

En lo que respecta a los actos de discriminación, específicamente los artículos 16, 17, 19 y 20, abordan la temática e instituyen que la subordinación descrita en el CST está limitada si afecta el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador o trabajadora, ya que las facultades del empleador no pueden constituirse en un factor de discriminación.  Entonces, se concibe, conforme la nueva norma, discriminaciones por identidad de género, orientación sexual, raza, color, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, condición económica, pertenecer a sindicatos, salud, religión o preferencias políticas, hoy todas desde el ordenamiento laboral.

Por tanto, la norma continúa, desde el mundo del trabajo, con la prohibición del racismo, de la xenofobia, de prácticas discriminatorias, del irrespeto al género diverso; también establece que despedir a trabajadores o trabajadoras por religión, política, raza o etnia son actos prejuiciosos y arbitrarios.

Se incluye en la reforma laboral como acto de discriminación que la mujer durante el embarazo ejecute tareas inadecuadas o se desconozcan las recomendaciones y restricciones médicas. Así como que se entenderá segregación y marginación, frente a la persona embarazada, la falta de permanencia en el trabajo, lo que violentaría, a la vez, la Ley 2141 de 2021, así como esta naciente norma.

Para finiquitar, sobre sucesos de exclusión en la Ley 2466 de 2025, en el artículo 17, quedó establecido: “despedir o presionar la renuncia de trabajadores por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental”, hoy se considera un acto de discriminación laboral.

De otra parte, respecto al concepto de acoso laboral, las variaciones son verdaderamente significativas, de allí que sale del ordenamiento algunos enunciados contenidos en la Ley 1010 y la nueva definición, la debemos entender de la siguiente manera:

- Desarrolla el ámbito de aplicación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, sin importar el vínculo contractual o la relación de trabajo.

- Incluye no solo trabajadores dependientes, sino a trabajadores informales, de la economía popular, personas en busca del empleo, personas en procesos de selección para un empleo, extrabajadores, terceros, clientes, proveedores, personas en formación, pasantes, aprendices y, en general, todos aquellos que guarden relación directa o indirecta con el trabajo. 

- Quedan incluidas, en el ámbito de aplicación, las personas con contrato de prestación de servicios.

- El acoso y la violencia, se puede manifestar de forma horizontal o vertical.

- Se considerará violencia o acoso en el mundo del trabajo, el conjunto de comportamientos, prácticas y amenazas.

- El acoso laboral, puede presentarse una sola vez o de manera repetitiva.

- El objeto del acoso laboral es causar o ser susceptible de causar un daño (físico, sicológico, sexual, género y económico).

- Se puede presentar en diferentes lugares como espacio público o privado, lugar de trabajo, transporte, espacio doméstico, comunicaciones relacionadas con el trabajo, grupos de WhatsApp. 

Precisamente, la reforma laboral se apoyó, primero, en el desarrollo jurisprudencial a partir de la Corte Constitucional y de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, pero, al tiempo, en el Convenio 190 de la OIT y, por tanto, Colombia avanza en un nuevo enunciado que comprenda los elementos para acabar con dicho flagelo, ya que en pablaras de la OIT “la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”.

A partir del corpus iuris internacional contra la eliminación de la discriminación y la violencia, flagelos como el acoso laboral constriñen los derechos humanos. Entender que los espacios libres de acoso deben ser un derecho fundamental; que no hay orden para acosar o violentar a los trabajadores o compañeros de trabajo y que el respeto mutuo y la dignidad son elementos que la OIT dispone para el bienestar de los trabajadores lo que está mostrando son los postulados de las normas internacionales del trabajo, en especial los convenios 100, 111 y 190, así como los fundamentos de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

En este orden de ideas, para la OIT, y ahora para Colombia, la base axiológica, desde la seguridad social, cuando se habla de violencia y acoso en el mundo del trabajo, no puede ser otra que: (i) reconocer el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso; (ii) la aplicación de  principios de enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género; (iii) el trabajo; (iv) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; (v) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, así como la abolición efectiva del trabajo infantil;  (vi) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación;  (vii) el fomento del trabajo decente y seguro;  (viii) la igualdad, y la (ix) no discriminación en el empleo y la ocupación.  Todos los razonamientos anteriores, con la única idea de entender que el acoso laboral tiene un impacto negativo en los trabajadores y de allí su erradicación.

Al prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, se está previniendo daños en la salud del trabajador, así como que se está promocionado ambientes laborales saludables, para con ello establecer parámetros de igualdad, justicia, paz y bienestar social.  

La importancia de actualizar la definición de la Ley 1010 de 2006, además de aplicar las directrices y lineamientos de la OIT, es entender que el azote de la violencia y el acoso debe ser de tolerancia cero por los Estados y las organizaciones, ya que la mayor ganancia para el mundo del trabajo es el bienestar de los trabajadores y, consecuencia de ello, espacios laborales exentos de violencia.

La nueva ley proporciona un nuevo marco jurídico, en donde las problemáticas como el hostigamiento, la persecución, el maltrato, los vejámenes, las agresiones, el ultraje y las ofensas deban culminar, siendo suficiente un solo acto, conducta o comportamiento que vulnere un bien jurídico tutelado y no varios como en otrora y, con ello, se modifica la legislación para desarrollar una verdadera protección, que va a acorde con la Ley 2365 de 2024 y el Convenio 190 de la OIT.

La integridad, la libertad, la dignidad, la no discriminación, la intimidad y la honra, entre otros, son valores en el mundo del trabajo para promover entornos laborales seguros y así aportar a la construcción de un mundo del trabajo, donde, obligatoriamente, esté presente el núcleo esencial de los derechos humanos, pues, recordemos que, para la OIT, estamos frente a un nuevo derecho, el cual no es otro que: “tener un mundo libre de violencia y acoso”.

Juan Carlos Hernández, abogado laboralista de Cortés Romero & Asociados, habla sobre las nuevas obligaciones para los empleadores sobre contratación de trabajadores con discapacidad.

No se pierda esta videocolumna y síganos en las principales plataformas de multimedia.