Consulte la presentación de la conferencia
Para estructurar las políticas de compensación en su compañía es necesario hacer un ejercicio de benchmarking, donde se analicen de qué forma las empresas en el país de diferentes sectores gestionan su mix de pagos (básico, variables y beneficios). Soluciones como el Estudio de Compensación Total, encuesta salarial anual realizada por Legis y Human Factor Consulting, le ayudarán a realizar una comparación detallada en temas como salario básico y variable, beneficios, indicadores de RR.HH. y prácticas de salario emocional, entre otros, para que compare su estrategia de compensación con respecto a otras organizaciones de su mismo sector, facilitandole la implementación de nuevas tendencias del mercado.
Criterios para la realización de incrementos
Según la investigación, durante los años 2017 – 2018, en el análisis de los cargos realizados mediante el proceso de homologación de cargos en función de su nivel organizacional, las responsabilidades funcionales, económicas, territoriales, habilidades, competencias y nivel dentro de la organización ( de 736 empresas), los participantes reportaron que la realización de sus incrementos salariales estuvo influenciada principalmente por la cifra de inflación en un 6 6%, seguido por la cifra de presupuesto en un 48 %, estudios de mercado en un 33 % y, finalmente, por aquellas que manejan componentes asociados a desempeño en sus incrementos en un 29 %.
Incrementos Promedio por Área
En el año 2017, los incrementos reportados por las empresas participantes estuvieron muy influenciados por la cifra de inflación, siendo en promedio para los cargos administrativos de un 5,6 %, para los cargos comerciales de 4,3 % y 6,5 % para los cargos operativos.
Por otra parte, en los resultados reflejados por el Estudio de Compensación Total 2018, el incremento salarial de este año estuvo influenciado principalmente por la cifra del incremento al salario mínimo legal vigente (SMLV). Para los cargos administrativos en el año 2018 los incrementos realizados estuvieron en promedio sobre el 5,6 %, para los cargos de operativos sobre el 5,8 % y para los cargos comerciales sobre el 4,6 %.
Incrementos por sectores económicos
Mientras que dentro de la información reportada por las compañías participantes, el sector que mayor incremento reporto en el año 2018 fue el sector de Alta Tecnología con un promedio del 6,27 %, seguido por el Asegurador con 6,22 %. En cuanto a los sectores que menos incrementaron se encuentra el sector Educativo con 4,43 % y Otros (Empresas de gobierno y E.S.P) con 4,09 %.
Modalidad de contratación de personal
Así mismo, dentro de los tipos de contratación existentes, las compañías participantes manifestaron que el 82 % tienen personal con contratación a término indefinido, 41 % a término Fijo, 25% por Obra o Labor, Outsourcing 23 %, por prestación de servicios el 18 % y el 14 % por temporales, lo que refleja que se mantiene la tendencia de disminución de contratación temporal que se venía presentando en los últimos años.
Prácticas de compensación variable
Dentro de las prácticas asociadas a desempeño o productividad se encuentran los modelos de compensación variable asociados a desempeño, los cuales se diferencian de las evaluaciones por desempeño en que en éstos últimos las compañías compensan anualmente la contribución adicional de los funcionarios a los logros organizacionales, mientras que en las evaluaciones por desempeño o mérito lo que se busca es recompensar a través de puntos adicionales en el incremento salarial anual el cumplimiento de objetivos de los funcionarios.
Bono de Desempeño (% del Salario Anual Asociado a Resultados)
Dentro de los cargos que reciben Bonos Asociados a desempeño y/o resultados, el promedio de asignación de acuerdo al nivel entrega un 23,07 % en promedio del salario al Primer Nivel, lo equivalente a casi tres salarios mensuales; para la Alta Gerencia en promedio se entrega un 18,3 %, lo equivalente a 2,4 Salarios; para la Gerencia Media un 16.09 % del salario, equivalente dos salarios; y finalmente para el nivel de profesionales en promedio un 8 %, lo equivalente a un salario. Del 35 % de las compañías que otorgan algún tipo de bonificaciones, el 27 % lo están haciendo para los cargos de nivel operativo, alrededor de medio sueldo por cumplimiento de indicadores de productividad.
Prácticas de beneficios
El estudio arrojó las siguientes prácticas típicas asociadas a los programas de atracción y retención del talento en las organizaciones, mostrando la prevalencia de asignación y los cargos o niveles a los que generalmente se otorgan los diferentes programas:
- Asignación de vehículo
- Plan de salud
- Membresía Club
- Pólizas de seguros
- Primas extralegales
- Préstamos
- Auxilios
Prácticas salario emocional
El análisis a continuación tiene como objetivo fundamental suministrar información acerca de las prácticas de asignación de salario emocional en las organizaciones, así como, reflejar la prevalencia de los más representativos en el mercado colombiano. De tal manera que el esquema refleja la iniciativa de los empleadores hacia sus empleados en brindar programas que contribuyan a mejorar su salud..
El 93 % de las compañías que tienen prácticas de salario emocional, otorgan programas asociados a incentivar hábitos saludables para sus empleados, en busca de mejorar la salud de sus empleados.
El 76 % de las empresas que otorgan programas de salario emocional, tienen implementados programas asociados al manejo del tiempo laboral o flexibilidad horaria, para sus cargos administrativos.
El 96 % de las organizaciones de la muestra tienen implementados esquemas asociados a capacitación y desarrollo, en busca de motivar el desarrollo profesional y laboral de los funcionarios.
Proceso de compensación total
Tradicionalmente las políticas o prácticas de compensación en el mercado han buscado atraer o retener el personal requerido o calificado, pero hoy, el contexto económico, el cambio generacional y la globalización de los negocios hacen necesario que su empresa formule una estrategia de compensación integral acorde con el perfil y expectativas de las personas en su organización, ajustándose a las nuevas tendencias de remuneración de corto y mediano plazo, que busque maximizar el retorno económico en la organización sobre las inversiones que se realizan en talento humano.
Cada vez más empresas incorporan nuevos esquemas de remuneración fija, variable y programas de beneficios que buscan generar un balance entre la vida laboral y personal. La combinación de los diferentes escenarios de pago acorde con una adecuada estrategia de compensación integral en donde involucren las herramientas de análisis mencionadas anteriormente y el monitoreo de la remuneración en el mercado, para el diseño o rediseño de los esquemas salariales competitivos en los diferentes escenarios de pago que hacen parte de su remuneración total, de manera que todas las decisiones que se tomen a futuro concernientes a este tema deberán tomarse con relación a estos principios.
Finalmente, la política salarial como herramienta de gestión estrategia para la compensación no es estática, por el contrario es dinámica y evoluciona a medida que la empresa va evolucionando, con la certeza de haber logrado atraer y retener el talento humano que su organización necesitaba.
