Guías y modelos | Gestión Humana

El empleador debe velar por el cuidado y protección de los trabajadores, siendo el recurso humano el pilar fundamental para toda organización. Además, debe ser garantizado el monitoreo permanente del estado físico y mental, así como el desarrollo de estrategias que promuevan la salud.

De tal manera que el cuidado debe ser integral y no limitarse a los peligros en el sitio de trabajo, esto representa un reto importante para los empleadores y responsables del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), dado que debe tener en cuenta aquellas condiciones de salud que, si bien no fueron generadas por el trabajo, sí tiene impacto significativo sobre la productividad, como por ejemplo, las asociadas al sistema cardiovascular. Es por esto que, adicional a la prevención de enfermedades relacionadas con el trabajo, el empleador debe promover estilos de vida saludable.

Cuando un trabajador presenta una enfermedad, su condición de salud le puede impedir desarrollar su labor de manera correcta, afectando no solo la cantidad sino la calidad de los productos o servicios prestados. Cuando esta condición genera una incapacidad médica o una pérdida de capacidad laboral, la ausencia del trabajador se traduce en costos para la empresa relacionados con la necesidad de vincular un reemplazo.

Así las cosas, es necesario realizar un diagnostico de las condiciones de salud de los trabajadores, un proceso que toma como base los exámenes médicos ocupacionales, valoraciones o pruebas complementarias y las evaluaciones médicas específicas según los peligros, según la Resolución 2346 de 2007.

El contenido mínimo del diagnóstico es el siguiente:

Información sociodemográfica de la población trabajadora
Información de antecedentes de exposición laboral a diferentes factores de riesgo ocupacionales
Información de exposición laboral actual
Sintomatología reportada por los trabajadores
Resultados generales de las pruebas clínicas o paraclínicas complementarias a los exámenes físicos
Diagnósticos encontrados en la población trabajadora
Análisis y conclusiones de la evaluación
Recomendaciones

No olvide hacer el registro, reporte e investigación de las enfermedades laborales, incidentes y accidentes de trabajo. Cualquier novedad que ocurra dentro de las instalaciones de la empresa o entidad debe reportarse, aun cuando exista duda de su origen, pues es la Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL) la que debe calificar dicho origen.

En cuando a las investigaciones, las hará un equipo que deberá estar conformado por:
Jefe inmediato o supervisor del trabajador accidentado o del área donde ocurrió el incidente
Un representante del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (Copasst) o vigía
Responsable del SG-SST
Profesional con licencia (en caso de que el accidente sea grave o mortal)
Encargado del diseño de normas, procesos y/o mantenimiento (en caso de que el accidente sea grave o mortal)

Las evaluaciones médicas ocupacionales son un importante instrumento que se usa para el diagnóstico de las condiciones de salud de la población trabajadora. La información allí recogida permite a la empresa el desarrollo de programas de prevención de enfermedades, así como estrategias de promoción y prevención para el mejoramiento de a calidad de vida de los trabajadores.

Existen diferentes tipos de evaluaciones médicas ocupacionales, unas son enfocadas a conocer el estado de salud del trabajador antes de ingresar, otras se hacen durante el periodo de vinculación del mismo, y otras que se hacen al finalizar el contrato laboral. Estas evaluaciones se pueden clasificar de la siguiente manera:

Evaluación médica pre-ocupacional o de pre-ingreso
Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas

- Programadas para el cargo
- Por cambios de ocupación al interior de la misma empresa

Evaluaciones médicas ocupacionales post-incapacidad o por reintegro
Evaluación médica post-ocupacional o de egreso

Las recomendaciones laborales emitidas por el médico tratante y aquellas que sean emitidas en el marco de las evaluaciones médicas ocupacionales, con documentos que se les debe dar estricto cumplimiento por parte de los empleadores. Es por esto, que el responsable de SG-SST debe evaluar recomendaciones, una vez haya sido remitidas por la entidad correspondiente, con el fin de valorar su aplicabilidad o identificar necesidades de ajuste, aclaración o corrección de manera oportuna.

Lo anterior considerando que cuando el trabajador regresa a su labor luego de un accidente o enfermedad, sea relacionada con el trabajo o no, es posible que se requieran hacer algunas modificaciones al entorno físico o psicosocial, para evitar el riesgo de volverse a accidentar o enfermar, o que su estado de salud pueda empeorar.

Para el desarrollo de un proceso de reincorporación del trabajador, posterior a un periodo de incapacidad, es necesario conocer el estado de salud con el cual se esta reincorporando a la empresa, a través del concepto del médico tratante o de la evaluación médica ocupacional post-incapacidad o por reintegro. Para hacer dicho proceso efectivo, se recomienda tener en cuenta lo propuesto en el "Manual guía sobre procedimientos para la rehabilitación y reincorporación ocupacional de los trabajadores en el Sistema General de Riesgos Profesionales" así:

Reinducción post-incapacidad
Prueba de trabajo
Reconversión de mano de obra
Rehabilitación
Reincorporación ocupacional
Reintegro laboral
Reubicación laboral
Reubicación laboral temporal
Reubicación laboral definitiva

La creación de programas de estilos de vida y entorno saludable debe ser una política empresarial que defienda y promueva la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo. La Organización Mundial de la Salud (OMS) considera efectivas las siguientes estrategias para hacer más saludables los espacios de trabajo:

Gestión de la discapacidad o programas de reintegración al trabajo utilizando un enfoque participativo
Ajustes de la estación de trabajo combinados con capacitación en ergonomía
Programas ergonómicos participativos
Medidas técnico-ergonómicas pueden reducir la sobrecarga para la espalda y extremidades superiores sin reducir la productividad
Combinación de abordajes, individuales y organizacionales, del estrés en el espacio de trabajo
Participación de los trabajadores en la planeación, implementación y evaluación de los cambios y el rol del directivo en apoyar a los empleados a través de comunicación efectiva
Los círculos de salud, que son un método formal de participación para asesorar y enfrentar las necesidades y deficiencias del espacio de trabajo
Esfuerzos organizacionales para reducir el estrés por medio del diseño de trabajo
Programas de ejercicio relacionado al trabajo incrementan las actividades físicas de los empleados, previenen trastornos musculoesqueléticos y disminuye el cansancio y la fatiga
Prigramas relacionados al trabajo pieden ayudar a reducir la conducta de fumar, controlar el peso, mejorar las actitudes hacia la nutrición, bajar el colesterol en la sangre y aumentar la actividad física

Acerca del experto

Sandra Milena León

Especialista en Seguridad y Prevención de Riesgos Profesionales, con licencia en Salud Ocupacional e ingeniera Ambiental y Sanitaria. Cuenta con más de 12 años de experiencia profesional en consultoría y coordinación para el diseño, implementación, articulación, seguimiento, mejora continua y auditorías de Sistemas Integrados de Gestión en componentes del SG-SST, medio ambiente, calidad, seguridad de la información, gestión documental, control interno y responsabilidad social, según lineamientos normativos y legales en diferentes sectores empresariales. Gerente de Engenium Consulting S.A.S.

Correo electrónico: engeniumconsulting@gmail.com
Celular: (57) 3003241084

Otros capítulos del Módulo

Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo II – Gestión integral del SG-SST

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo V – Gestión de las amenazas

Capítulo VI – Verificación y gestión de resultados

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo IX – Anexos: Guías y formatos

Gestiona tu tiempo y tareas: Matriz de Eisenhower

Plantilla para descargar: Plan de Comunicación Interna

Las acciones de comunicación interna han tomado más relevancia dentro del ámbito corporativo gracias a la llegada de los modelos de trabajo híbrido y remoto.

Retorno seguro al trabajo: formato descargable

Descarga el formato aquí

Guía para elaborar el presupuesto de nómina de tu empresa

Haz clic aquí para descargarlo

Verifica el avance del programa o sistema de vigilancia epidemiológica

Desarrollar actividades encaminadas al fomento de estilos y/o condiciones de vida saludables a fin de contribuir en la prevención de las alteraciones de la salud identificados en el diagnóstico de las condiciones de salud son responsabilidades de las empresas como parte del cumplimiento del SG-SST.

Consulta a continuación los siguientes formatos tipo y adecúalos de acuerdo a las necesidades de tu organización.

SG-SST: Formato de vigilancia epidemiológica

Formato de seguimiento COVID-19

Indicadores Laborales en Colombia

Consulte los decretos relacionados con salario mínimo y auxilio de transporte

Decreto 1785: Salario Mínimo Legal Vigente

Decreto 1786: Auxilio de Transporte

Otras métricas de gestión humana

Aprendices

¿Cuáles son las características de la relación de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

También se consideran aprendices los estudiantes universitarios que contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional.

La diferencia del contrato de aprendizaje con las prácticas o pasantías universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando por medio de la legislación educativa.

El contrato de aprendizaje

¿Qué elementos particulares y especiales tiene la relación de aprendizaje?

Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se encuentra que:

La subordinación en esta clase de vinculación, está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
La formación se recibe a título estrictamente personal.
El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz debe estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre a la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz deberá estar amparado por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y los aportes serán cancelados plenamente por la empresa patrocinadora.
El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de 2002, continuarán rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato.

Edad mínima para el contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de edad diferente del mencionado.

Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte de la empresa patrocinadora

Se presenta incumplimiento por parte del empleador por las siguientes causales:

El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, en relación con el número de trabajadores vinculados a la empresa.
El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esta alternativa.
Cuando transcurridos diez (10) días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el empleador no vincula la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.
Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de la relación de aprendizaje.
El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y riesgos profesionales del aprendiz.

Causales de suspensión del contrato de aprendizaje

La relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en los siguientes casos:

Licencia de maternidad.
Incapacidades debidamente certificadas.
Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código Civil.
Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.

La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.

Según la Sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la relación de aprendizaje también prevalece la protección constitucional reforzada de la mujer embarazada.

Requisitos del contrato de aprendizaje

¿Qué clases de formación brinda esta relación?

Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:

- La formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia;

- La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;

- La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

- La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

- Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;

- Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las cajas de compensación familiar;

- Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994.

- Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año, en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de educación superior a cargo del Icetex;

- Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media y se encuentran fuera del sistema de formación de capital humano (SFCH): Los empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Duración del contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial:

- Práctica de estudiantes universitarios: en este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2) años.

- Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: la duración máxima de la relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación académica.

¿Cómo se seleccionan los aprendices?

La empresa obligada a la vinculación de aprendices, es la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje, así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada así como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios semicalificados, se deben priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisbén.

La empresa puede acudir a los listados de preselección de aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o tecnológica.

Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

Seguro para aprendices

Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del apoyo de sostenimiento previsto en el artículo 41 de la Ley 789 de 2002, deberán estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante las fases lectiva y/o práctica o productiva del programa de formación, de acuerdo con el calendario académico de la entidad, que incluya:

Muerte accidental incluyendo homicidio.
Incapacidad total y permanente.
Beneficios por desmembración.
Gastos médicos, quirúrgicos, hospitalarios y de atención ambulatoria por cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacéutica, material de osteosíntesis, prótesis, órtesis y demás elementos necesarios para la fisioterapia y rehabilitación integral del paciente.
Gastos de traslado.
Gastos funerarios.

El monto del seguro al igual que su distribución, serán definidos por el consejo directivo Nacional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

Protección personal

Los elementos de protección personal y vestuario que se suministren a los alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente, tales como:

Ofrecer adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue diseñado.
Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
Adaptarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del usuario.
Ofrecer garantía de durabilidad.
Poderse desinfectar y limpiar fácilmente.

¿Qué es el listado de oficios?

Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica-profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios puede ser realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA.

Cuota de aprendices

Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices, entiéndase por trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago del salario.
La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, requieran de capacitación.

Los trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones, que no estén contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994, no serán tenidos en cuenta para determinar la cuota de aprendices del respectivo empleador.

El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que desempeñan, deberán ser presentados por el empleador en el momento de establecer el número mínimo obligatorio de aprendices, ante la regional del SENA del domicilio principal del empleador.

En las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el número de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal de personal.

Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota de aprendices.

¿Cuáles son las entidades de formación?

La formación profesional y metódica de los aprendices puede ser impartida por las siguientes entidades:

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA tiene prelación en los programas acreditados que ofrezca.
Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación señaladas.
Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del consejo directivo del SENA.

Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidas por el Estado.

Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de educación superior, en las modalidades universitaria, tecnológica y técnica profesional, no requerirán de reconocimiento del SENA, siempre y cuando hayan sido evaluados por el Icfes o por el Ministerio de Educación Nacional y hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del pensum académico deben contemplar la práctica empresarial.

Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos sean sujetos del contrato de aprendizaje.

¿Si las empresas quieren impartir la formación?

Las empresas que deseen impartir directamente la formación educativa a sus aprendices requieren de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:

Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los programas de formación profesional integral.
Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada implementación.

El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos cursos de formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su presentación. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.

Las empresas cuyos cursos sean autorizados por el SENA, deben encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y cajas de compensación, por todo concepto y mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización.

¿Cómo se distribuyen las etapas lectiva y productiva?

La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año.

La distribución y alternancia de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum académico de cada programa de formación profesional integral en particular.

El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a nivel técnico o tecnólogo en el SENA, comprenderá las dos etapas, esto es, etapa lectiva y práctica.
Durante el período de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación integral en las aulas, no se desplazará a las instalaciones de la empresa, salvo que esté contemplado en el programa de formación, la alternancia de las dos etapas, es decir la etapa lectiva o académica y la etapa práctica o productiva.

En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 40 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz.

¿Qué es el Fondo Emprender?

El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya formación se esté desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.

En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas mayoritariamente por aprendices.

Beneficiarios

Podrán acceder a los recursos del Fondo Emprender los ciudadanos colombianos mayores de edad que estén interesados en iniciar un proyecto empresarial en cualquier región del país y que acrediten, al momento del aval del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones:

Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de formación.
Alumnos o egresados de los cursos de formación SENA, en el programa jóvenes rurales y línea de formación líderes del desarrollo. El factor determinante para la participación de esta población en cada una de las convocatorias, será la calidad del plan de negocio a formular, según los criterios señalados. Para el caso de los egresados la certificación se deberá haber obtenido dentro de los últimos 24 meses.
Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial, cuya duración sea mínima de 440 horas y la certificación se haya obtenido dentro de los últimos 24 meses.
Estudiante que se encuentre cursando los dos (2) últimos semestres en un programa de educación superior - pregrado, reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
Personas que hayan concluido materias dentro de los últimos doce (12) meses, de un programa de educación superior - primer pregrado, reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
Profesional universitario o tecnólogo cuyo primer título haya sido obtenido durante los últimos 24 meses de un programa de educación superior reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
Estudiantes que se encuentren cursando especialización y/o maestría, así como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la certificación dentro de los últimos 12 meses.

La presentación de un plan de negocio podrá realizarse de manera individual o asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrán que estar integradas por lo menos por el 51% de aprendices. El resto de la asociación podrá integrarse con los demás beneficiarios de que trata el artículo 2º del presente acuerdo.

El Fondo Emprender otorgará recursos hasta el ciento por ciento (100%) del valor del plan de negocio, así:

- Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ochenta (80) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

- Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

- Si el plan de negocio genera seis o más empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ciento ochenta (180) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los salarios mínimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la apertura de la convocatoria. El número de empleos a generar se debe establecer de conformidad con el manual de operación del Fondo Emprender.

Etapas

El proceso para la formulación, registro, evaluación y asignación de los recursos del Fondo Emprender, se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes en:

Formulación del plan de negocio.
Convocatoria.
Registro y presentación del plan de negocio.
Evaluación de planes de negocio.
Jerarquización y priorización de planes.
Asignación de recursos financieros.
Seguimiento y acompañamiento a beneficiarios.
Control y evaluación de la inversión.

El Fondo Emprender contará con un sistema de información para el registro, evaluación, seguimiento y administración de los planes de negocio presentados y aprobados, con el propósito de garantizar la transparencia del proceso y correcta gestión de los recursos del fondo. El registro de los planes de negocio deberá realizarse única y exclusivamente a través de dicho sistema de información.

¿Cuáles son las condiciones de las prácticas laborales?

Las prácticas laborales, deberán cumplir con las siguientes condiciones mínimas:

Edad: En concordancia con lo establecido por el Código de la Infancia y la Adolescencia, las prácticas laborales no podrán ser realizadas por personas menores de quince (15) años de edad. En todo caso, los adolescentes entre los quince (15) y diecisiete (17) años de edad, requieren la respectiva autorización para tal fin, de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto.

Horario de la práctica: El horario de la práctica laboral deberá permitir que el estudiante asista a las actividades formativas que la Institución de Educación disponga. En todo caso, el horario de la práctica laboral no podrá ser igual o superior a la jornada ordinaria y en todo caso a la máxima legal vigente.

Vinculación: Las prácticas laborales hacen parte de un proceso formativo en un entorno laboral real y en ellas participan tres sujetos: el estudiante, el escenario de práctica y la institución educativa.

Conoce el pago de vacaciones y otras remuneraciones a cargo del empleador

¿Cuándo se causa el derecho?

Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores por cada año de servicios, quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica que sumando los días calendario dará un total mayor de días.

Disfrute. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causaron, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. Si se presenta interrupción justificada durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

Cómputo del tiempo de servicios. Para el cómputo del año de servicios pueden descontarse por disposición legal, los períodos de suspensión del contrato, tales como huelga, suspensión disciplinaria o fuerza mayor. Lo mismo puede decirse respecto de las faltas al trabajo no justificadas. En cambio sería injusto que no se contabilizaran los días que por una justa razón se dejen de laborar, como sucede con los permisos remunerados, las incapacidades y la grave calamidad doméstica debidamente comprobada. Jurídicamente la licencia de maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia, la trabajadora tendrá derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere falta, una vez terminada la licencia por maternidad. La doctrina sostiene que la enfermedad suspende las vacaciones porque durante ella el trabajador no está reponiendo sus fuerzas ni recuperando su capacidad de trabajo, todo lo contrario, el estado patológico en que se encuentra se opone a esa recuperación.

Consideración del día sábado no laborable. Dos criterios se han expuesto así:

- El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones porque los días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley, de tal manera que los días no incluidos son hábiles, entre los que están los sábados, y

- El día es hábil si se toma la ley en su generalidad, pero se torna inhábil para los trabajadores en cuya empresa así se haya pactado, y en los casos en los que, para el solo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador, voluntariamente o en forma extralegal, computa el día sábado como no hábil.

Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo

Los trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.

Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los trabajadores dedicados a la lucha contra la tuberculosis o a la aplicación de rayos X”, que conforme a las normas vigentes, causen sus vacaciones por cada seis meses de servicio.

Para el caso de embargos de vacaciones el oficio del juzgado deberá referirse expresamente a este concepto.

Todo patrono debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.

Aspectos principales

¿Cuál es la naturaleza jurídica de esta prestación?

Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes.

¿Qué salario base se toma para su remuneración?

Durante el período de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario está formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios, excepto el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, sí debe computarse dentro del salario ordinario.

El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de vacaciones.

Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden. De este salario también se excluye el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneración por descanso obligatorio.

Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que deben compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las ha disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute efectivo. En este último caso, es el salario (o promedio mensual del último año o del tiempo menor de un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno de los elementos que lo integran.

Ejemplo: Un trabajador completó al servicio de un empleador en el 2017 un año de servicios y ha devengado en ese año lo siguiente:

- Salario básico mensual $ 1.000.000

- Promedio horas extras $ 50.000 y

- Promedio recargo nocturno $ 50.000.

Sueldo base de liquidación $ 1.000.000 + $ 50.000 = $ 1.050.000

Al trabajador le corresponden 15 días hábiles de vacaciones remuneradas de acuerdo con el salario base calculado.

NOTAS:

- No se incluyen las horas extras dentro del salario base, por cuanto la ley las excluyó de la base de liquidación cuando las vacaciones se disfrutan en tiempo durante la ejecución del contrato de trabajo.

-En el caso de los trabajadores que devengan salario integral, el monto de éste, será la base para liquidar las vacaciones.

¿En qué consiste la compensación y la acumulación?

Compensación. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. El pago sólo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad. No obstante la anterior prohibición, cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, la compensación procederá proporcionalmente por fracción de año.

La no compensación de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato, no genera salarios caídos (indemnización moratoria) porque ellas no tienen el carácter de salario ni de prestación social.

Según la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman parte de la base de los aportes parafiscales.

Acumulación

Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Los días restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por dos años y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares.

Interrupción de las vacaciones

Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

¿Cómo se produce el otorgamiento y prescripción?

El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que termina la relación contractual (en caso de compensación) y el término de prescripción se cuenta desde esa misma fecha. En cuanto a las vacaciones como descanso, en vigencia de la relación laboral, el derecho se hace exigible dentro del año siguiente al de prestación del servicio necesario para causarlas, y el término de prescripción se cuenta desde el día en que se cumple el año subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del año subsiguiente a aquél en que se causaron o al término de acumulación, comienza a correr la prescripción (3 años) que una vez cumplida podrá ser alegada por el empleador.

¿Y qué son las vacaciones colectivas?

Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de servicios, es decir en forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:

Se deben remunerar con el salario que es-té devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas;

Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicios, ha dicho la jurisprudencia, no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó en forma anticipada, o que complete el año de servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador cumpla el año de servicios, no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo período de descanso, pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto a él efecto liberatorio, y que, a partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo período vacacional. De esta forma se concilian los intereses de ambas partes, pues, el empleador no sufre un nuevo cómputo del tiempo por el cual concedió vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibió en caso de retirarse antes de cumplir el año de servicio.

Además, debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendrá derecho a que se le reajuste con el último salario, el valor recibido por concepto de las vacaciones que disfrutó en forma anticipada.

Auxilio de transporte

¿Cuál es su naturaleza?

Naturaleza jurídica. Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico con destinación específica y por mandato de la Ley 1ª de 1963 se debe incorporar al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación de prestaciones sociales.

Por disposición expresa de la Ley 100 de 1993, y de la Ley 344 de 1996 el valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social.

Empleadores obligados. Están obligados todos los empleadores y empresas, sin consideración al capital ni al número de trabajadores.
El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se preste el servicio público de transporte. La obligación económica se sustituye por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes de ida y regreso; sin embargo se corre el riesgo de los accidentes de trabajo.
Así el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestación completa.

¿Quiénes son los trabajadores beneficiarios?

Los empleados que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal (teniendo el salario ordinario), tienen derecho al pago mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo devengado en el mes anterior.

El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar económicamente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de las incapacidades ni durante el disfrute de vacaciones. Tampoco se paga cuando las circunstancias de prestación del servicio no demandan gastos de movilización, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a este no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo, o cuando son servidores que no están obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones según el criterio de la jurisprudencia (CSJ, Sent. jul. 1º/88).

En la actualidad, como el salario mínimo está señalado en $ 828.116 los trabajadores que devenguen salarios hasta de $ 1.656.232 mensuales deben recibir dicho auxilio.

Auxilio de transporte vigente a partir del 1º de enero del 2019

Cada año el gobierno expide un decreto señalando la cuantía de este subsidio. En este momento se encuentra fijado en la suma de $ 97.032 mensuales.

Prestaciones sociales a cargo exclusivo del empleador

Prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador

¿Cuáles son las obligaciones del empleador?

La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina para el empleador la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los salarios y las prestaciones sociales que se hayan causado.

¿Qué prestaciones se causan?

Las prestaciones sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho del fallecimiento del trabajador —activo o pensionado—, son la sustitución pensional, la pensión de sobrevivientes, la indemnización sustitutiva de la pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario.

Véase en nuestra Cartilla de Seguridad Social y Pensiones 2019 todo lo relacionado con el reconocimiento y pago de prestaciones sociales a cargo de las entidades de previsión del sistema integral de seguridad social, en caso de muerte del trabajador.

¿En qué consiste el auxilio funerario?

La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que este auxilio pueda ser inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10) veces dicho salario.

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