Es muy importante para el denunciante contar con la prueba del acoso, así como lograr demostrar la intención de daño del acosador.

La Corte Suprema ha establecido que los empleadores no deben tolerar los gestos de lo que la Corte llama “galantería impropia” en la medida que generan incomodidad a las mujeres.

NOTA: A partir de la Ley 1257 de 2008 se penalizó en Colombia el acoso sexual con prisión de uno a tres años.

¿Qué modalidades de acoso laboral existen?

La ley contempla las siguientes:

Maltrato laboral

Persecución laboral

Discriminación laboral

Inequidad laboral

Desprotección laboral

Esta enumeración no es de tipo taxativo, se deben apreciar los hechos en cada caso.

El desarrollo jurisprudencial se ha centrado en ataques contra la dignidad del trabajador y su valía personal todo lo que se entienda como violencia sicológica hacia el trabajador.

¿Cuál es la definición de maltrato laboral?

Es todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.

Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

En este enunciado se incluyen actos de agresión física y abuso sexual. El acoso sexual en Colombia se encuentra dentro de la Ley de acoso laboral y en la práctica se relaciona más con un aprovechamiento de la figura de autoridad para obtener lo que se quiere de la víctima.

¿Y la definición de persecución laboral?

Es toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Una carga de informes exhaustivos para presentar en un tiempo corto sería el ejemplo de este enunciado.

¿En qué consiste la discriminación laboral?

Se entiende por discriminación laboral todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

¿Qué se entiende por entorpecimiento laboral?

Es toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.

Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

¿Y la inequidad laboral?

La inequidad laboral se presenta cuando existe una asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Ejemplo: A un gerente del área de producción le asignan como funciones el manejo del área de fotocopiado.

¿Y qué es desprotección laboral?

Se entiende por desprotección laboral toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

¿Quiénes son sujetos activos o autores del acoso laboral?

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización, en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

¿Y quiénes son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral?

Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos, cuando el acoso provenga de sus subalternos.

Son sujetos partícipes del acoso laboral:

La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la presente ley.

¿Es necesaria la existencia de una relación laboral?

Se podrá hablar de acoso laboral cuando existan relaciones laborales públicas o privadas. Por lo tanto, no aplicará en las relaciones civiles o comerciales derivadas de contratos de prestación de servicios en los que no se presente una relación de jerarquía o subordinación, ni tampoco a la contratación administrativa.

Lo anterior representa una clara desventaja para los contratistas independientes que sufran acoso.

¿Cuándo se presume la existencia del acoso laboral?

Se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

¿Un solo acto puede dar lugar al acoso laboral?

Sólo excepcionalmente un acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. Le corresponde a la autoridad competente apreciar la circunstancia y según su gravedad y capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual u otros derechos fundamentales, determinar la existencia del acoso laboral.

¿Cuáles conductas no constituyen acoso laboral?

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la fuerza pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública;

La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución;

La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código;

Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo;

La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Las anteriores exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

¿Qué conductas se consideran atenuantes del acoso laboral?

Son conductas atenuantes del acoso laboral:

Haber observado buena conducta anterior;

Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual;

Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias;

Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total;

Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta;

Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno;

Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

En el caso de los servidores públicos deberá tenerse en cuenta para la graduación de las faltas dispuesto en el Código Disciplinario Único.

¿Qué circunstancias son agravantes del acoso laboral?

Son circunstancias agravantes:

Reiteración de la conducta;

Cuando exista concurrencia de causales;

Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria;

Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

En el caso de los servidores públicos deberá tenerse en cuenta para la graduación de las faltas dispuesto en el Código Disciplinario Único.

¿Cómo se presenta la denuncia o queja del acoso laboral en las relaciones laborales privadas?

La queja o denuncia por el acoso laboral se podrá presentar ante los siguientes funcionarios:

Inspector de trabajo con competencia en el lugar de los hechos.

En aquellos lugares en donde no existan inspectores de trabajo, conocerán los inspectores municipales de policía, los personeros municipales o la defensoría del pueblo, a prevención.

Ante estos funcionarios se presentará la denuncia por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales contenidos en los reglamentos internos de trabajo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.

Los jueces del trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos. Cuando la sanción fuere de competencia de los jueces del trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

Una institución de conciliación autorizada legalmente a la que podrá acudir la víctima directamente con el fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador, se entenderá como tolerancia de la misma.

PROCEDIMIENTO LEY DE ACOSO LABORAL

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¿Qué diferencias hay cuando la queja del acoso laboral se da en relaciones laborales públicas?

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las salas jurisdiccional disciplinaria de los consejos superior y seccionales de la judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario Único.

La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte de los jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.

En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.

Mediante la Sentencia T-882 de 2006 se permitió la procedencia de la acción de tutela cuando el acoso se presenta en una relación del sector público.

¿Qué caducidad tienen las acciones derivadas del acoso laboral?

Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

¿Cuáles son las sanciones por incurrir en acoso laboral?

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

¿Qué garantías existen para denunciantes de acoso laboral y sus testigos?

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, la ley establece las siguientes garantías:

La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran, dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

La postura jurisprudencial ratifica el hecho de que la autoridad administrativa o judicial para que surja la protección” (CSJ, Laboral, Sent. 17063, jul. 5/2017, Sent. 45992, M.P. Gerardo Botero Zuluaga).

Esta garantía no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las salas disciplinarias de los consejos superiores o seccionales de la judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante solo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la rama judicial.

Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

¿Y si el trabajador presenta una queja o denuncia sin fundamento?

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales.

Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.

¿Concretamente qué se debe hacer en los reglamentos de trabajo?

Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones deberán fijar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

Comités de convivencia laboral

El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno del empleador, con sus respectivos suplentes.

Los trabajadores eligen sus representantes mediante votación secreta y la empresa designa sus representantes de forma directa.

Se debe integrar un comité por empresa y si se quiere voluntariamente comités de convivencia adicionales, el período del comité será de dos años. Las reuniones serán de forma ordinaria cada tres meses, las funciones de este comité son diferentes a las del Copaso.

El período de los miembros del comité de convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Funciones del comité de convivencia laboral

El comité de convivencia laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.>/li>

Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

El comité entonces es una instancia conciliatoria para escuchar a las partes y proponer fórmulas de arreglo; en caso de no llegar a un acuerdo el trámite deberá seguir su camino por fuera de la empresa.

La jurisprudencia sobre el acoso enfatiza la importancia de agotar el trámite interno en la empresa antes de iniciar las acciones judiciales.

 

En el siguiente cuadro podrá realizar un diagnóstico frente a los requerimientos que trae la normativa.

Revise cada uno de los requerimientos para implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), haciendo un diagnóstico de lo que actualmente tiene la organización y estimando un porcentaje.

Coloque una calificación o porcentaje de acuerdo a la situación o estado en el que se encuentra dentro de la organización.

Nota: La presente guía es de uso didáctico. Gestionhumana.com no se hace responsable por su uso..

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