Las políticas de bienestar en las empresas son cruciales para crear un ambiente laboral saludable, productivo y satisfactorio para los empleados. Estas políticas buscan promover el bienestar físico, mental y emocional de los trabajadores, así como mejorar la calidad de vida en el ámbito laboral y fuera de él.

A continuación, se resaltan algunas razones por las cuales las políticas de bienestar son importantes en el contexto empresarial:

Aumento de la productividad: Los empleados que se sienten bien atendidos y cuidados por su empresa tienden a ser más comprometidos y productivos en su trabajo. Las políticas de bienestar pueden reducir el estrés y mejorar la satisfacción laboral, lo que a su vez aumenta la eficiencia y la calidad del trabajo.

Retención de talento: Una empresa que brinda atención al bienestar de sus empleados es más atractiva para los talentos potenciales y también fomenta la retención de empleados actuales. Los trabajadores se sienten valorados y, en consecuencia, están más inclinados a permanecer en la empresa a largo plazo.

Reducción del ausentismo: Las políticas de bienestar que promueven un estilo de vida saludable y un ambiente laboral favorable pueden ayudar a reducir las enfermedades y ausencias relacionadas con el trabajo. Un personal más saludable implica menos días perdidos debido a enfermedades, lo que beneficia a la empresa y a los empleados.

Mejora del clima laboral: El bienestar en el trabajo crea un clima laboral más positivo y colaborativo. Los empleados se sienten más satisfechos y motivados, lo que lleva a una mayor cohesión en el equipo y una mejor comunicación entre los miembros de la empresa.

Imagen corporativa positiva: Las empresas que se preocupan por el bienestar de sus empleados y promueven prácticas laborales, éticas y responsables tienden a tener una imagen más positiva ante sus clientes, socios comerciales y la sociedad en general.

Para hablar a profundidad de como el bienestar puede tener un importante segmento en la agenda de las empresas  entrevistamos a Dario Cerón, Human Resources Business Partner en Protección S.A. Para que nos hable sobre como en este organización se han manifestado 4 pilares de desarrollo entorno al bienestar y salud del colaborador: 

¿Qué es el bienestar?

¿Cuáles son estos pilares del bienestar?

¿Qué recomendación podría darle a un equipo de recursos humanos en la implementación de estos pilares?

Actualmente, en Colombia el índice de mentorías y capacitaciones y espacios para el conocimiento han tenido un crecimiento exponencial, desde el mismo concepto de semilleros profesionales a la formación de líderes que posteriormente irán a gerenciar las organizaciones que los han formado y en el caso de la empresa PwC auditores, como aquellas personas que la misma compañía formó ahora son sus actuales gerentes y accionistas.

Estas estrategias desempeñan un papel crucial en el desarrollo y crecimiento de los empleados, así como en el éxito general de las organizaciones. Estas iniciativas ofrecen beneficios tanto a nivel individual como empresarial, fortaleciendo la productividad, la retención del talento y la cultura organizacional.

Las jornadas de capacitación permiten a los empleados adquirir y mejorar habilidades técnicas, conocimientos específicos y competencias profesionales. Estas oportunidades de aprendizaje continuo les permiten mantenerse actualizados en su campo, ampliar su conjunto de habilidades y mejorar su desempeño laboral.

El crecimiento profesional se ve impulsado por las jornadas de capacitación y mentoría, ya que brindan a los empleados una estructura clara para su desarrollo. Estos programas les ayudan a establecer metas profesionales, fomentando su motivación y compromiso con la organización.

La retención del talento se ve reforzada por las iniciativas de capacitación y mentoría, ya que demuestran el compromiso de la organización con el crecimiento y desarrollo de sus empleados. Esto crea un ambiente laboral positivo, donde los empleados se sienten valorados y tienen la oportunidad de avanzar en sus carreras.

En esta oportunidad hablamos con Elías Santamaría, Capacitador y consultor empresarial, y antiguo director de capacitaciones de la firma PwC quien nos contara su experiencia frente a este tipo de estrategias y como estas fueron parte fundamental en lo que hoy se puede entender como PwC.

La transferencia de conocimiento es otro aspecto clave de las jornadas de mentoría, ya que permiten a los empleados más experimentados compartir su experiencia con los menos experimentados. Esta transferencia acelera el aprendizaje, evita errores costosos y fomenta la colaboración dentro de la organización.

La productividad y el rendimiento se ven mejorados a través de las jornadas de capacitación y mentoría, ya que los empleados adquieren nuevas habilidades y conocimientos. Esto se traduce en una mayor eficiencia y calidad en su trabajo, generando resultados positivos para la organización.

Las jornadas de capacitación y mentoría también contribuyen a fomentar una cultura de aprendizaje y desarrollo dentro de la organización. Esto impulsa una mentalidad de mejora continua, promoviendo la excelencia y la adaptabilidad en un entorno en constante cambio.

En un mundo laboral cada vez más competitivo, las organizaciones buscan constantemente formas de atraer y retener a los mejores talentos. Además de ofrecer salarios competitivos y beneficios tradicionales, cada vez más empresas están reconociendo la importancia de promover el bienestar financiero de sus empleados. Una forma efectiva de lograr esto es mediante el establecimiento de un fondo de empleados, un recurso valioso que brinda beneficios tanto para los empleados como para la organización en su conjunto.

Garantizando el bienestar financiero de los empleados por medio de un fondo de empleados enfocado en el bienestar financiero de los trabajadores. Este fondo les brinda la oportunidad de ahorrar y acceder a recursos financieros en momentos de necesidad. Ya sea para hacer frente a emergencias imprevistas o para alcanzar metas financieras a largo plazo, como la compra de una vivienda o la planificación de la jubilación, contar con un fondo de empleados proporciona estabilidad y tranquilidad financiera a los empleados.

Cuando una organización ofrece a sus empleados la posibilidad de participar en un fondo de empleados, se genera un sentido de pertenencia y compromiso. Los empleados se sienten valorados y reconocidos, lo que fortalece su conexión con la organización. Este compromiso puede traducirse en un mayor esfuerzo y dedicación en el trabajo, ya que los empleados se sienten motivados a contribuir al éxito de la empresa, incentivando la retención de talento, que es una preocupación importante para las organizaciones, puesto que perder empleados calificados puede resultar costoso y perjudicial para el progreso de la empresa. El establecimiento de un fondo de empleados puede ser un factor decisivo en la elección de un empleado de permanecer en la organización a largo plazo. El acceso a un fondo común puede ser un beneficio adicional atractivo que aumenta la lealtad y la satisfacción laboral de los empleados, reduciendo así la rotación y los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.

Otro aspecto importante es el fomento del ahorro y la cultura financiera. Al formar parte de un fondo, los empleados aprenden la importancia de ahorrar y planificar sus finanzas de manera efectiva. Esto tiene un impacto positivo en su bienestar financiero general y les brinda herramientas para tomar decisiones financieras más informadas tanto en su vida laboral como personal.

Por ello quisimos consultar un caso actual de la implementación de un fondo de empleados y conocer como este fue una estrategia importante en pro del bienestar y productividad de los miembros de Lenovo Colombia, en entrevista con Laura Aguilar HR Business Partner PCSD & MBG LAS Human Resources Lenovo, pudimos conocer pautas importantes para tomar de ejemplo si se desea implementar un fondo de empleados en una organización.

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Como parte del compromiso ambiental, las organizaciones actualmente incentivan voluntariados como parte de una política no solo de bienestar interno, sino como parte de sus compromisos con causas ambientales y sociales que permiten que sus empleados sientan que no solo hacen parte de una compañía que produce un bien y servicio, sino que además tiene la capacidad de generar un impacto positivo en su entorno.

También se puede indicar que en el caso de Coquecol, estas iniciativas han contribuido al fortalecimiento de su imagen empresarial por medio de los voluntariados para sus empleados para que puedan hacer parte de ese impacto, fomentando el liderazgo y la participación en iniciativas benéficas con comunidades y organizaciones sociales que son beneficiadas con este tipo de iniciativas.

Estos programas ambientales también han tenido un efecto significativo en la marca empleadora de la organización. Estas iniciativas han influido positivamente en la percepción de la organización entre otras empresas del sector, y la misma percepción interna de sus colaboradores, motivando el sentido de pertenencia y promoviendo la retención del talento, además que puede ofrecer un punto diferenciador entre otras empresas del sector. Para poder entender este proceso de una forma mucho más completa conversamos con Natalia Sierra, Jefe de Sostenibilidad de Coquecol, quien nos habló sobre los proyectos que actualmente adelanta la organización y como estos han contribuido no solo a la experiencia del colaborador, sino también ha beneficiado a comunidades cercanas a la empresa, proveedores y personal de logística, y como esto ha podido hacer que exista una alta reputación y estima de la organización en el sector minero.

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Actualmente el programa Manos Capacitadas de Homecenter, ha buscado desde hace 15 años promover una cultura de integración y equidad dentro de la organización, buscando por medio de la capacitación y proyectos de integración laboral hacerlos participes de los beneficios de la organización e incluirlos como parte productiva de la economía. 

Este programa no solo se limita a personas con capacidades físicas diferentes también ha incluido a personas con orientaciones diversas y madres cabeza de familia, buscando celebrar las diferencias en torno a una cultura organizacional incluyente, donde se manifiesta la responsabilidad empresarial por los programas que actualmente manejan. 

Al Contratar personal diverso, se enriquece el entorno laboral y se fomenta una cultura de inclusión. La diversidad de habilidades, perspectivas y experiencias contribuye a la generación de ideas innovadoras y a la resolución de problemas de manera creativa, se explotan otras perspectivas del talento y habilidades, en el caso de las personas con capacidades especiales, a menudo desarrollan habilidades excepcionales para superar obstáculos y adaptarse a diferentes situaciones. Su resiliencia, perseverancia y capacidad de superación pueden ser activos valiosos para el equipo. Además, muchos individuos con discapacidad tienen conocimientos especializados y experiencia en áreas específicas, lo que puede aportar una ventaja competitiva a la organización, como también promover una imagen positiva de la empresa. Las organizaciones que valoran y promueven la inclusión social suelen ser vistas como empresas éticas y responsables, lo que puede generar una mayor confianza y lealtad tanto de los clientes como de los empleados.

Adicional la organización puede tener acceso a nuevos mercados y clientes, una fuerza laboral diversa refleja la sociedad en su conjunto, algunas personas pueden volverse consumidores potenciales, y contar con empleados que comprendan sus necesidades y desafíos puede ayudar a la organización a desarrollar productos y servicios más inclusivos y adaptados a sus requerimientos.

Es por ello que conversamos con Paola Ximena Hernández Gerente de sostenibilidad, para que nos hable de la experiencia de Homecenter en este proceso de integración laboral. 
 

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La comunicación interna desempeña un papel fundamental en el funcionamiento y el éxito de las empresas en la actualidad. Es un proceso bidireccional que implica la transmisión de información, ideas, opiniones y conocimientos dentro de la organización.

Una comunicación interna efectiva promueve la transparencia, la colaboración y la motivación entre los miembros del equipo, lo que a su vez conduce a un mayor rendimiento y logro de los objetivos empresariales, en el caso de Globant se ha hecho uso de herramientas de desarrollo de una comunicación efectiva y digerible para sus colaboradores por medio de elementos presentes en las redes sociales lo que contribuye a mensajes entregar mensajes directos de forma clara y corta, y que tengan una mayor difusión entre los colaboradores que son reconocidos como un cliente interno. 

Este modelo de comunicación ha contribuido al crecimiento de Globant que es una empresa de soluciones tecnológicas para diferentes organizaciones a nivel Latinoamérica, este modelo de comunicación ha contribuido a alcanzar objetivos de una forma eficaz, ya que todos los empleados conocen claramente los objetivos y metas que se ha propuesto la organización, alineando los esfuerzos individuales y direccionando las expectativas grupales para alcanzar las metas propuestas. 
Fomentando también la colaboración y el trabajo en equipo, fortaleciendo la unidad y la cultura organizacional, cuando los empleados se sienten cómodos con su participación y su conocimiento de los proyectos de la organización, se generan sinergias de innovación y de participación, lo que lleva a soluciones más creativas y eficientes, elementos que ha aprovechado Globant para poder ofrecer a sus clientes soluciones en el mundo digital.

También es destacable que su programa de comunicación ha permitido implementar estrategias donde los mismos colaboradores sean los protagonistas en formatos de comunicación tipo Tik Tok, o el uso de memes para llevar de forma dinámica un mensaje. 
A continuación la entrevista con Adriana Jiménez Franco, Global Internal Communications Manager de Globant quien nos hablara sobre esa experiencia de utilizar estrategias de comunicación interna como un patrocinador de una cultura empresarial sólida y como este sistema ha contribuido al crecimiento de la organización y a la atracción y retención de talento. 

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Promover hábitos saludables dentro de las organizaciones es de vital importancia, ya que tiene numerosos beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, el bienestar de los empleados es un factor crucial para el éxito de cualquier organización. A medida que las empresas reconocen la importancia de cuidar de sus empleados, la promoción de hábitos sanos se ha convertido en una prioridad en el entorno laboral.

Muchas organizaciones se sirven de generar jornadas enfocadas en la salud del empleado para poder tener una idea de los riesgos en la salud que tienen sus empleados y fortalecer planes de prevención y reforzar buenas prácticas.

Estas jornadas, además de necesitar el acompañamiento de un profesional del área de la salud, también permite generar espacios de reflexión frente a hábitos nocivos, y la adquisición de conciencia frente a comportamientos que no están alineados con el cuidado de la salud, como la mala postura, el tabaquismo, o la mala alimentación. Algunas de las ventajas de estas jornadas son:

1. Mejora del bienestar de los empleados: Promover hábitos sanos en el lugar de trabajo tiene un impacto directo en el bienestar de los empleados. Al alentar una alimentación equilibrada, la práctica regular de ejercicio físico y la gestión del estrés, se crea un entorno laboral que respalda el bienestar físico y emocional de los empleados. Esto contribuye a reducir el riesgo de enfermedades relacionadas con el estilo de vida y promueve una mayor calidad de vida en general.

2. Aumento de la productividad y el rendimiento: Los empleados sanos y equilibrados tienden a tener un mayor nivel de energía, concentración y capacidad de trabajo. Al promover hábitos saludables, se mejora el rendimiento y la productividad en el lugar de trabajo. La buena alimentación, el ejercicio regular y el descanso adecuado tienen un impacto positivo en la capacidad de toma de decisiones, la creatividad y la resolución de problemas, lo que se traduce en un desempeño laboral más eficiente y efectivo.

3. Reducción del ausentismo laboral: La promoción de hábitos saludables puede contribuir a reducir el ausentismo laboral relacionado con problemas de salud. Al adoptar prácticas de vida saludables, se reduce la probabilidad de enfermedades crónicas, infecciones y otras afecciones que puedan llevar a ausencias prolongadas. Esto se traduce en una mayor presencia en el trabajo y una menor interrupción en las operaciones comerciales, lo que beneficia tanto a los empleados como a la organización.

4. Mejora del clima laboral y la satisfacción: Un ambiente de trabajo que promueva la salud y el bienestar crea un clima laboral positivo y propicio. Los empleados se sienten valorados y respaldados cuando la organización se preocupa por su bienestar físico y emocional. Esto resulta en una mayor satisfacción laboral, una mejor relación empleador-empleado y un mayor compromiso con los objetivos y valores de la empresa.

5. Reducción de costos relacionados con la salud: La promoción de hábitos sanos puede tener un impacto positivo en los costos de atención médica de la organización. Al fomentar la salud y prevenir enfermedades, se reduce la necesidad de tratamientos médicos costosos y se disminuyen los gastos relacionados con la salud de los empleados. Esto puede resultar en un ahorro significativo para la empresa a largo plazo.

 Por ello invitamos a Angela Maria Noguera, directora HSE en Eterna, para que nos hable sobre el éxito de sus programas en prevención y promoción de la salud, adicional para que nos indique, según su experiencia, como se puede medir el impacto de estas jornadas y su impacto en los hábitos de los empleados.

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En los últimos años, el modelo de trabajo híbrido ha ganado popularidad en muchas organizaciones. Este enfoque combina la posibilidad de trabajar tanto de forma remota como presencial, brindando numerosas ventajas tanto para la empresa como para los colaboradores. En este artículo, exploraremos específicamente las ventajas del trabajo híbrido en términos de bienestar del colaborador.

Mayor flexibilidad y equilibrio: Una de las principales ventajas del trabajo híbrido es la flexibilidad que brinda a los colaboradores. Poder elegir entre trabajar desde casa o en la oficina les permite adaptar su horario y entorno laboral a sus necesidades individuales. Esto puede ayudar a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que a su vez tiene un impacto positivo en el bienestar general del colaborador.

Reducción del estrés y la fatiga: Al evitar los desplazamientos diarios y tener un mayor control sobre su entorno de trabajo, los colaboradores experimentan una reducción en el estrés y la fatiga asociados con los desplazamientos largos y las distracciones en la oficina. Esto les permite gestionar mejor su energía y mantenerse más enfocados y productivos durante el tiempo de trabajo.

Aumento de la autonomía y la satisfacción laboral: El trabajo híbrido fomenta la autonomía de los colaboradores al permitirles tomar decisiones sobre cómo y dónde realizar su trabajo de manera más independiente. Esto puede aumentar la satisfacción laboral, ya que los colaboradores se sienten más empoderados y tienen un mayor sentido de control sobre su propio trabajo. La capacidad de adaptar su entorno laboral a sus preferencias individuales contribuye a un mayor bienestar en general.

Mejor conciliación de responsabilidades personales: El trabajo híbrido también facilita la conciliación de responsabilidades personales y familiares. Los colaboradores tienen más flexibilidad para atender citas médicas, compromisos familiares u otras responsabilidades personales sin tener que ausentarse completamente del trabajo. Esto reduce el estrés y la carga emocional asociada con la gestión de múltiples roles y responsabilidades, lo que beneficia su bienestar emocional y mental.

Reducción de los riesgos de salud: El trabajo híbrido puede contribuir a la reducción de los riesgos para la salud de los colaboradores. Al evitar los desplazamientos y reducir la exposición a entornos de oficina concurridos, se disminuye el riesgo de contagio de enfermedades y se fomenta un ambiente de trabajo más seguro y saludable. Esto no solo tiene un impacto positivo en el bienestar físico de los colaboradores, sino que también les brinda tranquilidad y confianza en su entorno laboral.

Para conocer como ha sido este proceso y la construcción de una cultura solida entorno a esta estrategia entorno a este plan de salud y bienestar para el colaborador entrevistamos a Johanna Rojas Moreno, Director of Customer Support  de HubSpot. 

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Las organizaciones que entienden la importancia de la formación y capacitación de sus empleados tienen una ventaja competitiva sobre aquellas que no lo hacen. La importancia de los procesos de formación y capacitación son evidenciables en la productividad e impacto en el desempeño y la productividad de los empleados.

La formación y capacitación de los empleados les permite mejorar sus habilidades y conocimientos en áreas específicas, lo que a su vez mejora su desempeño y productividad en el trabajo. Los empleados que están bien capacitados tienen un mayor conocimiento de sus responsabilidades y pueden trabajar de manera más eficiente. Además, la capacitación también puede ayudar a los empleados a adaptarse a nuevas tecnologías y métodos de trabajo, lo que puede aumentar su capacidad para manejar tareas complejas y hacer frente a situaciones difíciles.

Adicional los empleados que tienen la oportunidad de aprender y crecer en sus puestos de trabajo tienden a sentirse más valorados y comprometidos con su trabajo.  La formación y capacitación también pueden ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras y tomar posiciones de liderazgo dentro de la empresa, lo que puede aumentar su lealtad y compromiso con la organización.

La capacitación también puede mejorar la calidad del trabajo que se realiza en una empresa y su imagen. Los empleados bien capacitados son capaces de proporcionar un servicio de alta calidad y mejorar la satisfacción del cliente. Además, los empleados que están bien capacitados y actualizados en las últimas tendencias y prácticas de su campo pueden hacer que la empresa se destaque como líder en su industria, como también mejorar el cuidado y las buenas prácticas de seguridad evitando accidentes.

Para ahondar en este tema consultamos a Ana María Sarmiento, Socia Fundadora de Urania People Consulting, para que en dos capítulos nos indique y oriente sobre los procesos de capacitación y como generar una influencia positiva en los empleados que toman parte de las jornadas de capacitación.

Consulta la segunda parte de la entrevista; Pedagogía y andragogía, y como medir los resultados de una capacitación efectiva: 

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Las evaluaciones numéricas han sido durante mucho tiempo el estándar en la evaluación del desempeño en las organizaciones. Desde la escuela primaria hasta el mundo empresarial, se nos ha enseñado a medir nuestro éxito en términos de notas, calificaciones y puntuaciones. Pero en los últimos años, hemos visto un cambio en el modelo de evaluación en las empresas, alejándose de las evaluaciones numéricas y hacia enfoques más holísticos y centrados en las habilidades.

¿Por qué el cambio? Las evaluaciones numéricas se centran en medir la cantidad de trabajo que realiza un empleado, en lugar de evaluar su calidad o su contribución al éxito de la organización. Además, las evaluaciones numéricas pueden ser subjetivas y sesgadas, lo que puede llevar a una falta de equidad y de reconocimiento de las capacidades particulares de cada colaborador. 

Es por ello que consultamos con Andrés Felipe Fonseca, Chief Human Resources Officer de Global 66, una organización dedicada a ofrecer una serie de servicios y soluciones financieras internacionales a personas y organizaciones en Colombia y Latinoamérica. Global 66 es una organización que ha desplazado las evaluaciones numéricas por un sistema de evaluación que parte de las prácticas del feedback y estrategias 360°, para no limitarse a una calificación numérica, sino que sean evaluaciones basadas en la comunicación y el constante aprendizaje y apoyo.

Legis Gestión Humana:  ¿Cómo funcional la cultura en Global 66?

Andrés Felipe Fonseca: Cuando nos referimos a la compañía, hablamos de tribu. Te voy a explicar por qué hablamos de tribu más adelante. Y cuando hablamos de las personas que trabajan en la tribu, hablamos de socios. Porque cada integrante de la tribu hoy en día tiene acceso a un plan de stock  options. Entonces, ese es uno de los grandes diferenciales que tenemos en Global 66 que hablamos.

No hablamos de empleados, hablamos de socios, no hablamos de empresa, hablamos de tribu. Nuestra cultura se basa en siete pilares. Esos siete pilares comienzan con una cultura en donde actuamos inspirados en nuestros valores. Damos libertad y actuamos con responsabilidad. Este es el segundo pilar de importante dentro de nuestra cultura.

Y es que todo lo que hacemos en nuestra tribu o como equipo, como compañía, lo hacemos con y lo hacemos dando libertad, pero actuamos con responsabilidad. ¿Eso qué quiere decir? Que todo lo que hacemos es siempre pensando en lo que es mejor para Global 66. El tercer pilar, que es muy importante para nosotros y coge mayor relevancia para diseñar nuestro nuevo performance cicle, es que creemos en el feedback recurrente como palanca de desarrollo y también de mejorar el performance de una manera mucho más rápida y eficiente.

El cuarto pilar de nuestra cultura es que siempre buscamos la excelencia en todo lo que hacemos. Es decir, lo que hacemos es no solamente llegar a la meta, si no lo hacemos lo mejor posible y también buscamos exceder los resultados. En nuestro quinto pilar de nuestra cultura, siempre trabajamos, impactando la vida de las personas, buscamos que todo lo que hagamos dentro de la compañía esté alineado a impactar la vida de las personas que interactúan, tanto interna como externamente con la compañía.

Algo que es muy importante para nosotros como sexto pilar de nuestra cultura, es que tomamos decisiones acertadas, basadas en el contexto. ¿Qué quiere decir esto? Que siempre, cuando hacemos algo, damos el porqué y el para qué estamos haciendo las cosas. El tener el contexto claro permite tener las herramientas suficientes a los equipos de trabajo para que puedan actuar de la mejor manera y que puedan actuar rápidamente en la consecución de los objetivos.

Entonces, no es solamente poner el objetivo y el indicador que queremos llegar, es darle el contexto a los socios de nuestra tribu para que puedan tomar las acciones correctas y en el camino correcto y así llegar a los resultados y los objetivos propuestos. Y por último, hablamos siempre de tribu y la tribu global como Pilar.

Es porque compartimos la conciencia de grupo que no conoce fronteras físicas ni financieras. Somos una tribu que valora la libertad, reconociendo la importancia de innovar y desarrollar nuevas metodologías. Por eso hablamos de tribu, ya que si bien existe una estructura organizacional, trabajamos tratando de trabajar lo más horizontal posible como organización. Lo que buscamos es crear una comunidad de talento y servicios financieros globales que desarrollen productos cada vez más simples para personas y empresas y por eso es que nos llamamos tribu.

LGH: ¿Por qué global 66 decide eliminar la evaluación de desempeño numérica? ¿Cómo fue ese proceso?

Andrés Felipe Fonseca:  Cuando hablamos de performance individual y cuando tratamos de tener un ranking  de performance dentro de la organización, nosotros no le estábamos entregando las herramientas puntuales en las cuales las personas tenían que trabajar. No es lo mismo que yo le diga a una persona que es resiliente. 3.5 donde una serie de personas califican en una escala de evaluación de 1 a 4, de 1 a 5, dependiendo de lo que se defina y que a ti te llegue un resultado numérico diciendo que Felipe es 3.5 resiliente.

¿Qué te dice a ti eso?  Al fin y al cabo no te da mucha información. Pero lo que hicimos fue transformar esa evaluación que hacíamos a cada uno de nuestros socios y fue como eliminar ese número que no te dice nada al final, porque no tienes ni claro el contexto, ni quien te lo dijo, ni la situación concreta de dónde viene ese feedback.

Y lo cambiamos por hacer un performance basado en dos procesos, el ciclo recurrente. ¿Y esto que quiere decir? Que el feedback recurrente lo hacemos en cualquier momento, el año y cualquier socio de la tribu puede darle retroalimentación a cualquier persona de la tribu. Y esto es para no perder las instancias de mejora rápidas que puedan tener algunos socios de la tribu frente a alguna situación o frente a su performance.

Esto porque es tan potente, porque lo que ayuda es a conectar los equipos, a trabajar rápidamente en las cosas que hay que mejorar. Y el tema es que esto hace que se genere una cultura de feedback recurrente y que rápidamente podamos estar leyendo las personas en que tenemos que mejorar. Obviamente, llegar a tener este número de sesiones por Q promedio de cada socio, no es un camino fácil, porque me atrevo a decir que en Latinoamérica no es fácil escuchar cuando nos dicen que estamos haciendo las cosas mal, pero que seguimos trabajando en la cultura de ser transparentes y claros.

Y por eso es que el feedback es una de las palancas que siempre tratamos de impulsar dentro de nuestra cultura. El segundo proceso que tenemos también dentro del performance, es el que llamamos evaluación 360 completamente abierta. ¿Esto qué quiere decir? Es un proceso mucho más formal, entre comillas, porque si bien en el feedback recurrente, como en El modelo 360 abierto utilizamos una metodología que es el stop, star continue, en donde  te dicen, que tienes que parar de hacer para mejorar, que tienes que comenzar a hacer para mejorar y que tienes que continuar haciendo para seguir haciendo las cosas bien.

Este 360 abierto es un proceso un poco más formal y me refiero a que es un poco más formal porque las personas reciben un reporte, pero el punto no es un tema numérico, es una evaluación abierta en donde cualquier persona de la tribu nuevamente me puede dar retroalimentación para mejorar mi performance.

Entonces, ¿por qué lo poderoso este tema? Porque vuelvo al punto cuando tú recibes de quien viene el feedback y tienes claro el contexto de donde te están dando ese feedback de la situación puntual, allí encuentras palancas mucho más poderosas y rápidas para mejorar tu performance.

LGH:  ¿Qué ventajas tiene este sistema de evaluación frente al modelo tradicional?

Andrés Felipe Fonseca: 

Ventajas tiene todas. Lo que pasa es que en el proceso obviamente es incómodo. ¿Por qué? Porque ahora tú ya no puedes dar la acción anónima, tú tienes que dar una acción con nombre y apellido, Entonces, por consiguiente, tienes que dar cosas tangibles a la persona que le está dando realimentación, entonces ya es un feedback o un proceso de performance mucho más consciente. Entonces las ventajas, son todas, porque primero la persona que recibe el feedback reciben un contexto, sabe qué situación específica le están dando en el feedback, y adicional a eso le va a ayudar a identificar mucho más rápido cuáles son las palancas a mover dentro de su performance. Mientras que si se entrega un número. El número no te va a decir que realmente tienes que mejorar, porque primero, cuando a ti te llega una evaluación donde te evalúan diez personas, por ejemplo, y te decían que Andrés no trabaja en equipo y la calificación era de 1 a 5, siendo cinco de la mejor, y  uno la peor calificación y te decían que eras un tres en que Andrés no trabaja en equipo, eso no  te da herramientas suficientes para entender en dónde y en casos específicos debes comenzar a atacar. 

LGH:  ¿Cómo se ven reflejadas estas ventajas en la productividad de la organización?

Andrés Felipe Fonseca: Básicamente, desde que cambiamos nuestro modelo te lo puedo decir. Obviamente, no los números exactos, pero sí tenemos indicadores que nos permiten medir que vamos por el camino correcto, uno es específicamente el crecimiento que tenemos mes a mes. El otro es que tenemos un indicador que siempre medimos y es nuestro equipo el costo sobre el ingreso neto que viene mejorando sustancialmente,  me atrevo a decir que estamos como en los históricos de un indicador muy positivo en términos de  del costo y del ingreso neto.

Te invitamos a ver la entrevista completa aquí: 

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