La responsabilidad social empresarial implica que las empresas se comprometan a actuar de manera ética y transparente, a respetar los derechos humanos, a proteger el medio ambiente y a contribuir al desarrollo sostenible de las comunidades en las que operan. Esto puede incluir acciones como la reducción de emisiones de gases de efecto invernadero, la adopción de prácticas laborales justas, la promoción de la diversidad y la inclusión, la donación de recursos a organizaciones benéficas y la implementación de programas de responsabilidad social en las comunidades que están cerca de sus fábricas o instalaciones. 
En resumen, la responsabilidad social empresarial es un enfoque en el que las empresas asumen un compromiso voluntario de gestionar su impacto en la sociedad y en el medio ambiente, y de generar un impacto positivo en la sociedad a través de prácticas éticas y sostenibles.

Su importancia se traduce en: 

1.    Mejora la imagen de la empresa: Las empresas que adoptan prácticas socialmente responsables pueden mejorar su imagen y reputación ante sus clientes, empleados y la sociedad en general.

2.    Aumenta la lealtad y el compromiso de los empleados: Los empleados que trabajan en una empresa socialmente responsable pueden sentirse más comprometidos y leales a la empresa, lo que puede mejorar la productividad y reducir la rotación de personal.

3.    Aumenta la satisfacción del cliente: Los consumidores son cada vez más conscientes de las prácticas sociales y medioambientales de las empresas, y tienden a elegir aquellas que demuestran un compromiso con la sociedad y el medio ambiente.

4.    Contribuye al desarrollo sostenible: Las empresas que adoptan prácticas socialmente responsables pueden contribuir al desarrollo sostenible, al reducir su impacto ambiental y mejorar las condiciones sociales y económicas en las comunidades donde operan.

5.    Reduce los riesgos legales y regulatorios: Las empresas que no cumplen con las regulaciones sociales y medioambientales pueden enfrentar multas y sanciones legales, lo que puede tener un impacto negativo en sus finanzas y reputación.

Para conocer otros aspectos de la responsabilidad social empresarial y su aplicación consultamos a Ángela Garcés, gerente de gestión humana y sostenibilidad del grupo Coquecol, para qué nos amplié el tema y nos hable sobre el éxito de un plan de responsabilidad social empresarial

Legis Gestión Humana: ¿Cómo define la responsabilidad social empresarial? 

Angela Garcés: Para nosotros la responsabilidad social empresarial o la gestión social, desde hace varios años es importante, de hecho, tenemos una fundación en el grupo Coquecol, que es ese brazo que hace todo el desarrollo de nuestra gestión social y ha sido un eje súper importante en el desarrollo corporativo, siempre con ese objetivo de lograr esa licencia social en nuestras zonas de influencia.
Como empresa siempre buscamos generar un impacto positivo en nuestros grupos de interés. Pensando siempre en aportar al desarrollo social de las comunidades en nuestra zona de influencia. Somos conscientes de esa milla extra, que como empresa tenemos que aportar a estas zonas rurales donde tenemos nuestras plantas de operación. Y es por eso además que desde hace unos cuatro años el grupo Coquecol no solo habla de responsabilidad social o de gestión social, sino que nos ha parecido ganador desarrollar una estrategia de sostenibilidad y se ha convertido en una parte esencial de nuestro direccionamiento corporativo.
Realmente hemos involucrado la gestión social, la gestión ambiental, dentro de nuestro direccionamiento estratégico y es la clave para lograr nuestro propósito corporativo, del cual también hemos venido construyendo. Ya hace un par de años, ya no hablando tanto de visión, de misión, sino de un propósito corporativo. Y este propósito para nosotros es contribuir al progreso humano, generando confianza y sostenibilidad desde el origen del acero.

Actualmente, el grupo Coquecol aporta al desarrollo de las comunidades cercanas a nuestros centros de operación, beneficiando a más de 15.000 personas con nuestros programas sociales.

LGH: ¿Cómo puede medirse la efectividad de un proyecto de responsabilidad social empresarial? 

Angela Garcés: Nosotros tenemos como varios elementos, uno es una medición de reputación. El año pasado hicimos una, participamos, por ejemplo, en la medición de reputación de brújula minera, en la cual ocupamos, por un lado, el tercer puesto de las empresas preferidas por los trabajadores del sector minero. Entonces eso ya nos da una ruta porque ahí preguntan temas de impacto social, de impacto ambiental, de nuestra participación con las entidades locales.

Entonces, por un lado, tenemos ese aspecto, estuvimos dentro de las diez empresas con mayor reputación. Entonces eso ya nos empieza a dar señales claras de que estamos haciendo una gestión social donde nuestras comunidades, los trabajadores del sector, reflejado en el sistema. ESG donde tenemos unos indicadores que nos ayudan a monitorear, entonces tenemos un impacto positivo en personas.

Nosotros anualmente desarrollamos unos espacios con nuestras comunidades como una rendición de cuentas, por decirlo de alguna forma, donde compartimos con nuestras comunidades nuestro trabajo social, el resultado de nuestra gestión social y abrimos el espacio para que haya esa interacción con nuestras comunidades, precisamente para oírlos y saber de primera mano que esos planes y esa estrategia de gestión social está siendo acertada con esas necesidades de las comunidades.

Tenemos como esos tres tipos de medición, por decirlo de alguna forma, y este año además vamos a realizar con una empresa externa una medición de impacto social y ahí también nos va a dar elementos adicionales para poder identificar si estos planes sociales están siendo acertados a las necesidades de nuestras comunidades. Es un elemento adicional que estamos involucrando este año 2023.

LGH: ¿Cómo se articuló la ley del árbol a los proyectos de responsabilidad social de Coquecol?

Angela Garcés:   Tenemos la gestión para el desarrollo ambiental y ahí es donde estamos trabajando el programa que se menciona, nos hemos aliado porque de hecho la norma así lo dice de alinearnos con las alcaldías locales, porque las alcaldías son las que disponen los lugares para que se realicen estas siembras. Y entonces lo hemos venido trabajando con el municipio de Gacheta, que es ese municipio que más cerca está a una de nuestras plantas de producción.
Y en este eje, también desde lo social, con nuestros líderes comunitarios, con los jóvenes de los colegios, de las instituciones, hemos venido desarrollando programas de reforestación. Tenemos como meta este año, por ejemplo, sembrar 35.000 árboles como parte de la gestión social ambiental, y vamos a trabajar en Norte de Santander, un programa con los campesinos donde les damos una manutención y ellos se encargan de cuidar esos árboles que nosotros sembramos, porque a veces las personas creen que solo es la reforestación, pero detrás de la reforestación hay un proceso de cuidado de todas estas siembras que se realizan para que al final tengan un proceso exitoso.
También tenemos un programa que es de Generación Verde, que es trabajar también con jóvenes y con líderes comunitarios para hablar de temas como economía circular, manejo del agua, cuidado del agua, manejo adecuado de las basuras, es llevar el cuidado ambiental al día a día de nuestras comunidades. Creo que eso es una acción fundamental para que los temas ambientales de las zonas rurales cojan mucha más fuerza y maduración y podamos hacer este trabajo entre empresa privada y comunidades.

LGH: ¿Qué consejo puede dar a los equipos de recursos humanos y líderes de empresas para generar un proyecto de responsabilidad social empresarial eficiente? 

Angela Garcés:   Yo creo que hoy en día es muy importante que las empresas que el sector privado se involucren estrategias de sostenibilidad, una gestión sostenible como parte esencial de la estrategia corporativa. Tiene que estar en el primer nivel de la organización, esa visión de sostenibilidad. Es indispensable garantizar la generación de valor compartido con todos nuestros grupos de interés, trabajar articuladamente con nuestros colaboradores, con nuestras comunidades, con las entidades de gobierno, con nuestros proveedores.

Entender que somos un ecosistema. Eso es lo primero. Y ¿por qué hablo tanto de sostenibilidad? Ya hemos avanzado porque es que la sostenibilidad al final involucra tres ejes muy importantes que es el económico, el ambiental y el social. Cuando tú logras articular estos tres ejes, estás teniendo una estrategia desde lo social, desde lo económico mucho más integral, que logras tener un impacto más positivo y más estructurado.

Por supuesto, lo que buscamos con esto es tener operaciones más eficientes, más competitivas, pero sobre todo comprometidas con el desarrollo del país. Entonces es fundamental que las empresas dentro de esa estrategia sostenible, y ese plan de gestión social que responde a las comunidades donde operan, involucren, empiecen a involucrar conceptos de economía circular. ¿Qué hago con mis residuos? ¿Cómo logro cerrar el círculo para que seamos procesos productivos mucho más eficientes? ¿Cómo desarrollamos ecosistemas de abastecimiento sostenible? Tenemos que tener la conciencia y cuando uno habla de sostenibilidad no solo es gestión social, ya empiezas a involucrar grupos de interés tan importantes como son tus proveedores, donde tú tienes que hacerte responsable no solo de lo que haces, sino de esos proveedores con los que tú trabajas.

Por ejemplo, el grupo Coquecol el año pasado ya tuvo su primer premio en sostenibilidad que premió las mejores prácticas de los proveedores con los que trabajamos. Entonces, lo que buscamos al final del día es que el crecimiento neto y esa visión sostenible no solo sea de nosotros como empresa, sino empezarlo a replicar a nuestros proveedores, porque, entre otras cosas, Coquecol ha hecho que haya proveedores que vayan creciendo en estas zonas de influencia, como el proveedor de casino, el proveedor de transporte y de muchos de nuestros suministros.
Entonces tenemos que acompañarlos también a que evolucionen en esas estrategias de sostenibilidad mucho más integrales, que se vuelvan organizaciones más responsables. También es muy importante que dentro de esta estrategia de sostenibilidad haya programas de acción climática, que las empresas midan su huella de carbono para que a partir de esta medición puedan empezar a reducir las emisiones.

No olvidar el tema de derechos humanos y que realmente tanto la empresa como sus grupos de interés sepan y se asegure de que somos responsables con los derechos humanos, que tenemos un gobierno corporativo sólido, con programas de ética efectivos, rigurosos y hoy en día también. Todo esto debe ir acompañado de un sistema de gestión, ese eje, para que precisamente tengas una línea base de medición, puedas ir cerrando brechas, puedas ir definiendo planes de mejora a partir de esos indicadores.

Te invitamos a ver la entrevista completa: 

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Las organizaciones actualmente se han enfrentado a diferentes problemas en cuanto a la alta rotación de sus empleados, y la forma como estos se relacionan con la organización y sus valores, una de las estrategias resultantes son los semilleros de formación enfocados en la promoción social y profesional de jóvenes en diversos campos que pueden ser a futuro aprovechados por la organización. 

La apuesta de las organizaciones está en la transformación digital, como el desarrollado desde hace un tiempo por el grupo Bolívar que por medio de sus Tech Camp ha capacitado a jóvenes de distintas partes del país,  buscando la innovación que los ha mantenido como lideres en el mercado no solo en el ámbito de los seguros,  sino en soluciones que los consumidores buscan y que son facilitados por las herramientas tecnológicas que han sido desarrolladas por medio de estos semilleros, logrando un impacto social y profesional en las personas beneficiadas por este programa. 

Esta iniciativa nace de la idea de vincular personas comprometidas con los valores y objetivos de la organización, reduciendo los índices de rotación de los empleados, generando sentimientos de pertenencia y de compromiso.

Conversamos con Livi Betancur vicepresidente de talento humano de Grupo Bolívar, quien nos hablo de la experiencia de la organización en la implementación de este programa, que ha sido reconocido a nivel nacional como ejemplo en la formación de futuros profesionales y  por su carácter social e inclusivo. 

Te invitamos a ver la entrevista a continuación: 

Puedes escuchar los apartes de la entrevista en nuestro podcast

La inclusión y la diversidad es uno de los temas que actualmente las empresas han tomado como punto de desarrollo para promover procesos creativos y de innovación que se estructuren desde diferentes puntos de vista, experiencias y conceptos del mundo, que contribuyan no solo a la generación de espacios innovadores e inclusivos sino también a una cultura organizacional dirigida a un segmento poblacional mucho más amplio y activo.

Las tendencias actuales y toda una serie de cambios que han sucedido respecto a la equidad y el reconocimiento de minorías, obligan no solo a los gobiernos sino también a las empresas a tomar medidas que puedan estar al día con lo que las personas que se adhieren a una organización buscan, no solo un espacio donde puedan devengar un salario sino también un lugar donde puedan ser ellos mismos, donde puedan desarrollar su personalidad, generando no solo redes profesionales sino también comunidad entorno a intereses en común, a ideales, a gustos, por ello el mundo empresarial se ha dirigido a captar el talento promoviendo estos espacios, donde el colaborador encuentre sitios destinados a la creación de grupos de valor alineados con los valores organizacionales. 
En Colombia estos cambios cada vez son más palpables y empresas como DataCrédito Experian se ha iniciado desde algún tiempo un proceso que apunta a la concertación de espacios donde el colaborador pueda ser el mismo, donde pueda desarrollar sus intereses alineados a los objetivos de la compañía y que todo este interés y pasión por su trabajo se vea reflejado en el producto final con el cliente, pero por medio del desarrollo y promoción de 5 puntos que toda organización puede tomar para hacer de su organización un espacio más inclusivo, equitativo y multicultural: 

Promueva una participación a gran escala: Una forma de garantizar que la cultura de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) esté en la agenda de una compañía, es contar con el patrocinio ejecutivo al más alto nivel de la empresa. En el caso de Experian, los miembros del Comité Operativo se hacen cargo de esta agenda patrocinando cinco áreas claves de atención: género, LGBTQ+, etnia y raza, discapacidad y salud mental. Así mismo, El 50% de nuestros cargos senior en la región son liderados por talento femenino. De igual manera, en la región contamos con networking groups de cada una de las áreas para así lograr una apropiación frente a los temas por parte de los colaboradores de la empresa. 

Cree programas y prácticas DEI (Diversidad, Equidad, Inclusión): Incluya programas y prácticas de DEI que apoyen tanto a los colaboradores de la compañía, como a las comunidades en las que vivimos y trabajamos. En este punto es importante entender los desafíos y las oportunidades del sector, no solo para contribuir al cierre de brechas financieras en la sociedad, sino también el cierre de brechas de talento dentro de las compañías y promover programas de captación de talento. 

Cuide la salud mental de sus trabajadores y mida los avances en relación con los objetivos específicos: Se debe propender por hacer un seguimiento y cuidado a la salud mental en el trabajo. Incluir a los colaborades de las empresas no solo como beneficiarios de estas prácticas sino también como voluntarios, cuya función sea apoyar a sus colegas en las diferentes situaciones que se presenten y conectarlos con la ayuda profesional correspondiente es necesario. Fijarse objetivos trimestrales y anuales en materia de DEI para poder medir los progresos de forma objetiva ayuda a llevar un seguimiento para medir el impacto y generar estrategias de mejora. 

Garantice la responsabilidad con DEI (Diversidad, Equidad, Inclusión): Trabajar con integridad y rendir cuentas son dos valores claves y centrales. Integrar los objetivos de diversidad, equidad e inclusión globales dentro de la implementación de la estrategia es clave para el éxito de esta, destacar los avances dentro y fuera de la compañía en cada uno de estos puntos refleja el compromiso con los colaboradores y con la sociedad. Para lo anterior, Experian cuenta con una Política de No discriminación y Promoción de la Diversidad. En esta política se pueden encontrar temas como: Pautas para procesos de selección inclusivos y para la no discriminación en relaciones internas de trabajo, un lenguaje inclusivo y beneficios homologados para toda la población de Experian 
Enfóquese en el desarrollo: Las compañías a nivel mundial reciben sellos y certificaciones para ser reconocidos como los mejores lugares para trabajar en el mundo por parte de consultoras internacionales que están precisamente midiendo las estrategias de DEI. Enfóquese en el desarrollo de modelos de negocio que integran planes y programas de diversidad, equidad e inclusión. Introduzca nuevas plataformas y programas, diseñe o implemente soluciones únicas de aprendizaje mixto para ayudar a las personas a hacer bien su trabajo actual y estar preparadas para el futuro de la manera que más les convenga. Generen una oferta de programas diversos que consideren más relevantes de acuerdo con el sector e incorpórenlos en sus planes de desarrollo anual.

Para conocer la experiencia particular de Experian conversamos con Marcela Velazco Urdinola, vicepresidenta regional de RRHH de Experian, quien nos amplio este tema y nos dio una visión de como se hace este proceso de inclusión, como se proyecta a un futuro, y cual ha sido su experiencia como organización: 

Legis Gestión Humana: ¿Cómo ha sido la Experiencia de la inclusión para Datacrédito Experian?

Marcela Velazco Urdinola: 
Mira, yo creo que más allá de un tema de innovación, para nosotros esto va muy alineado a  nuestro propósito como compañía. Estamos  creando oportunidades para un mejor mañana y cuando hablamos de esto, obviamente nos referimos a nuestra comunidad y es cómo nosotros desde lo que hacemos llegamos a ella, de una manera siempre distinta, y cuando hablamos de una manera distinta y diferente, entonces decimos para Experian esto no es algo que está de moda para Experian, esto no es un eslogan para Experian este es un valor.
Entonces decimos en este sentido, nosotros estamos aquí para nuestra gente, para nuestra comunidad. Y cuando lo ponemos en un punto de vista más organizacional, entonces aquí es donde nosotros decimos yo quiero que la gente se inspire, nuestros líderes, colaboradores, que la gente que tiene Experian, puedan ser quienes son, como somos, con nuestras sombras, con nuestra luz, con nuestras oportunidades, con nuestras fortalezas y así es como nosotros creamos un mejor mañana.

LGH ¿Qué ha significado para la organización este programa de inclusión?

Marcela Velazco Urdinola: 

Ha sido bastante interesante porque si bien cómo te digo, es algo que siempre hemos tenido, que ha permanecido desde hace muchos años en la compañía, pues sí, es algo que tenemos que mostrarnos y cuando yo tenemos que mostrar es contarle a la gente cómo nosotros somos coherentes con lo que decimos y cuando digo con lo que decimos, entonces me refiero a este tipo de políticas o de procesos, los incluimos y los hacemos tangibles en nuestra organización.
Entonces, por ejemplo, las políticas de recursos humanos, todas tenemos el disclaimer de diversidad, de que hay inclusión donde nosotros decimos nosotros no discriminamos, nosotros te aceptamos tal cual como eres.
Pero también tenemos algunos grupos que hemos generado, no le estamos llamando, por ejemplo, a el grupo de Fe, y en el grupo de fe no necesariamente tienes que ser de una religión, simplemente tienes que creer y en eso nosotros obviamente apalancar esa creencia en nuestra organización.
Pero también le damos espacio a todas estas personas que a través de la fe obviamente creen y diversifican o desarrollan, ocuparte en diferentes conocimientos para el resto de nuestros colaboradores.
Ese es sólo un ejemplo de cómo lo hacemos y cómo lo y cómo lo llevamos a cabo. Adicional mente, acá un tema muy puntual es cuando nosotros hablamos de diversidad, equidad e inclusión. Nosotros lo vemos a grande escala y cuando oigo a grande escala es no solamente nos enfocamos en, no sé, diversidad de género o raza y etnia, sino que vamos un poco más allá y cuando vamos un poco más allá también vamos a temas de creencias, a temas de discapacidad,a temas de la inclusión como un todo. Porque no solamente nos quedamos pensando en este poquito que pueda ser lo que está de moda, que puede hacer lo que la gente piensa todo el tiempo, sino diversidad es todo, diversidad es como eres tú, como soy yo y cómo nos aceptamos en un entorno laboral.

LGH ¿Qué se debe tener en cuenta al momento de implementar una política de inclusión?

Marcela Velazco Urdinola: 

Nosotros hemos trabajado puntualmente en cinco pilares y te los quiero contar un poco porque yo creo que es lo que nos ha fortalecido como compañía y nos ha llevado a esa milla extra que es donde estamos en este momento.
El primer punto es promover una participación, como te lo decía ahorita a gran escala, no solamente quedarnos en uno o dos, no sé, diversidad de incluyendo el tema de género o pensando en raza y etnia, sino un todo que es diversidad de equidad e inclusión para una compañía, para una organización como un todo.
Entonces eso es muy importante también en cómo creamos programas y prácticas que involucren en la organización.
Entonces era lo que te decía un poco e irnos de la mano con aliados expertos. Por ejemplo, en Experian tenemos una alianza con laboratoria,   es un proyecto a nivel regional donde incluye a madres solteras, mujeres, cabezas de hogar. Les da la oportunidad de aprender por ejemplo temas de desarrollo y código, etc y nosotros poder llegar a ellas y decirles miren, tenemos estas vacantes y seguirlas desarrollando en nuestra compañía.
Entonces ahí no solamente estamos pensando en eso que te digo de una cosa u otra cosa, sino llevar, llevarlo a ese, a ese gran nivel y como nosotros podemos seguir desempeñando los y desarrollándonos en eso, también obviamente tenemos alianza con Best buddies, Geek girls LATAM .  que ha sido un gran aliado para nosotros la Cámara de Comercio LGTBQ+ y eso también ha sido para nosotros un gran aliado estratégico dentro de este, en todo este, en este proyecto está este proceso de diversidad, que incluso algo que también es importante para nosotros es la salud mental de nuestros colaboradores.

Y este realmente ha sido un gran hito en el todo sentido, en como nuestra gente está, como nuestra gente se siente para poder impactar a nuestro cliente final que termina siendo nuestra comunidad en todos los países en los que estamos. Para esto nosotros y específicamente después de la pandemia, que era algo que nosotros no esperábamos, no estábamos preparados para ello y donde tuvimos un impacto importante es poder estar más cerca de nuestra gente, poder escucharlos, entenderlos, pero también darles las herramientas necesarias. Contamos con un programa que se llama Celia EM, donde tenemos profesionales certificados y capacitados cuando necesitemos algún tipo de ayuda para que uno de nuestros colaboradores, que ha sido un gran aliado también para nosotros y también Experian internamente, ha desarrollado aproximadamente más de 400 personas como brigadistas de salud mental y aquí lo que hacemos es poder tener gente en la organización, nuestros mismos colaboradores que estén preparados para dar ese apoyo. Si es que algún colaborador lo necesita eso ha sido un gran tema para nosotros y uno de los puntos más importantes, especialmente después de la pandemia. Como lo comentaba adicionalmente, es cómo integramos los objetivos de diversidad, equidad e inclusión dentro de nuestra organización y este ha sido un gran aplastador para el negocio.
Cuando hablamos de esto, entonces hablamos de como desde el liderazgo ejecutivo hasta cada uno de nuestros colaboradores, esto se convierte en un objetivo final, no solamente para nuestra compañía, sino también para nuestro cliente, que es, es nuestro equipo.
Lo más importante para nosotros. No es a donde queremos llegar, para cada ciudadano de todos los países donde estamos en Colombia, en Perú, en Chile, en México, en Argentina y cómo nosotros estamos presentes en la vida. Ellos esto, como te lo comentaba anteriormente, está muy alineado a nuestro propósito. Experian cómo ambos creamos un mejor mañana para cada una de las personas que están allá afuera. Y finalmente es cómo nosotros esto, lo encapsulados por decirlo así, en programas de desarrollo internos, pero que impacten en nuestra comunidad.
Entonces, aquí un poco lo que voy es programas como Woman in Experian, programas como los cursos de networking que nosotros tenemos, pero también el entrenamiento que nosotros le damos a nuestros líderes, a todos los líderes para estar preparados para ello. Realmente cuando nosotros hablamos de diversidad, equidad, inclusión y eso va muy alineado a la pregunta que me hacías es esto es el futuro, esto no es algo que nosotros estemos pensando en el hoy

o en lo que está de moda. Como lo comentaba al inicio, esto, esto va más allá, esto estaba pensando en cómo nosotros impactamos una comunidad, una comunidad, impactamos a nuestros clientes, impactamos lo que hacemos y va alineado también a nuestro propósito como compañía. Entonces esto va más allá de lo que pueda estar pasando hoy en el mundo, esto es parte de la cultura.
 

Puedes consultar la entrevista completa:

Conoce la experiencia de compensar en la siguiente entrevista: 

MedPlus es una compañía especializada en planes de medicina prepagada y actualmente es reconocida como uno de los mejores lugares para trabajar tras recibir las certificación de Great Place to Work Colombia.

Dentro de las buenas prácticas que se han implementado al interior de la compañía han sido en torno a las políticas de igualdad y equidad, las promociones laborables y los programas de formación y capacitación. Hablamos con Hernando Botero, Presidente Ejecutivo, y nos conto a detalle sobre el proceso para lograr la certificación, y en lo que están trabajando para seguir aportando al bienestar de sus colaboradores. 

También puedes escuchar la entrevista en versión extendida en este episodio de nuestro podcast:

La construcción de una estrategia de marca empleador o employer branding que sea sólida y coherente es un reto para las compañías actuales.  

No solo por el nivel de comunicación y coherencia con la estrategia corporativa que establece la empresa, sino por el manejo de su reputación a nivel interno y externo. 

En Legis GestiónHumana.com hablamos con Andrea Giraldo Tabares, Global Senior Manager de marca empleadora, compromiso del empleado y diversidad para DHL Global.  

Andrea nos comparte en este caso de éxito, las consideraciones a tener en cuenta al momento de implementar una estrategia de marca empleadora en una organización:  

Se ven en el video:  

¿Cuáles son los beneficios de tener una estrategia de marca empleadora? (00:21) 

El beneficio más claro es que las personas van a ingresar a la empresa con la expectativa correcta de lo que les espera, van a entrar a la compañía enamoradas. La estrategia de marca empleadora no solo es importante porque queremos reclutar el mejor talento, es importante porque permite a aquellos que no hacen parte de la compañía sepan quiénes somos y si realmente encajarían con la organización.  

¿Cuáles son las buenas prácticas del employer branding? (02:40) 

El manejo de las redes sociales como si la experiencia del empleado fuese un producto. La conexión del contenido de negocio con la cultura de la organización, y permite mostrar quiénes son las personas que están detrás de ello.  

Se debe entender cuáles son las necesidades en redes sociales que existen detrás de la estrategia.  

La red social recomendada para ejecutar acciones de marca empleador es Linkedin.  

Contar historias es una de las acciones más recomendadas para conectar con tus futuros empleados.  

Alinear el mensaje de la empresa y transmitirlo. 

Employee Advocacy: Significa la invitación a los empleados para compartir su propia historia, desde su voz.  

¿Cómo está evolucionando la marca empleadora con el paso de los años? (07:05) 

Tras la pandemia, la importancia de la marca empleadora aumentó. Las historias han cambiado. Antes, el contenido estaba dado hacia la remuneración. Ahora, se enfoca mucho más hacia el bienestar, el estilo de liderazgo, beneficios para sí mismos y sus familias.  

Las personas necesitan más mensajes honestos, más conexión e información más genuina que les permita conectar.  

Escucha la conversación completa en el siguiente episodio:

También puedes observar la entrevista con los puntos clave a continuación:

El teletrabajo es una de las modalidades más apetecidas por la gran mayoría de colaboradores en los últimos años, luego de la pandemia. Contar con estos esquemas de trabajo, permite retener y atraer talento. Según la ANDI en su informe balance 2021 y perspectivas 2022 reveló que el 25% de las empresas en Colombia tendrán esquemas de teletrabajo un día a la semana, el 40.5% dos veces a la semana, el 25% más de dos días a la semana y el 9.5% lo realizará de manera permanente.

Como parte de un proyecto de implementar esquemas de teletrabajo en la Empresa de Energía del Quindio desde 2019, la pandemia aceleró el proceso y concretó el piloto que venían adelantando con 250 empleados que aplicaron a esta modalidad de contrato.

En Legis Gestionhumana.com hablamos con Hugo Berto Henao, Jefe de Servicios Corporativos y Leidy Julieth Puerta, Coordinadora de Bienestar Social y Capacitación de la Empresa del Energía del Quindío.

Escucha la entrevista completa a continuación:

También puedes ver la entrevista con los puntos clave:

¿Cómo fue el proceso para implementar los contratos de teletrabajo?

1. Socialización del plan con el sindicato 
2. Convocatoria de teletrabajo interna
3. Procesos de selección nuevamente a los trabajadores
4. Validaciones con los jefes 
5. Visitas de la ARL
6. Socialización con los jefes
7.  Firma de Otro Sí de 150 trabajadores de 250 que aplicaron. 

Todo este proceso fue en compañía del Ministerio de Trabajo quienes prestaron las asesorías pertinentes para su implementación.

Se realizaron algunos acuerdos con los colaboradores:
*Mientras el empleado aporta el escritorio, la empresa aportaba la silla y equipos de computo. 

*Mantener el uso de la cámara 

*Se acordó la permanencia por al menos un año. A pesar de que la ley establece que hay voluntariedad para reversar esta modalidad de contrato en cualquier momento sea por parte de la empresa o del empleado, se dio este acuerdo con los interesados.

¿Cuáles fueron las buenas prácticas y lecciones aprendidas de este piloto? 

La empresa considera que se rompieron algunos paradigmas en el liderazgo. 

• Vimos que para algunos líderes fue complejo entender esta modalidad debido a que estaban acostumbrados a la micro gestión.
• Comprobamos que los trabajadores pueden ser más productivos y sentir mayor bienestar cuando no los están viendo. 
• Debemos trabajar en la confianza y en el modelo de gestión de resultados. 
• La comunicación y las conversaciones deben continuas para la consecución de objetivos. 

Con los líderes: 

• Creamos nuevos protocolos para el teletrabajo: revisar las alertas de Teams y procurar no interrumpir.
• Creamos franjas para programas reuniones de trabajo de 8:00 am a 4:00 pm, esto entendiendo los horarios flexibles implementados en la empresa con un ingreso desde las 6:00, 6:30, 7:00 y 7:30 am
• El respeto y la confianza de los líderes y de los colaboradores es fundamental. 
• Generar espacios de contacto diferentes entre trabajadores, diferentes a los laborales que promuevan el bienestar. 

Según en el estudio "Gran deserción" o "Gran atracción": la decisión es suya realizado por la firma McKinsey & Company, el 53% de las empresas están sufriendo por rotación no deseada y el 40% de los colaboradores planea cambiar de trabajo en el corto plazo. 

En consecuencia, las compañías se encuentran replanteando sus estrategias de retención, atracción y experiencia del empleado para combatir la fuga, que según los expertos seguirá siendo la constante durante el 2022. Con las nuevas tendencias laborales la deserción puede acelerarse, pues las personas están dispuestas a renunciar a empleos que no cumplan con su propósitos, incluso si no cuentan con una oferta laboral nueva.

Para conocer qué están haciendo las compañías para mejorar esta situación, hablamos con Teresa Huapaya, Jefe de Comunicaciones y Employee Experience en Finsmart, una startup de tecnología peruana que cuenta con talento internacional.

Acciones como: Plan de referidos para el equipo de selección y reclutamiento Reconocimiento público Entrega de bonos de entretenimiento

El uso de herramientas como Slack, Factorial y CultureAmp para dinamizar la comunicación entre equipos, el seguimiento de proyectos y medir la experiencia que tiene el colaborador en la compañía.

Mira el video o escucha la entrevista completa para conocer las herramientas que usan internamente y cómo implementan estas acciones.

En Legis Gestión Humana.com hablamos con Carolina Rodríguez, Vicepresidente de Recursos Humanos para la multinacional de seguros Chubb.

Carolina nos comparte las buenas prácticas que se han implementado para cuidar la salud mental de sus colaboradores. Señala que el trabajo en el bienestar físico y emocional de los empleados generó que los colaboradores estuvieran más comprometidos y descubrieran en ellos nuevos retos a través del deporte. Lo que incrementó la productividad y el enfoque en las tareas.

Desde el inicio de la pandemia, en el año 2020, Chubb implementó un programa en alianza con una institución deportiva. El programa se trabajó por generaciones, desde el cual los empleados  se van sumando al programa deportivo voluntariamente, gracias a la acogida del mismo se implementó como un beneficio permanente de la compañía.

A su vez, Carolina nos cuenta que dentro del trabajo en la flexibilidad, está planteado el retorno a las oficinas en un esquema híbrido, en donde los empleados pueden encontrarse con el objetivo de construir proyectos, concretarlos y fomentar la innovación de sus labores. "Debemos unir lo mejor de los dos mundos. Trabajar desde casa con un alto enfoque en la tarea y trabajar en oficina para retomar la construcción de innovación y trabajo colaborativo." afirmó Rodríguez. El esquema inicial con el que contará Chubb es de 2 días en oficina, 3 en casa. Con alta posibilidad de cambio. La implementación de este esquema se llevará a cabo con la implementación de la campaña "En modo RE" que alude a retornar, a vivir una nueva realidad, a reactivarse. Invitan a sus colaboradores a adoptar este esquema con el inicio de una palabra que inicie con RE.

Para transformar el retorno, se atenderán también las necesidades de los colaboradores de Chubb, implementando políticas de horarios flexibles durante los días que deban asistir a las oficinas.

Escucha la entrevista completa en el siguiente episodio del podcast:

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También puedes ver la entrevista en video a continuación:

“El bienestar no es solamente tener espacios libres, hay ciertas cosas que afectan el bienestar de las personas. Eso tiene que ver con dormir, comer, hacer ejercicio y tener  una buena salud mental”.