Para quienes disfrutan de periodos vacacionales, independientemente de la época del año en que los tomen, temas como levantarse tarde, cambiar los hábitos cotidianos del trabajo, y en general, salir de la rutina, son factores que proporcionan un descanso tanto físico como sicológico, sin embargo, para muchas personas regresar a sus actividades laborales se convierte en un verdadero reto, pues les cuesta retomar el ritmo. Volver a ajustarse a esos parámetros es una tarea que requiere planeación.

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Durante las vacaciones se despiertan y reviven situaciones emocionales que, en el momento de encontrarse con las rutinas laborales diarias, pueden chocar. Ahí es donde aparecen los síntomas y las actitudes que no permiten que la productividad sea la misma. A esto se le conoce como síndrome posvacacional.

El síndrome posvacacional puede identificarse si se presentan síntomas como los siguientes:
• A nivel sicológico: Irritabilidad, tristeza, indiferencia, falta de interés y nerviosismo, entre otros.

• A nivel físico: Insomnio, somnolencia, falta de concentración, fatiga, ausencia de apetito, molestias estomacales, dolores musculares y taquicardia, entre otros.

Estos mismos síntomas se encuentran relacionados con el estrés, que de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es uno de los problemas globales que afectan a todos los países, todas las profesiones y todos los trabajadores. También se acepta que dichos factores pueden tener un impacto enorme sobre la salud, el ausentismo y el desempeño de los trabajadores.

En Colombia, las dos últimas encuestas nacionales de condiciones de salud y trabajo publicadas por el Ministerio del Trabajo (2013 y 2017), identificaron los factores de riesgos psicosociales como un tema prioritario en la salud de los trabajadores. Se observó que 2 de cada 3 trabajadores están expuestos a factores
psicosociales durante la jornada laboral, y entre un 20% y 33% reveló sentir altos niveles de estrés.

Como dato importante en Colombia, la Resolución 2646 de 2008 estableció disposiciones y definió “responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”.

En consecuencia con lo anterior, el retorno al trabajo es una tarea que requiere el desarrollo de ciertas actividades para que sea lo mejor posible. A continuación, algunos consejos para lograr de nuevo un equilibrio:

1. Establecer rutinas diarias

Con el propósito de retomar las actividades laborales y comenzar el año con un buen rendimiento es muy práctico regular los horarios de descanso y de comidas un par de días antes del regreso al trabajo. Se aconseja levantarse temprano (en caso de que el trabajo comience en la mañana), además de adecuar de nuevo nuestro organismo a las horas de alimentación acostumbradas (si se dio el caso de cambios por temas como viajes o levantarse tarde).

2. Lista de objetivos

Como parte de los propósitos para afrontar un nuevo año, hay que organizarse con base en los asuntos pendientes que no se realizaron el año pasado (si se toman las vacaciones de un año para otro) por la presión del día a día, por el cansancio o por las dificultades de fin de año. Es realmente práctico hacer una lista reflexiva de los objetivos a corto, mediano y largo plazo.

3. Declaraciones positivas

Usar como insumos los éxitos, aciertos y aprendizajes que se obtuvieron el año anterior. Es muy provechoso ponerlos por escrito con el fin de tomarlos como puntos de partida en los procesos por venir. Esta práctica puede ahorrar mucho tiempo y recursos.
Paralelamente se aconseja hacer un ejercicio del área del Coaching llamado declaración positiva. Esto significa repetir en voz alta varios de los logros u objetivos alcanzados con el fin de que nosotros mismos los vayamos escuchando y asimilando. A nivel cerebral influye de tal manera que lo positivo se convierte en nuestra realidad. Como resultado será más sencillo recobrar confianza e ir más seguros para desarrollar las labores diarias y relacionarse en el entorno laboral.

4. Relaciones laborales

Aprovechando que se llega despejado y optimista de su periodo de descanso, es aconsejable conversar con los compañeros de trabajo, y en especial, con aquellos que se han tenido roces o malentendidos, con el fin de mejorar la relación laboral. Es positivo tratar de ver más allá de los malos sucesos ocurridos dentro de los equipos de trabajo y los momentos de tensión e intentar una nueva relación “partiendo desde ceros”.

5. Proponerse emplear metodologías para el manejo de tiempo

Cumplir agendas, llegar a tiempo a las citas y organizar reuniones debidamente planeadas no solo son recursos importantes para ahorrar tiempo sino para proyectar una imagen de disciplina y profesionalismo.
El uso de una metodología de gestión de tiempo podría convertirse en uno de sus mayores aliados para la vida laboral en cualquier época del año. Una de estas es la Getting Things Done (GTD), una herramienta desarrollada por el consultor internacional David Allen, que consta de cinco etapas para organizar el flujo de trabajo y lograr la eficiencia. A manera de resumen pueden describirse así:

• Recolección: Esta primera fase se trata de hacer un “barrido” de todos aquellos asuntos pendientes o incompletos que se tienen. Esto requiere, dar seguimiento o recordar, y escribirlas en herramientas como carpetas electrónicas, archivos, correos o agendas. Aquí se deben tener en cuenta los proyectos que necesitan empezarse o que están incompletos, las llamadas por hacer o los correos electrónicos por responder.

• Procesamiento: Una vez se tienen las tareas separadas, se toman una a una para determinar de qué se tratan y las acciones que se pueden tomar al respecto: hacerlas, delegarlas o diferirlas. Si no se requiere de una acción pueden ser archivadas como referencia o desecharlas. De acuerdo con Allen, si una tarea requiere menos de dos minutos en su ejecución, hay que desarrollarla inmediatamente.

• Organización: Con el fin de mantener un seguimiento de lo que debe ser desarrollado se recomienda clasificarlo en: acciones principales, proyectos, referencia (delegar acciones del proyecto) e incubación (las cosas que no son posibles desarrollar por ahora).

• Revisión: Para asegurar el éxito del proceso es necesario revisar las listas de acciones diariamente. Para se aconseja: clarificar, reunir y procesar todos los asuntos; actualizar, revisar el calendario y actualizar la lista de acciones.

• Ejecución: Análisis de contexto, tiempo disponible, recursos y prioridad.

Consulte la metodología Getting Things Done (GTD)

6. Cambios e ideas nuevas

Para los cargos estratégicos es aconsejable establecer una comunicación proactiva con el jefe o director de área, con el fin de proponer los cambios, que por su experiencia del año anterior pueden traer aportes positivos al desarrollo y la ejecución de tareas y responsabilidades del equipo o de la organización en general.

Con estos consejos viene implícito el manejo sicológico que todos deberíamos darle al nuevo año y retomar el trabajo con buena energía y optimismo para hacer de nuestras labores una forma de crecimiento personal y un avance profesional.
 

Para advertir a los candidatos que son engañados a diario, el portal Gestionhumana.com de Legis, hace una recopilación de las 10 modalidades más usadas por particulares y empresas inescrupulosas que abusan de la necesidad y la ingenuidad de quienes buscan oportunidades de trabajo para sacar provecho de ellos.

1- Solicitar dinero para exámenes médicos o gastos administrativos

Esta es la principal señal de alerta para identificar una falsa oferta laboral pues legalmente nadie tiene el derecho de exigir pago alguno de dinero en efectivo o de consignaciones “reembolsables” a los candidatos en una etapa de pre selección.

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2- Exigir trabajos temporales “disfrazados” de capacitaciones o pruebas

Falsos empleadores convencen a los candidatos para adelantar uno o dos días de trabajo con el pretexto de medir sus capacidades. En algunas oportunidades incluso los obligan a hacer ventas callejeras bajo la promesa de engancharlos para luego decirles que no resultaron aptos. Es claramente ilegal el hecho de prestar servicios laborales sin una remuneración, pero sobre todo sin un contrato de trabajo firmado y legalizado.

3- Convocatorias a través de correos no corporativos

Por más atractivas que sean las ofertas laborales, que muchas veces incluyen logotipos de una empresa o un diseño gráfico muy profesional, hay que dudar de estas si llegan a través de correos personales y sin dominios corporativos. Esta es una manera de abrir la puerta para que las personas interesadas en dichas vacantes terminen timadas.

4- Empresas inexistentes

Es aconsejable que luego de encontrar una vacante se verifique la existencia y la actividad de la empresa que está ofertando el cargo de trabajo. Hoy, muchas organizaciones permiten entrar por medio de sus páginas web a consultar los perfiles que se buscan y a verificar en sus bancos de hojas de vida propios.

5- Inconsistencias en el perfil solicitado

Es una clara señal de engaño la inconsistencia en la descripción del perfil requerido. Si el perfil no es bien definido y no coinciden la experiencia solicitada con las competencias mínimas del candidato, hay gran posibilidad que esa vacante no sea legal.

6- Convocatoria por redes sociales

Aunque no todas son mal intencionadas, hay que poner en duda las ofertas publicadas en redes sociales personales. Lo que se aconseja en estos casos es ir directamente a los prestadores del servicio público de empleo para buscar ofertas no engañosas. En este caso es recomendable buscar en portales reconocidos de empleo, en las agencias públicas o en las cajas de compensación, en donde hay un proceso de verificación por parte del Ministerio de Trabajo y en donde se asegura que las ofertas que se están publicando en estos sitios son legales.

7- Revisar direcciones y teléfonos

Al aplicar para un cargo que se ofrece por medios digitales, lo más aconsejable es verificar la dirección física de la empresa y los teléfonos para asegurarse de que es una oferta seria.

8- Dudar de quienes piden documentos fuera del curriculum

No es legal que además de su hoja de vida, en la primera etapa del reclutamiento, la empresa le pida a sus candidatos otros documentos como los recibos de los servicios públicos o documentación personal relacionada con el domicilio o la intimidad propia de cada quien.

9- Solicitar visita domiciliaria en la primera parte del proceso de selección

A todas luces es sospechoso que en la etapa de preselección y antes de la entrevista personal se hable de una visita domiciliaria. Esto puede mostrar una irregularidad o una falta de atención por parte de la organización que esté realizando la selección. Lo lógico es que antes de anunciar una visita domiciliaria debe existir una entrevista personal o un contacto previo con el candidato.

10- Exigencias por medio de una llamada telefónica

Hay que poner especial cuidado con las solicitudes que se realizan por medio de llamadas telefónicas. Lo normal en estos casos es que la empresa se comunique para coordinar la entrevista o la citación para presentar las pruebas psico técnicas y nunca para solicitar ni dineros ni entrega de documentos.

Para evitar malas experiencias se aconseja conocer y aprender a manejar el portal del Servicio Público de Empleo del Mintrabajo en donde están referenciados los empleadores que pueden dar una garantía de que lo que ofrecen son vacantes laborales seguras.

De acuerdo con el experto en temas laborales y de seguridad social Miguel Alfonso Beltran, para el manejo del trabajador incapacitado se deben revisar aspectos como:

• Hay que tener en cuenta que algunas personas consideran que el trabajador incapacitado es el que no puede desempeñar su cargo habitual, mientras que el sistema de seguridad social tiene otras definiciones, puntualmente, en el Sistema de Riesgos Laborales, se indica que el trabajador incapacitado temporalmente es aquel que por un cuadro agudo de la enfermedad no puede desempeñarse por su capacidad laboral. Pese a lo anterior, en la referencia del Sistema no se indica puntualmente: “para el cargo habitual”. Es por esto que con frecuencia tanto el trabajador como el empleador se molestan cuando el colaborador aún no ha recobrado toda su capacidad plena de trabajo y se suspende la incapacidad para que tenga un reintegro laboral.

• Tanto el Sistema de Salud como el Sistema de Riesgos Laborales tienen establecido que la incapacidad laboral debe ser expedida por el médico adscrito a la EPS a la cual está afiliado el trabajador, es decir, la incapacidad temporal no es la afirmación que haga el trabajador o el empleador del estado de salud del trabajador. De esta forma, la incapacidad temporal debe ser certificada por el médico adscrito a la EPS. Es importante tener en cuenta que si el trabajador se ausenta argumentando deficiencias en su estado de salud el único documento que puede certificar esa ausencia, esa discapacidad o esa incapacidad temporal es el certificado médico correspondiente.
Mientras el trabajador argumente que no asiste a su trabajo por razones de salud, pero no presente en la empresa el certificado médico, básicamente no está justificando su inasistencia y sería un día que la empresa no está obligada a remunerar.

• Una dificultad que tiene el Sistema de Seguridad Social es que no tiene homogeneidad en el valor de las prestaciones y tiene previstas unas prestaciones por el mayor valor en el Sistema de Riesgos Laborales y unas prestaciones por menor valor a cargo de la EPS y el fondo de pensiones, cuando se trata de una incapacidad de origen común. Lo anterior conlleva a que con frecuencia el trabajador quiera mostrar como accidente de trabajo lo que realmente no es un accidente de trabajo o que pretenda que su enfermedad sea calificada de origen laboral, teniendo en cuenta que económicamente va a tener una retribución mayor en el Sistema de Seguridad Social a cargo de la Administradora de Riesgos Laborales.

• Dentro del proceso de selección es clave que se identifique la aptitud que tiene el trabajador para desempeñar el cargo; esa es la vocación que tiene el examen médico de preingreso. Hay que anotar que durante la vigencia de la relación laboral el empleador debe cumplir con la obligación de realizar los exámenes de vigilancia epidemiológica. Así mismo, al terminar el contrato de trabajo, se debe practicar el examen médico de retiro para verificar el estado de salud que tiene el trabajador a la terminación del contrato.

• El trabajador puede estar incapacitado por enfermedad común, enfermedad laboral, accidente común o accidente de trabajo. El accidente de tránsito, que en comienzo está cubierto por el seguro obligatorio de accidentes de tránsito, además de ser un accidente de tránsito, tiene una calificación de origen común o profesional. Hay que tener en cuenta que el seguro obligatorio de accidentes de tránsito no reconoce prestación económica por incapacidad temporal si el accidente de tránsito, además de ser de tránsito, es de origen común. En este caso las incapacidades van a estar a cargo de la EPS y, si llega a ser de origen profesional, las incapacidades temporales van a estar a cargo de la Administradora de Riesgos Laborales. De igual manera, cuando el trabajador está incapacitado surge una protección especial de no ser despedido, salvo que medie una autorización de la autoridad del trabajo o del inspector de trabajo.

• Una cosa es la incapacidad temporal y otra la discapacidad. Sobre este tema tenemos conceptos distintos por parte de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia.

- La Corte Constitucional ha extendido el amparo por estabilidad laboral reforzada a aquellos trabajadores que se encuentran en incapacidad temporal, los que padecen una enfermedad que está en trámite de calificación de origen y aquellos que tienen padecimientos de salud, aunque no se les haya calificado ningún porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

- La Corte Suprema de Justicia ha dicho en sus fallos que no todos los trabajadores que están enfermos o que tienen una limitación de salud son destinatarios de la estabilidad laboral reforzada trayendo a colación algunas precisiones sobre las limitaciones de carácter moderado que tiene el Decreto 2463 de 2001. De esta forma, la estabilidad laboral reforzada solamente la adquiere el trabajador cuando ha sido calificado con una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, teniendo así, un criterio distinto al que tiene la Corte Constitucional.

• Para el empleador resulta imposible terminar el contrato de trabajo al colaborador que está disfrutando de una incapacidad temporal. La pregunta entonces surge para el empleador: ¿si ya terminó el periodo de incapacidad temporal se puede terminar el contrato de trabajo? No es una pregunta fácil de responder porque en algunos casos, aunque al trabajador le hayan suspendido la incapacidad temporal, esto no significa que haya recuperado su capacidad laboral total o que no sea sujeto de la protección.

• Las incapacidades de origen común a cargo de la EPS van a ser reconocidas durante los primeros 90 días al 50% del ingreso base de cotización, nunca un pago inferior al salario mínimo, teniendo en cuenta que este es vital. A partir del día 91 la EPS nos va a reconocer las incapacidades al 50% del IBC.

• Las normas tienen previsto que cuando el trabajador complete 120 días de incapacidad de origen común, la EPS debe remitir el caso al fondo de pensiones para que este entre a determinar si es procedente la calificación de pérdida de capacidad laboral o el pago de incapacidades temporales posteriores al día 180.
Cuando el trabajador necesita continuar incapacitado después de los primeros 180 días está previsto que del día 181 al día 540 de origen común las incapacidades están a cargo del fondo de pensiones.
Esta obligación vuelve en cabeza de la EPS a partir del día 541, pero el empleador puede acudir directamente a las juntas de calificación de invalidez como lo puede también hacer el trabajador cuando han transcurrido 540 días desde que ocurrió un accidente o desde que se diagnosticó la enfermedad y al trabajador no se le ha definido la pérdida de capacidad laboral.
El Decreto 1352 del 2013 indica que para los trabajadores que cumplen 540 días, la junta entra a definir si tienen derecho a una pensión de invalidez, o en el caso que sea una pérdida de capacidad parcial permanente, definir si tiene derecho a una indemnización a cargo de la Administradora de Riesgos Laborales.

En nuestro entorno existen una gran cantidad de metodologías que apuntan hacia el manejo del tiempo y que hacen parte de programas de felicidad laboral y del llamado equilibrio vida-trabajo.

Sin embargo, el tema central en este punto no significa en realidad “el tiempo” sino el dominio de nuestro flujo de trabajo. Esto es lo que verdaderamente brindará una mayor tranquilidad, tanto en el desarrollo de estrategias como de operaciones.

Una de esas metodologías es la Getting Things Done (GTD), “una herramienta desarrollada por el consultor internacional David Allen, en la que se invita a la persona a realizar una recolección, un procesamiento, una organización, una revisión y una ejecución de toda la información relacionada con las tareas que debe llevar a cabo”.

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Lo anterior significa, desde un punto de vista conceptual, tomar las tareas diarias que se tienen en la mente, escribirlas en un lugar de permanente seguimiento, y realizar cada una de las acciones que se necesitan para cumplir con estas metas.

¿Pero cómo lograr este propósito? Allen menciona cinco etapas para organizar el flujo de trabajo y lograr la eficiencia:

1. Recolección
Esta primera fase se trata de hacer un “barrido” de todos aquellos asuntos pendientes o incompletos que se tienen. Esto requiere, dar seguimiento o recordar, y escribirlas en herramientas como carpetas electrónicas, archivos, correos o agendas. Aquí se deben tener en cuenta los proyectos que necesitan empezarse o que están incompletos, las llamadas por hacer o los correos electrónicos por responder.

Consulte el video sobre esta etapa

2. Procesamiento
Una vez se tienen las tareas separadas, se toman una a una para determinar de qué se tratan y las acciones que se pueden tomar al respecto: hacerlas, delegarlas o diferirlas. Si no se requiere de una acción pueden ser archivadas como referencia o desecharlas. De acuerdo con Allen, si una tarea requiere menos de dos minutos en su ejecución, hay que desarrollarla inmediatamente.

Consulte el video sobre esta etapa

3. Organización
Con el fin de mantener un seguimiento de lo que debe ser desarrollado se recomienda clasificarlo en:

• Acciones principales: representa lo que requiere atención prioritaria para poder realizar una tarea completa. Es importante catalogar por qué medio se va a desarrollar (teléfono, oficina, e-mail), incluyendo la fecha y horario específico.

• Proyectos: las tareas que requieren más de una acción son conocidas como proyectos y estos deben ser revisados periódicamente con el fin de garantizar su finalización.

• Referencia: tiene que ver con delegar acciones del proyecto. El seguimiento es fundamental con el ánimo de tomar medidas si no se cumple con los tiempos programados.

• Incubación: cosas que no es posible desarrollar por ahora. Por ejemplo, un proyecto nuevo no contemplado en el presupuesto.

Consulte el video sobre esta etapa

4. Revisión
Para asegurar el éxito del proceso es necesario revisar las listas de acciones diariamente. Para se aconseja: clarificar, reunir y procesar todos los asuntos; actualizar, revisar el calendario y actualizar la lista de acciones.
Consulte el video sobre esta etapa

5. Ejecución
Siempre es la parte más difícil por causas como la apatía o la ansiedad. Para combatirlas los remedios son sencillos. En el caso de la apatía, se evalúa el no sentirse tranquilo por no hacer la actividad.
Para la ansiedad, hay que decidir cuáles serán los pasos por tarea así como enfocarse en un resultado exitoso. Los criterios para elegir las acciones de una actividad son:

• Contexto: significa el ¿qué puedo hacer dónde estoy?

• Tiempo disponible: responder a ¿cuánto tiempo tengo?

• Recursos: interiorizar sobre ¿cuánta energía tengo o cómo apoyarme para realizar la actividad?

• Prioridad: ser objetivo y honesto con respecto a ¿cuál es el valor que obtengo si en vez de hacer esto hago otra cosa?.

Consulte el video sobre esta etapa

Al poner en práctica este método se estará menos predispuesto a sobre dimensionar las diferentes actividades, ejecutar aquellas que no ofrecen valor o sentir demasiada ansiedad por no tener el control del trabajo.

En todo caso, siempre se recomienda que las actividades que consuman un menor tiempo deben realizarse primero y dejar de últimas aquellas más complejas. Todo depende de la priorización.

Antes de la expedición de la Ley 1151 del 2007, por medio de la cual se expide el “Plan de Desarrollo 2006-2010”, la competencia para vigilar, cuestionar e incluso sancionar a aquellos empleadores que incurrían en errores u omisiones al momento de realizar los aportes al sistema de seguridad social integral y parafiscales estaba dispersa entre las diferentes entidades(3) que componen dicho sistema.

De esta manera, con la creación de la UGPP, no solo se centralizó dicha competencia, sino que también se generaron reglas y procedimientos claros para las partes involucradas en el proceso de fiscalización especial, el cual se encuentra regulado en forma general en la Ley 1607 del 2012.

Meses con 31 días

En primer lugar, se debe señalar que dentro de la legislación laboral colombiana no existe norma expresa que señale la forma adecuada en la que se debe proceder a realizar el pago de la remuneración por parte del empleador, cuando los meses laborados por los trabajadores tengan más o menos treinta (30) días; sin embargo, se debe precisar que, tal como lo ha expresado la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral(4) y el Ministerio del Trabajo(5), en los casos en que el salario se pacta bajo la modalidad de sueldo, la cantidad de días que el trabajador presta sus servicios en el mes es irrelevante, toda vez que dicha modalidad implica que el salario sea igual todos los meses.

Así las cosas, cabe destacar que en la actualidad los empleadores han optado por reconocer y pagar el salario, utilizando alguno de los siguientes criterios:

― La totalidad de los meses del año se toman como si estuvieran compuestos por treinta (30) días, independientemente de los días que efectivamente tenga cada mes.

― La realización de un cálculo de los días efectivamente laborados en cada mes, es decir, el empleador tomará los días reales de cada mes, ya sea veintiocho (28), treinta (30) o treinta y un (31).

Lo anterior, dependerá del esquema de parametrización de nómina utilizado por cada empresa, por lo que, en principio, se podría entender que el problema que se plantea en el presente escrito es fácilmente superable.

No obstante, sin importar qué criterio es utilizado por parte de los empleadores para el pago de salarios, es menester poner de presente que los aportes al sistema de seguridad social integral y parafiscales, se realizan a través de las planillas integradas de liquidación de aportes, PILA, las cuales tienen una base rígida de treinta (30) días, lo que genera una grave dificultad para realizar el reporte de las novedades laborales que coinciden con el desarrollo del día treinta y uno (31) del mes.

Tesis sobre el manejo del 31, cuando este coincide con día de novedad laboral

Dicho lo anterior, cabe reiterar que, en los casos en que se presente alguna novedad laboral en los meses de veintiocho (28) o treinta y un (31) días, la misma deberá registrarse en la planilla integrada de liquidación de aportes, PILA, con el día treinta (30), salvo que la novedad en mención sea de ingreso o egreso, de tal manera que, la variación tendrá que estar en el IBC reportado, ya que con una u otra tesis que se tome, el IBC necesariamente deberá variar.

Tesis de la resta simple

Esta tesis intenta mantener la ficción jurídica respecto de que todos los meses del año tienen treinta (30) días, otorgando una mayor importancia a la novedad generada, de tal manera que si la misma se genera en el día treinta y uno (31), se le deberá restar un (1) día a los laborados y reportar la totalidad de la novedad, de la siguiente manera:
 

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Lo anterior, en virtud de la importancia de realizar el reporte adecuado de cualquier novedad en la PILA y, a que el IBC global se ajuste a los IBC de las novedades, de acuerdo con el Decreto 806 de 1998.

Tesis del incremento proporcional

Por otra parte, la tesis del incremento proporcional tiene como objetivo no afectar los días realmente laborados, de tal manera que los mismos se acoplen a los días de la novedad, por lo que en los casos en que una novedad coincide con el día treinta y uno (31), se deberán reportar los treinta (30) días, pero que el pago de nómina y el IBC reportado deberá incluir los días efectivamente laborados, más los días de la novedad, así el resultado total de los días del mes sea de treinta y uno (31).

De esta manera, es posible pagar los días efectivamente laborados y cumplir con el reporte adecuado de las novedades, toda vez que dentro de los días laborados que se reportan en la PILA, se incluye el valor del día de trabajo que aparentemente se paga de más.

Nuestra opinión

Basados en lo anterior, encontramos que la tesis de resta simple podría generar desconocimiento de derechos ciertos del trabajador, puesto que se omitiría el pago de días efectivamente laborados por el mismo, razón por la cual consideramos que para efectos prácticos, la tesis más adecuada y favorable para los trabajadores es la tesis del incremento proporcional, toda vez que resulta acorde con la realidad generada entre los días efectivamente laborados y la ocurrencia de cualquier novedad que tenga lugar durante el día treinta y uno (31) del mes en particular, puesto que equilibra el reconocimiento salarial y la obligación de reportar de manera adecuada las novedades en la PILA.

Lo anterior, cobra mayor relevancia en el momento de enfrentar los procesos de fiscalización de la UGPP, auditorías o cualquier otro tipo de procedimiento que demande un manejo técnico de la nómina dentro de una empresa, de acuerdo con la normativa laboral vigente, puesto que en caso contrario, se podría incurrir en inexactitudes frente al sistema de seguridad social integral o, incluso, reclamaciones por parte de trabajadores, alegando la realización de un pago erróneo de sus acreencias laborales, como el salario, las vacaciones, auxilios por incapacidad, entre otros.

1. Abogado asociado a la firma López & Asociados en el área de estructura empresarial, investigador en formación del grupo de investigación de Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana.
2. Abogada asociada a la firma López & Asociados en el área de consultoría, investigadora en formación del grupo de investigación en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana.
3. Ministerio del Trabajo, Superintendencia Nacional de Salud, Superintendencia Financiera, administradoras de fondos de pensiones (AFP), Colpensiones, entidades promotoras de salud (EPS) y las administradoras de riesgos laborales (ARL).
4. Sentencia de fecha 16 de septiembre de 1958, M.P. Jorge Vélez García.
5. Concepto 53034 de fecha 31 de marzo del 2014.
 

Adriana Escobar, experta en derecho laboral y de seguridad social, cree que hoy se evidencia, en el país, la tendencia de los trabajadores a trasladarse del régimen pensional de ahorro individual al régimen de prima media, ante la expectativa de que en los fondos privados de pensiones van a obtener una mesada pensional inferior a la esperada.

Por ejemplo, se presenta el caso típico de las personas que han trabajado durante 30 años o más con la esperanza de jubilarse, al menos, con una pensión equivalente al 55 por ciento del promedio salarial de los últimos años de la vida laboral, lo cual “piensa la gente que es justo”, pero se desilusionan al enterarse de que la pensión en el régimen de ahorro individual va a ser, en realidad, en torno al 25 por ciento de ese promedio, lo cual representa “un choque fuerte frente a la anterior expectativa que se tenía”, en el régimen de prima media.

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“Una pensión equivalente al 25% del salario que se devengaba es la realidad, en los fondos de pensiones privados, en la mayoría de los casos que he estudiado”. Escobar explica que los trabajadores no suelen analizar cuál es el monto de capital que se requiere acumular en el régimen de ahorro individual, sino que piensan, simplemente, en alcanzar una pensión lo más cercana posible al salario que estén devengando al momento de jubilarse, con el fin de mantener su nivel de vida.

“Los trabajadores se demoraron en reaccionar, porque nunca pensaron que iban a tener el 25 por ciento de su salario como pensión; siempre creyeron que esta iba a ser muy parecida a lo que hubieran podido recibir en el régimen de prima media”.

Los trabajadores inconformes con la afiliación al régimen de ahorro individual le han explicado a Escobar que “cuando ellos tomaron la decisión de firmar el formulario para trasladarse a un fondo de pensiones, nunca se imaginaron que su expectativa de pensión iba a ser tan distinta a la que iban a tener en el antiguo seguro social, hoy Colpensiones, o sea, se afiliaron al fondo privado con la idea de que iban a tener una expectativa de pensión muy parecida” a la del régimen de prima media y que, además, iban a tener servicios adicionales personalizados y “un manejo más ordenado” del ahorro pensional.

Con respecto a las obligaciones, en el proceso de afiliación de trabajadores al régimen de ahorro individual con solidaridad, por parte de las entidades que lo conformaron, a partir de la creación del nuevo sistema de pensiones mediante la Ley 100 de 1993, “la Corte Suprema de Justicia, en varias sentencias, desde hace más o menos siete años”, ha declarado que “los fondos privados, con base en las normas que los regulan, tenían una responsabilidad de informar no solamente sobre las ventajas del fondo privado, sino también sobre las desventajas, los riesgos o las situaciones que no podrían ser tan favorables” para cada afiliado, en específico.

La Corte Suprema de Justicia, en tales sentencias, “hace un llamado de atención a los fondos” privados de pensiones y señala que “sí faltaron al deber de información; el afiliado es lego, con un conocimiento básico sobre la materia”, independientemente de su nivel de educación. “Este tema es tan técnico que los fondos, precisamente, tienen la responsabilidad de mostrarle los escenarios y las posibilidades de pensión a ese afiliado lego”, comenta Escobar.

Respecto de la posibilidad de que al inicio de operaciones del régimen de ahorro individual, en la década de 1990, no se hubiese informado suficientemente a los trabajadores acerca de cuál sería el monto de la pensión, en la Asociación Colombiana de Fondos de Pensiones y Cesantías (Asofondos) se sostiene que “es imposible saber el dato exacto. El monto de la pensión de cada persona será proporcional a su esfuerzo de ahorro, así como a los rendimientos generados sobre dicho ahorro a lo largo del tiempo”.

A pesar de que las sentencias de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen efectos exclusivos para parte y contraparte de un determinado proceso legal, dice Escobar, los argumentos que allí se exponen pueden ser incorporados en las demandas de los trabajadores ante los juzgados laborales, con la intención de anular su afiliación al régimen de ahorro individual, cuando se ha sobrepasado el límite para trasladarse, por última vez, de un régimen pensional a otro, plazo que culmina diez años antes de alcanzar la edad de jubilación.

Es decir, por ley, las mujeres tienen esa última oportunidad a los 47 años de edad, porque se pensionan a los 57 años, y los hombres a los 52 años, puesto que se jubilan a los 62. Si la demanda logra una sentencia a favor del trabajador, el juez declara inválida la afiliación y puede “volver al régimen anterior como si nunca hubiera estado en el régimen de ahorro individual”, anota Escobar.

Sin embargo, precisa, “no a todos los afiliados les conviene regresar al régimen de prima media. Por eso, cuando un cliente va a mi oficina y dice que se quiere devolver a este, le digo: hagamos un estudio de su situación particular para saber si realmente le conviene, porque hay casos en que no”. Por ejemplo, hoy en día, se exige haber cotizado durante 1.300 semanas con miras a obtener la pensión en el régimen de prima media y, a veces, la persona “no tiene ni siquiera 800 semanas” de cotización, por lo cual, si se traslada del régimen de ahorro individual, deberá cotizar casi diez años más al sistema de prima media, situación que dificulta la posibilidad de jubilación, especialmente, si el trabajador ya está cerca de la edad de retiro de la vida laboral. En tal circunstancia, le comunica a esa persona que “tiene una expectativa de pensión en el fondo privado” y no en el régimen de prima media.

Escobar expresa que puede existir una brecha significativa entre la mesada pensional que va a recibir una persona en el régimen de prima media y la de otra afiliada al de ahorro individual, a pesar de que ambas registren un promedio de salario similar durante los últimos años de vida laboral. En general, la pensión de un trabajador, en el régimen de ahorro individual, oscilará entre 25 y 35 por ciento de su salario, percibido cuando estaba activo en el mercado laboral, mientras que en el régimen de prima media esa pensión girará en torno al 55 por ciento del promedio salarial de la última década de trabajo. No obstante, en el fondo privado, un bono pensional de valor considerable o un gran capital ahorrado puede favorecer, en cierta medida, el cierre de la brecha entre los dos regímenes.

Los trabajadores del régimen de ahorro individual, próximos a pensionarse, no entienden por qué en el régimen de prima media le ofrecen a una persona, con condiciones salariales similares a las suyas, una pensión equivalente al 55 por ciento del promedio salarial de los últimos diez años de trabajo, en tanto que en el fondo privado le definen una mesada pensional de 25 a 35 por ciento del promedio de sueldos durante ese mismo período. “La gente queda muy desconcertada, pues no entiende por qué, habiendo podido acceder a esa norma, nadie les avisó”.

Desde la perspectiva de la abogada Adriana Escobar, los trabajadores que predominantemente están entablando demandas ante los juzgados laborales, con el fin de que un juez anule su afiliación al régimen de ahorro individual y puedan retornar al de prima media son “personas que ganan entre 10 ($7.3 millones) y 25 ($18.4 millones) salarios mínimos mensuales; son las que se ven más afectadas y se sienten sorprendidas por la pérdida de la expectativa que tenían de recibir una pensión mucho más cercana a su salario” actual.

Génesis del problema

“Esa distorsión se presenta, porque cuando nació la Ley 100 de 1993, que empezó a regir en abril de 1994, se reguló un sistema distinto para calcular las pensiones del antiguo Instituto de Seguros Sociales, hoy Colpensiones, y las de los fondos privados; las de estos requieren un capital mínimo, regulado por la Superintendencia Financiera. Por ejemplo, si alguien tiene $170 millones ahorrados en la cuenta individual del fondo privado, eso alcanza para una pensión de un salario mínimo mensual de hoy o un poco más”. En consecuencia, en términos generales, por cada salario mínimo mensual que un trabajador quiera sumarle a su pensión, requiere un ahorro adicional de $170 millones. Hay “unas fórmulas matemáticas especiales que los actuarios certificados” utilizan para establecer el monto exacto de la pensión, pero este es el marco de referencia, anota Escobar.

Mediante un ejemplo, la especialista pone en evidencia la existencia de brechas entre el régimen de prima media y el de ahorro individual: si el promedio del salario de un trabajador, en el régimen de prima media, durante de los últimos diez años, es dos millones de pesos y tiene 1.300 semanas de cotización, “hay que aplicarle el 55 por ciento, es decir que la pensión sería de un millón cien mil pesos. Y para esos mismos dos millones, probablemente, la pensión correspondería a un salario mínimo, en el régimen de ahorro individual”. Sin embargo, en este caso no hay una diferencia sustancial, porque se trata de salarios, relativamente, bajos. “Pero, cuando empieza a subir el salario de cotización, se va a ir abriendo la brecha y ese es el gran problema” del sistema pensional.

El uso de argumentación fundada en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia no garantiza el éxito de la demanda que pretenda el regreso de un trabajador al régimen de prima media, pues cada caso es particular y la jurisprudencia apenas representa una línea de orientación para los jueces que no están obligados a seguir y respecto a la cual “no todos están de acuerdo”. Además, como ya se mencionó, la ley establece, claramente, el momento en que un trabajador se puede cambiar, por última vez, de régimen pensional.

En relación con el interés de los trabajadores de recurrir a la vía judicial, con el fin de lograr su regreso al régimen de prima media, Escobar reconoce que “las empresas están muy receptivas a mirar cómo ayudan a los trabajadores. Aunque ellas no son responsables, legalmente, por las decisiones que tomó el afiliado, pues quien debía darle la información era el fondo privado de pensiones, si están colaborando” para “tratar de que sus empleados salgan lo mejor pensionados posible”. Inclusive, algunas empresas “subsidian los honorarios de los abogados en esas demandas”.

No son frecuentes las demandas entabladas en procura del traslado de un trabajador del régimen de prima media al del ahorro individual. Sin embargo, Escobar ha tenido a su cargo procesos de esa índole. Estos pueden presentarse cuando un trabajador no logra el derecho a una pensión en ninguno de los dos regímenes.

“Si alguien no tiene derecho a pensión en Colpensiones, le entregan al trabajador una cifra irrisoria por los aportes que el trabajador hizo; ese valor se denomina, legalmente, indemnización sustitutiva. Al trabajador no le entregan el valor total de los aportes, sino solamente el 25 por ciento, porque como empleado, el 75 por ciento del aporte se queda en la bolsa común, mientras que, si el trabajador no alcanza el derecho a pensión y tiene todo el dinero en el fondo privado, le devuelven los $150 millones o $160 millones de pesos cotizados, si no le alcanza el ahorro para una pensión de salario mínimo. Entonces, la gente prefiere volver al régimen de ahorro individual, porque es más dinero lo que va a recibir como indemnización que como devolución de saldos”, acota Escobar.

Ante las serias dificultades que afrontan los trabajadores para conformar un cuantioso ahorro que les permita obtener una pensión acorde con su nivel de vida actual, Escobar cree que “la gente está pensando pensionarse de otra forma; no está pensando en que va a lograr una pensión bajo las expectativas que tiene” o cercana a sus ingresos de hoy y “están buscando un plan alternativo de ahorro”, en el cual figuran productos como el seguro de vida.

María Alejandra Téllez, abogada consultora en seguridad social, también considera cierto que se está presentando la tendencia de los trabajadores a trasladarse del régimen pensional de ahorro individual al de prima media. Explica que tal hecho ocurre, “porque las personas cuando se afiliaron al régimen de ahorro individual con solidaridad, que fue para los años 1994, 1995 y siguientes, no estaban preocupadas por su pensión”, puesto que atravesaban una edad de plena actividad laboral o se habían incorporado recientemente al mercado laboral, ambas condiciones poco favorables para tener en perspectiva la jubilación.

En los últimos años, “esas personas que se cambiaron de régimen están completando sus requisitos de pensión y se encuentran, la mayoría de ellas, con una realidad que no se esperaban: su pensión no se asemeja a los promedios salariales que han mantenido durante su vida laboral”.

Téllez asegura que, al momento de afiliar a un trabajador al régimen de ahorro individual, “era deber de la administradora ilustrarlo, precisamente, porque el Estado había delegado en esos nuevos fondos privados esa responsabilidad trascendental” en materia social, porque no solo se trata de la pensión de un ciudadano que está cotizando al sistema de pensiones, “sino que, en Colombia, más del 50 por ciento de las familias dependen de esa pensión. Es decir, detrás de aquella están el cónyuge” y los hijos menores de edad e, inclusive, “hay nietos que dependen de sus abuelos (pensionados), porque los hijos no han podido responder por sus propios hijos. Entonces, sí es un fenómeno social de mucho calado, porque de la pensión depende todo un núcleo familiar” ampliado.

Reconoce la gran responsabilidad que tuvieron, en sus primeros años de operación, las entidades del régimen de ahorro individual de informar suficientemente a los trabajadores, quienes creyeron en la buena fe de aquellas, cuando “los incentivaban a afiliarse y les decían que les convenía, el fondo privado, porque iba a tener mayores rentabilidades”.

Igualmente, hubo un factor de presión adicional para que los trabajadores se inclinaran a afiliarse a los fondos de pensiones. “En ese momento (década de 1990), el Seguro Social estaba en una época de desprestigio público total”, a causa de la deficiente atención que prestaba a los pensionados, que debían hacer largas filas para cobrar su mesada, y a los usuarios del servicio de salud.

Considera que el argumento de no haber recibido suficiente ilustración sobre el régimen de ahorro individual resulta válido para que el trabajador entable una demanda, veinte años después de haberse afiliado, porque la “jurisprudencia ya ha establecido que el derecho a la libre selección de régimen está estrechamente ligado al derecho a la pensión y, al estarlo, es un derecho imprescriptible”.

Además, desde que un trabajador se afilia al régimen de ahorro individual mantiene la convicción en la promesa que le hizo el fondo privado de que obtendría una pensión superior a la del régimen de prima media. Pero, una “persona cae en la cuenta de que esa promesa de valor que le hizo el fondo privado” no es cierta, “en el sentido de que iba a ser mejor su pensión allí y no en el Seguro Social (hoy Colpensiones)”, cuando uno o dos años antes de cumplir la edad de jubilación indaga sobre el valor de la mesada que recibirá.

Entonces, no se le puede reclamar a una persona que debió demandar diez o quince años antes, “cuando ni siquiera sabía que había sido engañada”. En ese momento creyó de buena fe en que “la escasa información que había recibido era cierta y se iba a cumplir. Solo cuando llega a la edad de pensión, la gente es consciente del engaño”.

No obstante, Téllez sostiene que la omisión de brindar información por parte de los fondos privados no fue generalizada, porque “se encuentran casos de personas que sí recibieron asesoría” suficiente al momento de afiliarse al régimen de ahorro individual. En consecuencia, “esa persona no podrá iniciar una demanda, porque definitivamente existe la prueba de que fue asesorada y ahí sí se podría decir que es responsabilidad del afiliado no haber tomado la decisión acertada en su debido momento”.

Esfuerzo procesal
 

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En las actuales demandas, precisa Téllez, los fondos privados de pensiones deben “demostrar que sí asesoraron” al afiliado. Por lo tanto, “la carga de la prueba la tienen ellos. La inversión de la carga de la prueba la ha establecido la Corte Suprema de Justicia a través de su línea jurisprudencial y es la administradora de fondos de pensiones la llamada a probar, dentro del proceso, que sí asesoró al trabajador, precisamente, porque los fondos privados tenían los recursos para suministrar esa información y debían dar cuenta de que esta le llegó a su futuro afiliado”.

Las personas que se enfrentan a la necesidad de regresar al régimen de prima media, según la experiencia de Téllez, tienen sueldos que oscilan entre dos salarios mínimos mensuales y 25 salarios mínimos mensuales.

Entre tanto, una acción judicial que busque la nulidad de la afiliación al régimen de ahorro individual demora un año en hacer tránsito por la primera instancia y seis meses más para lograr sentencia en segunda instancia. En general, un proceso de tal naturaleza puede tardar entre 18 y 24 meses en surtir la doble instancia.

El significativo aumento de las demandas, con el propósito de lograr el traslado de una persona al régimen de prima media, ocasiona un alto costo para la administración de justicia. “Con el tiempo, los abogados y los consultores en pensiones esperamos” que los fondos privados y Colpensiones “propongan fórmulas de conciliación”. Pero, el “único acuerdo conciliatorio que se admite, en materia de seguridad social, es uno en el que se acepten las pretensiones totales de la demanda”, es decir, que el fondo privado y Colpensiones tendrían que adherirse a las mismas, sin reparo alguno, pero hoy no muestran esa voluntad, asevera Téllez.

Por otro lado, en Asofondos no consideran que se haya registrado el traslado masivo de trabajadores del régimen de ahorro individual al de prima media, “pero sí había un importante flujo en los traslados, en especial, desde un fondo a Colpensiones. Al respecto el Ministerio de Hacienda efectuó un estudio sobre este fenómeno y concluyó que, en el 95 por ciento de dichos traslados, la decisión fue errada, traduciéndose en desmejoras para dichos trabajadores e incluso en la imposibilidad de que logren pensionarse”.

“Este panorama llevó a que la Superintendencia Financiera emitiera la circular 16 del 2016 para establecer la doble asesoría como mecanismo para que el trabajador, que esté considerando un traslado entre regímenes pensionales, lo haga con conocimiento y con elementos de análisis para decidir lo que más le convenga en materia pensional. Para el grupo de personas que aplica la doble asesoría se ha evidenciado una reducción importante en la decisión de traslado de un fondo a Colpensiones”.

“Hemos encontrado que aún sigue faltando información, en esa doble asesoría, en el sentido de que se conforman con emplear la información que aparece en la historia laboral y con eso hacen la proyección de la pensión”, manifiesta la abogada María Alejandra Téllez. Pero, “hoy en día, la mayoría de las personas tienen inconsistencias en aquella y, solamente, se dan cuenta hasta cuando la consultan. Si se parte de la base de que la información de la historia laboral no está completa, ahí no se puede dar una asesoría. La primera asesoría que debe brindarse a esa persona, con tales inconsistencias, es que se corrija la historia y cuando esté completa y corregida”, proceder con la asesoría, acota Téllez, quien espera que esas fallas se subsanen.

Según Asofondos, un estudio del Ministerio de Hacienda reveló que el argumento más influyente en la decisión de los trabajadores de trasladarse es la garantía estatal que respalda al régimen de prima media, pues “en el imaginario de la población aquella solo aplica para Colpensiones”. Sin embargo, este gremio precisa que “tanto los recursos ahorrados en un fondo privado de pensiones como las pensiones también cuentan con garantía estatal”.

Con respecto a los argumentos para persuadir a un trabajador de permanecer en el régimen de ahorro individual, en Asofondos se cree que “cada trabajador debe estar donde más le convenga y dependiendo de las condiciones de cada persona se debe hacer un análisis riguroso por parte de un fondo privado o de la administradora pública. Ahora bien, es importante recordar que en los fondos de pensiones es más fácil pensionarse, ya que la persona puede lograr la pensión con el capital o si no cuenta con este, mostrando 1.150 semanas cotizadas, es decir, tres años menos que en Colpensiones”.

En relación con la estrategia de las entidades que administran el régimen de ahorro individual dirigida a retener a los trabajadores en el modelo, en Asofondos se insiste en que “la posición de los fondos de pensiones es que cada persona esté en el régimen que más le convenga. A la luz de lo anterior es importante recordar que un trabajador se pensiona en un fondo más fácilmente y tiene mayores beneficios frente a lo que ofrece el fondo público”.

Y sigue la explicación de Asofondos: “en el primer caso, porque el afiliado tiene dos alternativas para llegar a una pensión: capital ahorrado o semanas (en el fondo privado le piden 1.150 semanas de cotización, es decir, tres años menos que en Colpensiones). En cuanto a los beneficios, en un fondo privado el trabajador tiene su ahorro pensional en una cuenta individual adonde llegan sus aportes y sobre estos se generan rendimientos (8 por ciento de rentabilidad histórica en términos reales). Además, en caso de que el trabajador no logre los requisitos para pensionarse, tendrá una devolución de dineros muchísimo mayor a lo que recibiría en Colpensiones. En un fondo le dan los aportes, los rendimientos y el ajuste por inflación. En contraste, en Colpensiones solo le reconocerán los aportes ajustados por el costo de vida. La diferencia puede ser de tres a uno. En el último año (a junio del 2017) se han afiliado cerca de un millón de personas nuevas y por traslados se han ido 139 mil personas”, de los fondos privados de pensiones, según Asofondos.

A propósito de la tendencia de los trabajadores a trasladarse del régimen de ahorro individual, Alain Foucrier, presidente de Colfondos, asegura: “hemos identificado, con la entrada en vigencia de la doble asesoría, en octubre del 2016, que los traslados entre los fondos privados y el régimen de prima media (administrado por Colpensiones) se han moderado, lo cual resulta positivo teniendo en cuenta que se había evidenciado que muchas personas que realizaban el traslado al régimen público, no tomaban la mejor decisión”.

“Es importante que las personas entiendan que, en el régimen privado, administrado por entidades como Colfondos, los ahorros son suyos, están en una cuenta de ahorro individual, tienen la posibilidad de elegir y de confiar en expertos como Colfondos, la mejor gestión de sus ahorros, en ese objetivo común que es la pensión”.

En lo pertinente a las causas del trabajador para pedir traslado del régimen de ahorro individual al de prima media, Foucrier “ha evidenciado que en muchas ocasiones las personas solicitan el traslado basadas en la experiencia de otras personas cercanas como familiares o amigos. Con la entrada en vigencia de la doble asesoría, las personas tienen la oportunidad de recibir la asesoría de los dos regímenes antes de realizar el traslado, lo que le permite tomar una decisión bien informada”.

En cuanto a los argumentos para retener al afiliado, Foucrier manifiesta: “buscamos como administradora de pensiones que la persona tome la decisión que le acerque a la materialización de su pensión”. Dentro de la oferta de beneficios que brindan las administradoras de pensiones que operan en el régimen privado, Colfondos entrega las mejores rentabilidades de la industria, gracias a un equipo de profesionales que desarrolla una estrategia para invertir los recursos, mediante el análisis de las diferentes variables que pueden incidir en el comportamiento de los mercados”.

“Producto de esta gestión, Colfondos ha logrado la mejor rentabilidad en el fondo de pensiones obligatorio de mayor riesgo durante los últimos cinco años, con un retorno de diez por ciento efectivo anual, 5.62 por ciento por encima del costo de vida, lo que representa cerca de 200 puntos básicos más frente al promedio ponderado de la industria para este portafolio. Colfondos cuenta con más de 1.8 millones de afiliados al fondo de pensiones obligatorias”.

Por lo pronto, la disposición que obliga a brindar la doble asesoría a los trabajadores parece haber surtido el efecto moderador que se esperaba, frente al flujo de demandas interpuestas en los juzgados, en procura de autorizaciones para regresar al régimen pensional de prima media. Sin embargo, no hay plena certeza de que el fenómeno se detenga, situación ante la cual resulta determinante que se establezcan canales permanentes y eficientes de comunicación entre los trabajadores, las entidades de los dos regímenes pensionales y las autoridades con el fin de que la información suficiente y transparente favorezca la decisión ilustrada de los trabajadores, en su eventual intención de trasladarse de un régimen a otro.
 

Con el fin de analizar las principales tendencias y prácticas de las empresas colombianas en materia de remuneración, Legis, en alianza con la consultora Human Factor Consulting, revelaron los resultados del Estudio de Compensación Total, luego de recoger la opinión de 623 empresas y analizar 1.089 cargos en compañías nacionales y multinacionales de 28 sectores de la economía nacional.

De acuerdo con los hallazgos de Estudio el porcentaje promedio de incremento salarial a nivel nacional se ubicó en el 5,82%, donde las regiones de Bogotá y Cundinamarca y de Antioquia y Eje Cafetero fueron las que presentaron los mayores incrementos con 6,16% y 6,02% respectivamente (ver gráfica).

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El estudio, que tiene el propósito de ayudar a los empresarios a tomar decisiones cruciales con base en la remuneración de sus empleados, demostró que las organizaciones colombianas aún no entran en firme en la tendencia del salario variable, pues tan solo un 32% de estas usan este incentivo, y en concreto, el de los bonos de desempeño.

En opinión de Miguel Ángel Nieto, Gerente de Human Factor Consulting, “la recomendación para las empresas que no ofrecen este beneficio, no es solamente que deberían ajustar los salarios fijos, sino implementar esquemas de compensación variable a través de mecanismos como bonos de desempeño para incentivar a los empleados con el propósito de bajar los índices de rotación y retener al personal valioso”.

Cabe destacar que con el uso de estas prácticas por parte de las multinacionales, la cultura de los empleados colombianos también ha comenzado a cambiar, pues muchos de ellos ya observan esta variable a la hora de buscar un cambio laboral o de aceptar una propuesta de otra empresa.

Al analizar esta práctica, teniendo en cuenta los niveles de desempeño, se encontró que de las empresas que usan este tipo de remuneración lo están haciendo para los cargos de nivel operativo con alrededor de medio sueldo al año, por cumplimiento de indicadores de productividad.

De estas empresas, el 10.8% incentivan a sus empleados de rango profesional con 1.3 salarios al año, el 16.2% a sus funcionarios de gerencia media con dos salarios, el 18.9% a su personal de alta gerencia con 2.3 salarios y el 23.6%, a sus funcionarios de primer nivel, con 3 salarios cada 12 meses.
 

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Ahora, es de observar que la tendencia de bonificar a los empleados de bajos niveles ha venido creciendo en el país pues tan sólo hace 10 años era impensable este tipo de prácticas en Colombia. Para Ángel Quijano, Editor General de Gestionhumana.com, portal especializado de Legis, “hace una década este tipo de práctica era nula y el tema de las bonificaciones estaba restringido estrictamente para los cargos directivos. Como observamos en este estudio, hoy por hoy, las compañías lo están aplicando a un tercero y cuarto nivel, e inclusive a niveles operativos”.

Con respecto al tema del uso de las primas extralegales, el estudio arrojó resultados negativos, encontrando que un gran 76% de las compañías consultadas no entregan estos incentivos. Contrario a esta tendencia, se encontró que en un 35%, las empresas están volcando sus recursos para incentivos referentes a esquemas de salud.

De este grupo, el 22% cubren a sus empleados con pólizas tipo HyC (Hospitalización y Cirugía) para colectivos, el 28% con pólizas de asistencia médica, el 43% con planes complementarios y el 82% con medicina prepagada.

Así mismo, es tendencia el tema de las pólizas de seguros, y según los resultados del estudio, el 41% de las empresas consultadas hoy entregan este beneficio a su personal. De estas, un 85% apoyan a su personal con pólizas de incapacidad total o permanente, y el 100% apoyan a sus empleados con seguros de accidentes personales y por muerte natural.

Por otra parte, Legis y Human Factor, encontraron que independientemente de las primas extralegales y los seguros, las organizaciones colombianas hoy invierten en una amplia gama de incentivos en temas de educación y bienestar.

Como resultado de esta consulta, pudo establecerse que el 46% de las empresas encuestadas cubren a sus empleados -en diferentes porcentajes- con auxilios de alimentación y el 33% incentivan a sus empleados de alta y media gerencia con partidas para combustible de sus vehículos particulares.

Así mismo, se encontró que el 61% de estas compañías apoyan a sus empleados con diferentes auxilios para planes de telefonía celular, el 16% para exámenes ópticos, el 8% para auxilios educativos para los hijos, el 9% para auxilio de matrimonio y el 23% para planes funerarios.

En cuanto a los salarios emocionales, el estudio encontró que un 84% de las empresas colombianas si los usan y de estas, un 71% benefician a sus empleados con programas de hábitos saludables, un 84% con espacios para capacitación y desarrollo, y un 72% con incentivos de tiempo flexible.

Conozca el Estudio de Compensación Total

Consulte los hallazgos del estudio de la Cía de Talentos
Conozca cuáles son los principales resultados de la encuesta: Carrera de los Sueños 2017, donde se podrán encontrar los factores que la Generación Y busca a la hora de escoger una empresa donde trabajar, además de la oferta de valor que entregan las organizaciones en sus procesos de selección con el fin de atraer este talento. Entrevista con Esteban Morin, Director de Cia de Talentos para Latinoamérica.

Una de las principales expectativas de los jóvenes al acerarse a las empresas es la posibilidad de desarrollarse profesionalmente haciendo lo que les gusta, siendo las compañías un lugar donde puedan aprender y, a la vez, potencializar sus conocimientos. Amplíe más información en el siguiente video.

Actualmente los jóvenes buscan empresas que sean parte de su desarrollo, por lo que la permanencia en una u otra no va a ser muy prolongada, ya que los nuevos profesionales están en un crecimiento constante. Profundice en esta información a continuación.

Si bien los esquemas de remuneración en Colombia han variado del concepto de la mera paga básica, aún existe cierta prevención frente a otras formas de compensación como la variable.

En este tipo de remuneración existen dos tipos que son los de uso frecuente por temas como la prevalencia de asignación y su aplicación por cargos o niveles: se trata de los bonos por desempeño y las comisiones.

Los bonos se diferencian de las evaluaciones de desempeño en que en las compañías compensan anualmente la contribución adicional de los funcionarios a los logros organizacionales.

Por su parte las evaluaciones buscan recompensar a través de puntos adicionales en el incremento salarial anual el cumplimiento de objetivos de los funcionarios.

El uso de los bonos busca la fidelización de los colaboradores al pagar una porción adicional de dinero (bono) por cumplimiento de metas organizacionales y crecimiento de la organización.

De acuerdo con el Estudio de Compensación Total 2017*, el 32% de las compañías de la muestra tiene la práctica de asignación de bonos por resultados a sus colaboradores en cargos de gestión o que sean core de negocio.
 

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En las empresas que tienen compensación variable se identificaron las proporciones de asignación de acuerdo a tamaño, en donde el 86% de las empresas Muy Grandes tienen la práctica de asignación de bonos por desempeño, seguido por las Grandes con un 65%, las medianas con un 43% y muy de cerca las pequeñas con un 14%. De lo anterior se destaca que las empresas pequeñas están incursionando activamente en motivar la productividad a través del desempeño.

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 En los cargos que reciben bonos asociados a desempeño se entrega al primer nivel un 23,6% en promedio del salario, lo equivalente a casi 4 salarios mensuales. Para la alta gerencia se entrega un 18,9% en promedio, lo equivalente a 2,3 salarios. Para la gerencia media un 16.2% del salario, equivalente a 2 salarios. Finalmente, para el nivel profesionales, un 10,8% en promedio, lo equivalente a 1,3 salarios.
 

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Cabe destacar que del 32% de las compañías que otorgan algún tipo de bonificaciones, el 27% lo está haciendo para los cargos de nivel operativo, con alrededor de medio sueldo por cumplimiento de indicadores de productividad.

Comisiones

Se han convertido en una forma de pagar el rendimiento de un funcionario en la ejecución, cumplimiento y exceso de sus labores. Es utilizada para incentivar al trabajador con el fin de que mejore su productividad, pues con ello verá su sueldo incrementado. De esta forma, las comisiones corresponden a una contraprestación directa del servicio prestado por el trabajador.

De acuerdo con el estudio, el 81% de las compañías tiene la práctica de pago de comisiones por venta o facturación a sus empleados.

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Es en el área comercial donde las compañías participantes manifestaron tener para los diferentes niveles un mix de pago, en donde en el promedio de las empresas para los cargos de alta gerencia presentan una composición fija de 78% y un variable promedio de 22%. Para la gerencia media de ventas, un fijo promedio de 66% y un variable de 34%. Finalmente para la fuerza de ventas, un fijo promedio de 52% y un variable de 48%.

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En opinión de Miguel Ángel Nieto, Gerente de Human Factor Consulting, “la recomendación para las empresas que no ofrecen este beneficio, no es solamente que deberían ajustar los salarios fijos, sino implementar esquemas de compensación variable a través de mecanismos como bonos de desempeño para incentivar a los empleados con el propósito de bajar los índices de rotación y retener al personal valioso”.

Cabe destacar que con el uso de estas prácticas por parte de las multinacionales, la cultura de los empleados colombianos también ha comenzado a cambiar, pues muchos de ellos ya observan esta variable a la hora de buscar un cambio laboral o de aceptar una propuesta de otra empresa.

Si bien hace una década este tipo de práctica era nula y el tema de las bonificaciones estaba restringido estrictamente para los cargos directivos, como se observa en el estudio, hoy por hoy, las compañías lo están aplicando a un tercero y cuarto nivel, e inclusive a niveles operativos.

    * El Estudio de Compensación Total realizado por Legis y Human Factor Consulting,recoge la opinión de 623 empresas y analiza 1.089 cargos en compañías nacionales y multinacionales de 28 sectores de la economía nacional.

El término generación se utiliza, entre otras acepciones, para denominar “al conjunto de personas que, por haber nacido en fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y sociales semejantes, se comportan de manera afín o comparable en algunos sentidos”(1) .

En el caso de la generación de los Millennials (también conocida como generación Y) corresponde a la denominación de tribu(2) , asignada a las personas nacidas entre los años 1980 y 2000.

Muchos son los estudios, artículos, conferencias y documentales desarrollados para describirlos e incluso ridiculizarlos.

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Este artículo tiene como propósito interpretarlos desde sus motivaciones, además de explorar las oportunidades que se abren para cocrear nuevos espacios de emprendimiento y liderazgo con quienes pertenecen a esa generación y para quienes deben interactuar con ellos.

Las generaciones anteriores, como sus padres, jefes y líderes de empresas fueron determinadas y motivadas por los factores expresados sintéticamente en el modelo propuesto por Abraham Maslow(3) llamado: la jerarquía de las necesidades.

Dichas generaciones imaginaron y construyeron su mundo pensando que el ser humano en su desarrollo personal y social escalaba y ascendía en la satisfacción de sus necesidades, supliéndolas de manera jerárquica en su orden: necesidades de subsistencia o fisiológicas, seguidas por las de seguridad, por las sociales, las de reconocimiento y las de autorrealización.

Muchas de las ciudades, instituciones, organizaciones, empresas, familias y ciudadanos siguen plasmando sus políticas, estrategias y tácticas pensando en que alcanzar el nivel de autorrealización es el logro máximo y, en donde, superar el anterior, implica mucho esfuerzo, tiempo y recursos. Incluso creen que algunas de esas necesidades nunca se alcanzarán.

Esas generaciones han valorado el slogan: trabajar, trabajar y trabajar; igualmente, asocian el éxito profesional con la estabilidad laboral y el plan de carrera, las que identifican con un alto sentido de pertenencia. Dicha mentalidad determina su éxito a través del verbo ascender, lo que supone en el mejor de los casos alcanzar el cargo más alto de la pirámide.

Como consecuencia de que la generación de los Millennials ha aprendido a través de métodos como la estimulación temprana multisensorial, la educación personalizada, el aprecio por el medio ambiente, la multiculturalidad, el respeto por los derechos humanos, la conexión con el yin y el yang, la cibernética, la inteligencia artificial y las neurociencias, entre muchos otros conocimientos, han creado una visión y construcción sistémica y holística del mundo, que expresan a través de sus motivaciones, invirtiendo la estructura jerárquica del modelo de Maslow para llegar a un modelo orgánico, donde las necesidades son dinámicas e interdependientes, propiciando un sistema de bienestar.

Este sistema de bienestar está muy bien interpretado por la escuela de Manfred Max-Neef (4) y sus colegas, que indica que el modelo de necesidades es orgánico y está enfocado “ hacia la satisfacción de las necesidades humanas fundamentales, la generación de crecientes niveles de auto-confianza, y la articulación de relaciones orgánicas de las personas con la naturaleza y la tecnología, las que se consolidan en procesos globales con la actividad local, de lo personal con lo social, de la planificación con la autonomía, y de la sociedad civil con el estado”

Así, los Millennials orientan sus motivaciones desde la autorrealización y la autoestima, asignándole mayor significado y valor a tendencias, conductas y hábitos tales como la generación de espacios innovadores que propicien experiencias laborales únicas, soportadas en tecnologías flexibles y respetuosas del medio ambiente.

El entorno en el que se desarrolla la infancia de los Millenials(5) se ha caracterizado por tener padre y madre trabajadores, con poco tiempo para guiar e interactuar con ellos, lo que ha traído como resultado personas con un autoconcepto de independencia que buscan diferenciarse incluso dentro de su grupo, hacen lo que se proponen y son radicales en ello, están mejor informados, son financieramente responsables y se preocupan por las causas sociales.

Con ese inventario de valores es claro que sus propósitos giran alrededor de encontrar un espacio social y laboral que entregue significados permanentes para sus vidas, sin sacrificar la sensibilidad estética de los satisfactores, a lo que nunca renuncian, porque esto supondría perder la posibilidad de sorprenderse y como consecuencia aburrirse.

El espacio de trabajo y/o emprendimiento para los Millennials, además de ser un espacio físicamente confortable y estimulante, debe propiciar un clima mental y psico-sociológico participativo, de entendimiento, donde se valore el ocio, la búsqueda de múltiples identidades y la libertad. Las metas deberán ser negociadas de manera colaborativa, siendo animadas y resignificadas más por las dimensiones del ser y el estar, que por las del tener y el hacer(6) .

Teniendo en cuenta las motivaciones que los vitalizan, tanto las organizaciones como los líderes que quieran activar su potencial deberán ofrecer escenarios donde estén presentes por lo menos los cuatro enfoques de aprendizaje por competencias(7) como son: aprendizaje por descubrimiento, constructivista, socio constructivismo y aprendizaje por significado. De tal manera, que en el desarrollo de sus trabajos o proyectos los Millennials puedan sentir que sus sentidos están activados, cuenten con mapas mentales que guíen sus sensaciones a partir de las percepciones que construyen con los otros pares o con las directivas, garantizándoles que su presencia y participación tendrá gran trascendencia e impacto social, espiritual y ambiental, más allá de obtener logros materiales y económicos.

Finalmente, en una cultura organizacional en la que se quiera cautivar y seducir a los Millennilas, se deberán diseñar estrategias y tácticas a través de la generación de contenidos, de compensaciones y de experiencias que entreguen:

• Conocimiento, más que métodos de cómo hacer el trabajo o los proyectos.
• Amplio acceso a las tecnologías, ojalá a partir de experiencias en los ámbitos donde se crearon y desarrollaron.
• Momentos de trabajo y sociales que los guíen en sus preguntas sobre procesos de los proyectos de la empresa y sus planes de vida personal.
• Líderes de equipos que actúen como mentores y no solo como jefes demandantes.
• La posibilidad de construir los planes de trabajo y objetivos, dándoles la libertad de consultar fuentes de informaciones secundarias y primarias que supongan creación de mapas e infografías.
• Horarios flexibles y uso de tecnología de vanguardia que los conecte con los centros de desarrollo y de innovación de la actividad en la que trabajan, e igualmente, con clientes e incluso competidores.
• La participación en proyectos que trasciendan el ámbito de la organización apoyando causas sociales, artísticas y ambientales, entre otras.
• Incentivos, no solo de tipo económico, sino todos aquellos que puedan ofrecer reconocimiento por programas, iniciativas e innovaciones que aporten valor a todos los actores relacionados con la organización.
• Manifestaciones permanentes sobre la importancia de creación de calidad de vida y bienestar para ellos y todos sus relacionados.
• Herramientas que incorporen tecnologías duras y blandas que retengan su conocimiento y experiencia, empoderándolos en la solución y satisfacción de las necesidades de creación e innovación de la organización.
• Experiencias que estimulen su nomadismo físico (viajando) y virtual (redes sociales), en donde se convine el trabajo, la diversión, el fitness y la gastronomia, entre otras.

(1) Generación (https://goo.gl/YjxZDf)
(2) Tribu (https://goo.gl/gtTYLd)
(3) Abraham Maslow (https://goo.gl/HPWy1S)
(4) Manfred Max Neef (https://goo.gl/KWiZNY)
(5) Los 'millennials', una población marcada por la tecnología (https://goo.gl/4bzLBh)
(6) Necesidades humanas en desarrollo (https://goo.gl/F43eB9)
(7) Aprendizaje por Competencias (https://goo.gl/hts4hb)