La normativa, que deroga la Resolución 5670 del 2016, advierte a las Precooperativas y Cooperativas y de Trabajo Asociado (CTA) que les está vedada la intermediación laboral, en los términos del Decreto 4588 del 2006, la Ley 1233 del 2008 y la Ley 1429.

“Celebramos la expedición de la Resolución 2021 por parte del Ministerio de Trabajo, que reitera la posición de la Asociación de Empresas de Servicios Temporales (Acoset) sobre la exclusividad de las EST para hacer intermediación laboral, entendida esta como el envío de trabajadores en misión a terceros para atender labores misionales permanentes temporalmente, de acuerdo con los eventos previstos en el Artículo 77 de la Ley 50 de 1990”, afirma Miguel Pérez García, Presidente Ejecutivo de Acoset.

La importante decisión jurisprudencial aclara la diferencia entre la tercerización de bienes y de servicios de la laboral, calificada en Colombia como intermediación laboral, desde la ley 1429 del 2010 en su artículo 63, actividad, que con el fin de proteger los derechos laborales del trabajador flexible misional y evitar abusos con la utilización indiscriminada de figuras no autorizadas para enviar trabajadores a terceros, se confirma pertenece por ley a las EST, en su calidad de verdadero empleador, para atender temporalmente labores misionales propias de un tercero (usuario).

Para el alto directivo, con los antecedentes descritos el Ministerio no tenía otro camino que derogar el Decreto 583 de tercerización laboral, lo que efectivamente ocurrió el pasado 18 de abril a través del Decreto 683 del 2018 con los siguientes argumentos:

“Que revisada la sentencia en mención, se evidencia que los contenidos normativos que fueron objeto de nulidad constituyen elementos fundamentales para la aplicación de las disposiciones incluidas en el Capítulo 2 del Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015 al que varias veces se ha hecho referencia por lo que, con el fin de brindar seguridad jurídica al respecto, se considera procedente derogar específicamente el Decreto 583 de 2016 y como consecuencia, suprimir el Capítulo 2 del Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, Decreto 1072 de 2015”.

Como consecuencia de esta derogatoria y con el fin de aclarar conceptos para el ejercicio de las actuaciones administrativas que se adelanten por parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo y cubrir el vacío que quedaba, el gobierno expide la Resolución 2021, que integra los aspectos centrales de la Resolución precedente 5670, y de las sentencias del Consejo de Estado, quedando así oficialmente asimilada a la jurisprudencia de lo contencioso administrativo y al gobierno.
De esta forma, existen cinco puntos claros con respecto a los cambios normativos:

1. Se debe distinguir el término tercerización, que aplica a bienes y servicios, del de intermediación laboral, que se debe entender como el envío de trabajadores en misión para colaborar temporalmente en labores misionales permanentes de un tercero llamado usuario.

2. El término intermediación laboral es el correcto en la normativa colombiana, en lugar del de tercerización laboral que usó el Decreto 583 de 2016, que no tiene antecedente en la legislación colombiana.

3. Las únicas autorizadas en Colombia para hacer intermediación laboral son las EST, de acuerdo a lo dispuesto a los artículos 71 y 72 de la Ley 50 de 1990 y Decreto 4369 de 2006, lo que queda reiterado por reciente Sentencia del Consejo de Estado de referencia 1282 – 2011, del diecinueve de febrero del 2018, que declaró la legalidad del artículo 1º del Decreto 2025 del 2011, que reitera esta exclusividad de las EST.

4. Se aclara que los trabajadores en misión de las EST son contratados directamente por estas con contrato laboral como cualquier otro empleador en el país, dado que este carácter se lo otorga la misma ley. Artículo 71, Ley 50 del 1990.

5. En la intermediación laboral la contratación de trabajadores en misión es directa y no indirecta, ni precaria. Es el mecanismo previsto por la ley para la formalización del trabajo flexible.

Pablo Hernández Hussein, abogado en VS+M Abogados, aclaró que “este decreto obliga a las EPS a efectuar revisiones periódicas sobre la evolución del paciente en curso de la incapacidad continua, a calificar en forma definitiva la pérdida de capacidad laboral y a detectar las situaciones de abuso del derecho, que acarrearán la suspensión del pago de esas incapacidades”.

También obliga a estas y a otros actores del sistema a reportar información que permita controlar los recursos que el Estado paga por este concepto.

Obligaciones de las EPS:

1. Revisión periódica de las incapacidades por enfermedad general de origen común:

- Detectar los casos en los que los tiempos de rehabilitación y recuperación del paciente se desvíen de los previstos para una condición de salud específica, identificando el grupo de pacientes que está en riesgo de presentar incapacidad prolongada.

- Realizar a los pacientes mencionados un plan integral de tratamiento, monitoreo y evaluación del proceso de rehabilitación, que permita valorar cada sesenta (60) días calendario el avance de la recuperación de su capacidad laboral.

- Consignar en la historia clínica por parte del médico u odontólogo tratante el resultado de las acciones de que tratan los numerales anteriores y comunicar al área de prestaciones económicas de la EPS o de la administradora de fondo de pensiones (AFP) que tenga a cargo el reconocimiento y pago de la incapacidad, según sea el caso.

2. Reconocer y pagar a los cotizantes las incapacidades derivadas de enfermedad general de origen común superiores a 540 días en los siguientes casos:

- Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico.

- Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante.

- Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.

3. Calificar la Pérdida de Capacidad Laboral (PCL) en cualquier momento. Cuando la EPS emita concepto desfavorable de rehabilitación, se puede dar inicio al trámite de calificación de Invalidez de que trata el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 142 del Decreto Ley 019 de 2012.

4. Identificar las situaciones de abuso del derecho que generen la suspensión del pago de esas incapacidades.

Conductas que se consideran abuso del derecho:

- Cuando el cotizante no ha seguido el tratamiento y terapias ordenadas por el médico tratante, no asiste a las valoraciones, exámenes y controles, no cumple con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación, o no asiste a las valoraciones para determinar la capacidad laboral.

- Cuando se detecte presunta alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad.

- La comisión por parte del usuario de actos o conductas presuntamente contrarias a la ley relacionadas con su estado de salud.

- Cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad.

- Cuando se detecte que el cotizante busca el reconocimiento y pago de la incapacidad tanto en la EPS-EOC como en la administradora de riesgos laborales (ARL) por la misma causa, generando un doble cobro al sistema general de seguridad social en salud.

- Cuando se efectúen cobros al sistema general de seguridad social en salud con datos falsos.

- Cuando se detecte durante el tiempo de incapacidad que el cotizante se encuentra emprendiendo una actividad alterna que le impide su recuperación y de la cual deriva ingresos.

El empleador tendrá que presentar ante el Sena la información de la variación del número de empleados en los periodos: julio y enero o marzo y septiembre y, aumentar voluntariamente el número de aprendices, siempre que cumplan con los requisitos de no reducción de empleados, solo en la siguiente proporción:

- Empresas entre 15 y 50 empleados, hasta el 40% del número total de empleados de la respectiva empresa.
- Empresas entre 51 y 200 empleados, hasta el 30% del número total de empleados de la respectiva empresa.
- Empresas con más de 200 empleados, hasta el 20% del número total de empleados de la respectiva empresa.

El empleador que remita la información en los meses de julio y enero, deberá hacerlo adjuntando el reporte de la planta de trabajadores de la siguiente manera:

1.1. Dentro de los diez (10) primeros días hábiles del mes de julio, reportará la planta de trabajadores de enero a junio del año en curso.
1.2. Dentro de los diez (10) primeros días hábiles del mes de enero reportará la planta de trabajadores de julio a diciembre del año inmediatamente anterior.

El empleador que remita la información en los meses de marzo y septiembre, deberá hacerlo adjuntado el reporte de la planta de trabajadores de la siguiente manera:

2.1. Dentro de los diez (10) primeros días hábiles del mes de marzo reportará la planta de trabajadores de septiembre a diciembre del año inmediatamente anterior y de enero a febrero del año en curso.

2.2. Dentro de los diez (10) primeros días hábiles del mes de septiembre reportará la planta de trabajadores de marzo a agosto del mismo año.

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices, estará a cargo del Sena y la efectuará conforme al procedimiento establecido en el artículo 33 de la Ley 789 de 2002.

Recuerde que el Sena, a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes al recibo de la información del empleador, verificará y determinará, según el caso, la cuota correspondiente, siguiendo el procedimiento establecido en la misma Ley.

Cuando se presente variación en el número de empleados que incida en la cuota mínima de aprendices, la empresa patrocinadora deberá informar por escrito tal circunstancia al Sena, donde funcione el domicilio principal de la empresa.
 

Frías explicó que, desde una perspectiva legal, si bien es cierto, las empresas pueden determinar y definir con autonomía los procedimientos para establecer las condiciones en sus procesos de selección, este aspecto conlleva restricciones de orden constitucional, según las cuales no les es posible menoscabar derechos consagrados en la Constitución Política como:

• La dignidad humana
• La intimidad personal del aspirante al cargo
• El habeas data
• Igualdad

Por lo anterior, el empleador se encuentra obligado al desarrollo de las etapas del proceso de selección dentro del marco de legalidad constitucional, respetando de manera incondicional los derechos consagrados constitucionalmente.

Según Frías, las condiciones de admisión deben ser razonables y proporcionales al puesto de trabajo. En otras palabras, no debe contener exigencias discriminatorias o preferencias que resulten injustificadas para participar en el proceso de selección y que atenten contra el derecho a la igualdad, como es el caso de exigir documentos legalmente prohibidos por ley como compra de formularios para acceder a las vacantes o trasladar obligaciones que corresponden al empleador, tales como el pago de exámenes médicos de ingreso para continuar las fases del proceso de selección o que supere etapas de inducción o capacitación sin que sean remuneradas aduciendo que el candidato está en etapa de selección o aprendizaje.

Todas las personas gozan de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

Por otro lado, la Ley 1482 de 2011, tiene por objeto sancionar penalmente actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad; sancionando con prisión de doce a treinta y seis meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes a quienes incumplan este precepto legal.

En este contexto las vacantes que se publiquen no deben contener requisitos discriminatorios como rangos de edades para acceder al cargo, perspectiva de género, limitaciones derivadas de la maternidad, preferencias de establecimientos universitarios, segmentar sectores o estratos, rasgos físicos que abundan en los clasificados y ofertas laborales.

En caso de que requiera realizar visita domiciliaria al candidato hay que evitar injerencias en la vida personal del aspirante como solicitar que esté acompañado de sus miembros de la familia o contactar vecinos o personal de vigilancia para ahondar en sus hábitos y estilos de vida.

Se recomienda capacitar por parte de un experto al equipo de la empresa encargado de realizar los procesos de selección en relación con la forma en que se debe desarrollar la entrevista, tomando en cuenta aspectos como:

• Definir el objetivo y estructurar un procedimiento claro de la forma en que se va a desarrollar la visita domiciliaria.
• Obtener previamente autorización escrita del candidato
• Informar claramente el procedimiento que se va a realizar, horario y delegado que asiste a realizarla.
• Recordarle al candidato que no es obligatorio que se encuentre acompañado de hijos o familiares, ya que los miembros de la familia no hacen parte del proceso de selección y tampoco deben registrar autorización para tal efecto.
• Solicitar documentación e información personal de los postulantes compatible con la Ley de protección de datos.
• Abstenerse de ahondar en información de carácter personal que pueda vulnerar el derecho a la intimidad del candidato como hábitos, relaciones familiares, prácticas sexuales, creencias religiosas, documentos personales, fotografías personales, invasión a pertenencias como revisión de closet, visita a vecinos, solicitud de información al personal de seguridad del edificio.

Cabe mencionar que la prueba del polígrafo no se encuentra contemplada como medio de prueba en nuestra legislación en ninguna materia, ni es admitida como válida dentro de un proceso judicial. Tenga en cuenta lo siguiente:

C.S.J- Sala de Casación Penal Proceso 2647. 1 de agosto de 2008

1. No se puede usar como prueba para despedir a un trabajador por justa causa. Art 29 C.P. Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso.

2. No puede ser usado como prueba para determinar su responsabilidad en una falta o violación al contrato, el reglamento o el CST.

3. No se puede obligar al trabajador a que se deje practicar la medición, su exigencia insistente podría ser considerada acoso laboral.

Realizar los procesos de selección en forma transparente, dentro del marco del respeto marca la diferencia y posiciona a la empresa como un imán para atraer el mejor talento, lo que resulta impactando en una mayor capacidad productiva del trabajador puesta al servicio de la organización.

Según Diego Valdivieso, abogado laboralista y socio de VS+M Abogados, dado que las empresas necesitan ajustar sus procesos, la aplicación del decreto iniciará en octubre de 2018. Esta norma, que modifica el decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social, no afecta las coberturas de las prestaciones y las entidades administradoras de los mismos deben garantizar el servicio a sus afiliados.

Es decir, que el artículo 135 de la Ley 1753 de 2015 dispuso dos cosas:

1. Los trabajadores independientes que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un salario mínimo legal mensual vigente cotizarán mes vencido al Sistema de Seguridad Social Integral.

2. Los contratantes públicos y privados deberán efectuar directamente la retención de la cotización de los contratistas de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante, que no impliquen subcontratación alguna o compra de insumos o expensas relacionados directamente con la ejecución del contrato.

Sobre el primer tema, el pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará por periodos mensuales vencidos, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior, a partir del 1 de octubre de 2018, correspondiendo al periodo de cotización de septiembre 2018. Esto hace que los contratistas ya no puedan exigir al momento del reconocimiento inicial o emisión de la factura los aportes a la seguridad social, sino que se deberá verificar dicho pago mes vencido.

En cuanto a la retención y giro de los aportes al Sistema de Seguridad Integral por parte de los contratantes, se efectuará a partir de junio de 2019, mediante la modalidad electrónica de la planilla PILA.

Es necesario estructurar los procedimientos internos en las compañías que permitan identificar en cada situación de los contratistas los mínimos de información exigida en el Decreto 1273, entre los cuales es de destacar si los contratistas ostentan la calidad de pensionados, si cotizan por otros contratos o si cotizan por el límite máximo de los 25 salarios mínimos, entre otros. Los errores por no retener o hacerlo por valores equivocados estarán a cargo de la empresa contratante.
 

Natacha Alvear, jefe de la Unidad Tributaria en LEGIS, explicó que la declaración de renta cedular es un mecanismo que sirve para clasificar ingresos según el origen. Las cédulas son los grupos en los que se clasifican dichos ingresos para ser gravados con tarifas distintas y aplicarles beneficios tributarios de forma separada. Estas rentas se clasifican en cinco tipos:

1. Rentas laborales
2. Rentas de capital
3. Rentas no laborales
4. Rentas de pensiones
5. Rentas de dividendos

“Las personas naturales residentes, independiente de si llevan o no contabilidad, son las que deberán declarar en el formulario 210 cedulado que fue prescrito mediante la Resolución 32 de mayo 23 de 2018, pero que solo se hizo público mediante el Diario oficial 50.607 del lunes 28 de mayo de este año, que circuló virtualmente tan solo el jueves 31 de mayo de 2018”, aclaró Alvear.

Las personas que cumplan con alguno de los siguientes requisitos deben declarar renta este año:

1. Es responsable del IVA o del impuesto al consumo
2. Tuvo ingresos brutos iguales o superiores a $ 44.603.000 en el 2017
3. Su patrimonio bruto al 31 de diciembre del 2017 fue superior a $ 143.366.000
4. Hizo consumos con tarjeta de crédito mayor a $ 44.603.000 en el 2017
5. Hizo compras y/o consumos con cualquier medio de pago por más de $ 44.603.000 en el 2017
6. Sus consignaciones bancarias, depósitos o inversiones financieras acumulados en el 2017 superaron los $ 44.603.000.

A continuación, aprenda a hacer el cálculo del impuesto por renta:

Recuerde que se registran en las rentas de trabajo, además de los salarios, las comisiones, prestaciones sociales, viáticos, gastos de representación, honorarios, emolumentos eclesiásticos, compensaciones recibidas por el trabajo asociado cooperativo y, en general, las compensaciones por servicios personales.

Es de advertir que, dentro de la definición de compensación por servicios personales, no se tendrán en cuenta los honorarios.

Los honorarios de los trabajadores independientes se declararán en la cédula de las rentas de trabajo, siempre y cuando para la realización de esa actividad no haya contratado a dos o más trabajadores por 90 días o más. Ni el estatuto tributario, ni el Decreto 2250 de 2017 exigen una forma de contratación determinada.

Ahora bien, si no se cumple con esos requisitos porque se contrata a dos o más personas por noventa días o más, el ingreso que reciba el trabajador independiente será declarado en la cédula de renta no laboral.

Por lo anterior, los trabajadores independientes obligados a registrar sus datos económicos en la cédula de rentas de trabajo solo podrán detraer los conceptos que las normas tributarias han establecido para esa cédula.

ART. 1.2.1.20.3.—Modificado. D.R. 2250/2017, art. 6º. Definiciones. Para efectos de la clasificación de las rentas cedulares se tendrán en cuenta las siguientes definiciones:

El artículo 1.2.1.20.3 del DUR 1625 de 2017 define la compensación por servicios personales: como toda actividad, labor o trabajo prestado directamente por una persona natural, que genere una contraprestación en dinero o en especie, independientemente de su denominación o forma de remuneración.

Cuando un servicio cumpla todas las siguientes condiciones, no es compensación de servicios personales y en consecuencia se declara en la cédula de rentas no laborales:

1. Incurrir en costos y gastos necesarios para la prestación de tales servicios, de conformidad con el artículo 107 del estatuto tributario.
2. Desarrollar su actividad con criterios empresariales y comerciales teniendo en cuenta lo normalmente acostumbrado en su respectiva actividad, tales como: asunción de pérdidas monetarias que resulten de la prestación del servicio, asunción de responsabilidades ante terceros por errores o fallas en la prestación del servicio.
3. Contratar o vincular a dos (2) o más trabajadores o contratistas asociados a la actividad generadora de renta, por un término igual o superior a noventa (90) días continuos o discontinuos durante el período gravable.

No olvide que si usted es una persona natural no residente, deberá declarar renta mediante lo establecido en la Resolución 13 de marzo 20 de 2018, es decir, que el formulario que le corresponde es el 110 para el año gravable 2017, que solo será usado por las personas jurídicas –nacionales o extranjeras– y por personas naturales y/o sucesiones ilíquidas no residentes.
 

De acuerdo con Alejandro Paz, Gerente Ejecutivo para Adecco Professional Colombia, los aspectos en los que Colombia se quedó rezagado fueron: inversión en innovación y desarrollo, uso de tecnologías, relación pago productividad, corrupción, atracción de estudiantes internacionales y desarrollo del empleado. “Es importante que las empresas se beneficien de la tecnología para que el área de talento humano alcance su máximo potencial”, aseguró Paz.

En materia de talento humano, la capacidad y el profesionalismo se pone a prueba precisamente en situaciones de incertidumbre, como las que se generan cuando la economía global es volátil. En estos casos es indispensable apelar a personas y equipos diversos con alto conocimiento, que incluyen a los más talentosos, ágiles, innovadores y capacitados para la resolución de problemas.

Colombia ganó puntos en el ítem sobre niveles de tolerancia, debido al comportamiento que el Gobierno, los empresarios y los ciudadanos han tenido con el incremento en el número de inmigrantes venezolanos que están entrando al país por situaciones socioeconómicas en su territorio, y en busca de mejor calidad de vida; en este aspecto, se ubicó en el puesto 24, siendo solo superado por Argentina en Latinoamérica.

“Desde nuestra experiencia hemos visto en la diversidad un principio fundamental para la eficiencia dentro de los procesos de las organizaciones. Aquellas compañías que tienen una cultura de inclusión en la que sus empleados respetan las diferencias de raza, creencia, nacionalidad, nivel de estudio, entre otros, pueden estrechar el trabajo colaborativo y generar ideas que respondan de manera ágil a los retos del mundo de hoy”, señaló Paz. A continuación, conozca algunas acciones que emplearon los primeros lugares del ranking para alcanzar un adecuado nivel de diversidad en sus compañías.

Dado el entorno que viven las entidades por la competencia y la comunicación abierta, y por el perfil de la nueva generación "Millennians", se recomienda realizar cada año una evaluación de 360 grados de las personas, medir permanentemente la cultura organizacional y el clima laboral, así como el liderazgo de quienes dirigen la compañía y el de esta frente a otras del mercado.

La gestión del capital humano ejerce un rol fundamental en la alineación del personal con la estrategia y el cumplimiento de los indicadores de gestión. Se debe procurar que los equipos de trabajo sean de alto rendimiento y construyan entre ellos la comunicación, la confianza y el respeto que se necesita para que el fin común que los agrupa se cumpla con excelencia.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define como factores psicosociales a las interacciones que existen entre el diseño, la organización, la dirección del trabajo y el entorno que rodea a una persona, los cuales pueden causarle impactos negativos en su salud en lo psíquico, social o físico y que puedan conllevar al estrés.

En este orden de ideas, el estrés es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento frente a ciertos aspectos que impactan el entorno del individuo.

Las personas experimentan estrés cuando sienten que existe un desequilibrio entre lo que se les exige y los recursos con que cuentan para satisfacer dichas exigencias.

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Si la anterior situación se prolonga y no se resuelve de manera satisfactoria, puede dar lugar a enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunológicas, gastrointestinales, de espalda (dolores) y trastornos de salud mental menores, entre otros.

Frente a un escenario laboral donde las consecuencias de los factores psicosociales se hagan evidentes, en Colombia la Resolución 2646 de 2008 estableció disposiciones y definió “responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”.

La normativa fue fortalecida con la Ley 1616 de 2013 de salud mental, que señala que las administradoras de riesgos laborales (ARL) deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SGSST), el monitoreo permanentemente de los factores de riesgos psicosociales en el trabajo.

En opinión de Alexánder Bonilla, CEO de la firma Competencia Humana, la identificación e intervención de los factores de riesgo psicosocial permiten prevenir y/o corregir ambientes poco saludables y así potencializar el desempeño de las personas. De esta forma, síndromes como el de burnout o enfermedades relacionadas con el estrés tendrán un adecuado gestionamiento.

De acuerdo con los resultados de las encuestas de condiciones de salud y trabajo revelados por el Ministerio del Trabajo a finales del 2015, dos de cada tres trabajadores manifestaron estar expuestos a factores psicosociales en su jornada laboral y, entre un 20 y un 33 por ciento, sintieron altos niveles de estrés.

Dicha encuesta evidenció que los riesgos ergonómicos y psicosociales son identificados como prioritarios. Un catorce por ciento (14%) de los encuestados expresó que no tiene tiempo para realizar sus tareas y el cuarenta y tres por ciento (43%) se quejó de que debe realizar su trabajo de forma muy rápida o con plazos muy estrictos.

En resumen, la gestión de este tipo de riesgos maneja tres componentes: estrés, los factores intralaborales y los extralaborales.

El estrés es la respuesta de un trabajador en lo fisiológico, psicológico y conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales frente al entorno.

Por su parte, los factores intralaborales son las características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y el bienestar del colaborador, y donde se abordan dimensiones como liderazgo y relaciones sociales laborales, el control sobre el trabajo (claridad del rol, capacitación, participación y manejo del cambio, y oportunidades de desarrollo, etc.), demandas laborales (responsabilidad del cargo, carga mental, consistencia del rol y jornada de trabajo, entre otras) y recompensas (pertenencia a la organización, reconocimiento y compensación, y demás).

Los extralaborales comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A su vez, abarcan condiciones como el lugar de vivienda, que puede influir en la salud y bienestar del individuo. Incluye dimensiones como desplazamientos (vivienda-trabajo-vivienda), características de la vivienda y su entorno, tiempo fuera del trabajo, comunicación y relaciones interpersonales, relaciones familiares, influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y situación económica del grupo familiar, entre otras.

Para el gestionamiento de este proceso por parte de las empresas, el Ministerio del Trabajo publicó una batería de instrumentos para la evaluación de los factores de riesgo psicosociales, la cual incluye dos cuestionarios de factores intralaborales, un cuestionario de factores extralaborales y un cuestionario de evaluación del estrés. Sin embargo, no se incluyó en esta la evaluación de las condiciones individuales y de otros efectos diferentes al estrés.

De esta forma, la propuesta que hace el ministerio para indagar en las condiciones individuales la supeditan a las variables socio-demográficas, que indagan sobre factores propios de la biología del individuo y de los estilos de vida de los grupos socio-económicos, los cuales pueden influenciar la psicología individual del trabajador.

Guía de intervención

Según el Ministerio del Trabajo los programas que se implementen por parte de los empleadores deben estar integrados a los programas de SGSST, así como en el de mejoramiento continuo y calidad de la empresa.

La premisa básica para la escogencia de alguna solución que le permita a las organizaciones la aplicación de la batería desarrollada por el Ministerio del Trabajo es que analice las características intralaborales, extralaborales y el estrés.

Las condiciones intralaborales y extralaborales deberán ser evaluadas desde una perspectiva donde se planteen factores de riesgo y a su vez desarrollen habilidades de intervención inmediata. Con respecto a la evaluación se aconseja comenzar por:

• Identificación:
Analizar las condiciones exigidas por el Ministerio de la Protección Social para definir los factores de riesgo expuestas en la Resolución 2646.

• Medición:
Usar una herramienta para realizar el análisis de las condiciones de riesgo psicosocial a las que están expuestos los trabajadores de su empresa.

• Prevención:
Diseñar programas o planes de acción con el fin de dar cubrimiento y práctica a lo diagnosticado por la evaluación.

• Intervención:
Poner en práctica el plan mediante un cronograma con tiempos esperados para su ejecución, por cada uno de los factores intralaborales y extralaborales arrojados por la prueba.

• Monitoreo:
Hacer seguimiento al plan de acción por medio de indicadores de cumplimiento de cada actividad. En un comienzo podrán ser por efectividad en el cumplimiento de la evaluación (ejemplo: programa de mejoramiento de estrés laboral = 100%). Posteriormente, podrá añadir evaluaciones para identificar el impacto de la mejora.

Todas las áreas de la organización deben involucrarse en el control de los factores de riesgo psicosocial, pues son inherentes al trabajo de cualquier persona. De la rápida acción y las medidas preventivas que se tomen dependerá que el riesgo se disminuya y se fortalezcan los factores protectores.

La prevención se convierte entonces en una inversión que garantiza ambientes laborales saludables y trabajadores con mayores niveles de bienestar. Con el impulso de la legislación colombiana a la conceptualización de los factores psicosociales laborales se ha hecho posible analizar el impacto de estos en la productividad de los colaboradores y que se monitoreen de forma sistemática por razones de ética y de responsabilidad social corporativa.

Hay que recordar que con el cumplimiento de esta normativa se permitirá conocer de forma rápida la percepción de los colaboradores frente a lo que ocurre en el día a día de la organización, con el ánimo de orientar los programas de salud ocupacional de la empresa.

A manera de resumen los empleadores deben tener en cuenta los siguientes criterios para la evaluación de los riesgos psicosociales: compromiso de la gerencia y los trabajadores, participación de los trabajadores, priorización de los factores identificados con riesgos más altos y el desarrollo de actividades educativas o formativas.

* Cortesía Acoset.
 

La legislación colombiana todavía no ha establecido normas específicas que amparen a las víctimas de acoso sexual laboral, sin embargo, se reguló el acoso laboral en el año 2006 con la Ley 1010. En ese momento el legislador pretendió: “definir, prevenir, corregir y sancionar” cualquier conducta encaminada a causar algún “ultraje en la dignidad humana”; es decir, toda persona vinculada por contrato de trabajo que vea afectada su dignidad tiene como proteger sus derechos invocando los 19 artículos que componen la norma. No obstante, si se analiza la misma, quedan muchos vacíos respecto de si se está protegiendo a las víctimas del acoso laboral o si se están generando espacios donde la víctima no logra la protección de sus derechos.

“De tal manera que la ley que cobija el acoso sexual en Colombia es la misma ley que protege el acoso laboral”, explicó Carlos Ignacio Delgado, jefe de la unidad de Derecho Laboral en LEGIS. “No obstante, a través de la Sentencia 55122 de enero 31 de 2018, de la doctora Clara Cecilia Dueñas, se han podido determinar algunos comportamientos que se pueden catalogar como acoso sexual”, agregó el abogado experto en temas laborales. En el siguiente video, a través de la contextualización de la sentencia, aprende a identificar dichas conductas.

 
La Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social dispone que una de las medidas “preventivas y correctivas” del acoso laboral es la conformación del Comité de Convivencia, el cual debe establecer un procedimiento interno que prevenga las conductas de acoso; sin embargo, esto supone una responsabilidad para quienes componen el grupo en mención y surgen incertidumbres como: ¿es capaz la víctima de denunciar a su victimario frente a sus compañeros de trabajo? ¿Qué pasa si el victimario hace parte del Comité? ¿El Comité tiene facultades técnicas y profesionales para enfrentar un caso de acoso laboral sexual? A continuación, conozca cómo funciona el Comité de Convivencia en beneficio empresarial frente a una denuncia de acoso sexual.

Cabe aclarar que este es un análisis de acoso laboral sexual desde una perspectiva jurídico laboral y, aunque es claro que la víctima siempre puede acudir directamente a la fiscalía a presentar la denuncia, en el campo laboral quedan muchas dudas pues la norma es limitada, especialmente en cuanto a las sanciones que impone al victimario y al empleador que tolera dichas situaciones.

La empresa, de acuerdo con su criterio organizacional ,debe trazar una política clara para resolver este tipo de conflictos y actuar frente a este tipo de conductas. Así mismo, seguir un procedimiento por medio del cual se demuestre la veracidad de las pruebas entregadas por el trabajador que presentó la denuncia, haya descargos para cada uno de los implicados y se presenten testigos, si los hay. Después de realizar el procedimiento, la empresa podrá tomar una decisión. Si el suceso es reiterativo, pero no se logra comprobar en ninguno de los casos, la empresa puede hacer el uso de su facultad de terminar unilateralmente el contrato sin justa causa, pero debe asumir todos los costos de indemnización que dicta la ley.

Para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, tanto a nivel comunicativo como de gestión, se necesitan profesionales con grandes habilidades directivas, capaces de gestionar un equipo de trabajo y que logre adaptarse a cada situación aplicando no uno, sino diversos estilos de liderazgo.

William James (Bill) Reddin desarrolló un método que permite medir lo que llamó “demandas situacionales”, actividades que los directivos deberían realizar para ser lo más eficaz posible. Este modelo tiene su fundamento en 3 dimensiones: orientación a la tarea, orientación a la relación, y a la efectividad, que se refiere a utilizar el estilo correcto de liderazgo ante una situación determinada.

“De los modelos autocráticos o burocráticos que imperaron durante muchos años, ahora se ha pasado a unos más flexibles”, aseguró Alejandro Serralde, director general de Reddin Assessments. No es que los objetivos del liderazgo en sí mismo hayan cambiado. En esencia este rol no entiende de rango o poderes dentro de la empresa sino del buen hacer, del cumplimiento de objetivos marcados y de una carismática personalidad que hace que el resto de personas le sigan con fe ciega. Aprenda a continuación ejercicios para priorizar los estilos de liderazgo según su contexto.

El liderazgo efectivo solo puede ser posible a través del logro de objetivos, incluso, ser un líder efectivo implica liderarse a sí mismo. Quizás la tarea más compleja de todo líder, sea la de tomar control de sus propias acciones.

Los líderes efectivos son, por necesidad, grandes comunicadores. Si no se puede presentar de forma efectiva las ideas a los miembros del equipo, se tendrá dificultades para ganar su apoyo. Si se piensa que las habilidades comunicativas necesitan cierto trabajo, hay que hacer un compromiso para mejorarlas. Existen muchas oportunidades disponibles para aprender a comunicarse con efectividad: consultorías, seminarios de liderazgo, clases de liderazgo empresarial y muchos más.

Por otro lado, la inteligencia emocional le ayudará a reconocer y gestionar emociones y comportamientos, así como percibir y observar claves de la conducta en grupo esenciales para el liderazgo. Las investigaciones afirman que el 80% del éxito en el liderazgo depende de la inteligencia emocional. En el siguiente video aprenderá a identificar el estilo de liderazgo que deberá ejercer según el contexto en el que se encuentre.

Más allá de la visión tradicional del líder, éste debe ser visto como un agente de cambio, cuyas actitudes, aptitudes, conocimientos y habilidades personales y directivas le permitan modificar, ya sea de forma deliberada o espontánea, la dinámica del equilibrio que suele producirse en las organizaciones y las vuelve rígidas y vulnerables a los continuos cambios del medio.

Desde esta perspectiva, las organizaciones son vistas como sistemas y los líderes como aquellas personas que logran flexibilizar su estructura, potencian la innovación y la creatividad y las preparan para hacer frente a los cambios del ambiente y a la incertidumbre creciente.

Lo anterior permite inferir que el líder para el presente siglo debe potenciar la capacidad de aprendizaje, tanto a nivel organizacional como a nivel personal, esto es, lograr la modificación, relativamente estable, de los procesos individuales y organizacionales a partir de experiencias previas.

El aprendizaje potenciará en los líderes su sensibilidad para prever los cambios y anticiparse a través de una lectura global del contexto. Estos procesos agitan los sistemas para que emerjan repertorios más acordes con las circunstancias del momento, efecto que solo se produce en organizaciones cuya flexibilidad lo permita.

Profundice en la siguiente presentación sobre el liderazgo 3D