La expedición de la Ley 2452 del 2025, a través de la cual se modificó el Código de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social, trae diferentes desafíos para los litigantes en materia laboral.

Francia Marcela Perilla Ramos, docente Universidad Externado de Colombia, analiza cuatro retos incorporados en la nueva normativa.

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Enán Arrieta Burgos
Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Bolivariana
enan.arrieta@upb.edu.co

La Corte Constitucional, en la Sentencia T-169 de 2025, definió un nuevo estándar de protección relativo a la estabilidad laboral de las personas lactantes. Esta decisión implica un cambio significativo en la forma cómo opera, en la práctica, la protección laboral de la maternidad. De esta manera, se fija un precedente judicial frente a casos en los que se discute la interpretación y aplicación del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que establece la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo. En esta columna analizo tres cuestiones: ¿qué dijo la Corte?, ¿cuáles son sus implicaciones?, ¿qué interrogantes y desafíos quedan por resolver?

En primer lugar, luego de estudiar las distintas posturas que existen alrededor del artículo 239 del CST, la Corte descalifica, como irrazonable, la interpretación literal de esta disposición normativa, según la cual la presunción de despido discriminatorio y la necesidad de autorización administrativa previa solo aplican durante las 18 semanas posteriores al parto.

A juicio de la Corte, el artículo 6º de la Ley 2306 de 2023 y la protección que la Constitución Política garantiza a la maternidad exigen abandonar esta posición restrictiva de derechos. El Tribunal Constitucional propone, en su reemplazo, que los operadores jurídicos hagan uso de lo que denomina el “método de interpretación conforme”, es decir, de un método de interpretación sistemático.

Como consecuencia de esta relectura del artículo 239 del CST, la Corte fija la siguiente regla hermenéutica: “la presunción de despido discriminatorio y la obligación de obtener la autorización del inspector de trabajo resultan aplicables a la mujer lactante durante los seis primeros meses posteriores al nacimiento del bebé, y a aquellas que realicen una lactancia materna continua, con posterioridad a los seis meses de vida del niño y hasta los dos años de edad”. Con base en esta interpretación, la Corte protegió los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la lactancia materna y a la seguridad social de dos trabajadoras en condición de lactancia que habían sido desvinculadas, sin autorización del inspector de trabajo, a pesar de que habían transcurrido más de seis meses desde el parto.

En segundo lugar, la decisión de la Corte implica profundas consecuencias prácticas. Desde el punto de vista de los derechos de la trabajadora, la protección legal y constitucional, derivada del fuero de maternidad, se extendería, en algunos casos, hasta 24 meses, esto es, un incremento temporal superior al 500 %. Para ello se requiere acreditar la lactancia materna continua durante el respectivo periodo de protección, que podrá ser igual o inferior a los dos años. La prueba de la lactancia materna continua puede estar asociada, aunque no necesariamente, al uso efectivo de los descansos regulados en la Ley 2306 de 2023. Desde la óptica del empleador, el nuevo estándar de protección constitucional supone, por un lado, revisar de forma cuidadosa las terminaciones contractuales que recaen sobre personas que, en los dos años anteriores, han sido padres. Ante una presunción que juega en contra del empleador y en procesos en los que la prueba indiciaria resulta determinante, es fácil prever que la discusión será esencialmente probatoria. El debate probatorio girará, entre otros aspectos, en torno al conocimiento que el empleador tenga o no de la condición de lactancia. Por ello, no sobra advertir que será decisivo el registro adecuado de los descansos y permisos, así como la prueba de las circunstancias vinculadas con la condición de lactante.

En tercer lugar, la Sentencia T-169 de 2025 deja abiertos algunos interrogantes y plantea no pocos desafíos. ¿La ampliación del fuero de lactancia hasta los dos años se extiende al cónyuge, compañero permanente o pareja de la persona lactante? En caso afirmativo de que esta medida aplique al mal llamado fuero de paternidad (¡que no es un fuero de paternidad!), cabe preguntarse: ¿cómo podría el empleador conocer la condición de lactante de quien es pareja de su trabajador? Adicionalmente, en los casos concretos, siempre será posible cuestionar qué se entiende por “lactancia materna continua”. Por un lado, porque el cuidado de la infancia no se reduce a la función de amamantar. Por otra parte, porque la lactancia corresponde a una decisión autónoma de la trabajadora, de manera que puede ser continua o no. En línea con lo anterior, y considerando que la forma de vivir la maternidad y la lactancia hacen parte del proyecto de vida de la trabajadora, no deja de ser cuando menos problemático, desde la perspectiva del derecho a la igualdad, que la ampliación temporal del fuero esté supeditada a la lactancia continua. Igualmente, no faltará quien discuta que la sentencia reproduce estereotipos de género asociados a la maternidad, de modo que la protección ampliada recae sobre la persona que efectivamente lacte.

Finalmente, los cambios que introduce el nuevo estándar de protección constitucional fijado en la Sentencia T-169 de 2025 revelan tres conclusiones. Primero, que la jurisprudencia constitucional define, cada vez con más frecuencia, parámetros que condicionan la interpretación de las disposiciones laborales. Segundo, que instituciones tan decantadas, como el fuero de maternidad, siguen generando discusiones sobre su alcance y comprensión. Nada más alejado de la seguridad jurídica. Tercero, que aspectos tan fundamentales, como la maternidad y el derecho al cuidado, continúan retando el entendimiento del derecho. Un derecho laboral dinámico, para algunos, quizás, demasiado dinámico.

Por medio de la Resolución 1843 de 2025 del Ministerio del Trabajo, se realizaron modificaciones a las evaluaciones médicas ocupacionales.

Adriana Alejandra Fernández Montejo, abogada laboralista y gerente senior de EY, explica en esta videocolumna cuáles son las evaluaciones médicas ocupacionales obligatorias que debe realizar el empleador.

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La reciente Sentencia T-164 de 2025 de la Corte Constitucional reafirma que el fuero de paternidad no es una figura meramente simbólica. Es una garantía constitucional concreta, orientada a blindar el empleo del trabajador cuya pareja atraviesa una gestación sin respaldo económico. Aunque esta figura ha sido reconocida desde la Sentencia C-005 de 2017 y reforzada por la Ley 2141 de 2021, aún enfrenta retos de implementación y resistencia en el ámbito empresarial.

¿Qué protege el fuero de paternidad?

Su objetivo es evitar que se vulnere el mínimo vital de un hogar gestante, donde el padre trabajador sea el único o principal sostén económico. En términos prácticos, prohíbe al empleador despedirlo sin previa autorización del Ministerio del Trabajo si su pareja está embarazada o en lactancia y no tiene empleo formal. Sin embargo, incluso después de esta regulación, muchos despidos siguen ocurriendo en contextos de ignorancia o desdén por esta garantía.

El fallo T-164 de 2025 resolvió el caso de un trabajador que fue despedido pese a haber informado del embarazo de su pareja y su situación de desempleo. La empresa no gestionó autorización ante el Ministerio del Trabajo, lo que activó la protección constitucional.

La Corte no solo ordenó su reintegro y el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, sino que también reconoció la indemnización legal de 60 días y solicitó al empleador abstenerse de actos de acoso o retaliación. Más importante aún, validó que la acreditación de desempleo de la pareja podía aportarse incluso después del despido, siempre que se probara que existía la condición al momento de la terminación del contrato.

Implicaciones para empleadores

El mensaje es claro: las empresas deben asumir un rol preventivo y garantista. La simple sospecha o información informal sobre un embarazo debe ser motivo suficiente para actuar con cautela. Desconocer esta garantía puede no solo tener consecuencias económicas, sino afectar la reputación institucional y generar responsabilidad constitucional.

La Corte recuerda, además, que los mecanismos de estabilidad reforzada no se activan automáticamente, pero tampoco pueden ser bloqueados por exigencias formalistas o desconexas de la realidad familiar del trabajador.

Avances normativos, pero vacíos culturales

A pesar del reconocimiento legal, el fuero de paternidad aún genera resistencias. En parte porque cuestiona modelos tradicionales donde la protección del embarazo recaía solo en la mujer. Hoy, el Derecho del Trabajo reconoce que el sostenimiento del hogar puede estar en cabeza del padre, y que su desvinculación tiene efectos colaterales en el núcleo familiar.

El fuero de paternidad, lejos de ser una concesión marginal en el sistema jurídico laboral, se erige como una manifestación del principio de dignidad humana, del derecho al trabajo y de la protección integral de la familia núcleo esencial del orden social, consagrados en la Constitución Política de 1991. La Sentencia T-164 de 2025 no solo reafirma esta figura, sino que la dota de efectividad material al interpretar con enfoque garantista los requisitos para su operatividad.

Al admitir la acreditación extemporánea del desempleo de la pareja y al recalcar que la notificación al empleador no requiere formas solemnes, la Corte avanza hacia una comprensión menos formalista y más acorde con los estándares internacionales de protección laboral y familiar. Esta visión armoniza con el Convenio 156 de la OIT, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, y refuerza el contenido normativo del artículo 43 constitucional que impone al Estado y a los empleadores obligaciones específicas en favor de la maternidad y, por extensión, de la corresponsabilidad parental.

Desde esta óptica, la garantía del fuero de paternidad no puede ser leída como una barrera administrativa ni como una carga legal para el empleador, sino como una extensión lógica de los principios de igualdad real, solidaridad y función social de la empresa. Resistirse a su aplicación o desconocer sus efectos es, en la práctica, perpetuar una visión obsoleta de las relaciones laborales y familiares.

Resulta imperativo que los empleadores, asesores jurídicos y actores institucionales asuman esta protección no como una excepción costosa, sino como un deber jurídico y ético en un modelo de relaciones laborales democráticas, humanas y con perspectiva de género. El fuero de paternidad, bien entendido y correctamente aplicado, no solo evita litigios y sanciones, sino que fortalece entornos laborales más justos y sostenibles.

El reto que queda planteado tras este fallo es doble: fortalecer la pedagogía jurídica empresarial sobre esta garantía, y consolidar una cultura jurídica laboral incluyente, que no dependa de un proceso jurídico para ser respetada.

Las dudas jurídicas que ha despertado el Decreto 639/25, que ayer expidió el Presidente de la República para que, el próximo 7 de agosto del 2025, se vote una consulta popular, han generado múltiples reacciones de la comunidad jurídica.

Kenneth Burbano Villamarín, decano de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre, señala que a pesar del sustento teórico y jurídico presentado para aplicar la excepción de inconstitucional el decreto es problemático, pues los supuestos vicios de procedimiento del Senado no facultan al Presidente de la República para aplicarla. Además, analiza quién deberá realizar el control a la norma. . (Lea: Este es el decreto que convoca a una consulta popular el 7 de agosto)

Por su parte, Juan Manuel Charry, abogado constitucionalista, refuta los argumentos expuestos por el presidente Gustavo Petro y el ministro de Justicia designado, Eduardo Montealegre, como fundamento jurídico de la norma. Para el jurista, se trata de una interpretación forzada de la ley.  (Lea: Detalle de los 17 artículos aprobados de la reforma laboral)

Gonzalo Ramírez Cleves, profesor de la Universidad Externado de Colombia, expresa que el decreto es una afrenta en contra del principio de separación de poderes y advierte sobre su inconstitucionalidad, pues elude las instancias establecidas para convocar a una consulta popular.

En los últimos años, Colombia ha sido testigo de múltiples reformas en los ámbitos laboral, tributario y fiscal que han reconfigurado profundamente el papel del Estado y sus relaciones con la sociedad. Como todo proceso de transformación, estas reformas han generado intensos debates con argumentos a favor y en contra. Sin embargo, uno de los aspectos más llamativos ha sido la falta de rigor fiscal en el diseño de algunas de estas reformas: la reforma pensional aún no tiene costos claramente definidos ni una reglamentación detallada; la modificación al Sistema General de Participaciones (SGP) se hizo sin una evaluación del impacto fiscal y la reforma laboral contempla incrementos significativos en los costos del empleo (como recargos), sin que se haya discutido su sostenibilidad.

Pero lo más preocupante es que, a pesar de su alcance, ninguna de estas reformas toca de forma directa a más del 50 % de la población. En contraste, se esgrime el argumento fiscal como justificación para no avanzar en medidas como la ampliación de la licencia de paternidad. Esto merece una reflexión más profunda.

¿Por qué la licencia de paternidad debe estar en una reforma laboral?

El corazón de esta medida radica en corregir una asimetría fundamental del mercado laboral: actualmente, las licencias diferenciales entre hombres y mujeres generan incentivos que perjudican la empleabilidad femenina. Desde la perspectiva del empleador, contratar mujeres implica asumir mayores ausencias laborales por maternidad; desde la seguridad social, las mujeres resultan más “costosas” que los hombres. Esto se traduce en menores tasas de contratación femenina, especialmente en edad fértil, y en brechas persistentes de participación, desempleo y salarios.

Por esta razón, países como Canadá y Alemania han adoptado esquemas de licencias parentales igualitarias, precisamente para equiparar los costos entre géneros y reducir la penalización laboral que enfrentan las mujeres. Estas medidas, aunque no resuelven por sí solas todas las desigualdades estructurales, son herramientas efectivas para fomentar una mayor corresponsabilidad en el cuidado del hogar y reducir la segregación de género en el trabajo.

¿Qué evidencia tenemos en Colombia?

En 2021, Colombia aprobó una ley que amplió la licencia de paternidad y permitió la transferencia de semanas entre padre y madre. Estudios recientes que estamos finalizando desde los observatorios laboral y fiscal muestran que esta medida redujo la inactividad laboral femenina, especialmente entre mujeres en edad fértil. Es decir, un cambio aparentemente pequeño (como compartir más equitativamente el tiempo de cuidado) tiene impactos medibles en la inserción laboral femenina.

Además, según la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, las mujeres siguen siendo quienes más asumen las tareas de cuidado no remunerado, sobre todo hasta los 45 años. Entre ellas, muchas se ven obligadas a optar por la informalidad como única vía de generación de ingresos, lo que las deja desprotegidas y precarizadas.

Una medida con enfoque de género y sentido común

Cualquier reforma que fomente la participación de las mujeres en el mercado formal o que redistribuya equitativamente la carga del cuidado tiene un enfoque de género implícito, porque corrige las barreras que impiden que muchas mujeres accedan a empleos formales y protegidos. En este contexto, la licencia parental igualitaria no es solo una medida justa, sino también una decisión económica sensata.

Por eso, desde los observatorios laboral y fiscal, hacemos un llamado claro: esta medida es fundamental para el futuro de la mitad de la población. Las reformas laborales deben incorporar esta perspectiva y permitir que las nuevas generaciones elijan libremente sus trayectorias laborales y familiares, sin verse forzadas por normas que perpetúan desigualdades.

Si recuperar derechos laborales no significa garantizar el acceso igualitario al mundo del trabajo a más del 50 % de la población, entonces, ¿qué lo es?

Patricia Téllez Lombana, abogada, notaria, paciente con parkinson

Son múltiples los artículos y publicaciones acerca del liderazgo femenino y ya es casi que “normal” ver eventos e historias de mujeres que han desafiado sectores en los que no han tenido visibilidad; son historias inspiradoras que nos invitan a otras mujeres a perseverar con determinación y conquistar sin temor, nuevos lugares.

Sectores como automotriz, tecnología, médico, entre otros donde el liderazgo continúa siendo mayoritariamente masculino y aún existen barreras como brechas salariales y estereotipos de género y que no decir de estereotipos de edad y de enfermedad. En el sector notarial el crecimiento de mujeres ha sido interesante y se ha visto un crecimiento de mujeres en la profesión, sin embargo aun falta para llegar a la equidad.

Hoy desde este artículo quiero dejarles mi visión de mujer notaria y paciente con Parkinson, que es la suma de dos estereotipos muy fuertes que hoy me llaman a la responsabilidad de autononombrarme embajadora de las mujeres líderes con Parkinson.
Esta posición me ha llevado a enfocarme en varias cualidades del liderazgo femenino que han aflorado con mi condición de Parkinson, en este artículo dejo las cinco principales:

1.    Perseverancia, es la que me permite imprimir confianza en mi equipo de trabajo y en quienes me rodean. Que tengan la seguridad que cada día me levanto, que cada tropiezo es una oportunidad para continuar y hacer las cosas mejor; la perseveración permite la transformación y esta solo se logra a través de una mentalidad en crecimiento continuo.

2.    Visión, poder ver más allá del día a día, imaginar un plan, una estrategia en tiempos en que la vida está en constante evolución. La visión permite no solo tener ese futuro optimista, sino tenerlo claro y saber hasta dónde realmente se puede llegar. Estar enfocados en el logro será el gran diferenciador.
 
3.    Compromiso, Entender que el primer compromiso es conmigo y con mi salud y después si con mi entorno. Saber que cada día es una oportunidad para centrar todo mi esfuerzo en inspirar a más mujeres y a más personas con Parkinson para que se sientan parte activa de esta sociedad, personas funcionales.

4.    Determinación En un mundo lleno de incertidumbre y retos, la clave está en mantener la determinación y la resistencia ante la adversidad. Si con algo podemos concluir es que el esfuerzo constante da resultados y transforma en el proceso. 

5.    Actualización,  la búsqueda de la mejora y el aprendizaje continuo, me permite estar al día en tendencias y en tecnología que hace la vida más fácil en especial cuando tienes una condición como el Parkinson. Hoy entiendo que la tecnología es un apoyo que me permite alcanzar máximos potenciales.

Como todo en la vida, de las dificultades nacen oportunidades maravillosas, hoy encuentro mayores fortalezas, sigo siendo una líder femenina en mi país y mi sector y hoy, desde ese punto puedo transformar mi realidad, aprendí a vivir el aquí y el ahora, a disfrutar de la vida y abrir la puerta a la creatividad; también a decidir asumir esta responsabilidad de visibilizar y sensibilizar a través de esta campaña en Pro del Parkinson, que es una invitación a que no me condenes, no me aísles de la sociedad, no me excluyas. 
Para mayor información:
www.viveconparkinson.com
 

●    In The Move, el programa global de bienestar de Intelcia, promueve hábitos saludables con actividades como yoga, caminatas, mindfulness y reforestación urbana. Intelcia articula bienestar y eficiencia operativa a través de su hub de innovación Evoluciona, que combina IA, automatización y empatía humana.

Bogotá, junio de 2025. En un entorno laboral marcado por el agotamiento emocional y el estrés crónico, donde el 76% de los trabajadores reporta altos niveles de tensión según el Global Wellness Institute, y el 15% de las enfermedades laborales están vinculadas a trastornos mentales, el bienestar ya no es un beneficio adicional: es un imperativo empresarial.

Frente a este desafío, Intelcia, multinacional del sector BPO con presencia en 19 países, ha implementado In The Move, su programa global de bienestar, como un eje estratégico de transformación organizacional. Esta iniciativa, que articula acciones en torno a hábitos saludables, salud emocional, nutrición consciente y participación activa, ha beneficiado a más de 4.500 participantes en Colombia a través de 85 actividades durante 2024.

“In The Move no es solo un programa, es parte de nuestra cultura. En Intelcia sabemos que el bienestar impulsa la productividad, y que el talento florece cuando las personas están rodeadas de un ambiente lleno de bienestar y son reconocidas”, aseguró Fernando Rodríguez Sierra, Country Manager de Intelcia en Colombia.

El programa está estructurado en torno a cuatro pilares: Get Active, Eat Healthy, Be Mindful y Take Action. Bajo esta visión, en 2024 se realizaron iniciativas como Wellness Week & In The Move (29 actividades), Friday In / Spirit Day (22 jornadas) y HR Coffee Break que, en su versión del año anterior, contó con 46 sesiones que involucraron a 318 colaboradores y permitieron cerrar 52 planes de acción concretos. A esto se suman las visitas a los sites con HR@Night y la participación de 2.500 personas en Navidad In, con un índice de satisfacción del 96%.

Estos esfuerzos han generado resultados tangibles en los indicadores internos. En la encuesta global de satisfacción Tell Us 2025, Intelcia Colombia alcanzó una participación del 95,3%. El engagement creció del 82% en 2024 al 86% en 2025.
“Una organización saludable es también una organización innovadora. Con In The Move, no solo motivamos a nuestros equipos a adoptar hábitos sostenibles y saludables, sino que fortalecemos nuestra cultura con acciones concretas que impactan en la vida cotidiana”, añadió Rodríguez.

La estrategia se complementa con procesos de formación. A través del programa Empodérate en modo In, más de 140 líderes participaron en 82 sesiones, que sumaron más de 350 horas de aprendizaje. Esta iniciativa obtuvo una calificación de satisfacción de 4,9 sobre 5, consolidándose como herramienta clave para el desarrollo del liderazgo interno.

De cara al 2025, Intelcia proyecta un ecosistema organizacional más innovador, humano y flexible, integrando áreas como Selección, Workforce y Quality & Training, con el fin de seguir fortaleciendo la adaptabilidad y el compromiso del talento.
In The Move, junto al hub de innovación Evoluciona, que lidera la transformación tecnológica en el sector BPO, demuestra que el bienestar no solo mejora la experiencia del colaborador, sino que potencia la competitividad empresarial. Porque cuando una organización se mueve con propósito, transforma su cultura, su equipo y su futuro.

SOBRE INTELCIA
Intelcia es un líder global en externalización, con más de 20 años de experiencia en apoyar a sus clientes mediante la combinación de talento, tecnología y procesos avanzados. Ofrece soluciones onshore, nearshore y offshore en cuatro áreas clave: experiencia del cliente multicanal, procesos de negocio, TI y consultoría innovadora. Con presencia en 19 países de Europa, África y América, emplea a cerca de 40.000 colaboradores en 88 centros operativos.
 

En Colombia existen tres figuras jurídicas distintas que regulan este tipo de modalidades: teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto. Aunque suelen usarse como sinónimos, cada una tiene implicaciones diferentes, especialmente en lo relacionado con los riesgos laborales.

En este artículo analizaremos en qué consiste cada una de estas figuras, qué responsabilidades tienen los empleadores y cómo garantizar que los trabajadores estén realmente protegidos ante accidentes o enfermedades laborales mientras cumplen sus funciones fuera del lugar habitual de trabajo.

Conoce más ingresando al video donde Ricardo Barona; Socio y abogado asesor en Barona Llanos,  nos habla sobre este tema: 

¿Qué es el teletrabajo en Colombia?

El teletrabajo fue regulado desde hace varios años por la Ley 1221 de 2008, el Decreto 884 de 2012 y la Sentencia C-337 de 2011. Esta modalidad se caracteriza por:

• Ser una actividad laboral remunerada.

• Usar las tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

• Prescindir de la presencia física del trabajador en las instalaciones del empleador.

Para implementar el teletrabajo, se debe firmar un contrato que lo establezca explícitamente y garantizar que el trabajador tenga las mismas condiciones de seguridad social que cualquier otro colaborador presencial. Además, el empleador debe notificar a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) que esa persona es un teletrabajador y realizar un estudio del sitio de trabajo para identificar y mitigar riesgos.

Esto implica evaluar el mobiliario, el entorno de trabajo, el acceso a internet, la postura, entre otros factores. La gestión de riesgos en este caso es una obligación compartida entre el empleador y la ARL.

¿Qué es el trabajo en casa?

Durante la pandemia, surgió otra figura jurídica: el trabajo en casa, formalizado mediante la Ley 2088 de 2021. A diferencia del teletrabajo, esta modalidad:

• Es transitoria, con una duración máxima de tres meses, prorrogables una sola vez por el mismo período.

• Aplica para circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan al trabajador asistir al lugar habitual de trabajo.

• No modifica la relación laboral existente.

El trabajo en casa también implica que el empleador debe informar a la ARL, de manera que el trabajador esté cubierto ante cualquier eventualidad. La protección debe incluir no solo los riesgos físicos, sino también los factores psicosociales que puedan afectar la salud mental del trabajador.

¿Qué es el trabajo remoto?

La tercera figura es el trabajo remoto, regulado por la Ley 2121 de 2021. En este caso, el trabajo a distancia:

• Se pacta desde el inicio de la relación laboral.

• No se limita a una situación excepcional ni transitoria.

• Se realiza 100% de manera remota, sin asistencia al lugar físico de la empresa.

En esta modalidad, es indispensable que el contrato contemple las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y que cuente con el visto bueno de la ARL, que debe garantizar las coberturas necesarias.

¿Qué pasa con los riesgos laborales?

Uno de los errores más comunes es pensar que, por estar en casa, el trabajador no está expuesto a riesgos laborales. La realidad es que un accidente o una enfermedad relacionada con el trabajo puede ocurrir en cualquier entorno. Y si no se ha informado debidamente a la ARL, o no se han tomado las medidas necesarias, el empleador puede terminar asumiendo toda la responsabilidad.

Es fundamental entender que un accidente de trabajo o una enfermedad laboral no dejan de serlo por haberse producido en casa o fuera de la oficina. Lo que sí puede ocurrir es que la ARL no lo cubra si no se ha cumplido con la normativa.

Por eso, es clave que los empleadores:

• Identifiquen correctamente cuál es la figura aplicable (teletrabajo, trabajo en casa o trabajo remoto).

• Informen oportunamente a la ARL.

• Evalúen y mitiguen los riesgos del entorno de trabajo.

• Brinden acompañamiento en salud física y mental.

• Capaciten a sus trabajadores en buenas prácticas de ergonomía y autocuidado.

Hoy, el Senado de la República inicia la discusión en cuarto debate del proyecto de reforma laboral. Sin duda alguna, se trata de una de las iniciativas más importantes de la legislatura, en medio de un ambiente tenso y un país caldeado por los hechos de los últimos días.

Juan Fernando Escandón, docente universitario y miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia, explica los principales puntos que hoy se empezarán a discutir en el cuarto debate legislativo.

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