Temas de interés
Más leídos
Recomendaciones
Aquí conocerás las últimas noticias y tendencias en derecho laboral, bienestar, compensación y más temas que hacen parte de la gestión humana.
Alfonso Palacios, vicepresidente Jurídico de la ANDI
Con ocasión del 18 Encuentro Nacional de Laboralistas, que se realizará los días 15 y 16 de mayo en la ciudad de Barranquilla, ÁMBITO JURÍDICO conversó con Alfonso Palacios, vicepresidente Jurídico de la ANDI.
Palacios se refirió a los debates que se realizarán durante el evento, así como los asuntos laborales que hoy generan mayor preocupación entre los empresarios.
ÁMBITO JURÍDICO: ¿Cuáles son los temas principales sobre los cuales girará la agenda del 18 Encuentro Nacional de Laboralistas?
Alfonso Palacios: La agenda del evento es variada y está enriquecida por la diversidad de perspectivas. El evento busca promover conversaciones técnicas y rigurosas entre los principales actores del mundo del trabajo. Es en verdad, como su nombre lo indica, un encuentro de experiencias y conocimientos, del más alto nivel, alrededor de diferentes temas que hoy son tendencia en materia laboral.
Tendremos la oportunidad de dialogar con magistrados de altas cortes, ministros y miembros del Gobierno, expertos internacionales y académicos; diálogos que abarcarán temas de suma actualidad y alta importancia para el mundo jurídico nacional, como la prevención del acoso sexual en ambientes de trabajo, las coyunturas políticas, económicas y regulatorias, los cambios jurisprudenciales, la economía de plataformas, la negociación colectiva, el nuevo Código Procesal del Trabajo, entre otros temas de vanguardia.
Á. J.: ¿Cómo observan el panorama actual y esos factores que inciden en materia laboral: nivel de desempleo y planteamiento de cambios laborales?
A. P.: Desde hace algunos años, el panorama actual en materia laboral puede resumirse en una sola palabra: incertidumbre. El crecimiento económico del país, y en especial de la industria, es bajo. Las expectativas no son alentadoras. Vemos con preocupación los problemas fiscales que atraviesa el país. Todo esto, en un contexto de reformas normativas que, sin mucho éxito, han sido discutidas en el Congreso de la República, y que ahora pretenden adoptarse por vía de decretos reglamentarios o que prometen materializarse a través de la consulta popular. Como es evidente, es un escenario de gran incertidumbre y, por consiguiente, de pocas certezas respecto de lo que vendrá.
En cuanto a los indicadores del mercado laboral, aunque en los últimos meses se observa una tendencia positiva en algunos de ellos, el comportamiento debe analizarse con precaución. El desempleo sigue siendo superior a dos dígitos (10,3 %), mientras que la informalidad, en febrero de 2025, ascendió al 57,6 % del total de ocupados a nivel nacional. En el área rural, la informalidad supera el 85 %. Y debo señalar que la generación de nuevos puestos de trabajo viene en gran medida jalonada por el sector público y por el trabajo por cuenta propia, de modo que no se trata de soluciones que sean, por decir lo menos, sostenibles.
Á. J.: ¿Qué tipo de desafíos plantean temas internacionales y geopolíticos (guerras en Ucrania y Medio Oriente y cambios arancelarios en EE UU) frente a las relaciones laborales a nivel mundial?
A. P.: En un mundo globalizado, la inestabilidad y los desafíos internacionales tienen un impacto significativo en todos los niveles y dimensiones. Los cambios arancelarios pueden tensionar las cadenas de suministro a nivel global. Esto puede conducir a la relocalización del capital y de la fuerza de trabajo, así como la demanda de bienes y servicios, hacia países con mejores expectativas en el relacionamiento económico internacional. Igualmente, la movilidad humana se puede ver afectada y ello, necesariamente, tiene incidencia en el mercado laboral de países que, como Colombia, reciben y generan flujos migratorios.
Á. J.: ¿Qué tan incierto es para los empresarios la regulación laboral y la coyuntura que se vive?
A. P.: La incertidumbre es significativa, preocupante y transversal. El entorno regulatorio no es predecible y las reglas de juego todo el tiempo están amenazando con ser cambiadas. Esto afecta la seguridad jurídica y la confianza. Tenemos una reforma pensional que aún no ha entrado plenamente en vigor. Un nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, Ley 2452 de 2025, que tiene muchos aspectos positivos, pero también otros desafiantes. Una reforma laboral que se ha intentado o prometido por distintas vías: la legislativa, la reglamentaria y la consulta popular.
Esta última en un contexto donde se pretende cambiar todo, rápida y radicalmente. Estamos hablando de nuevas regulaciones en materia de huelga, negociación colectiva, tercerización, estabilidad laboral, jornada de trabajo, plataformas, trabajo rural, contrato de aprendizaje, en fin, una variedad de temas que hacen difícil que el contexto regulatorio sea fácil de conocer, cumplir e inspeccionar por parte de la administración.
Á. J.: En materia de derecho colectivo, ¿cuál es el nuevo panorama que se vislumbra en el país?
A. P.: En derecho laboral colectivo tenemos un contexto dinámico. A nivel internacional, la OIT avanzará este año en la discusión sobre el trabajo y la economía de plataformas. También, la Corte Internacional de Justicia de La Haya debe pronunciarse prontamente sobre el alcance de la huelga en las normas internacionales del trabajo. A nivel nacional, vemos claramente una tendencia en la jurisprudencia de las altas cortes sobre el derecho de huelga. Asimismo, el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social crea un procedimiento sumario especial para la protección de los derechos sindicales, al tiempo que extiende la casación para procedimientos especiales, relacionados con el derecho colectivo, lo cual antes no existía. Y, finalmente, también observamos cómo algunas centrales y organizaciones sindicales vienen promoviendo cambios importantes en el ámbito regulatorio, particularmente en lo que respecta a la negociación multinivel o por rama o industria de actividades.
Á. J.: La regulación del trabajo en las plataformas tecnológicas es uno de los temas que se discutirán en el congreso. Cuéntenos un poco sobre la perspectiva que se tratará allí.
A. P.: En 2025 y 2026, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT se centrará en la elaboración de normas internacionales sobre el trabajo en la economía de plataformas. En el mundo este es el gran tema de conversación en lo que respecta al ámbito laboral. La ANDI es vocera de los empleadores de Colombia y, además, tiene asiento en el Consejo de Administración de la OIT. Por ello hemos querido que en el evento este sea un tema importante de conversación. Nuestra intención es, primero, analizar las complejidades propias del trabajo en este tipo de plataformas. Suele pensarse que todas las plataformas son lo mismo. Pero no es así, por lo que necesitamos una mirada técnica y precisa en la caracterización de las diferentes actividades productivas que se suelen agrupar en esta categoría. Segundo, nos gustaría profundizar en los aportes y desafíos que la economía de plataformas implica para el mercado laboral, especialmente en cuanto a la generación de empleo formal. Por último, valorar la pertinencia de los marcos jurídicos existentes y propuestos para regular el trabajo en estas plataformas.
Á. J.: ¿Qué resultado final esperan del evento? ¿Cómo este contribuirá a enriquecer el debate laboral en el país, cada vez más polarizado?
A. P.: Queremos que este sea un espacio para el encuentro de las diversas formas de entender el mundo del trabajo. Buscamos propiciar una conversación abierta, transparente y productiva entre las diferentes voces que se convocarán en el evento. Nos gustaría enfatizar en las tendencias globales y nacionales, ver nuestra realidad laboral y poder compararla con las mejores prácticas internacionales. Nos gustaría, también, estudiar con detenimiento la actual coyuntura del país. En suma, justamente para superar la polarización, queremos que todos los actores puedan exponer sus puntos de vista, defender sus posiciones y, sobre todo, aportar a un debate de ideas en el que podamos reconocernos como interlocutores válidos.
Por: Linda Vargas Ojeda Abogada en Palacio Palacio & Asociados
Como abogados estamos llamados a la prevención, a la identificación del riesgo y a su disminución; como seres humanos a entender que un ambiente sano es un derecho natural que debe ser maximizado en todos los entornos (particulares y laborales).
La Declaración Universal de los Derechos Humanos enseña que los derechos humanos han de ser esencialmente protegidos por un régimen de derecho con miras a evitar su desconocimiento y menosprecio; el preámbulo de la OIT demuestra el afán de las naciones por adoptar un régimen de trabajo “realmente humano” y nuestra Constitución Política dispone que Colombia será un Estado basado en el respeto de la dignidad humana, que asegurará el trabajo decente y justo.
El derecho del trabajo, siempre cambiante, ha experimentado en los últimos años transformaciones en su estructura y estas están ligadas a la evolución de los procesos productivos, a nuevas formas de labor y, sobre todo, a nuevos riesgos; por lo que, como lo ha advertido la Corte Constitucional en sentencias T-461 de 1998 y T-439 de 2000, los derechos mínimos del trabajador no se circunscriben al pago del salario y de las demás prestaciones económicas, se extienden al respeto de su dignidad como ser humano; razón por la cual, el derecho laboral debe responder a un creciente proceso de humanización de las relaciones laborales en todos sus órdenes.
Efectos perjudiciales del trabajo
En palabras de la OIT, “12.000 millones de días laborables son perdidos cada año debido a la depresión y la ansiedad”[1] y un informe efectuado por la ONU dirigido a transformar la salud mental de todos ha revelado que “de los mil millones de personas que vivían con un trastorno mental en 2019, hubo un 15% de adultos en edad laboral que experimentaron esos síntomas. El trabajo agudiza problemas sociales más importantes que afectan negativamente a la salud mental, como la discriminación y la desigualdad”. En consecuencia, ha llegado el momento de prestar atención a los efectos perjudiciales que el trabajo puede ocasionar en nuestra salud mental.
Combatir ambientes nocivos, carentes de respeto, cargados de abuso y de arbitrariedad y procurar la generación de ambientes sanos y saludables, formar directivos para que aprendan a evitar los entornos de trabajo estresantes (recomendación que por primera vez en la historia efectuó la OMS en el Atlas de Salud Mental) ya no solo se convierten en un compromiso ético y de humanidad, sino de prevención de riesgos.
Las nuevas formas de trabajo a distancia, la disponibilidad laboral, la conexión (o desconexión laboral (y las adaptaciones a las que nos vimos sometidos luego del covid-19, han realzado síndromes y padecimientos que, si bien podrían haber estado ahí hace mucho tiempo, han ganado más terreno, se han ubicado en el ojo de las organizaciones internacionales y, sobre todo, de nuestros jueces.
Recomendaciones
La construcción de equipos de trabajo multidisciplinarios en las organizaciones, tendientes a identificar estos riesgos y a trabajar por disminuirlos; invertir por lograr un ambiente laboral saludable; implementar métodos para atender las necesidades de los trabajadores; proponer herramientas que apoyen la reincorporación al trabajo; tender a la disminución de cargas excesivas de labor y de eliminar el irrespeto por los periodos de descanso, así como ofrecer medidas que facilitan la incorporación al empleo remunerado de personas que padecen este tipo de trastornos, han sido las recomendaciones que la OIT y OMS han generado a los estados. En la práctica, han sido los puestos de trabajo, el ausentismo y la alta rotación de personal los que nos han confirmado que es necesario acogerlas.
Los trabajadores han demostrado preferir sacrificar algunos ingresos por espacios seguros y las empresas y los abogados que las asesoramos debemos ser conscientes de ello como un nuevo reto.
La jurisprudencia
Al incluir los conceptos “riesgo psicosocial”, “salud mental” en el buscador de la relatoría de la Sala Laboral de la Corte Suprema, obtenemos 9 providencias expedidas en 4 años (CSJ SL3181-2019, hito, CSJ SL4508-2028, CSJ SL4328-2020, CSJ SL4823-2020, CSJ SL3144-2021, CSJ SL4186-2021, CSJ SL1104-2023, CSJ SL2140-2023 y CSJ SL2539-2023), sentencias que se han movido en un abanico de supuestos fácticos que van desde las renuncias presentadas en momentos en que se padecían graves trastornos de ansiedad y depresión (como las sentencias CSJ SL3181-2019 y CSJ SL4823-2020) hasta terminaciones de contrato de trabajo de manera unilateral en escenarios de profunda afectación de la salud mental (como las sentencias CSJ SL 4328-2020, CSJ SL 4508-2019 y CSJ SL SL1104-2023).
Con este artículo no pretendemos tomar una posición subjetiva y debatir si los reintegros o las declaratorias de ineficacia de las terminaciones de los contratos fueron acertadas o no, como abogados siempre tendremos posiciones encontradas e interpretaremos a conveniencia de la parte que defendemos las determinaciones de los falladores. Pretendemos evidenciar y generar conciencia en un asunto que está alcanzando altos índices de relevancia y que afecta la vida del ser humano y la productividad de las empresas.
Como abogada laboralista he tenido la posibilidad de trabajar con empleadores en la implementación de mecanismos y rutas de apoyo para sus trabajadores. Idear planes para optimizar el trabajo de los equipos, adecuar otros tipos de salario (entendiendo que el salario emocional, muy bien implementado, es una forma de contribuir al bienestar mental de los trabajadores), capacitar a líderes para la prevención de espacios de trabajo estresantes y a los equipos para desarrollar nuevas competencias y elevar la calidad laboral demuestran que los buenos y mejores lugares de trabajo no requieren de condecoraciones para serlo, simplemente trabajan arduamente por lograrlo y sus trabajadores, su antigüedad y la calidad de su trabajo lo corroboran.
A su vez, he tenido la oportunidad de trabajar con trabajadores que, desde puestos de trabajo nocivos, han visto gravemente afectadas sus condiciones de vida, con rutas establecidas por la legislación que se quedan en el papel y no son efectivas para garantizar una protección. Así, cuando llegamos a escenarios judiciales, los jueces, en cabeza de la Corte Suprema, nos están dejando en claro que su posición es protectora y está ampliamente comprometida con disminuir los índices de estigmatización que traen consigo los casos derivados de trastornos mentales y depresivos, tal como lo advierte en la Sentencia CSJ SL1292-2018. Incluso, han reconocido las indemnizaciones de perjuicios materiales que genera la afectación a la salud de los trabajadores por los actos tomados por los empleadores frente a denuncias no atendidas, cargas de trabajo excesivas, acoso, intimidación, retaliación ante las quejas, entre otras (ver sentencia CSJ SL SL1104-2023).
Espacios laborales seguros
La labor no se centra en implementar rutas para denunciar, sino en generar espacios de trabajo decente que no requieran de un protocolo de denuncias o quejas, pero que una vez interpuestas, sean realmente analizadas con miras a activar rutas de acción para prevenir que el daño se consolide. Todo ello con miras a prevenir la activación del aparato judicial para obtener la solución a un problema que con seriedad puede ser resuelto en los lugares de trabajo.
Entender que el estado mental de las personas produce una repercusión en sus procesos cognitivos, sicológicos y de conducta es un compromiso no solo de los empleadores, sino de los jueces, de las organizaciones, de los compañeros de trabajo y de todos los profesionales. En últimas, nadie está exento de padecer patologías de esta índole. El compromiso de visibilizarlas, de acabar la estigmatización en los empleos, de generar espacios seguros en donde se puedan exponer (a tiempo) los padecimientos y las implicaciones que ello genera en el entorno laboral, con miras a evitar una mayor afectación se debe convertir en un objetivo primordial.
Legislación
El deber de legislar para efectivizar la protección a quienes padecen este tipo de patologías es tan importante como legislar para cualquier tipo de enfermedad. Sin embargo, esa labor deberá ser efectiva, deberán generarse verdaderas herramientas que permitan que quienes padecen un trastorno de salud mental se sientan cómodos, seguros y libres de las estigmatizaciones que genera la ignorancia de los conceptos, pero si nuestro legislador no emprende dicha labor, no es excusa para que el mercado laboral con todos sus actores tome las medidas para generar esos espacios.
Está comprobado y no se necesita una norma que nos lo advierte, “la intimidación y la violencia psicológica, también conocida como mobbing, es una de las principales causas de acoso laboral que provoca un impacto negativo en la salud mental. Sin embargo, hablar o revelar problemas de salud mental sigue siendo un tabú en los entornos laborales de todo el mundo”[2].
En Colombia, se ha expedido la Ley 1616 de 2013, por medio de la cual se expide la ley de salud mental. Se advierte que se entenderá como salud mental el “estado dinámico que se expresa en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a los sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales para transitar por la vida cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones significativas y para contribuir a la comunidad”, a su vez, se ubica el concepto como un derecho fundamental y un tema prioritario de salud pública.
La norma desarrolla de manera conceptual una serie de garantías, directrices y objetivos a seguir, con miras a prevenir los trastornos, amparar la salud mental y otorgar medios para combatirlos cuando han sido causados; sin embargo, insisto, la experiencia nos ha enseñado que aún falta mucho camino por correr. Efectivizarla es complejo, casi imposible y terminan siendo los jueces, con largos procesos en donde se somete a los trabajadores (ya afectados en su psiquis) a otro tipo de presión, los que concluyen que en la generalidad de los casos, los problemas han podido ser solucionados desde los puestos de trabajo atendiendo las quejas, interesándose por las historias clínicas y las advertencias que los trabajadores llevan hasta el conocimiento de sus líderes, incluso, con soluciones tan pequeñas como trabajar por el respeto a la dignidad del empleado.
Escaso interés
Sentencias como la CSJ SL4328-2020 y la CSJ SL 1104-2023 demuestran la escasa relevancia que algunos sectores le otorgan al tema, así como la estigmatización que se mantiene frente a quienes padecen trastornos de salud mental.
Expresiones como las que encontramos en esos fallos así: “siempre que un trabajador avizore un despido, utilizará la figura del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 para lograrla” refiriéndose a la cobertura del fuero que se otorga ante una queja de acoso, o “(…) todas las personas en alguna situación por difíciles las situaciones en las que nos encontramos, han intentado suicidarse, entonces tendríamos que entrar a indemnizar a todo el mundo”, enseñan que el asunto no requiere normas que dispongan el respeto de los derechos del trabajador, si no seres humanos que lideren equipos de trabajo conscientes que el trabajador es siempre uno solo aunque la vida laboral y personal sean opuestas.
Hay que entender que el trabajador es un ser humano, que tiene una esfera personal interna que se afecta y que puede repercutir en su desarrollo laboral sin que sea intencionado. Integrar equipos y comités verdaderamente efectivos e imparciales que conozcan de las quejas por acoso laboral; formar líderes y directivos que aprendan a evitar los entornos de trabajo estresantes; implementar medidas para afrontar los riesgos asociados a la salud mental, como las grandes cargas de trabajo; respetar las jornadas de descanso y de desconexión; evitar comportamientos negativos, agresivos y degradantes y otros factores que generan angustia en el puesto de trabajo deben ser otros de los objetivos de las empresas.
El riesgo existe, es real, es cierto, puede ser fatal e irreparable. El deber es de todos los actores del mercado laboral. Todavía y, por mucho tiempo, trabajaremos con seres humanos.
Gracias por leernos. Si le gusta estar informado, suscríbase y acceda a todas nuestras noticias, los datos identificadores y los documentos sin límites.
[1] https://www.ilo.org/es/temas/seguridad-y-salud-en-el-trabajo/la-salud-mental-en-el-trabajo
La propiedad ha evolucionado constantemente, desde la transición de los nómadas a los sedentarios, hasta la protección del derecho de toda persona de usar, gozar y disponer sus bienes de acuerdo con la ley. Es una de las bases sobre la que descansa el sistema capitalista, el mismo que como Stiglitz, Piketty y otros economistas sugieren, requiere cambios para continuar su desarrollo y ser un sistema inclusivo y participativo.
Según la OECD, en la próxima década diez millones de Pymes experimentarán un cambio generacional, como consecuencia de la jubilación de sus dueños. La mayoría de estas no estarán preparadas para esa transformación.
Un estudio de la Universidad St. Thomas revela que el 60% de las empresas familiares no cuentan con un plan de sucesión sólido. En Latinoamérica, el STEP Project confirma que el 80% de compañías prefieren la sucesión familiar, pero solo el 4% usa mecanismos formales para el retiro del CEO, reflejando una preparación insuficiente para el relevo generacional. Solo el 15% de las empresas familiares logran llegar a la tercera generación, subrayando la necesidad de explorar alternativas para garantizar su continuidad.
Los programas de participación propietaria de los trabajadores (Employee Ownership Plans en inglés) son una opción para que las empresas puedan salir de problemas de sucesión y cambios generacionales. Este modelo consiste en que los trabajadores sean dueños de una parte de la empresa, permitiendo su participación en la toma de decisiones y en la distribución del valor económico..
En Estados Unidos existen más de quince millones de trabajadores que participan de la propiedad de las empresas, mientras que en Francia supera los tres millones. En Reino Unido, el 4% de colaboradores participa en esquemas de propiedad compartida. En Eslovenia, donde existen empresas de propiedad de los trabajadores con excelentes resultados financieros, se discuten cambios en la legislación que faciliten incentivos fiscales para organizaciones que adopten estos programas.
¿Es factible para Pymes y empresas familiares locales implementar este modelo? “Este es un modelo versátil y aplicable a cualquier organización, pero resulta especialmente ventajoso para las pequeñas y medianas empresas (Pyme). Este enfoque no solo impulsa la productividad y facilita la atracción y retención de talento, sino que también fomenta un entorno laboral más inclusivo y motivador”, explica Roberto Gutiérrez, Profesor de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes.
¿Cuáles son las barreras culturales, institucionales y de gobierno? La formación financiera es el comienzo del cambio cultural necesario. El estudio “New Frontiers for Employee Ownership in Latin America”, liderado por investigadores de Francia, Eslovenia, Colombia, Argentina y Perú, indagó en esta y otras preguntas, realizando reuniones de trabajo con empresas, gobierno, academia y sociedad civil.
La implementación de estos programas conduce a una serie de beneficios importantes, tales como un incremento del 4-5% en la productividad y mejores resultados financieros. Para los trabajadores, la reducción de las desigualdades, desarrollo de habilidades financieras y mayores ingresos.
Y para la sociedad hay aportes a los ODS que buscan el fin de la pobreza (1), el trabajo decente y crecimiento económico (8), la reducción de las desigualdades (10) y las alianzas (17). Este proyecto se desarrolló con fondos de la Unión Europea, a través de su plataforma de cooperación triangular Adelante2.
Juan Felipe Parra Rosas
Profesor de cátedra en las universidades de los Andes, del Rosario y Javeriana
Con la reforma pensional y el cambio de modelo que trajo consigo la Ley 2381 de 2024, es pertinente preguntarse por la necesidad de incluir mecanismos que fomenten una mayor competencia entre las administradoras del componente complementario de ahorro individual (ACCAI). Como es bien sabido, este cuerpo normativo, que establece el Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, Invalidez y Muerte de origen común, entrará en vigor el 1º de julio de 2025. A partir de esa fecha, la ACCAI seleccionada administrará los recursos pensionales correspondientes a las cotizaciones de los afiliados que superen los 2,3 salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV).
El artículo 57 de esta ley establece que dicho componente podrá ser gestionado por diferentes entidades, con ropajes jurídicos diversos, como lo son las administradoras de fondos de pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad previsto en la Ley 100 de 1993, sociedades fiduciarias, compañías de seguros de vida, sociedades comisionistas de bolsa, Colpensiones o su entidad sucesora, así como entidades sin ánimo de lucro autorizadas para tal fin y supervisadas por la Superintendencia Financiera de Colombia (SFC). Además, impone a estos actores la obligación de operar bajo condiciones de libre competencia y lealtad, con un manejo profesional de los recursos, garantizando el cumplimiento de los principios rectores del sistema.
Asimismo, para obtener la autorización de la SFC y poder operar, las entidades deben cumplir con los requisitos establecidos en el Decreto 1558 de 2024. Entre estos, se destaca el cumplimiento de normas de gobierno corporativo y la acreditación de un capital mínimo de 20.217.000.000 millones de pesos, cifra que se ajustará anualmente conforme a la variación del IPC.
Hasta la fecha, la SFC ha autorizado únicamente a las cuatro administradoras que operaban bajo el régimen anterior: Colfondos, Porvenir, Protección y Skandia. Sin embargo, un análisis de los datos administrativos sobre quejas presentadas ante la SFC revela que, desde 2022, la mayoría están relacionadas con problemas de rentabilidad. Esto pone en evidencia la necesidad de implementar mecanismos que incentiven la competencia y permitan la entrada de nuevos actores en la administración de este componente dentro del nuevo sistema pensional.
Un ejemplo interesante es el caso de Chile, donde estudios previos han documentado que la falta de comprensión del sistema por parte de los afiliados, sumada a un desinterés generalizado, ha limitado la competencia en términos de precios y rentabilidad entre las administradoras de fondos de pensiones. En respuesta a esta problemática, la reciente reforma pensional chilena incluyó medidas como la licitación bianual del 10 % de los afiliados, realizada por la Superintendencia de Pensiones. Esta medida busca dinamizar la industria, ya que la AFP que ofrezca la menor comisión será la encargada de administrar dichos fondos y deberá mantener esa tarifa durante cinco años. En este sentido, sería pertinente que Colombia adoptara estrategias similares para fortalecer la competencia y mejorar la rentabilidad de los fondos, un aspecto crítico del sistema, como evidencian los datos de la SFC y la experiencia de los afiliados.
Referencias:
- Solange Berstein & Rubén Castro, 2005. Costos y rentabilidad de los fondos de pensiones: ¿qué informar a los afiliados?, Working Papers 1, Superintendencia de Pensiones.
- Boric Font, G. Cadena nacional por la aprobación de la reforma de pensiones. Presidencia de la República de Chile. https://prensa.presidencia.cl/discurso.aspx?id=295373
En el marco del V Encuentro laboral 2025, organizado por el Colegio de Abogados del Trabajo y la Seguridad Social de Colombia en alianza con Legis, uno de los paneles más interesantes de discusión giró sobre la implementación y el futuro de la reforma pensional que prontamente entrará en vigor en su totalidad.
Adriana Escobar, socia de CMS Rodríguez-Azuero, y Saida Quintero, gobernadora del Colegio de Abogados del Trabajo, plantean en esté pódcast algunas de las inquietudes alrededor la Ley 2381 de 2024.
El Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) señala que ninguna trabajadora en estado de embarazo puede ser despedida sin una autorización previa del Ministerio de Trabajo. Esta protección también se extiende hasta tres meses después del parto, período conocido como fuero de maternidad.
La norma indica expresamente:
“No podrá efectuarse el despido de una trabajadora en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sin la autorización previa del Inspector de Trabajo. De hacerse sin dicha autorización, se presume que el despido obedece a su estado de embarazo o lactancia.”
Sin embargo, existen circunstancias excepcionales en las que el empleador puede proceder con un despido, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos legales estrictos.
Aunque el principio general es la protección reforzada del empleo, existen algunos casos en los que un empleador podría despedir a una trabajadora embarazada, siempre y cuando cuente con autorización previa del Ministerio de Trabajo y se demuestre que:
El despido no tiene relación con el embarazo: Es decir, la razón del despido es objetiva, legítima y comprobable, como por ejemplo:
Existe justa causa: Según el Artículo 62 del CST, hay causales de terminación con justa causa como:
Hay mutuo acuerdo entre las partes: Si la trabajadora acepta voluntariamente la terminación del contrato, también puede cesar la relación laboral. No obstante, se recomienda dejar constancia clara y escrita del acuerdo, y que no medie coacción.
Cuando un empleador despide a una trabajadora embarazada sin contar con el aval del Ministerio de Trabajo, el despido se presume discriminatorio y nulo. En ese caso, el empleador puede ser obligado a:
Reintegrarla a su puesto de trabajo.
Pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Reconocer todas las prestaciones sociales y aportes a seguridad social correspondientes.
Asumir posibles sanciones administrativas.
¿Qué debe hacer una empresa si tiene una razón válida para despedir?
Para que un empleador pueda despedir legalmente a una mujer embarazada o en licencia de maternidad es necesario que acuda primero al inspector de trabajo. Esta autoridad debe analizar la solicitud, escuchar a la trabajadora, solicitar las pruebas pertinentes y, con base en la valoración de los hechos, autorizar el despido solo si se comprueba una causa justa. Las causales válidas están contempladas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo.
Rol de las autoridades locales
En los municipios donde no hay presencia de un inspector de trabajo, la solicitud debe tramitarse ante el alcalde municipal. Sin embargo, esta autorización tiene carácter provisional y deberá ser revisada por el inspector laboral más cercano. Esta doble revisión garantiza que el procedimiento se ajuste a las normas y se respeten los derechos de la trabajadora. (Lea: Así puede acceder a la garantía de pensión mínima en un fondo privado)
Derecho a la defensa y apelación judicial
Si la mujer embarazada o en periodo de lactancia considera que el despido fue injustificado, incluso después de haber sido autorizado por el inspector laboral, tiene derecho a acudir ante un juez laboral. En este escenario, podrá solicitar la declaratoria de despido sin justa causa y reclamar las indemnizaciones correspondientes. (Lea: Prohibirán a empresas exigir prueba de embarazo para contratar)
Garantías para evitar arbitrariedades
El procedimiento establecido busca proteger los derechos de las mujeres gestantes y lactantes y prevenir despidos arbitrarios. Solo cuando exista una causa grave y probada, como la comisión de un acto delictivo durante el trabajo, podrá autorizarse la terminación del contrato. Cualquier omisión de este trámite puede acarrear consecuencias legales para el empleador.
Anexo puedes encontrar el documento con la información actualizada de este procedimiento.
En los últimos tiempos, las grandes conversaciones nacionales se han centrado en cuestiones de naturaleza procedimental. Se discute sobre el trámite que debe surtirse en el Congreso de la República para adelantar la consulta popular propuesta por el Gobierno Nacional, sobre la conformación de las mesas de trabajo que según la Corte Constitucional deben integrarse para definir el incremento en la UPC en el sistema de salud, o sobre los procesos deliberativos en la Cámara de Representantes para aprobar la reforma pensional o la ponencia de archivo al proyecto de reforma laboral.
No son conversaciones menores, pues en estos asuntos de forma y de trámite también se juega la democracia. Y, con frecuencia, un procedimiento bien conducido lleva a la adopción de mejores decisiones.
Sin perjuicio de ello, el país aún está en mora de incluir dentro de la agenda pública los temas sustantivos planteados en las reformas sociales propuestas por el actual Gobierno. En el caso de la reforma pensional, ya aprobada en la Ley 2381 de 2024, aún están pendientes varias “charlas”.
Eliminación de indemnización sustitutiva y de devolución de saldos
Un primer frente de análisis podría ser la conveniencia de la eliminación de las figuras de “indemnización sustitutiva” y de “devolución de saldos”, tradicionales en el país. Mediante este mecanismo, los afiliados que al llegar a la edad de jubilación no cumplían los requisitos de la pensión de vejez, podían reclamar, recuperar y disponer libremente de los aportes efectuados al sistema durante la denominada “etapa de acumulación”.
En lugar de ello, la nueva ley ofrece una muy pequeña renta mensual, nunca superior al 80 % de un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV), que solo puede cobrarse a partir de los 60 años, en el caso de las mujeres, y de los 65 años, en el de los hombres. Y, si al fallecer el beneficiario, el dinero entregado por este al sistema es superior a lo recibido en vida, Colpensiones no reconoce este saldo a su favor a sus sucesores, ni tampoco entrega una renta a los sobrevivientes. La devolución solo se contempla para quienes efectuaron aportes por menos de 300 semanas.
Muchas personas resultarán perjudicadas con la eliminación de esta figura. Al llegar a la edad de pensión, los afiliados han cotizado, en promedio, tan solo 550 semanas. Ninguno de ellos recibirá la pensión de vejez, pero tampoco la devolución de sus aportes. Además, los afectados serán en su mayoría los más vulnerables, pues las personas de menores ingresos suelen tener menor tiempo de cotización. Las personas que devengan 1, 2, 3 y 4 SMLMV cotizan en promedio 238, 403, 584 y 718 semanas respectivamente. En contraste, quienes devengan 10 y 18 SMLMV lo hacen por 1.034 y 1.225 semanas. De esta manera, serán muchos los perjudicados por la medida legislativa, especialmente, los que tienen la peor situación socioeconómica.
Reducción de semanas de cotización para mujeres
Una segunda conversación pendiente se refiere a la reducción gradual en el tiempo de cotización exigido a las mujeres para acceder a la pensión de vejez, pasando de 1.300 a 1.000 semanas. Se trata de un tema espinoso, no solo por ser altamente sensible y políticamente incorrecto, sino también porque la Ley 2381 de 2024 acogió la directriz establecida por la Corte Constitucional, en las sentencias C-197 de 2023 y C-054 de 2024, en principio no debatibles.
Se trata, no obstante, de un beneficio profundamente inequitativo. Según la Corte, la reducción responde a la necesidad de reconocer las cargas desproporcionadas que históricamente han asumido las mujeres en el cuidado del hogar y de los hijos, que dificultan su acceso y permanencia en el mercado laboral formal. Pero ya la misma Ley 2381 de 2024 efectúa este reconocimiento, disponiendo una disminución de 50 semanas por cada hijo nacido o adoptivo, hasta por tres hijos. ¿Por qué entonces fijar una prebenda adicional?
Además, como según el tribunal la situación de desventaja de las mujeres se origina en las cargas de cuidado no remuneradas, resulta injusto que el beneficio se haga extensivo a mujeres que no asumieron este rol, y que, en cambio, no pueda ser reclamado por aquellos hombres que sí lo asumieron, y que, en función de ello, interrumpieron su vida laboral. La disminución drástica y sostenida en las tasas de natalidad y de fertilidad en el país es un indicador de las profundas transformaciones en la economía del cuidado, de la forma en que ha cambiado el papel de la mujer en la familia y en la sociedad, y de la disminución de sus cargas en este frente. Tanto los fallos de la Corte como la nueva ley pensional parecen ignorar esta evidencia.
Lo anterior tiene el agravante de que el beneficio solo podrá ser aprovechado por un muy pequeño segmento de mujeres, aquellas que tienen mayores ingresos y mejor nivel educativo, mientras que la mayoría, las más vulnerables, no podrán hacerlo. Sólo aquellas que al alcanzar la edad de jubilación hayan hecho aportes durante 1.000 semanas podrán tener el trato preferencial. Pero, según se explicó, la mayor parte de afiliados solo alcanzan a hacerlo durante 500 o 600 semanas, y los de menores ingresos tienen los peores estándares. Para todas estas personas la disposición legal es inútil. Se trata, por tanto, de una medida que nominal y formalmente se estableció en favor de todas las mujeres, pero que, en realidad, solo beneficia a unas pocas y, entre ellas, a las más privilegiadas.
Tributación
Finalmente, el país está en mora de abrir la discusión sobre la tributación de los pensionados que reciben altas mesadas. Aunque por muchas décadas el tema estuvo vetado, ya el mismo artículo 84 de la Ley 2381 de 2024 abre una pequeña puerta para gravar las mesadas pensionales “en la parte que exceda de 1.000 UVT”. La disposición por sí sola no tiene un efecto directo, pero puede ser el “pretexto” para iniciar el debate de cara a una futura y eventual reforma tributaria.
No es una idea descabellada. Hoy en día, solo 25 % de los adultos mayores logra acceder a la pensión de vejez, mientras que la población restante, o recibe unas pequeñas rentas a través de programas estatales como Colombia Mayor o los BEPS, o no recibe ninguna pensión o subsidio directo por parte del Estado; desde esta perspectiva, los pensionados se encuentran en una situación especialísima, a la que pocos adultos mayores pueden acceder. Y, aunque la cuantía de una mesada promedio es escasamente superior a un SMLMV, existen mesadas de hasta 25 SMLMV, las cuales son financiadas con cargo a los recursos públicos para quienes se pensionaron bajo regímenes especiales o de excepción, o bajo el régimen de prima media. Por lo demás, en la etapa de la vejez se suelen alivianar las cargas financieras, pues en esta fase de la vida normalmente han cesado los retadores objetivos de construcción del hogar y de sostenimiento de los hijos. Si el 75 % de los adultos mayores no tiene pensión, ¿cómo justificar que quienes reciben mesadas privilegiadas no contribuyan al sistema que los financia?
Como muchos otros tópicos, estos tres aún no han sido objeto de un debate abierto, profundo y riguroso. Esto se debe, al menos en parte, a que quizás los procedimientos y las formas aún no han sido comprendidas adecuadamente, y a que no se tiene claro que el sentido de un formalismo o de un trámite no es la afición por ritos y ceremonias vacías, sino el de servir como camino para lograr el mejor entendimiento de los problemas y la identificación de las mejores soluciones. Se cumplen los protocolos y se cumplen los rituales, pero no los fines últimos a los que atienden. Se discute y se pelea, pero no siempre se conforman diálogos y charlas plurales, informadas e inteligentes sobre los asuntos que afectan a todos los colombianos.
Como ciudadanos debemos insistir en que las formas y los procedimientos se reajusten para garantizar la calidad y la profundidad de las conversaciones públicas, y también debemos apropiarnos directamente de ellas, entenderlas, formarnos una opinión propia, y someterla al escrutinio y la deliberación pública.
Este concepto ha sido desarrollado tanto por la legislación como por la jurisprudencia nacional, y su comprensión es clave para diferenciar una relación laboral de otras figuras contractuales como la prestación de servicios.
¿Qué significa subordinación?
Según el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en su artículo 23, se establece que existe un contrato de trabajo cuando se presentan simultáneamente tres elementos:
La subordinación implica que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes, fijar horarios, establecer reglas, supervisar la ejecución de las tareas y ejercer poder disciplinario sobre el trabajador. Esta relación de poder se mantiene de manera constante mientras dure el contrato de trabajo.
¿Cómo se manifiesta la subordinación?
En la práctica, la subordinación puede verse reflejada en aspectos como:
Es importante destacar que la subordinación no debe interpretarse como una renuncia a los derechos del trabajador, sino como una forma de organización del trabajo dentro de una relación legal y protegida por el sistema laboral.
¿Por qué es tan importante la subordinación?
La subordinación permite distinguir entre un contrato laboral y un contrato de prestación de servicios, este último regido por el derecho civil o comercial. En un contrato de prestación de servicios, el contratista es independiente, no está sujeto a órdenes continuas, y conserva autonomía en la ejecución de su trabajo.
Cuando se configura una relación de subordinación pero se disfraza bajo otra figura contractual (por ejemplo, contratistas que realmente actúan como empleados), se incurre en una figura conocida como "deslaboralización" o contratación encubierta, la cual puede generar consecuencias legales para el empleador, incluyendo el pago retroactivo de prestaciones sociales, aportes a seguridad social y sanciones por evasión.
Para ampliar esta información y conocer las generalidades de la subordinación, conversamos con Carolina Otálora Van Houten, asesora laborista en Álvarez Liévano Laserna, quien nos habló sobre este tema a la luz de la normativa.
¿Cuáles son los límites de la subordinación?
Aunque el empleador tiene autoridad para dirigir y controlar el trabajo, esta facultad no es absoluta. Existen límites claros establecidos por la Constitución, el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia, entre ellos:
Autonomía privada del trabajador fuera del horario laboral: el empleador no puede inmiscuirse en la vida personal del empleado cuando este se encuentra fuera del trabajo, salvo en situaciones excepcionales justificadas por la ley.
¿En qué casos se presenta la subordinación?
La subordinación se presenta en todos los tipos de contrato laboral, sin importar si son:
En el sector público o privado, siempre que haya una relación laboral y no de naturaleza legal y reglamentaria (como sucede con algunos funcionarios públicos).
También se presenta en relaciones laborales informales, incluso si no existe un contrato escrito, siempre que se compruebe que una persona presta servicios personales bajo dependencia y recibe un salario.
En cambio, no existe subordinación en los contratos de prestación de servicios, donde el contratista actúa con autonomía, asumiendo riesgos propios y sin estar sujeto a órdenes permanentes del contratante.
Subordinación y jurisprudencia
La Corte Suprema de Justicia de Colombia ha señalado en múltiples sentencias que la subordinación no se reduce a la obediencia inmediata de órdenes, sino que puede inferirse del modo en que se desarrolla la relación entre las partes. Incluso si un contrato está redactado como prestación de servicios, los jueces pueden determinar que existe una verdadera relación laboral si se demuestra la subordinación.
La subordinación es un elemento clave en la definición de las relaciones laborales en Colombia. Reconocerla adecuadamente no solo protege los derechos del trabajador, sino que también permite a las empresas cumplir con la legislación y evitar riesgos jurídicos. Una relación laboral debe ser clara, transparente y acorde con la normativa vigente, respetando siempre la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador.
Identificar a un empleado de alto rendimiento va más allá de observar números: se trata de comprender comportamientos, valores y habilidades que construyen una cultura organizacional fuerte y productiva. Para los profesionales de Recursos Humanos, una de las claves del éxito organizacional está en saber identificar, retener y potenciar el talento de alto rendimiento. Estos colaboradores no solo alcanzan resultados, sino que también elevan el nivel de su entorno, impulsan la cultura organizacional y son ejemplo constante para los demás.
Buena práctica: Implementa programas de liderazgo informal donde empleados destacados puedan liderar proyectos, comités o espacios de formación interna.
Ejemplo: Crea un programa de “Embajadores de Cultura” para que estos talentos promuevan valores organizacionales entre sus compañeros.
Buena práctica: Crea canales de sugerencias o laboratorios de innovación donde los empleados puedan proponer soluciones a retos del negocio.
Ejemplo: Lanzar un “Reto mensual” con premios simbólicos para ideas aplicables y eficaces.
Buena práctica: Fomenta una cultura de feedback continuo y sesiones de reflexión en equipo donde se valoren tanto los logros como los aprendizajes.
Ejemplo: Integrar el reconocimiento del “error constructivo” en las reuniones de equipo o retroalimentaciones.
Buena práctica: Ofrece herramientas de gestión del tiempo, promueve el respeto por los horarios y evita la cultura de la disponibilidad constante.
Ejemplo: Capacita a los líderes en “gestión por resultados” y no por horas conectadas.
Buena práctica: Promueve espacios de reconocimiento entre pares, como tableros de agradecimientos o herramientas digitales colaborativas.
Ejemplo: Implementar un sistema de “kudos” o agradecimientos visibles en la intranet o Slack.
Buena práctica: Involucra a estos empleados en sesiones de mejora continua, diseño de procesos o co-creación de políticas internas.
Ejemplo: Invítalos a formar parte de un comité de innovación organizacional.
Buena práctica: Fortalece la cultura de respeto e inclusión a través de campañas internas y formaciones sobre sesgos inconscientes y empatía.
Ejemplo: Realiza talleres vivenciales donde se simulen distintos roles dentro de la organización para fomentar la equidad.
Buena práctica: Alinea los objetivos individuales con el propósito organizacional. Evalúa el desempeño no solo con métricas cuantitativas, sino también con indicadores cualitativos de impacto.
Ejemplo: En las evaluaciones de desempeño, incluye una sección de “valor agregado al equipo/cliente”.
Buena práctica: Capacita a los líderes en liderazgo basado en confianza y autonomía. Fomenta el empoderamiento en todos los niveles.
Ejemplo: Reemplaza los reportes diarios por check-ins semanales orientados a resultados y aprendizajes.
Buena práctica: Ofrece formaciones en habilidades blandas como la escucha activa, comunicación asertiva y manejo de conflictos.
Ejemplo: Implementa role plays durante los entrenamientos donde practiquen cómo escuchar sin interrumpir ni juzgar.
Buena práctica: Diseña planes de desarrollo personalizados y da acceso a plataformas de aprendizaje continuo.
Ejemplo: Crea rutas de aprendizaje por roles o fortalezas, y brinda horas laborales destinadas al desarrollo profesional.
Buena práctica: Promueve canales de comunicación abiertos, fomenta una cultura basada en la confianza y actúa rápidamente ante actitudes tóxicas.
Ejemplo: Implementa una política clara contra la desinformación, acompañada de talleres sobre comunicación responsable.
Como líder de Recursos Humanos, tu rol es clave para identificar a estos empleados de alto rendimiento y generar las condiciones para que sigan creciendo. No basta con premiar sus logros: también es fundamental cultivar un entorno que les permita desarrollarse, inspirar a otros y contribuir a una cultura organizacional saludable y productiva.
Invertir en el desarrollo de estos talentos no solo mejora los indicadores de la empresa, también construye una base sólida de liderazgo, innovación y colaboración.