Comenta aquí el reto de JUNIO

Situación problemática:

Caso: De lo tradicional a lo innovador

Imagina que eres parte del equipo de gestión humana de una empresa colombiana con más de 40 años en el mercado, reconocida por su enfoque tradicional y jerárquico. La alta dirección ha decidido emprender un proceso de transformación para construir una cultura de innovación que le permita adaptarse a los nuevos desafíos del entorno. Sin embargo, te enfrentas a resistencia al cambio, miedo al error y poca participación de los colaboradores en la generación de nuevas ideas.

Pregunta para ti:

Si fueras responsable de liderar esta transformación cultural desde el área de talento humano, ¿Cuáles serían las primeras tres acciones clave que implementarías para fomentar una cultura de innovación sostenible en el tiempo?

Términos y condiciones: 

PARTICIPANTE:

1. Debe ser mayor de edad. 

NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 

2. Tratamiento de datos personales  

Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 

El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa, pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 

El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.

El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 

3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    

METODOLOGÍA DEL CONCURSO 

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 

5.   

6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.

7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   

8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 

9.    La vigencia del concurso será del 01 de abril al 01 de mayo  del 2025.

10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.

11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co 

PREMIO     

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 

13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE JUNIO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de julio de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    

14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

ACLARACIONES

15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 

16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 

17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  

18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 

DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales, los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 

20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado.

21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al responsable del Tratamiento, salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley; 

22.    Ser informado por el responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 

23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen; 

24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 

25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 

PROPIEDAD INTELECTUAL 

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 

27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 

28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 

CANAL PQRS  

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  

•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 

•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  

•    Línea Nacional: 018000 91 2101

María Claudia Escandón Abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

En las últimas semanas, el Gobierno Nacional ha expedido una serie de disposiciones desafiando el orden jurídico. Ha emitido circulares, decretos y resoluciones a través de diferentes entidades, transgrediendo la Constitución, extralimitándose en sus funciones y, por supuesto, vulnerando principios fundamentales como la separación de poderes, la reserva legal y la seguridad jurídica.

El actual, es un gobierno desesperado, consciente de que el tiempo que le queda es poco y que hasta ahora no ha logrado materializar el cambio que prometió. Se trata de una administración acorralada por su propio ego, marcada por la ineficiencia, la falta de seriedad, el desconocimiento técnico y la improvisación en el manejo de los asuntos públicos. Un claro ejemplo de ello es la Circular 061 de 2025 del Ministerio del Trabajo, expedida un día antes de la mal llamada huelga nacional, en la que se ordenó a los empleadores “abstenerse de imponer restricciones, sanciones, descuentos salariales o cualquier otra represalia a los trabajadores que decidieran participar en las jornadas de movilización convocadas para los días 28 y 29 de mayo de 2025”, so pena de ser objeto de investigaciones administrativas.

El contenido de la circular desconoce los límites constitucionales del ejercicio de la función administrativa, al interferir en la libertad empresarial que ampara a los empleadores en virtud del artículo 333 de la Constitución Política. Al imponer la obligación de pagar salarios a trabajadores que no prestan sus servicios por participar en una movilización, se rompe con un principio fundacional del derecho laboral: que el salario se devenga como retribución efectiva del trabajo. Esta medida, lejos de proteger derechos, impone cargas económicas sin justificación legal, desdibujando la naturaleza misma del contrato de trabajo.

Utilizar una circular para introducir obligaciones que carecen de respaldo normativo tipifica una desviación de poder y un ejercicio inadecuado de la potestad reglamentaria. El Ministerio del Trabajo se atribuyó la facultad de autorizar la inasistencia laboral de los trabajadores del país en las fechas señaladas, amenazando con investigaciones contra quienes no acataran la directriz, transformando un acto de orientación administrativa en un instrumento de presión, incurriendo de esta forma en un ejercicio abusivo de sus funciones con graves implicaciones para la seguridad jurídica.

Otra disposición que ha generado un profundo desconcierto nacional es el Decreto 572 de 2025, mediante el cual se incrementaron las tarifas de retención en la fuente y autorretención a título del impuesto sobre la renta, con el fin de anticipar el recaudo del año 2026. Se trata de un intento improvisado por generar caja ante la grave crisis fiscal en la que se encuentra sumido el país. En lugar de corregir el despilfarro generalizado en las finanzas públicas, el Gobierno opta por imponer cargas adicionales a los contribuyentes. Esta decisión excede claramente los límites de la potestad reglamentaria del Ejecutivo, vulnerando el principio de legalidad tributaria, cuya competencia está reservada exclusivamente al Congreso. La medida afecta de manera desproporcionada a los contribuyentes, especialmente a las micro, pequeñas y medianas empresas y a los trabajadores independientes, muchos de los cuales pueden terminar asfixiados. Esperamos que se acceda a la suspensión provisional del decreto en el trámite de las numerosas demandas que ya se han presentado, ante la grotesca trasgresión al orden jurídico.

Como si lo anterior fuera poco, en la última semana de mayo la Superintendencia de Notariado y Registro, mediante la Circular CIR-2025-000184-4, estableció los lineamientos para la aplicación del derecho de preferencia de la Agencia Nacional de Tierras (ANT) en la compra de predios rurales que superen dos unidades agrícolas familiares (UAF) en las zonas priorizadas definidas por el Ministerio de Agricultura. Según la directriz, antes de autorizar cualquier escritura pública de compraventa, las notarías deben verificar si la ANT en el término de 15 días desea ejercer su derecho de adquisición preferente, para lo cual podrá presentar una oferta voluntaria de compra.

Si bien la superintendencia aduce que la disposición se expidió en cumplimiento del Decreto 33 de 2025, lo cierto que es la circular está estableciendo una disposición no prevista en la ley ni el mencionado decreto, vulnerando de esta forma el principio de legalidad administrativa, e incurriendo en desviación de poder haciendo uso de una norma de menor jerarquía nada menos que para alterar el régimen registral de los derechos de propiedad en Colombia.

Por otra parte, no puedo dejar de comentar sobre otra disposición, por ahora sobre su proyecto, que va en línea con los abusos descritos en los tres anteriores casos. Se trata del proyecto de Resolución Conjunta de los ministerios del Trabajo y de Minas que pretende crear “una mesa de diálogo social tripartita entre las y los trabajadores y sus organizaciones sindicales en el sector Carbón, los empleadores (empresas carboneras) y el Ministerio de Minas y Energía y el Ministerio del Trabajo, para la garantía de condiciones de trabajo digno y decente en la transición justa de esa fuerza laboral.”

En dicha resolución se presenta la mesa de diálogo social como un escenario de negociación colectiva sectorial obligatoria, en la que se pretende definir las condiciones en que se daría el cierre minero en materia laboral por la transición energética ordenada por el Gobierno Nacional.

Con el fin de justificar trasladar a las empresas del sector del carbón las consecuencias de la decisión gubernamental de la descarbonización de la economía y, por ende, del cierre de esa actividad productiva, en la resolución se pretende derivar de la política pública del dialogo social la obligación de estas empresas de acudir a procesos de negociación colectiva.

La resolución pretende establecer una equivalencia entre “diálogo social” y “negociación colectiva obligatoria”, a fin de conferir apariencia de legalidad a un esquema de negociación sectorial que no tiene sustento normativo. Esta equivalencia desconoce que la negociación colectiva se rige por un marco legal estricto, tanto en el derecho interno como internacional. Si bien el empleador está legalmente obligado a atender a una organización sindical que presenta un pliego en los términos del Código Sustantivo del Trabajo (CST), dicha obligación opera exclusivamente dentro del procedimiento reglado por dicho cuerpo normativo, el cual se basa en el principio de voluntariedad.

En consecuencia, no es jurídicamente válido derivar del principio de diálogo social ni de los mecanismos de participación ciudadana –incluso se cita la Ley 1757 de 2015–, una obligación de negociación colectiva sectorial, dado que ello desborda tanto el alcance del Convenio 154 de la OIT, la jurisprudencia nacional y el marco normativo previsto en la legislación laboral y el CST.

Lejos de ser un mecanismo de diálogo voluntario, la resolución configura un mecanismo de presión estatal con facultades impuestas unilateralmente por el Gobierno, con lo cual se vulnerarían principios fundamentales como la autonomía colectiva, la libertad de empresa y la reserva legal. Todo ello convierte la medida en un instrumento impositivo, ajeno al marco normativo nacional e internacional que regula la negociación colectiva.

Todo lo anterior, como antesala del anunciado decreto mediante el cual el presidente Petro pretende convocar la consulta popular. Con ello se materializaría el rompimiento del orden constitucional, el desconocimiento del Congreso ignorando los principios democráticos y se debilitaría gravemente el sistema de pesos y contrapesos propio de un Estado de derecho. Con ello, el Presidente no solo desatiende el mandato popular expresado a través del órgano legislativo, sino que actúa con facultades que no le han sido conferidas por la Constitución, consolidando así un ejercicio autoritario del poder, propio de un régimen autocrático.

En conjunto, estas disposiciones –la Circular 061 del Ministerio del Trabajo; el Decreto 572 sobre retención en la fuente; la circular de la Superintendencia de Notariado y Registro que modifica el registro de la propiedad en Colombia; el proyecto de resolución conjunta de los ministerios de Trabajo y Minas, mediante el cual se pretende crear la negociación colectiva unificada en el sector del Carbón, y el anunciado decreto para convocar la consulta popular– configuran un patrón preocupante de expansión indebida del poder reglamentario del gobierno, pues, a través de actos administrativos de menor jerarquía, se están introduciendo obligaciones que afectan derechos fundamentales, alteran regímenes legales vigentes y desconocen principios esenciales del orden constitucional, como la separación de poderes, la reserva legal y la libertad de empresa.

Este tipo de intervenciones compromete seriamente la seguridad jurídica del país, debilita el Estado de derecho y siembra un precedente riesgoso sobre los límites del poder público. En una democracia constitucional, no todo vale, y la legitimidad del Estado se construye sobre el respeto a la ley, no sobre su manipulación.

En el nuevo episodio del pódcast La voz del Derecho Empresarial, Lisando Peña Nossa comparte con sus lectores recomendaciones clave para proteger sus contratos de posibles defectos jurídicos que puedan poner en riesgo su negocio. Se discute cómo identificar y prevenir errores comunes, como la falta de claridad en las cláusulas, omisiones de términos esenciales y cómo asegurarse de que todos los elementos legales estén cubiertos.

Desde la redacción adecuada hasta la revisión de términos y condiciones, Peña Nossa explora los pasos necesarios para fortalecer los contratos y minimizar riesgos legales. Este capítulo es una guía esencial para empresarios, abogados y cualquier persona que desee blindar sus acuerdos comerciales contra posibles problemas jurídicos.

Acompáñenos y aprenda cómo hacer de sus contratos un escudo legal efectivo.

Gracias por leernos. Si le gusta estar informado, suscríbase y acceda a todas nuestras noticias, los datos identificadores y los documentos sin límites.

El anuncio del presidente Gustavo Petro de convocar una consulta popular ante la negativa del Senado de la República a la primera propuesta radicada por el Gobierno sobre temas laborales ha generado un debate entre los especialistas y la opinión pública.

En esta videocolumna, Gonzalo Ramírez Cleves, profesor de la Universidad Externado de Colombia, expresa su opinión frente a la viabilidad de convocar a una consulta popular vía decreto.

El pasado 17 de mayo, se radicó ante la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes la ponencia mayoritaria para primer debate de la reforma laboral del Gobierno Petro. 

El texto cuenta con 82 artículos y una serie de cambios respecto a la propuesta original, en temas como la modificación de la jornada nocturna, el aumento en el pago de dominicales y festivos y el incremento gradual de la licencia de paternidad.

ÁMBITO JURÍDICO consultó a expertos para que nos compartieran su análisis de la iniciativa impulsada por el Ejecutivo.

Diego Valdivieso (líder de la Unidad Laboral en Scola Abogados y docente universitario)

Este experto hace un análisis detallado no solo del proyecto de ley del Gobierno sino del presentado por el representante Carlos Ardila y otros 25 congresistas, detalla los artículos más relevantes y su importancia, con sus elementos coincidentes y diferencias.

Carlos Ernesto Molina (exmagistrado Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia)

El exmagistrado se concentra en comentar el artículo que plantea la unidad de contratación colectiva, resalta la conveniencia de la unidad de pliego y su consecuente conclusión en una única convención colectiva de trabajo.

María Claudia Escandón (socia Escandón Abogados)

Escandón manifiesta que el proyecto de ley tiene un gran problema, el gran componente político. Además, afirma que es regresivo por devolver a los colombianos a una discusión de lucha de clases. Un elemento que destaca es que no hay una sola norma que hable sobre mecanismos alternativos de solución de conflictos, algo que considera que debería promoverse.

David Esteban Rojas (miembro del Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Libre)

Es la primera vez que vemos una reforma centrada en los trabajadores y en la protección de los derechos sociales, en contraste con los enfoques meramente económicos. Indica Rojas que la propuesta promueve criterios de trabajo decente y cero tolerancia al acoso laboral.

El Ministerio de Justicia publicó una guía detallada sobre el proceso que deben seguir los trabajadores para solicitar el trabajo en casa. El primer paso es presentar una solicitud formal y escrita al empleador o al área de recursos humanos, donde se especifiquen datos personales, el cargo, el nombre del jefe inmediato, la razón de la solicitud y el lugar desde donde se trabajará. También se debe informar cuánto tiempo se gasta, en promedio mensual, en los desplazamientos al lugar de trabajo.

Una vez entregada la solicitud, el empleador está en la obligación de dar una respuesta, la cual puede ser afirmativa o negativa. En caso de aprobación, el empleado podrá desarrollar sus actividades laborales desde casa según las condiciones pactadas. Si la solicitud es rechazada, el trabajador deberá continuar cumpliendo su jornada presencial habitual sin excepción.

El empleador debe establecer con claridad la duración del trabajo en casa, las funciones a desempeñar y los horarios de inicio y finalización de la jornada. Durante este periodo, el trabajador mantendrá todos los derechos y garantías establecidos en su contrato laboral, incluidos los relacionados con jornada, recargos por horas extras, trabajo nocturno, dominicales, festivos, descansos, asociación sindical y demás beneficios.

Además, se aclara que quienes laboren desde casa seguirán cubiertos por el sistema de riesgos laborales, que incluye acciones de promoción, prevención y atención en salud física y mental. También se garantiza que no se podrá reducir el salario por trabajar remotamente. En los casos en que el trabajador devengue hasta dos salarios mínimos y reciba auxilio de transporte presencial deberá utilizarse para cubrir gastos de conectividad durante el trabajo en casa.

Encuentra la Guía adjunta a este artículo. 

                                                                            Juan David Ardila, Sales Director en Keyrus 

Mayo de 2025. Keyrus, firma global de consultoría en transformación digital y análisis de datos, conscientes de los grandes desafíos de sus clientes, los acompaña a través de su modelo Staff Augmentation, un propuesta clave para las empresas que buscan impulsar y acelerar la ejecución de proyectos tecnológicos mediante la integración ágil de talento especializado en los equipos de trabajo. 
En un entorno empresarial cada vez más competitivo y digitalizado, contar con el talento adecuado en el momento justo se ha vuelto crucial. De acuerdo con McKinsey, las compañías que incorporan perfiles técnicos expertos desde las primeras etapas de sus proyectos digitales logran reducir sus tiempos de implementación en un 30% y elevan su tasa de adopción tecnológica en más de 40%.
Con más de 800 proyectos exitosamente ejecutados en América Latina y  más de 5 mil clientes en todo el mundo, Keyrus ha perfeccionado su modelo de integración de talento para adaptarse a las necesidades puntuales de cada organización. El programa permite incorporar de forma rápida y flexible perfiles clave como:

-    Consultores CX y eCommerce, desarrolladores para entornos B2C, B2B, B2B2C y Marketplace, especialistas en pricing y gestión de catálogo.

-    Data Scientists, Data Engineers, Data Architect y expertos en inteligencia de negocio, calidad de datos y arquitectura de plataformas analíticas.

-    Arquitectos de integración, desarrolladores de APIs y QA Automation & DevOps, acompañados por consultores certificados en metodologías Agile y gestión del cambio, entre otros perfiles específicos. 

“Sabemos que muchas empresas ya tienen proyectos en marcha. Nuestro rol no es reemplazar, sino sumar: nos integramos como un refuerzo que mejora la ejecución, acelera los resultados y mantiene el foco estratégico del cliente”, señala Juan David Ardila, Sales Director LATAM Keyrus

Una propuesta respaldada por reconocimiento internacional
Gracias a su impacto en la región y a nivel global, Keyrus ha sido reconocida constantemente por la industria. Fue distinguida como la mejor empresa de inteligencia artificial en los European Technology Awards 2024, y ha recibido durante varios años consecutivos la certificación de Great Place to Work por su excelente ambiente laboral. Más recientemente, Forbes la nombró como una de las mejores firmas de consultoría en el mundo en 2024, consolidando su posición como referente global en soluciones tecnológicas.
 

Agilidad, cobertura y cercanía

El programa de Staff Augmentation ofrece ventajas claras para sus clientes:
-    Costos competitivos y operación local.
-    Presencia en más de 26 países, con capacidad  de escalar equipos a nivel global.
-    Modelos de colaboración flexibles, adaptados a sprints, proyectos completos o necesidades específicas.
-    Reducción de tiempos de contratación, lo que permite activar rápidamente las fases críticas de los proyectos.

La combinación de operación local, talento especializado y escalabilidad permite a las empresas controlar su inversión, accediendo a recursos de alto nivel sin comprometer el presupuesto, concluyó Ardila. 

De esta manera, Keyrus acompaña a las organizaciones en su transformación digital, entregando no solo resultados técnicos, sino también capacidades culturales y estratégicas que garantizan un cambio sostenible.

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ACERCA DE KEYRUS - es una consultora global con 28 años de experiencia, especializada en soluciones tecnológicas e innovadoras basadas en datos para optimizar la estrategia y experiencia digital de las empresas. Nos enfocamos en cinco áreas clave:
●    Automatización e IA: Mejora de la productividad y toma de decisiones con tecnología avanzada.
●    Experiencia digital: Creación de soluciones centradas en el usuario para clientes y empleados.
●    Datos y análisis: Transformación de datos en valor estratégico.
●    Nube y seguridad: Escalabilidad y protección para entornos digitales.
●    Transformación empresarial: Innovación para mayor adaptabilidad y competitividad.
Con presencia en más de 28 países y 3.300 empleados, impulsamos la transformación digital a nivel global. Más información en keyrus.com/latam/es y en LinkedIn.

La Resolución 1843 de 2025, expedida por el Ministerio del Trabajo de Colombia, establece los lineamientos técnicos y administrativos para la realización de valoraciones médicas laborales en el marco del Sistema General de Riesgos Laborales. Esta norma busca garantizar que dichas valoraciones sean coherentes, objetivas, pertinentes y útiles tanto para la protección del trabajador como para la toma de decisiones por parte del empleador.

Las valoraciones médicas no solo evalúan la condición de salud de un trabajador, sino que orientan sobre su compatibilidad funcional con las exigencias del cargo, la necesidad de reubicaciones, adaptaciones o seguimientos, y los posibles vínculos entre las condiciones de trabajo y el estado de salud.

Esta resolución llega para fortalecer la trazabilidad, estandarización y utilidad de los conceptos médicos ocupacionales, en concordancia con la Ley 1562 de 2012, el Decreto 1072 de 2015 y las disposiciones del Sistema de Seguridad Social Integral. Es un instrumento que permite cerrar brechas entre los conceptos clínicos y las realidades laborales, y ayuda a evitar decisiones improvisadas o sin sustento técnico.

Además, establece las responsabilidades tanto de las IPS, como de los empleadores, ARL y trabajadores, promoviendo una acción coordinada y proactiva frente a los riesgos laborales y al manejo de trabajadores condiciones de salud.

II. Principales aspectos regulados por la Resolución 1843 de 2025

Esta resolución regula aspectos fundamentales:

1. Tipos de valoraciones médicas laborales: ingreso, periódicas, egreso, retorno/reubicación, y ante sospecha de enfermedad laboral.

2. Empleadores: deben garantizar y costear las  valoraciones oportunas, aplicar recomendaciones, asegurar confidencialidad, y documentar acciones.

3. IPS y médicos laborales: emitir conceptos claros basados en evidencia, con restricciones funcionales y recomendaciones útiles.

4. Coordinación: fortalecer articulación entre médicos tratantes, ARL y empleador, para decisiones coherentes y efectivas.

III. Aplicaciones prácticas para los empleadores

La resolución elimina los conceptos de 'apto' o 'no apto' en la mayoría de valoraciones (excepto casos especiales) y exige emitir conceptos que incluyan restricciones y recomendaciones laborales. Esto obliga al empleador a interpretar técnicamente estas indicaciones, adaptando funciones, horarios o entornos laborales cuando sea necesario.

Artículos 12 y 13 establecen la necesidad de realizar valoraciones por retorno (tras 90 días fuera por razones no médicas) y post-incapacidad (más de 30 días de incapacidad o antes si se requiere). El artículo 5 establece que el empleador debe aplicar las recomendaciones médicas dentro de 20 días hábiles. El artículo 19 detalla el contenido del concepto médico.
El cumplimiento requiere integrar estos conceptos al SG-SST, documentar todo el proceso, coordinar con la ARL y garantizar que las decisiones laborales protejan al trabajador sin afectar la operación de la empresa.

IV. Casos frecuentes en los que aplica la resolución

1. Reintegro post-incapacidad prolongada: debe hacerse con valoración post-incapacidad (Art. 13).
2. Retorno tras licencia no médica (no remunerada): requiere valoración por retorno laboral (Art. 12).
3. Sospecha de enfermedad laboral: si se identifican signos durante una valoración periódica, se activa el proceso de remisión al sistema de salud o riesgos laborales, según Art. 26 y Art. 142 del Decreto 19 de 2012.
4. Solicitud de reubicación por condición común: requiere concepto médico que oriente sobre restricciones, seguido de acciones por parte del empleador.
5. Evaluación de egreso: documenta el estado de salud al cierre del vínculo laboral, útil ante reclamos o litigios futuros.

V.  Pruebas de alcohol y sustancias psicoactivas en el entorno laboral

La Resolución 1843 de 2025 también establece directrices claras frente a la aplicación de pruebas de detección de alcohol y sustancias psicoactivas en el ámbito laboral. Estas pruebas se consideran una herramienta preventiva, especialmente en actividades que implican riesgo para terceros.

Las pruebas pueden incluir alcoholemia (alcohol en sangre), alcoholimetría (alcohol en aire espirado) y análisis para detectar el uso de sustancias psicoactivas como cannabis, opioides, benzodiacepinas, entre otras. Para que su aplicación sea válida, deben estar justificadas técnica y legalmente en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y formar parte de un programa estructurado de prevención del consumo de sustancias.

Estas pruebas están permitidas sin consentimiento del trabajador únicamente cuando se trata de actividades consideradas críticas por su nivel de riesgo. Esto incluye conductores, pilotos, personal médico , odontológico  ,quienes manipulan armas, sustancias peligrosas o explosivos, operarios de maquinaria pesada, trabajadores en actividades de riesgo IV o V, entre otros.

La toma de estas pruebas debe ser realizada por personal médico con licencia en SST, cumpliendo protocolos de calidad, cadena de custodia, calibración de equipos y reserva de la información. En caso de resultado positivo, el empleador tiene la responsabilidad de orientar al trabajador para que acceda a su proceso de tratamiento a través de su EPS.

Por último, la resolución reitera que toda la información derivada de estas pruebas debe manejarse bajo los principios de confidencialidad definidos en la normativa vigente, como la Ley 1581 de 2012. Además, las empresas deben incorporar programas de promoción y prevención sobre el consumo de alcohol, tabaco y otras sustancias en su SG-SST, como una acción clave para garantizar entornos laborales seguros y saludables.

VI . Riesgos legales de no cumplir con la resolución

1. Sanciones: según Art. 34, el incumplimiento puede acarrear sanciones con base en el Decreto Ley 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015.
2. Pérdida de respaldo en litigios: sin trazabilidad y cumplimiento, la empresa queda expuesta ante demandas laborales.
3. Tutelas: omitir reubicación o ignorar restricciones puede vulnerar derechos fundamentales y dar lugar a acciones de tutela.
4. Auditorías: incumplimientos pueden generar hallazgos en auditorías internas, ARL o entidades de control.
El Art. 35 otorga seis meses desde la entrada en vigor de la norma para su implementación total.
5. Riesgo reputacional de la empresa. En el sector o dentro de las instituciones de seguridad social, puede  generar la imagen de ser una empresa negligente que no  cuida de sus trabajadores

VII. Recomendaciones para empleadores

1. Cree o actualice los protocolos internos para valoraciones médicas, definiendo procedimientos claros y responsables de cada etapa.
2. Asegure la trazabilidad de todos los conceptos médicos emitidos y sus respectivas acciones, con archivo seguro y confidencial.
3. Capacite al personal de talento humano y seguridad y salud en el trabajo  para  la implementación de esta resolución, logrando su implementación y seguimiento.
4. Establezca una comunicación fluida con IPS, médicos tratantes, ARL y el COPASST para responder integralmente a cada concepto.
5. Implemente las recomendaciones y restricciones médicas dentro del plazo de 20 días hábiles, como lo establece el artículo 5 de la resolución.  De ser necesario,  contrate expertos externos que lo asesoren sobre la forma  de cumplir o demostrar que a pesar del esfuerzo de la empresa, no es posible llevar a cabo estas recomendaciones o restricciones. 
6. No vea el cumplimiento como una carga. Esta resolución es una oportunidad para mejorar la calidad del trabajo, la salud de los empleados y la productividad.
7. Recuerde que cuidar a los trabajadores es también proteger el presente y futuro de la empresa. Un entorno saludable promueve el compromiso, reduce la rotación y fortalece la reputación empresarial.

Ejemplos prácticos adicionales
Ejemplo 1: Reubicación por condición osteomuscular  de origen común

Una trabajadora de planta de alimentos presenta diagnóstico escolios  lumbar con discopatía crónica degenerativa a nivel lumbar,  no relacionada con su actividad laboral. Tras una evaluación médica ocupacional, el concepto recomienda no  adoptar posturas forzadas de columna, no levantamiento o arrastre de cargas  de más de 15 kilos   . El empleador, cumpliendo el artículo 5 de la resolución, adapta su función para conservando su rol en el proceso productivo sin agravar su condición.

Ejemplo 2: Valoración post-incapacidad en sector construcción

Un maestro de obra retorna luego de una incapacidad laboral  temporal de 42 días por una fractura de clavícula. Antes de reintegrarlo, el empleador solicita valoración médica ocupacional. El concepto indica que, aunque ha consolidado la fractura, debe evitar cargas mayores a 10 kg  por seis semanas más. La empresa documenta el concepto, modifica temporalmente sus tareas y realiza seguimiento con el COPASST y la ARL ( Resolución 3050 de 2022)  garantizando una reincorporación segura y ajustada

Ejemplo 3: Valoración por sospecha de enfermedad laboral en call center

La colaboradora  manifiesta síntomas compatibles con síndrome del túnel del carpo bilateral  Durante la valoración médica periódica, se detectan signos clínicos sugestivos  y se activa el protocolo de calificación de  origen  de enfermedad según el artículo 26. Se remite al sistema de salud o riesgos laborales  para determinar si la causa es común o laboral (Artículo 142 de  decreto Ley 19 de 2012 ) . Mientras se realiza el estudio, la empresa ajusta temporalmente sus tareas y registra todo el proceso en el SG-SST para seguimiento y soporte técnico.
 

Ejemplo 4: Evaluación de egreso en empresa manufacturera

Al finalizar su contrato, un trabajador expuesto a ruido realiza su valoración de egreso. El concepto médico indica hipoacusia neurosensorial  leve bilateral sin necesidad de intervención. Este hallazgo se registra en su historia ocupacional. Años después, cuando el trabajador presenta una reclamación por presunta pérdida de audición laboral, la empresa tiene soporte documental de que, al momento del egreso, la condición estaba identificada y sin secuelas incapacitantes. Esto refuerza su defensa legal y respalda su gestión preventiva.

Ejemplo 5: Reintegro con recomendación de jornada flexible
Una empleada administrativa retorna tras una incapacidad laboral temporal  prolongada relacionada con trastorno de ansiedad. En su valoración médica de retorno, se recomienda una jornada laboral flexible con inicio progresivo durante las primeras semanas. La empresa ajusta su horario, le asigna acompañamiento psicosocial y documenta el seguimiento. Capacita a los compañeros y supervisores para que sean apoyo y  no una barrera,  causada por el desconocimiento.  Esto no solo previene  nuevas incapacidades , sino que mejora su adaptación y fortalece la cultura de salud mental en el entorno laboral.

Puedes encontrar información adicional en : https://www.youtube.com/c/DianaCuervoPhD

En el ámbito de la seguridad social y la salud en el trabajo en Colombia, es fundamental comprender la diferencia entre los eventos de origen común y los de origen laboral, ya que cada uno cuenta con un marco normativo distinto y con implicaciones legales y económicas relevantes para los trabajadores.

¿Por qué es importante esta distinción?

La razón principal para conocer estas diferencias radica en que tanto los accidentes como las enfermedades, dependiendo de su origen, reciben una atención y una protección jurídica diferente. Esto impacta aspectos como el pago de incapacidades, el reconocimiento de pensiones y la responsabilidad de las entidades aseguradoras.

Para ahondar en este tema; los invitamos a ver el siguiente video donde Ricardo Barona; Socio y abogado asesor en Barona Llanos, nos hablará de las diferencias y su implicación para las empresas. 

Diferencias clave entre origen común y laboral

1. Pago de incapacidades

   • Origen común: La EPS paga el 66.7% del ingreso base de cotización durante los primeros tres meses.

   • Origen laboral: La ARL cubre el 100% del ingreso base desde el inicio.

2. Pensión de invalidez

   • Origen común: Se requiere haber cotizado al menos 50 semanas en los últimos tres años.

   • Origen laboral: Basta con un solo día de cotización para acceder a la pensión.

3. Entidad responsable

   • Incapacidad por origen común: EPS

   • Incapacidad por origen laboral: ARL

   • Pensión de invalidez y sobrevivencia por origen común: Fondo de pensiones

   • Pensión de invalidez y sobrevivencia por origen laboral: ARL

   • Dictamen de pérdida de capacidad laboral: EPS y fondo de pensiones (origen común), ARL (origen laboral)

Definiciones

• Accidente común: Suceso ajeno al trabajo que causa una lesión, alteración funcional, invalidez o muerte.

• Enfermedad común: Afección contraída por causas no relacionadas con la actividad laboral.

• Accidente de trabajo: Evento repentino que ocurre por causa o con ocasión del trabajo, incluyendo desplazamientos por orden del empleador o actividades bajo su responsabilidad, como transporte o eventos deportivos y culturales organizados por la empresa.

• Enfermedad laboral: Afección causada por la exposición a factores de riesgo inherentes al trabajo. Aunque existe una lista oficial, también pueden reconocerse otras si se demuestra su relación directa con la actividad laboral.

Consideraciones finales

En Colombia no existen definiciones normativas claras para el accidente o enfermedad de origen común, por lo que estas se entienden por exclusión de las definidas como laborales. Por esta razón, es común que se intenten aplicar normas equivocadas según el caso, lo cual no es jurídicamente válido.

La Resolución 1843 de 2025 fue expedida el 29 de abril de 2025 y entró en vigor inmediatamente. Sin embargo, las empresas cuentan con un plazo de seis meses para adaptar sus procesos y cumplir con las nuevas disposiciones. Esta resolución busca fortalecer la salud laboral mediante medidas preventivas, equitativas y alineadas con estándares internacionales. Con esta normativa se busca actualizar las resoluciones anteriores 2346 de 2007, 1918 de 2009, 1075 de 1992 y 4050 de 1994, consolidando un marco legal actualizado para la salud ocupacional en Colombia.

¿Por Qué se Emite esta Nueva Normativa?

La emisión de esta resolución responde a la necesidad de modernizar y fortalecer el sistema de salud ocupacional en Colombia. Se busca garantizar entornos laborales seguros y saludables, prevenir enfermedades laborales, y asegurar que las incapacidades médicas estén respaldadas por evidencia clínica verificable. Además, se pretende alinear la normativa nacional con los estándares internacionales y promover la equidad y la no discriminación en el ámbito laboral.

La resolución tiene como objetivo principal establecer un marco normativo claro y actualizado para la realización de exámenes médicos ocupacionales. Busca garantizar la salud y seguridad de los trabajadores mediante evaluaciones médicas periódicas, prevenir riesgos laborales, y asegurar que los empleadores cumplan con sus responsabilidades en materia de salud ocupacional. Asimismo, promueve la equidad y la no discriminación, prohibiendo prácticas que vulneren los derechos de los trabajadores.

Características Principales de la Resolución

Tipos de Evaluaciones Médicas

La resolución establece varios tipos de evaluaciones médicas obligatorias:

• Preingreso: Antes de iniciar la relación laboral.

• Periódico: Al menos cada tres años o según los riesgos específicos del cargo.

• Egreso: Al finalizar la relación laboral.

• Retorno al trabajo: Cuando un trabajador se ausenta por más de 90 días por razones no médicas.

• Postincapacidad: Cuando la incapacidad médica es igual o superior a 30 días.

• Cambio de ocupación o área de trabajo: Cuando hay exposición a nuevos factores de riesgo

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores deben:

• Asumir todos los costos relacionados con las evaluaciones médicas, incluyendo gastos de alimentación, hospedaje y transporte si el trabajador debe desplazarse a otra ciudad para realizarlas

• Implementar las recomendaciones médicas formuladas por un médico ocupacional en un plazo máximo de 20 días calendario 

• Compartir con las IPS información detallada sobre los perfiles de cargo, matrices de riesgo y condiciones laborales

Prohibiciones y Enfoque de Equidad

La resolución prohíbe:

• Exigir pruebas de embarazo, VIH o serología como requisito para el ingreso o permanencia en el empleo, salvo en trabajos de alto riesgo y siempre con el consentimiento del trabajador.

• Discriminar a los trabajadores por razones de género, diversidad cultural o salud mental.

Además, se establece la implementación obligatoria de programas de pausas activas dentro de la jornada laboral, con el objetivo de prevenir afecciones físicas y psicológicas asociadas al trabajo sedentario o repetitivo .

Escenarios de Aplicación de la Normativa

Empresas Grandes y Multinacionales

Estas empresas deben revisar y adaptar sus sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) para cumplir con la nueva normativa. Deben establecer protocolos claros para la realización de exámenes médicos ocupacionales y garantizar la confidencialidad de la información médica de los trabajadores.

Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs)

Las PyMEs deben buscar asesoría para implementar las disposiciones de la resolución de manera efectiva. Es fundamental que comprendan sus responsabilidades y establezcan mecanismos para cumplir con las evaluaciones médicas obligatorias y las recomendaciones derivadas de estas.

Trabajadores Independientes y Contratistas

Aunque la resolución aplica principalmente a empleadores y trabajadores dependientes, los contratistas y trabajadores independientes también deben someterse a evaluaciones médicas ocupacionales cuando su labor implique riesgos específicos. Los contratantes deben verificar que estos trabajadores cumplan con las evaluaciones médicas correspondientes y que los prestadores de servicios de salud ocupacional estén debidamente habilitados.

La Resolución 1843 de 2025 representa un avance significativo en la protección de la salud de los trabajadores en Colombia. Al establecer un marco normativo claro y actualizado, se promueve la prevención de riesgos laborales, se garantiza la equidad y se fortalecen las responsabilidades de los empleadores en materia de salud ocupacional. Es esencial que todas las partes involucradas comprendan y cumplan con las disposiciones de esta resolución para asegurar entornos laborales seguros y saludables