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Entre EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR y éste se obliga: a) A poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta EL EMPLEADOR o sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros EMPLEADORES, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato.

SEGUNDA: Las partes declaran que en el presente contrato se entienden incorporadas, en lo pertinente, las disposiciones legales que regulan las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, en especial, las del contrato de trabajo para el oficio que se suscribe, fuera de las obligaciones consignadas en los reglamentos de trabajo y de higiene y seguridad industrial de la empresa.

TERCERA: En relación con la actividad propia del trabajador, éste la ejecutará dentro de las siguientes modalidades que implican claras obligaciones para el mismo trabajador así:

• Observar rigurosamente las normas que le fije la empresa para la realización de la labor a que se refiere el presente contrato.
• Guardar absoluta reserva, salvo autorización expresa de la empresa, de todas aquellas informaciones que lleguen a su conocimiento, en razón de su trabajo, y que sean por naturaleza privadas.
• Ejecutar por sí mismo las funciones asignadas y cumplir estrictamente las instrucciones que le sean dadas por la empresa, o por quienes la representen, respecto del desarrollo de sus actividades.
• Cuidar permanentemente los intereses de la empresa.
• Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad con sus funciones.
• Programar diariamente su trabajo y asistir puntualmente a las reuniones que efectúe la empresa a las cuales hubiere sido citado.
• Observar completa armonía y comprensión con los clientes, con sus superiores y compañeros de trabajo, en sus relaciones personales y en la ejecución de su labor.
• Cumplir permanentemente con espíritu de lealtad, colaboración y disciplina con la empresa.
• Avisar oportunamente y por escrito, a la empresa todo cambio en su dirección, teléfono o ciudad de residencia.

CUARTA: EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en los casos en los que EL TRABAJADOR devengue comisiones o cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos constituye remuneración ordinaria, y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO: Las partes expresamente acuerdan que lo que reciba el trabajador o llegue a recibir en el futuro, adicional a su salario ordinario, ya sean beneficios o auxilios habituales u ocasionales, tales como alimentación, habitación o vestuario, bonificaciones ocasionales o cualquier otra que reciba, durante la vigencia del contrato de trabajo, en dinero o en especie, no constituyen salario

QUINTA: Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que legalmente debe concederse descanso, se remunerará conforme a la ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo EL EMPLEADOR o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al EMPLEADOR o a sus representantes. EL EMPLEADOR, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente, como queda dicho.

SEXTA: EL TRABAJADOR se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por EL EMPLEADOR, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.

Así mismo el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

SÉPTIMA: Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá darlo por terminado unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período.

OCTAVA: La duración del presente contrato es la establecida en este documento. No obstante, si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

NOVENA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; y, además, por parte del EMPLEADOR, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.

DÉCIMA: Las invenciones o descubrimientos .realizados por EL TRABAJADOR contratado para investigar pertenecen al EMPLEADOR, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como en los artículos 20 y concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al TRABAJADOR, salvo cuando este no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual EL TRABAJADOR, tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al EMPLEADOR u otros factores similares. En concordancia con el artículo 20 de la Ley 1450 de 2011 se presume, salvo pacto en contrario, que los derechos patrimoniales sobre la obra han sido transferidos al encargante o al empleador.

UNDÉCIMA: Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del TRABAJADOR, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por EL EMPLEADOR de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del Código sustantivo del Trabajo. EL TRABAJADOR se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida EL EMPLEADOR dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del TRABAJADOR y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del TRABAJADOR, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990.

DUODÉCIMA: El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.

Para constancia se firma en (dos o más) ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación:

El empleador
_______________________________________________________________

C.C. o NIT

Testigos:
_______________________________________________________________

El trabajador
_______________________________________________________________

C.C. o NIT

Ciudad y fecha: _______________________________________________________________

Cláusulas adicionales:
_______________________________________________________________

NOTAS: 1. Cláusula de exclusividad: respecto de la cláusula primera del modelo, debe tenerse presente que las partes pueden acordar no exclusividad del trabajador para con el empleador.

2. Las partes pueden pactar cláusulas adicionales o diferentes en el espacio indicado. Estas cláusulas pueden referirse, entre otros, a los siguientes aspectos:

• Turnos de trabajo sucesivos
• Definición de pagos no salariales
• Valoración del salario en especie
• Posibilidad de pactar salario integral
   

 

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Entre EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR y éste se obliga: a) A poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta EL EMPLEADOR o sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros EMPLEADORES, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato.

SEGUNDA: Las partes declaran que en el presente contrato se entienden incorporadas, en lo pertinente, las disposiciones legales que regulan las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, en especial, las del contrato de trabajo para el oficio que se suscribe, fuera de las obligaciones consignadas en los reglamentos de trabajo y de higiene y seguridad industrial de la empresa.

TERCERA: En relación con la actividad propia del trabajador, éste la ejecutará dentro de las siguientes modalidades que implican claras obligaciones para el mismo trabajador así:

Observar rigurosamente las normas que le fije la empresa para la realización de la labor a que se refiere el presente contrato.

Guardar absoluta reserva, salvo autorización expresa de la empresa, de todas aquellas informaciones que lleguen a su conocimiento, en razón de su trabajo, y que sean por naturaleza privadas.

Ejecutar por sí mismo las funciones asignadas y cumplir estrictamente las instrucciones que le sean dadas por la empresa, o por quienes la representen, respecto del desarrollo de sus actividades.

Cuidar permanentemente los intereses de la empresa.

Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad con sus funciones.

Programar diariamente su trabajo y asistir puntualmente a las reuniones que efectúe la empresa a las cuales hubiere sido citado.

Observar completa armonía y comprensión con los clientes, con sus superiores y compañeros de trabajo, en sus relaciones personales y en la ejecución de su labor.

Cumplir permanentemente con espíritu de lealtad, colaboración y disciplina con la empresa.

Avisar oportunamente y por escrito, a la empresa todo cambio en su dirección, teléfono o ciudad de residencia.

CUARTA: EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en los casos en los que EL TRABAJADOR devengue comisiones o cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria, y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO: Las partes expresamente acuerdan que lo que reciba el trabajador o llegue a recibir en el futuro, adicional a su salario ordinario, ya sean beneficios o auxilios habituales u ocasionales, tales como alimentación, habitación o vestuario, bonificaciones ocasionales o cualquier otra que reciba, durante la vigencia del contrato de trabajo, en dinero o en especie, no constituyen salario.

QUINTA: Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que legalmente debe concederse descanso, se remunerará conforme a la ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo EL EMPLEADOR o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al EMPLEADOR o a sus representantes. EL EMPLEADOR, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente, como queda dicho.

SEXTA: EL TRABAJADOR se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señalados por EL EMPLEADOR, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.

Así mismo el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

SÉPTIMA: Las partes acuerdan un período de prueba de … días, que no es superior a la quinta parte del término inicial de este contrato, ni excede de dos (2) meses. En caso de prórrogas o nuevo contrato entre las partes, se entenderá, que no hay nuevo período de prueba. Durante este período tanto EL EMPLEADOR como EL TRABAJADOR podrán terminar el contrato en cualquier momento, en forma unilateral, de conformidad con el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo.

OCTAVA: La duración del presente contrato es la establecida en este documento. No obstante, si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. Para todos los efectos, este contrato podrá prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores al inicialmente pactado, al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

NOVENA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; y, además, por parte del EMPLEADOR, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.

DÉCIMA: Las invenciones o descubrimientos realizados por EL TRABAJADOR contratado para investigar pertenecen al EMPLEADOR, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como en los artículos 20 y concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al TRABAJADOR, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual EL TRABAJADOR, tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al EMPLEADOR u otros factores similares. En concordancia con el artículo 20 de la Ley 1450 de 2011 se presume, salvo pacto en contrario, que los derechos patrimoniales sobre la obra han sido transferidos al encargante o al empleador.

UNDÉCIMA: Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del TRABAJADOR, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por EL EMPLEADOR de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. EL TRABAJADOR se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida EL EMPLEADOR dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del TRABAJADOR y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del TRABAJADOR, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990.

DUODÉCIMA: Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y la jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre EMPLEADORES y TRABAJADORES dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

DÉCIMA TERCERA: El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.

Para constancia se firma en (dos o más) ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación:

El empleador
_______________________________________________________________

C.C. o NIT

Testigos:
_______________________________________________________________

El trabajador
_______________________________________________________________

C.C. Nº

Ciudad y fecha: __________________________________________________

Cláusulas adicionales:
_______________________________________________________________

Prórrogas
_______________________________________________________________

NOTAS: 1. Cláusula de exclusividad: respecto de la cláusula primera del modelo, debe tenerse presente que las partes pueden acordar no exclusividad del trabajador para con el empleador.

2. Las partes pueden pactar cláusulas adicionales o diferentes en el espacio indicado. Estas cláusulas pueden referirse, entre otros, a los siguientes aspectos:

• Turnos de trabajo sucesivos
• Definición de pagos no salariales;
• Valoración del salario en especie,
• Posibilidad de pactar salario integral.

2. Prórrogas. Los contratos a término fijo inferiores a un (1) año, pueden prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores al inicialmente pactado, al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

3. Contratos inferiores a un mes. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990, en el sentido de renovarlo sucesivamente hasta por tres períodos iguales o inferiores al inicialmente pactado, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

 

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OBRA O LABOR CONTRATADA (especifique claramente):

Entre EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR y éste se obliga: a) A poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta EL EMPLEADOR o sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros EMPLEADORES, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato.

SEGUNDA: Las partes declaran que en el presente contrato se entienden incorporadas, en lo pertinente, las disposiciones legales que regulan las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, en especial, las del contrato de trabajo para el oficio que se suscribe, fuera de las obligaciones consignadas en los reglamentos de trabajo y de higiene y seguridad industrial de la empresa.

TERCERA: En relación con la actividad propia del trabajador, éste la ejecutará dentro de las siguientes modalidades que implican claras obligaciones para el mismo trabajador así:

• Observar rigurosamente las normas que le fije la empresa para la realización de la labor a que se refiere el presente contrato.
• Guardar absoluta reserva, salvo autorización expresa de la empresa, de todas aquellas informaciones que lleguen a su conocimiento, en razón de su trabajo, y que sean por naturaleza privadas.
• Ejecutar por sí mismo las funciones asignadas y cumplir estrictamente las instrucciones que le sean dadas por la empresa, o por quienes la representen, respecto del desarrollo de sus actividades.
• Cuidar permanentemente los intereses de la empresa.
• Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad con sus funciones.
• Programar diariamente su trabajo y asistir puntualmente a las reuniones que efectúe la empresa a las cuales hubiere sido citado.
• Observar completa armonía y comprensión con los clientes, con sus superiores y compañeros de trabajo, en sus relaciones personales y en la ejecución de su labor.
• Cumplir permanentemente con espíritu de lealtad, colaboración y disciplina con la empresa.
• Avisar oportunamente y por escrito, a la empresa todo cambio en su dirección, teléfono o ciudad de residencia.

CUARTA: EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en los casos en los que EL TRABAJADOR devengue comisiones o cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria, y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO: Las partes expresamente acuerdan que lo que reciba el trabajador o llegue a recibir en el futuro, adicional a su salario ordinario, ya sean beneficios o auxilios habituales u ocasionales, tales como alimentación, habitación o vestuario, bonificaciones ocasionales o cualquier otra que reciba, durante la vigencia del contrato de trabajo, en dinero o en especie, no constituyen salario.

QUINTA: Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que legalmente debe concederse descanso, se remunerará conforme a la ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo EL EMPLEADOR o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al EMPLEADOR o a sus representantes. EL EMPLEADOR, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente, como queda dicho.

SEXTA: EL TRABAJADOR se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señalados por EL EMPLEADOR, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.

Así mismo el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

SÉPTIMA: Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba y, por con-siguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período.

OCTAVA: La duración del presente contrato corresponde al tiempo que dure la realización de la obra o labor contratada, señalada en este documento, de conformidad con el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo.

NOVENA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; y, además, por parte del EMPLEADOR, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.

DÉCIMA: Las invenciones o descubrimientos realizados por EL TRABAJADOR contratado para investigar pertenecen al EMPLEADOR, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como en los artículos 20 y concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al TRABAJADOR, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual EL TRABAJADOR, tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al EMPLEADOR u otros factores similares. En concordancia con el artículo 20 de la Ley 1450 de 2011 se presume, salvo pacto en contrario, que los derechos patrimoniales sobre la obra han sido transferidos al encargante o al empleador.

UNDÉCIMA: Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del TRABAJADOR, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por EL EMPLEADOR de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. EL TRABAJADOR se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida EL EMPLEADOR dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del TRABAJADOR y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del TRABAJADOR, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990.

DUODÉCIMA: Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo con la ley y la jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre EMPLEADORES y TRABAJADORES dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

DÉCIMA TERCERA: El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.

Para constancia se firma en (dos o más) ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación:

El empleador
____________________________________________________________________________________

C.C. o NIT

Testigos:
____________________________________________________________________________________

El trabajador

C.C. Nº

Ciudad y fecha: _______________________________________________________________________

Cláusulas adicionales:
____________________________________________________________________________________

NOTAS: 1. Cláusula de exclusividad: respecto de la cláusula primera del modelo, debe tenerse presente que las partes pueden acordar no exclusividad del trabajador para con el empleador.

2.Las partes pueden pactar cláusulas adicionales o diferentes en el espacio indicado. Estas cláusulas pueden referirse, entre otros, a los siguientes aspectos:

• Turnos de trabajo sucesivos
• Definición de pagos no salariales
• Valoración del salario en especie
• Posibilidad de pactar salario integral
   

 

Señores:

EMPRESA ___________________________________

Ciudad:

Ref.: Compensación de vacaciones

Apreciados señores:

Cordialmente solicito a ustedes, se sirvan autorizar la compensación en dinero de la mitad de mis vacaciones a que tengo derecho por el período comprendido entre ___________ y _________ lo anterior, de conformidad con el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010.

Para estos efectos, las vacaciones en tiempo las disfrutaré a partir del día, inclusive.

Atentamente,

______________________________________________________________

Nombre del trabajador,
Firma/documento de identidad
C.C. Hoja de vida

¿Cuáles son las características de la relación de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

También se consideran aprendices los estudiantes universitarios que contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional.

La diferencia del contrato de aprendizaje con las prácticas o pasantías universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando por medio de la legislación educativa.

El contrato de aprendizaje

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¿Qué elementos particulares y especiales tiene la relación de aprendizaje?

Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se encuentra que:

• La subordinación en esta clase de vinculación, está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
• La formación se recibe a título estrictamente personal.
• El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
• Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente.
• Durante la fase práctica el aprendiz debe estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre a la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz deberá estar amparado por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y los aportes serán cancelados plenamente por la empresa patrocinadora.
• El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
• El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
• Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de 2002, continuarán rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato.

Edad mínima para el contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de edad diferente del mencionado.

Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte de la empresa patrocinadora

Se presenta incumplimiento por parte del empleador por las siguientes causales:

• El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, en relación con el número de trabajadores vinculados a la empresa.
• El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esta alternativa.
• Cuando transcurridos diez (10) días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el empleador no vincula la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.
• Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de la relación de aprendizaje.
• El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
• La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
• El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y riesgos profesionales del aprendiz.

Causales de suspensión del contrato de aprendizaje

La relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en los siguientes casos:

• Licencia de maternidad.
• Incapacidades debidamente certificadas.
• Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código Civil.
• Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.

La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.

Según la Sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la relación de aprendizaje también prevalece la protección constitucional reforzada de la mujer embarazada.

Requisitos del contrato de aprendizaje

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¿Qué clases de formación brinda esta relación?

Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:

- La formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia;

- La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;

- La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

- La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

- Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;

- Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las cajas de compensación familiar;

- Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994.

- Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año, en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de educación superior a cargo del Icetex;

- Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media y se encuentran fuera del sistema de formación de capital humano (SFCH): Los empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Duración del contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial:

- Práctica de estudiantes universitarios: en este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2) años.

- Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: la duración máxima de la relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación académica.

¿Cómo se seleccionan los aprendices?

La empresa obligada a la vinculación de aprendices, es la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje, así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada así como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios semicalificados, se deben priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisbén.

La empresa puede acudir a los listados de preselección de aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o tecnológica.

Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

Seguro para aprendices

Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del apoyo de sostenimiento previsto en el artículo 41 de la Ley 789 de 2002, deberán estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante las fases lectiva y/o práctica o productiva del programa de formación, de acuerdo con el calendario académico de la entidad, que incluya:

• Muerte accidental incluyendo homicidio.
• Incapacidad total y permanente.
• Beneficios por desmembración.
• Gastos médicos, quirúrgicos, hospitalarios y de atención ambulatoria por cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacéutica, material de osteosíntesis, prótesis, órtesis y demás elementos necesarios para la fisioterapia y rehabilitación integral del paciente.
• Gastos de traslado.
• Gastos funerarios.

El monto del seguro al igual que su distribución, serán definidos por el consejo directivo Nacional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

Protección personal

Los elementos de protección personal y vestuario que se suministren a los alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente, tales como:

• Ofrecer adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue diseñado.
• Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
• Adaptarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del usuario.
• Ofrecer garantía de durabilidad.
• Poderse desinfectar y limpiar fácilmente.

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¿Qué es el listado de oficios?

Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica-profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios puede ser realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA.

Cuota de aprendices

Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices, entiéndase por trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago del salario.
La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, requieran de capacitación.

Los trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones, que no estén contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994, no serán tenidos en cuenta para determinar la cuota de aprendices del respectivo empleador.

El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que desempeñan, deberán ser presentados por el empleador en el momento de establecer el número mínimo obligatorio de aprendices, ante la regional del SENA del domicilio principal del empleador.

En las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el número de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal de personal.

Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota de aprendices.

¿Cuáles son las entidades de formación?

La formación profesional y metódica de los aprendices puede ser impartida por las siguientes entidades:

• Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
• Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA tiene prelación en los programas acreditados que ofrezca.
• Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación señaladas.
• Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del consejo directivo del SENA.

Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidas por el Estado.

Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de educación superior, en las modalidades universitaria, tecnológica y técnica profesional, no requerirán de reconocimiento del SENA, siempre y cuando hayan sido evaluados por el Icfes o por el Ministerio de Educación Nacional y hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del pensum académico deben contemplar la práctica empresarial.

Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos sean sujetos del contrato de aprendizaje.

¿Si las empresas quieren impartir la formación?

Las empresas que deseen impartir directamente la formación educativa a sus aprendices requieren de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:

• Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
• Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los programas de formación profesional integral.
• Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada implementación.

El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos cursos de formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su presentación. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.

• Las empresas cuyos cursos sean autorizados por el SENA, deben encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y cajas de compensación, por todo concepto y mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización.

¿Cómo se distribuyen las etapas lectiva y productiva?

La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año.

La distribución y alternancia de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum académico de cada programa de formación profesional integral en particular.

El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a nivel técnico o tecnólogo en el SENA, comprenderá las dos etapas, esto es, etapa lectiva y práctica.
Durante el período de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación integral en las aulas, no se desplazará a las instalaciones de la empresa, salvo que esté contemplado en el programa de formación, la alternancia de las dos etapas, es decir la etapa lectiva o académica y la etapa práctica o productiva.

En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 40 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz.

¿Qué es el Fondo Emprender?

El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya formación se esté desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.

En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas mayoritariamente por aprendices.

Beneficiarios

Podrán acceder a los recursos del Fondo Emprender los ciudadanos colombianos mayores de edad que estén interesados en iniciar un proyecto empresarial en cualquier región del país y que acrediten, al momento del aval del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones:

• Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de formación.
• Alumnos o egresados de los cursos de formación SENA, en el programa jóvenes rurales y línea de formación líderes del desarrollo. El factor determinante para la participación de esta población en cada una de las convocatorias, será la calidad del plan de negocio a formular, según los criterios señalados. Para el caso de los egresados la certificación se deberá haber obtenido dentro de los últimos 24 meses.
• Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial, cuya duración sea mínima de 440 horas y la certificación se haya obtenido dentro de los últimos 24 meses.
• Estudiante que se encuentre cursando los dos (2) últimos semestres en un programa de educación superior - pregrado, reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
• Personas que hayan concluido materias dentro de los últimos doce (12) meses, de un programa de educación superior - primer pregrado, reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
• Profesional universitario o tecnólogo cuyo primer título haya sido obtenido durante los últimos 24 meses de un programa de educación superior reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
• Estudiantes que se encuentren cursando especialización y/o maestría, así como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la certificación dentro de los últimos 12 meses.

La presentación de un plan de negocio podrá realizarse de manera individual o asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrán que estar integradas por lo menos por el 51% de aprendices. El resto de la asociación podrá integrarse con los demás beneficiarios de que trata el artículo 2º del presente acuerdo.

El Fondo Emprender otorgará recursos hasta el ciento por ciento (100%) del valor del plan de negocio, así:

- Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ochenta (80) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

- Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

- Si el plan de negocio genera seis o más empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ciento ochenta (180) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los salarios mínimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la apertura de la convocatoria. El número de empleos a generar se debe establecer de conformidad con el manual de operación del Fondo Emprender.

Etapas

El proceso para la formulación, registro, evaluación y asignación de los recursos del Fondo Emprender, se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes en:

• Formulación del plan de negocio.
• Convocatoria.
• Registro y presentación del plan de negocio.
• Evaluación de planes de negocio.
• Jerarquización y priorización de planes.
• Asignación de recursos financieros.
• Seguimiento y acompañamiento a beneficiarios.
• Control y evaluación de la inversión.

El Fondo Emprender contará con un sistema de información para el registro, evaluación, seguimiento y administración de los planes de negocio presentados y aprobados, con el propósito de garantizar la transparencia del proceso y correcta gestión de los recursos del fondo. El registro de los planes de negocio deberá realizarse única y exclusivamente a través de dicho sistema de información.

¿Cuáles son las condiciones de las prácticas laborales?

Las prácticas laborales, deberán cumplir con las siguientes condiciones mínimas:

Edad: En concordancia con lo establecido por el Código de la Infancia y la Adolescencia, las prácticas laborales no podrán ser realizadas por personas menores de quince (15) años de edad. En todo caso, los adolescentes entre los quince (15) y diecisiete (17) años de edad, requieren la respectiva autorización para tal fin, de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto.

Horario de la práctica: El horario de la práctica laboral deberá permitir que el estudiante asista a las actividades formativas que la Institución de Educación disponga. En todo caso, el horario de la práctica laboral no podrá ser igual o superior a la jornada ordinaria y en todo caso a la máxima legal vigente.

Vinculación: Las prácticas laborales hacen parte de un proceso formativo en un entorno laboral real y en ellas participan tres sujetos: el estudiante, el escenario de práctica y la institución educativa.

 

¿Qué es la terminación del contrato de trabajo?

En los eventos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del patrono, debe tenerse en cuenta que para proceder a la terminación del contrato de trabajo el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.

Frente a la ineficacia de la terminación del contrato hay posición jurisprudencial que descarta que tal protección se encamine a la estabilidad en el empleo, por el contrario, lo consagrado por la norma tiende a la coerción como mecanismo para la viabilidad del sistema, precisamente con lo que podría denominarse como “sanción al moroso”.

Por ello, carecería de lógica que, aun cesando la causa de la sanción, ejemplo pago posterior, continuase el correctivo como lo sería la orden de reintegro del trabajador al cargo y los efectos que conllevaría el mismo, situación superada por la jurisprudencia (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 14/2009. Rad. 35303. La anterior posición fue reiterada en el 2013).

La jurisprudencia ha manifestado que el entendimiento de este requisito debe ser también para las terminaciones con justa causa.

Por decisión jurisprudencial se admite la prueba testimonial para probar la terminación del contrato de trabajo de manera verbal, Sentencia 32.568 de 2008 de la Corte Suprema de Justicia.

Personas con limitación auditiva

Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación auditiva o visual sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación auditiva o visual, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días (180) del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

¿Qué clases de terminación existen?

Agrupamos las causales en 5 categorías, así:

Causales objetivas de terminación:

- La expiración del plazo pactado.
- La terminación de la obra o labor contratada.
- Por terminación del período académico.
- Por vencimiento del término fijo en caso de secuestro.
- La incapacidad total del trabajador.
- La muerte del trabajador.
- La liquidación o clausura definitiva de la empresa.

Causales originadas en la voluntad del trabajador:

- La renuncia.
- El despido indirecto o autodespido, por culpa del empleador.
- El no regresar al trabajo una vez que cesan las causas que produjeron la suspensión del contrato.

Causales originadas en la voluntad de ambas partes:

- El mutuo acuerdo.

Causales originadas en la voluntad del empleador:

- El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador.
- El despido sin justa causa, con indemnización.

Intervención administrativa o judicial:

- Orden de cesación de la relación de trabajo.
- Decisión administrativa.
- Sentencia judicial.

Terminación del contrato para personas con limitaciones

Ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato. Este es uno de los puntos con mayor desarrollo en las líneas jurisprudenciales y se ha denominado “Fuero de salud”.

Si el empleador se entera de la calificación con posterioridad al despido no opera la protección.

También sostiene la Corte que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.”. (CSJ, Laboral, Sent. 1360, abr. 11/2018, Rad. 53994. M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo).
En los casos de despido donde se involucran adicciones o trastornos siquiátricos se debe pedir concepto médico previo antes de pasar al trámite disciplinario”. (CSJ, laboral, Sent. 1292, feb. 28/2018, Rad. 43961. M.P. Gerardo Botero Zuluaga).

En los casos de fuero de salud véanse entre otras las siguientes sentencias: C-531/2000, T-519/2003, T-1219/2005, T-25/2011, T-287/2011, T-754/2012, T-185/2016. La Sentencia SU-49 de 2017, extendió el fuero de salud a los contratistas de prestación de servicios. Sentencia T-317 de 2017.

Causales objetivas de terminación

¿En qué casos se genera la expiración del plazo pactado?

En los contratos a término fijo el vencimiento del plazo por el cual se contrató al trabajador ocasiona la finalización del vínculo.

Sin embargo, en los temas de fuero de salud y fuero de maternidad es necesario revisar la postura de la Corte Constitucional.

¿Cuándo hay terminación de la obra o labor?

Es de la esencia de los contratos en los cuales la duración de la obra o labor estipulada marca el término de vigencia de la relación laboral, que una vez concluida, expire el vínculo, sin que deba mediar formalidad alguna.

Por esta razón es fundamental la determinación precisa de la labor en el contrato de trabajo y que la empresa no deje al trabajador laborando después de que se termina la obra.

En algunos casos de controversia será la justicia la que decida sobre la terminación de la obra (véase la sentencia CSJ, Cas Laboral, Sent. 15170, nov. 11/2015, Rad. 40019. M.P. Rigoberto Echeverri Bueno).

¿En qué casos hay incapacidad total para laborar?

La incapacidad por enfermedad o accidente, de carácter no profesional, superior a 180 días que impide al empleado desempeñar su trabajo habitual u otro similar es causa de terminación del contrato. Naturalmente, en este evento se presenta un cambio en la condición del trabajador, consistente en la adquisición de estatus de pensionado por invalidez.

Se entiende por incapacidad temporal, aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

Para este efecto se deben evaluar los derechos del trabajador a ser reubicado y la protección de sus derechos constitucionales (T-198/2006, T-62/2007). El empleador no puede actuar de manera arbitraria, pues su obligación es garantizarle al trabajador el derecho a la defensa y al debido proceso, y como se conserva intacta en algunos casos al menos la mitad de la fuerza de trabajo, el trabajador tiene derecho a ser ubicado en el cargo que desempeñaba o en uno compatible con sus capacidades y aptitudes, debiendo el empleador realizar el movimiento de personal necesario.
Si la reubicación no es posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo de forma tal que, previo el pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedece a razones discriminatorias.

Entonces la incapacidad superior a ciento ochenta 180 días de un trabajador generada por enfermedad no profesional, se constituye en justa causa siempre que se trate de aquellas incapacidades que “hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo” (CSJ, nov. 30/78)

Opciones para la persona con incapacidad de más de 180 días

Pago de las incapacidades laborales antes y después de los 180 días. De acuerdo con la anterior normatividad, cuando un trabajador padece una enfermedad de origen común y se le empiezan a expedir incapacidades, los primeros 3 días corren por cuenta del empleador; los días comprendidos entre el día 4 y el día 180, le corresponde pagarlos a la EPS. Conforme al Decreto 2943 de 2013 los empleadores se harán cargo de los dos (2) primeros días y las EPS asumirán la carga desde el tercer día (3), en el sistema de riesgos laborales las ARL reconocerán las incapacidades desde el día siguiente a la ocurrencia del siniestro.

(…).
“— El pago de las incapacidades laborales de origen común iguales o menores a tres días corre por cuenta del empleador (D. 1049/99, art. 40, par. 1º).

— Las incapacidades por enfermedad general que se causen desde entonces y hasta el día 180 deben ser pagadas por la EPS (L. 100/93, art. 206). En todos los casos, corresponde al empleador adelantar el trámite para el reconocimiento de esas incapacidades (D.L. 19/2012, art. 121).

— La EPS deberá examinar al afiliado y emitir, antes de que se cumpla el día 120 de incapacidad temporal, el respectivo concepto de rehabilitación. El mencionado concepto deberá ser enviado a la AFP antes del día 150 de incapacidad (D.L. 19/2012, art. 142).

— Una vez reciba el concepto de rehabilitación favorable, la AFP deberá postergar el trámite de calificación de la invalidez hasta por 360 días adicionales, reconociendo el pago de las incapacidades causadas desde el día 181 en adelante, hasta que el afiliado restablezca su salud o hasta que se dictamine la pérdida de su capacidad laboral (D. 2463/2001, art. 23).

— Si el concepto de rehabilitación no es expedido oportunamente, será la EPS la encargada de cancelar las incapacidades que se causen a partir del día 181. Dicha obligación subsistirá hasta la fecha en que el concepto médico sea emitido.

— Si el concepto de rehabilitación no es favorable, la AFP deberá remitir el caso a la junta de calificación de invalidez, para que esta verifique si se agotó el proceso de rehabilitación respectivo y, en ese caso, califique la pérdida de la capacidad laboral del afiliado. Si esta es superior al 50% y el trabajador cumple los demás requisitos del caso, la AFP deberá reconocer la pensión de invalidez respectiva. Si es menor del 50%, el trabajador deberá ser reintegrado a su cargo, o reubicado en uno acorde con su situación de incapacidad”.

En conclusión, en caso de que al trabajador le sean expedidas incapacidades médicas, pero éstas (i) no superen los 180 días le corresponde a la Empresa Promotora de Salud el pago de las mismas; sin embargo, (ii) en el evento que las mismas sobrepasen los 180 días, el responsable del pago es el fondo de pensiones, ya sea hasta que se produzca un dictamen sobre su pérdida de capacidad laboral o se restablezca su salud. Así las cosas, si el dictamen finalmente indica que el trabajador presenta una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, se causará en su favor la pensión de invalidez, siempre y cuando cumpla con los demás requisitos legales.

Finalmente, es pertinente recordar que el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre terminación del contrato por justa causa, establece: “Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato del trabajo: “(…) 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya duración no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad (C. Const., Sent. T-212, mar. 23/2010. M.P. Juan Carlos Henao Pérez).

La postura anterior fue ratificada por el decreto antitrámites en el sentido de postergar el trámite de la calificación de la invalidez cuando exista concepto favorable de recuperación por parte de la EPS (360 días adicionales). Para este efecto y con el fin de evitar su solidaridad debe enviar el concepto antes de cumplirse el día ciento cincuenta. La única diferencia es que las EPS deberán emitir el concepto antes del día 120 y enviarlo antes del día 150.
Con la expedición de la Ley 1753 de 2015, el legislador atribuyó a las EPS la responsabilidad de reconocer y pagar las “incapacidades de origen común que superen los 540 días continuos”, obligación explícita que no está sometida a ningún condicionamiento. Así, el proyecto de ley del plan nacional de desarrollo 2014-2018, ha previsto en su artículo 67 en relación con el reconocimiento de incapacidades que superen los 540 días, lo siguiente:

“ART. 67.— Recursos que administrará la entidad administradora de los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud. La entidad administrará los siguientes recursos: (...) Estos recursos se destinarán a: El reconocimiento y pago a las entidades promotoras de salud por el aseguramiento y demás prestaciones que se reconocen a los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud, incluido el pago de incapacidades por enfermedad de origen común que superen los quinientos cuarenta (540) días continuos. El Gobierno Nacional reglamentará, entre otras cosas, el procedimiento de revisión periódica de la incapacidad por parte de las EPS, el momento de calificación definitiva, y las situaciones de abuso del derecho que generen la suspensión del pago de esas incapacidades. (...)”. (Resaltado fuera de texto).

En ese sentido, no es de recibo para esta corporación que la .... se abstenga de reconocer y pagarle al accionante las incapacidades posteriores a los 540 días al argumentar que el Gobierno Nacional no ha expedido la reglamentación sobre la materia objeto de desarrollo en la Ley 1753 de 2015, pues el mandato según el cual “El Gobierno Nacional reglamentará, entre otras cosas, el procedimiento de revisión periódica de la incapacidad por parte de las EPS”, se refiere a la revisión, calificación definitiva y a las posibles circunstancias que puedan generar la suspensión del pago, independiente del enunciado normativo que radica en cabeza de las EPS la obligación de reconocer y pagar el subsidio de incapacidad luego de superar los 540 días (Sent. T-693/2017).

Reconocimiento y pago de incapacidades superiores a 540 días. Las EPS y demás EOC reconocerán y pagarán a los cotizantes las incapacidades derivadas de enfermedad general de origen común superiores a 540 días en los siguientes casos:

• Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico.
• Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante.
• Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.

De presentar el afiliado cualquiera de las situaciones antes previstas, la EPS deberá reiniciar el pago de la prestación económica a partir del día quinientos cuarenta y uno (541).
En cualquier momento, cuando la EPS emita concepto desfavorable de rehabilitación, se dará inicio al trámite de calificación de invalidez de que trata el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 142 del Decreto-Ley 19 de 2012.

Requisitos del certificado

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Los abusos del trabajador incapacitado 

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¿Qué ocurre con la muerte del trabajador?

• Extingue el vínculo laboral. Como la actividad personal es elemento esencial del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador automáticamente causa la extinción del vínculo.
• Obligaciones que genera. La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las siguientes obligaciones:

- Comunicación del hecho del fallecimiento a la entidad de seguridad social a la que se encontraba afiliado y a la caja de compensación familiar;
- Pago de gastos de entierro;
- Cancelación de los salarios adeudados y de las prestaciones sociales causadas a los herederos, y
- Transmisión de derechos pensionales.

Las obligaciones de los literales b) y d) anteriores, están a cargo de la seguridad social, siempre que el trabajador hubiere estado afiliado y que reúna los requisitos previstos en los reglamentos.

Y cómo se realiza el pago a herederos?

Establecido el monto de lo adeudado por concepto de salarios y prestaciones (cesantía, intereses sobre ella, prima de servicios y vacaciones), el empleador está obligado a publicar un aviso en la prensa del lugar por lo menos en dos oportunidades, antes de hacer el pago a quienes acrediten el carácter de beneficiarios del trabajador fallecido mediante la presentación de las pruebas pertinentes.

Determinada la calidad de beneficiario (esposa, hijos, etc.) el empleador procederá al pago respectivo después de 30 días contados desde la publicación del segundo aviso. En el evento de que ninguna de las personas que se presenten a reclamar el pago acredite su calidad de heredero, o bien si nadie responde a los avisos, el empleador puede consignar las sumas adeudadas a órdenes del juzgado de trabajo del lugar.

En el caso de la cesantía hay norma expresa que autoriza el pago directo de esta prestación a los herederos en cuantía que no exceda del equivalente a 50 veces el salario mínimo mensual más alto.

Aviso para pago de prestaciones sociales en caso de fallecimiento del trabajador

HEREDEROS DE (nombre del trabajador fallecido) …(nombre de la empresa empleadora) … domiciliada en (ciudad y dirección) … de conformidad con lo prescrito por el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo hace saber que (nombre del trabajador) … Ha fallecido en esta ciudad el (fecha)… y se han presentado a reclamar sus prestaciones sociales (solicitantes)… en calidad de (beneficiarios)…

Quienes crean tener igual o mejor derecho además de los reclamantes citados, deben presentarse a la dirección anunciada dentro de los treinta días siguientes a la fecha de esta publicación con el fin de acreditar su derecho.

Primer aviso
Ciudad y fecha

¿Qué pasa con el reconocimiento de la pensión?

El reconocimiento y pago al trabajador de la pensión de jubilación por parte del empleador o de la pensión de vejez por parte de Colpensiones o de cualquier otra entidad administradora de un fondo de pensiones, es causal de terminación de la relación de trabajo ya que al igual que en el caso de invalidez se cambia de posición y se adquiere el estatus de pensionado, el cual sustituye la condición de trabajador.

Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.

Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si éste no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquél, siempre y cuando además de la notificación del reconocimiento de la pensión no se pueda dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.

Por postura jurisprudencial nada se opone a que el empleador, de forma unilateral, termine un contrato de trabajo o la relación legal y reglamentaria de un empleado que haya cumplido los requisitos de la pensión de vejez o jubilación con antelación a la Ley 797 de 2003, siempre y cuando esta haya sido reconocida, notificada y el trabajador incluido en nómina en vigencia de esta normativa. En este sentido, el parágrafo 3º del artículo 9º de la Ley 797 de 2003 prescribe que el “empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión”, lo cual denota que la justa causa está atada al reconocimiento de la pensión, mas no a la fecha en que se causa o se cumplen los requisitos pensionales.

De acuerdo con lo anterior, no vale invocar la fecha de iniciación del contrato o de la relación legal y reglamentaria como refugio ante la aplicación de la ley. Tampoco argumentar el hecho de haber consolidado los requisitos pensionales con antelación a la vigencia de la Ley 797 de 2003, en la medida que el parámetro válido a tener en cuenta es la fecha de reconocimiento de la pensión.

Obligaciones de las entidades y del empleador

Trámite en el caso de retiro con justa causa. En caso que el empleador haga uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de continuidad entre la fecha de retiro y la fecha de la inclusión en la nómina de pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora deberán seguir el siguiente procedimiento:

• El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a tres (3) meses, la fecha a partir de la cual se efectuará la desvinculación laboral, allegando copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratándose de los trabajadores del sector privado, comunicación suscrita por el empleador en la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso será la del primer día del mes siguiente al tercero de antelación.
• La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación de que trata el literal anterior, deberá informar por escrito al empleador y al beneficiario de la pensión la fecha exacta de la inclusión en nómina general de pensionados, la cual deberá observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro quedará condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de pensionados.

¿Qué ocurre cuando se produce el cierre de empresas?

• En la legislación colombiana está prohibido al empleador el cierre intempestivo de su empresa. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagarle a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.
• En los casos de liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, o suspensión de actividades durante más de ciento veinte (120) días, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El ministerio deberá resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.
• Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada. Los directores regionales deciden en primera instancia todo lo relacionado con cierres de empresas, suspensión de actividades y despidos colectivos.

¿Cuál es la naturaleza del despido?

La Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965 (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 16/84; Sent. 40.607/2015, Sala laboral).

 

¿En qué consiste la renuncia del trabajador?

Se ha determinado por jurisprudencia que es válido el ofrecimiento por parte del empleador de sumas de dinero al trabajador para tomar alguna determinación en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no vaya acompañada de un real medio de presión.

Manejo actual del preaviso

Respecto al trabajador, tenemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990, señalaba en su numeral 5º, que si era el trabajador quien daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, debería pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. Para efectos de lo anterior, el empleador podía descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeudara el trabajador por prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente.

Ahora bien, con la expedición de la Ley 789 de 2002, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fue modificado por el artículo 28 de la citada ley, sin que se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligación que tenía el trabajador de pagar una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario, en caso de que éste diera por terminado su contrato de trabajo intempestivamente sin justa causa comprobada.

No obstante, a la falta de indemnización del trabajador por la terminación del contrato de trabajo sin previo aviso, el empleador puede acudir ante los jueces civiles en busca del reconocimiento por los daños y perjuicios que le ocasionó la ruptura intempestiva del vínculo laboral.

¿Cómo es la terminación unilateral imputable al empleador?

El trabajador puede alegar el despido indirecto o autodespido y reclamar el pago de la indemnización por terminación unilateral sin justa causa en los siguientes eventos:

• Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo.
• Los actos de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o tolerancia de éste.
• Los actos del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
• La ocurrencia de circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad, o su salud y que el empleador no se allane a modificar.
• Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
• El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de las obligaciones convencionales o legales.
• La exigencia del empleador sin razones válidas de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquél para el cual se lo contrató.
• La violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.

Cualquiera sea la causa que el trabajador invoque, debe manifestarla en la comunicación en la cual informa al empleador la fecha de retiro, la cual puede ser simultánea con la ocurrencia de cualquiera de los eventos antedichos.

Si mediando alguna de las causales de suspensión del contrato de trabajo, ésta cesare y el trabajador no se reincorporare al trabajo, el empleador queda en libertad de dar por terminado el contrato de trabajo, comunicándole sobre tal circunstancia y cancelándole la totalidad de lo que le adeude por salarios y prestaciones.

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¿Cuándo se da la figura del despido colectivo?

Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores deberá solicitar autorización previa al Ministerio de la Protección Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.

La autorización podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.

El Ministerio de Trabajo no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).

No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Minprotección social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.

Causales originadas en la voluntad de ambas partes

¿En qué consiste la terminación por mutuo acuerdo?

Cuando median circunstancias que hacen inconveniente continuar la relación de trabajo para ambas partes, éstas pueden ponerse de acuerdo y convenir la finalización del contrato de trabajo.
 

 

¿Cuándo se produce la terminación del contrato con causa justa?

La ley ha establecido a favor del empleador la posibilidad de invocar la terminación del contrato de trabajo en presencia de cualquiera de las siguientes causales:

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NOTAS: 1. En cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), se reafirma que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, apoyándose en dicha sentencia, esta misma posición fue adoptada en la Sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Díaz). En esta segunda sentencia, esta corporación amplió el conjunto de garantías a favor del trabajador, hasta el punto de consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo. Estableció que el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido. Resolvió, refiriéndose a la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por injuria, violencia o malos tratos del trabajador al empleador, a miembros de su familia o a sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, lo siguiente:

“Declarar EXEQUIBLE el numeral 3º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en los términos de la presente sentencia y, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa” (Sent. C-299/98, M.P. Carlos Gaviria Díaz).

• Mediante Sentencia T-546 del 15 de mayo de 2000, entiende la Sala Octava de Revisión que ese requisito se refiere no sólo a la causal cuya constitucionalidad fue condicionada en la sentencia mencionada, sino a todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Esta interpretación es necesaria si se pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe regir todos los contratos y que, de conformidad con el artículo 55 del Código Sustantivo de Trabajo, es aplicable a los contratos laborales.
• La Ley 510 de 1999 que reformó el estatuto financiero en el parágrafo del artículo 22, creó como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, la separación de los administradores y del revisor fiscal por causa de la toma de posesión de la entidad vigilada por la Superintendencia Bancaria. Si se lo entiende y aplica en el sentido de que la justa causa para la terminación del contrato de trabajo y la exclusión de la indemnización se configuran por la probada responsabilidad del trabajador en los hechos que han dado lugar a la toma de posesión de la entidad (C. Const., Sent. C-1049/2000).
• El Decreto Extraordinario 756 de 2000 en su artículo 2º literal c), creó una nueva justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por causa de la toma de posesión de la entidad cooperativa vigilada por la Superfinanciera o la Superintendencia de la Economía Solidaria, según el caso, y se hace necesario separar al administrador o al revisor fiscal de su cargo.
• En el código, se incluyó un modelo de terminación de contrato de trabajo con justa causa.

*El arresto correccional perdió su vigencia al no estar señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en la actualidad. En otras palabras, fue eliminado al expedirse el Decreto 522 de 1971. En consecuencia, esta causal carece de aplicabilidad en el momento (C. Const., S. Plena, Sent. C-079, feb. 29/96).

**La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha precisado que la inejecución de obligaciones legales o convencionales que incumben al trabajador, para la terminación del contrato, debe ser sistemática, entendiéndose con ello que debe ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir. Pero, es natural que el empleador deberá no solo probar que el trabajador periódicamente incurrió en faltas o irregularidades sino, además, que cada vez que ello ocurrió, le hizo la correspondiente reconvención. Por tanto, mal procede cuando las acumula y hace un solo llamado de atención o un solo pliego de cargos por faltas cometidas en diferentes épocas, pues la jurisprudencia ha sido clara en definir que, frente a la ausencia de inmediatez entre la falta y la sanción, debe entenderse que hubo condonación de la misma (Sent. jun. 6/96, Rad. 8313).

***Lo anterior en concordancia con lo establecido en el artículo 9º, parágrafo 3º de la Ley 797 del 2003.

Terminación del contrato de trabajo y derecho a la intimidad

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¿Cuáles son las formalidades del despido?

El empleador que invoca el despido por justa causa, tiene que precisar en la comunicación que le hace al trabajador los hechos y circunstancias que dieron origen a tal determinación con indicación de las modalidades de tiempo, lugar y condiciones.

Si se trata de las causales 9ª a 15 se deberá dar aviso al trabajador con 15 días de antelación a la fecha en la cual da por terminada la relación. La omisión del preaviso, faculta al trabajador para reclamar la indemnización por despido injusto.

Por vía jurisprudencial la omisión de este preaviso, no es otra que el reconocimiento de los perjuicios causados por tal omisión, sin que en ningún caso puedan ser inferiores al valor de los 15 días de salario correspondientes al mínimo de anticipación con que debe preavisarse al asalariado.

Después de efectuado el despido no se podrán invocar causas diferentes.

Proceso disciplinario

En caso de que se le haya seguido proceso disciplinario al trabajador se debió agotar un proceso específico acorde con el reglamento interno de trabajo, evaluación de hechos, testigos, diligencia de descargos, citaciones al trabajador, firma del acta y la decisión tomada.

¿En qué momento se produce el despido?

El despido debe ser coetáneo con la ocurrencia de la causal o con la confirmación de los hechos para que haya relación entre la causa y el efecto.

¿Cuándo hay despido sin justa causa o con indemnización?

Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que medie ninguna de las causales estipuladas para el despido por justa causa, se genera para el trabajador el derecho a percibir una indemnización dependiendo del tipo de contrato que se haya suscrito.

Si el empleador ha dado lugar a la terminación por justa causa invocada por el trabajador, también se causa la indemnización por despido injusto, a favor del trabajador.

Perjuicios morales

En la Sentencia 39642 de 2014 de la Corte Suprema se condenó a la indemnización de perjuicios morales a la entidad empleadora, entre las consideraciones de la Corte están las siguientes: Aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, dado que es necesario ponderar la manera cómo el trabajador se vio afectado en su fuero interno, y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente.

¿Cuántos regímenes indemnizatorios por despido existen para los contratos a término indefinido?

Existen tres regímenes:

- El de la Ley 789 de 2002.
- El del artículo 6º de la Ley 50 de 1990.
- El del Decreto 2351 de 1965.

Tablas de indemnizaciones a cargo del empleador por terminación unilateral sin justa causa del contrato

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Ejemplo de cálculos de días indemnizables por terminación unilateral del contrato indefinido sin justa causa

Cálculo de la indemnización por despido bajo el régimen actual (L. 789/2002).

Dos trabajadores con contratos a término indefinido, uno con 5 meses y el otro con cuatro años y 7 meses de antigüedad, son despedidos sin justa causa, dependiendo de sus salarios, las respectivas indemnizaciones por despido injusto se calculan así:

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Cálculo de la indemnización por despido bajo el régimen de la Ley 50 de 1990

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Cálculo de la indemnización por despido bajo el régimen del Decreto 2351 de 1965 

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¿Cuál será el salario base?

Como la ley no califica expresamente el salario base al establecer la indemnización y utiliza sólo la expresión “salario”, debe entenderse que para el cálculo respectivo se tendrán en cuenta todos los factores constitutivos del salario. Como la mecánica de la indemnización es fundamentalmente hecha con base en los años de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, estimamos que el salario básico para liquidarla será el último salario fijo, más el promedio mensual (horas extras, comisiones) de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo si fuere menor de un año.

¿Qué pasa con los trabajadores que conservan la acción de reintegro con más de 10 años de servicio?

Los trabajadores despedidos sin justa causa con más de diez años de servicios, cumplidos antes del 1º de enero de 1991, tienen derecho a la acción de reintegro a su empleo en las mismas condiciones de que antes gozaban, con el pago de los salarios dejados de percibir, o como alternativa, cuya decisión corresponde al juez, a la indemnización por despido injusto, con base en 30 días de salario por cada año subsiguiente al primero.

Los trabajadores que a esta misma fecha (enero 1º/91) no tenían 10 años de servicio continuo, no tienen derecho a acción de reintegro en caso de ser despedidos sin justa causa. En estos casos sólo tienen derecho a una indemnización equivalente a 45 días de salario por el primer año, y 40 días de más por cada año subsiguiente al primero, y proporcionalmente por fracción.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los trabajadores que el 27 de diciembre de 2002 tenían diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplica la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

¿Qué protección legal tiene el despido por motivo de embarazo?

• Contratos a término indefinido. La legislación colombiana ha rodeado la maternidad de una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras y ha consagrado la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia. Por presunción legal se entiende que el despido ha sido efectuado por causa de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorización del inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.

• Contratos a término fijo. En estos contratos y en los de obra o labor contratada también se aplica la prohibición de despedir por motivo de embarazo o lactancia. Sin embargo, estos contratos, a término o de obra, se pueden terminar durante el embarazo de la trabajadora o en los meses posteriores al parto, en la fecha de expiración del plazo fijo pactado —siempre y cuando se cumpla con el preaviso que ordena la ley—, o en la fecha de terminación de la obra o labor contratada, en cada caso. En estos eventos no hay despido, pues el contrato termina por una causa legal (CST, art. 61, lits. c) y d)). “Sin embargo, la Corte Constitucional ha considerado que si subsisten las causas que dieron origen al contrato y la trabajadora lo ha cumplido a cabalidad, éste debe renovarse” (T-326/1998).

Para la Corte Suprema de Justicia prevalece el modo de terminación del contrato sobre el estado de gravidez (20.776/2003).

La Corte Constitucional ha tutelado la protección a la maternidad aún en caso de aborto, siempre y cuando el despido se haya efectuado durante el embarazo.

Con ocasión de la Sentencia T-95 de 2008, la Corte Constitucional manifestó, que la protección legal dispuesta en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, encontraba sustento, cuando la mismas eran apreciadas en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el fuero de maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al empleador de su estado de embarazo, sino desde cuando fisiológicamente dicho evento ocurrió y con el fin de garantizar sus derecho constitucionales y legales, la carga de la prueba dejaría de ser el aviso o la notificación que esta hiciera a su empleador, para bastar con la simple prueba médica de la existencia del nuevo ser, prueba que determinara una fecha cercana del inicio de la nueva vida y que dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de una relación laboral, independientemente de la duración del contrato de trabajo suscrito.

Y de acuerdo con la Sentencia T-69 de 2010 la ausencia de comunicación al empleador del estado de embarazo con anterioridad al preaviso no permite la desvinculación de la trabajadora embarazada.

Las últimas posturas con relación a la protección del embarazo de la Corte Constitucional son (Sent. SU-70/2013):

Contrato a término indefinido

El empleador conoce el estado de gestación y despide sin la previa calificación de la justa causa por parte del inspector del trabajo: consecuencia, ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir.

El empleador no conoce el estado de gestación:

• El empleador adujo justa causa: consecuencia, reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación.
• El empleador no adujo justa causa: consecuencia, reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación, y el reintegro solo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen.

Contrato a término fijo y contrato de obra

El empleador conoce el estado de gestación:

• Desvinculación antes del vencimiento del contrato/terminación de la obra o labor contratada sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo: consecuencia, ineficacia del despido, reintegro, y pago de las erogaciones dejadas de percibir.
• Desvinculación una vez vencido el contrato, alegando como justa causa el vencimiento del plazo pactado, la terminación de la obra o labor contratada: el empleador debe acudir antes del vencimiento del plazo pactado o terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores.

El empleador no conoce el estado de gestación:

• Desvinculación antes del vencimiento del contrato o terminación de la obra, sin alegar justa causa: consecuencia, reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; la renovación del contrato solo será procedente si se demuestra que las causas del contrato no desaparecen.
• Desvinculación antes del vencimiento del contrato o terminación de la obra pero alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: consecuencia, reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación.
• Desvinculación una vez vencido el contrato o terminación de la obra, alegando esto como una justa causa: consecuencia, reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación. La renovación del contrato solo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen.

Adicionalmente se reglamenta el manejo de trabajadoras vinculadas a cooperativas, verificando en primer lugar que no se trate de una relación laboral, si la conclusión es que efectivamente se trata de una verdadera relación laboral se dará aplicación a las reglas establecidas para el contrato a término indefinido, fijo o de obra o labor contratada, dependiendo de la naturaleza de la actividad (se entiende que hay conocimiento de la gestación).

Cuando se esté frente a trabajadoras vinculadas a través de empresas de servicios temporales y su contrato no sea renovado se deberán aplicar las reglas del contrato a término fijo o de obra o labor, dependiendo de la modalidad contractual usada (se entiende que hay conocimiento de la gestación).

Cuando la vinculación sea a través de contrato de prestación de servicios y se compruebe la existencia de contrato realidad se aplicarán las reglas del contrato a término fijo” (Revista Actualidad Laboral y Seguridad Social Nº 178 jul.-ago., págs. 30 y 31, Ana María Saba, Godoy Córdoba Abogados).

De acuerdo con la Sentencia 38.329 de la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en el caso del contrato a término fijo la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto. En el mismo sentido la sentencia recalca la diferencia entre el despido y sus consecuencias y el vencimiento del plazo pactado. (Revista Actualidad Laboral y Seguridad Social Nº 190 jul.-ago., págs. 16, Ana María Saba, Godoy Córdoba Abogados). Según la Sentencia T-92 de 2016 consideró que el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada o lactante no se deriva del conocimiento que tenga el empleador del estado de embarazo.

Según la Sentencia SL4791-2015 de abril 15 de 2015, de lo dicho no puede predicarse la afectación del tipo de contrato laboral pactado a término fijo que legalmente se encuentra establecido en la legislación laboral colombiana, pues más allá de desvirtuar su límite en el tiempo, por demás acordado previamente por las partes, lo reafirma; solo que, en respeto al fuero de maternidad, éste habrá de extenderse de manera irrestricta durante el período de embarazo y la licencia de maternidad que, en cada caso en particular se contabilizará conforme lo contempla el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 1468 de 2011. Luego de lo cual, la vinculación laboral podrá no ser renovada al vencimiento del período aludido, sin ningún tipo de formalidad adicional, siempre y cuando el empleador ratifique la decisión que en tal sentido adopte, con los 30 días de antelación que contempla la ley.

Después de que finaliza el período de protección para la Corte Suprema de Justicia se genera una inversión de la carga probatoria y esta queda a cargo de la trabajadora”. (CSJ, Laboral, Sent. 4280, mar. 15/2017, Rad. 49165. M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas).

La postura jurisprudencial cambió con la Sentencia SU-75 de la Corte Constitucional “161. A partir de la regla jurisprudencial establecida en la presente decisión, en los contratos de trabajo a término indefinido, cuando el empleador no conoce acerca del estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada.

Por consiguiente, no se podrá ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones al sistema de seguridad social durante el periodo de gestación, ni que reintegre a la trabajadora desvinculada ni que pague la licencia de maternidad. Sin perjuicio de lo anterior, con el monto correspondiente a su liquidación, la trabajadora podrá realizar las cotizaciones respectivas, de manera independiente, hasta obtener su derecho a la licencia de maternidad”.

¿Es necesario pedir permiso para despedir?

El empleador que tome la decisión de despedir a una trabajadora embarazada por justa causa debe solicitar autorización ante el inspector de trabajo para proceder a ejecutar dicha determinación.

¿Cuál es la función del inspector?

El inspector del trabajo o el alcalde, oirán a la trabajadora y practicarán las pruebas solicitadas por las partes. Si se comprueba la existencia de la justa causa, se autorizará el despido.

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

¿A qué tipo de indemnización da lugar este despido?

Cuando la trabajadora es despedida por un empleador que no cuenta con la autorización administrativa para proceder al retiro, tiene derecho a una indemnización conformada por los siguientes factores:

• Una indemnización especial equivalente a los salarios de 60 días
• El pago de 14 semanas de salario como descanso remunerado
• Las indemnizaciones por retiro sin justa causa, las cuales dependen de la modalidad del contrato

 

¿Cuándo cesa la relación laboral?

Esta modalidad opera en los contratos de trabajo con menores de edad, cuando se ha violado la edad mínima para ser admitidos en un empleo y se ha pretermitido la obtención de la autorización que expide el Ministerio de Protección Social. Pese a la celebración irregular del contrato una vez que se declare su terminación, el empleador se encuentra obligado al pago de la totalidad de los salarios y prestaciones que se hubieren causado a favor del menor.

¿Qué pasa en los casos de fuero sindical?

En los casos de fuero sindical, en los cuales los trabajadores amparados no pueden ser despedidos sino mediante la comprobación de la justa causa que invocan, debe mediar sentencia del juez que autorice el despido para que este se produzca en forma legal.

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¿Cuál es la definición?

Equivale a una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
La Corte Suprema realizó la siguiente interpretación: no obstante las notorias deficiencias en la redacción de la norma, esta Sala de la Corte entiende que la intención del legislador fue la de establecer un límite temporal a la indemnización moratoria originalmente concebida por el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, de tal suerte que, como regla general, durante los veinticuatro (24) meses posteriores a la extinción del vínculo jurídico el empleador incumplido deberá pagar una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, siempre y cuando el trabajador haya iniciado su reclamación ante la justicia ordinaria dentro de esos veinticuatro (24) meses, como aconteció en este caso.

Después de esos veinticuatro (24) meses, en caso de que la situación de mora persista, ya no deberá el empleador una suma equivalente al último salario diario, sino intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Bancaria, hoy Financiera, hasta cuando el pago de lo adeudado se verifique efectivamente; intereses que se calcularán sobre las sumas debidas por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

Cuando no se haya entablado demanda ante los estrados judiciales, dentro de los veinticuatro (24) meses siguientes al fenecimiento del contrato de trabajo, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización moratoria equivalente a un (1) día de salario por cada día de mora en la solución de los salarios y prestaciones sociales, dentro de ese lapso, sino a los intereses moratorios, a partir de la terminación del contrato de trabajo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera.

De tal suerte que la presentación oportuna (entiéndase dentro de los veinticuatro meses siguientes a la terminación del contrato de trabajo) de la reclamación judicial da al trabajador el derecho a acceder a la indemnización moratoria de un día de salario por cada día de mora hasta por veinticuatro (24) meses, calculados desde la ruptura del nudo de trabajo; y, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25), contado desde esa misma ocasión, hace radicar en su cabeza el derecho a los intereses moratorios, en los términos precisados por el legislador.

Pero la reclamación inoportuna (fuera del término ya señalado) comporta para el trabajador la pérdida del derecho a la indemnización moratoria. Solo le asiste el derecho a los intereses moratorios, contabilizados desde la fecha de la extinción de vínculo jurídico. (CSJ., Cas. Laboral, Sent. mayo 6/2010, Rad. 36577. M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza, Eduardo López Villegas).

La Corte Suprema de Justicia ha precisado que la sanción moratoria originada en la falta de consignación oportuna de la cesantía causada a 31 de diciembre, en los términos del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, cesa cuando empieza a pagarse la moratoria derivada del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, pues aquélla rige mientras está vigente el contrato y ésta a partir de cuando fenece (CSJ, Sent. 14379, mar. 27/2001).

Indemnización para quienes devengan hasta 1 SMLMV

La cuantía de la indemnización antes anotada, sólo se aplica a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Quienes devenguen menos de esta suma tendrán derecho a una indemnización moratoria que equivale a un día de salario por cada día de retardo en el pago.

Indexación

La indexación de los créditos laborales constituye un logro alcanzado por la jurisprudencia laboral que permite actualizar el valor de deudas laborales sobre las cuales no se genera la indemnización moratoria y que han perdido por el transcurso el tiempo su poder adquisitivo.

¿Cómo se aplica esta sanción?

Es de la esencia de las relaciones laborales, que en estas se proceda en todo momento dando cumplimiento a la legislación y a los acuerdos y compromisos que vinculan a las partes. Por consiguiente, al momento de la finalización del contrato debe procederse con pulcritud y agilidad en la satisfacción de las obligaciones propias de este tipo de contrato.

La indemnización moratoria conocida como salarios caídos, no opera de plano, y el juez laboral decide sobre su imposición analizando las circunstancias que rodearon la demora en el pago de los salarios y prestaciones al momento de retiro del empleado así como evaluando la buena o mala fe del empleador.

¿Qué sumas no dan lugar a esta condena?

No ocasionan indemnización por mora —o salarios caídos—, el no pago de las indemnizaciones, las vacaciones o auxilio de transporte. Sin embargo, no quiere decir esto que el empleador pueda retardar las sumas que adeuda por este concepto, por cuanto la obligación que le ha impuesto la ley es la de pagar en su totalidad lo que adeude al trabajador al momento de la terminación del contrato cualquiera sea la causa que diere origen a este hecho.

En estos eventos el juez puede condenar a que las sumas que se adeudan sean indexadas para que el trabajador no asuma el deterioro de la pérdida de valor del dinero.

Liquidación de prestaciones sociales por terminación del contrato de trabajo

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