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En el último año hemos vivido tiempos sin precedentes. La gente se ha visto obligada a adaptarse a circunstancias y situaciones que nunca antes habían experimentado. En el ámbito profesional, muchos perdieron sus trabajos, mientras que los afortunados que conservaron el suyo tuvieron que hacer la transición al trabajo desde casa. Las constantes dudas sin resolver sobre el virus, la incertidumbre de saber cuándo volveremos a la normalidad, y el hecho de pensar en la vida y la muerte son situaciones extremadamente estresantes que pueden resultar traumáticas para algunos. No es de extrañar que la salud mental ocupe un lugar central en la conversación. Este es el momento de hablar de la resiliencia.

Cada vez que experimentamos un cambio drástico en nuestras vidas, hay un periodo natural de adaptación que le puede pasar factura a nuestra salud mental. Puede caracterizarse por síntomas como estrés, dificultad para dormir, tristeza o preocupación. Sin embargo, es imprescindible reconocer que estos síntomas son normales y pueden darse cuando experimentamos un cambio.

Es normal que con el cambio busquemos oportunidades de mejora y crecimiento, y esta pandemia no es la excepción. En el dolor y las dificultades también estamos aprendiendo, aprendiendo a adaptarnos, a encontrar formas de consolarnos a nosotros mismos y a los demás, a encontrar nueva confianza y valor.

Imagina que conduces un coche por primera vez. Junto con las carreteras lentas y tranquilas con un límite de velocidad seguro, también hay autopistas con rampas, giros y tráfico. Entonces, ¿qué hacemos todos antes de empezar a conducir? Buscamos herramientas. Podemos tomar clases de conducción, practicar con un amigo de confianza o planificar una ruta que aproveche tus puntos fuertes como conductor. Cada nuevo reto nos da la oportunidad de encontrar nuevas habilidades y aprender nuevas formas de afrontar las dificultades.

Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para ayudarse a sí mismas y a sus empleados a salir fortalecidas de estos tiempos difíciles? Fomentar la resiliencia.

La resiliencia, el deseo de ayudar, la amabilidad, la compasión y el liderazgo a través de la vulnerabilidad son los atributos más destacados para que las personas combatan y afronten el estrés y la preocupación que conllevan los tiempos difíciles.

No se puede exagerar la importancia de que las empresas muestren empatía y proporcionen apoyo a sus colaboradores. Existe una fuerte correlación entre el bienestar de los empleados y el éxito de la empresa. No es solo una medida para sentirse bien. Las empresas que no invierten en la resiliencia mental de su personal probablemente verán aumentos en las reclamaciones relacionadas con necesidades de bienestar mental y físico, aumentos en el absentismo, disminuciones en la productividad y una menor satisfacción, lo que a su vez puede conducir al agotamiento y al desgaste.

Estudios han demostrado que empresas que apoyan a los empleados de forma holística presentaron un aumento en el número de personas con alto rendimiento en un 21%. Entonces, ¿qué se puede hacer para fomentar la resiliencia?

Crear un entorno de trabajo saludable

El fomento del bienestar en el lugar de trabajo debe empezar por comprender que “estar bien” tiene múltiples facetas.

Las empresas deben centrarse en varias dimensiones del bienestar para dar un amplio apoyo a sus empleados. Aparte del objetivo principal de mantener la seguridad física de sus colaboradores durante esta pandemia, las empresas también deben invertir en el bienestar mental de las personas y ayudar a los empleados a perfeccionar nuevas habilidades para hacer frente a los desafíos actuales. Es necesario crear una disponibilidad universal de recursos para las necesidades de salud mental y reconocer la importancia de cultivar la resiliencia.

La resiliencia es una habilidad tan importante como cualquier habilidad laboral. A menudo se hace hincapié en las habilidades duras en el lugar de trabajo, pero se ha demostrado que las blandas también contribuyen al rendimiento y la satisfacción de los empleados, limitando así el agotamiento y el desgaste. Los rasgos relacionados con la resiliencia pueden aumentar la confianza general y hacer que las personas sean más adaptables.

El sufrimiento y las dificultades son una parte inevitable de la vida. Sin embargo, lo que fomenta la resiliencia es la forma en que las personas enfrentan los retos, las estrategias de adaptación y lo que aprenden de ellos. Es importante tener en cuenta que la resiliencia no depende únicamente de los empleados, sino también de los empleadores.

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Las empresas que realmente dan prioridad a las personas saben que invertir en el bienestar de los colaboradores es una propuesta ganadora que conduce a un mayor compromiso, productividad y a una mejora de la moral. Sin embargo, no basta con ofrecer servicios a los empleados. Se trata de integrar una mentalidad de bienestar en la cultura de la empresa y de que los líderes den ejemplo.

Los líderes de las empresas tienen que mostrar vulnerabilidad, establecer límites saludables y mostrar una gran inteligencia emocional a través de una comunicación eficaz, un liderazgo consciente y una coherencia en las prácticas. Deben adoptar un papel activo escuchando atentamente para comprender a sus empleados y pedirles su opinión con regularidad.

Reconocer el valor de la atención preventiva es el primer paso para tener una plantilla sana y equilibrada que haga un esfuerzo adicional para apoyar la gestión. Es importante que los empleados sepan que la organización a la que pertenecen se preocupa por ellos y está siempre disponible cuando necesitan ayuda. El establecimiento de programas que enseñen habilidades, proporcionen educación y reduzcan el estigma juega un papel importante en una buena atención preventiva.

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Establecer una cultura que dé prioridad a las personas

Tanto si se trata de una empresa en crecimiento como de una organización establecida, construya su empresa en torno a su personal y todo lo demás le seguirá.

Desde el punto de vista técnico, contar con programas diseñados y respaldados por datos guiará bien a una empresa. Un equipo dedicado a ofrecer apoyo de grupo, bienestar y divulgación psicoeducativa puede estar al tanto de dichos programas.

Basándose en sus hallazgos, este equipo puede asesorar a los líderes sobre decisiones críticas como la creación de espacios de trabajo híbridos, entre otros. Profesionales clínicos formados pueden incluso crear intervenciones de atención preventiva dirigidas a enseñar habilidades y entrenar a los empleados sobre cómo gestionar sus flujos de trabajo y adaptarse a sus entornos laborales, utilizando prácticas basadas en la evidencia.

Como la mayoría de las empresas, TaskUs, como proveedor de experiencia al cliente de última generación especializado en la transformación digital, fue testigo de la degradación de la salud mental durante la pandemia y tomó medidas para aprender más sobre lo que sus empleados necesitan para sentirse respaldados.

TaskUs realizó un estudio longitudinal sobre el trabajo desde casa durante seis meses. Se evaluaron las condiciones de esta nueva modalidad de trabajo, la cultura, el apoyo del liderazgo, las necesidades de equipamiento y el bienestar de nuestros colaboradores. Los resultados mostraron que el trabajo remoto no presenta desviaciones importantes en el bienestar y que, además, también aumenta la satisfacción con respecto a los servicios ofrecidos en un entorno virtual.

Actualmente, TaskUs ofrece consultas y sesiones virtuales de salud mental para sus empleados las 24 horas del día y de forma gratuita. Esto se suma a las 700 horas de contenido digital sobre bienestar y a los grupos de recursos para empleados (GRE) que tenemos en la organización. Los GRE son comunidades locales y globales de apoyo que ofrecen un espacio seguro a grupos marginados o desatendidos como las personas de color, LGBTQ+, mujeres, entre otros.

Desde las posiciones de liderazgo —incluyendo al CEO y al presidente— se habla abiertamente de la salud mental y física, lo que añade un toque humano a la forma en que se dirige la organización. La vulnerabilidad es relacional. Para buscar una respuesta similar de la gente, los líderes deben ser los primeros en mostrar una preocupación genuina por el bienestar integral de los colaboradores.

Dado que el autocuidado es uno de los principales focos de atención de TaskUs, el equipo de liderazgo ejecutivo también ha estado a cargo una iniciativa de GRE para establecer un objetivo alcanzable y colectivo por trimestre que tenga como meta desarrollar el entrenamiento físico o mental de nuestros compañeros de equipo. Esta práctica se lleva a cabo a nivel global.

Mientras que algunas empresas fracasan a la hora de ofrecer a sus colaboradores un equilibrio entre la vida laboral y la personal, nosotros nos aseguramos de ofrecer a nuestra gente una política de viernes sin reuniones, fines de semana sin mensajes, vacaciones verdaderamente desconectadas y días libres adicionales dedicados al bienestar mental. La empresa se asegura de que los empleados aprovechen estas ventajas.

También hablamos regularmente de la necesidad de mantener un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral y esto se ha convertido en una conversación habitual de discusión. Se espera que respetemos los horarios de todos y que evitemos reservar reuniones fuera de los horarios designados, a menos que se discuta previamente, teniendo en cuenta las diferencias de zonas horarias.

Hoy en día, muchas empresas ya están migrando a modelos de trabajo híbridos y algunas están considerando dejar que su personal trabaje desde casa permanentemente. Sea cual sea el caso, preparar las oficinas para un posible regreso es una acción muy apreciada por los colaboradores.

En TaskUs todavía nos aseguramos de mantener nuestros recursos in situ abiertos y disponibles. Antes del establecimiento del trabajo remoto, nuestros compañeros de equipo disfrutaban de un entorno de trabajo divertido y atractivo, con espacios dedicados a su bienestar físico y mental. Nuestras sedes cuentan con salas de meditación con realidad virtual, gimnasios, guarderías, salas de juegos, opciones de comida saludable, biofeedback y mucho más. La mayoría de estos servicios también estarán disponibles en nuestra oficina de Cali una vez que esté operativa.

Invertir en los colaboradores

La experiencia de nuestra gente está en el centro de todo lo que hacemos en TaskUs. Invertimos desde una etapa temprana y con un propósito claro, y como resultado, ahora lideramos con orgullo la industria.

TaskUs continúa desestigmatizando la salud mental y nuestro programa de bienestar y resiliencia se ha convertido en un importante diferenciador para TaskUs. No solo confiamos en que este es el camino adecuado, sino que también nos hace ser más productivos como empresa. Creemos firmemente que el éxito de la compañía está directamente relacionado con la salud y el bienestar de los empleados: cuando los empleados están bien, están más comprometidos e inspirados para dar lo mejor de sí mismos en el trabajo.

Nuestros colaboradores califican de manera positiva en las métricas de bienestar y los KPI relacionados con el nivel de apoyo y atención preventiva que les proporcionamos. Estamos reduciendo el riesgo no solo para nuestros empleados, sino también para la empresa.

Los indicadores típicos como la deserción, las calificaciones de Glassdoor y la puntuación del Employee Net Promoter Score (eNPS) de la empresa son grandes indicadores del éxito. TaskUs tiene la menor deserción y la mayor puntuación eNPS y Glassdoor de nuestro sector.

Prueba de esto son los comentarios que nuestros colaboradores dejan en portales como Glassdoor, donde nuestra calificación es de 4,7/5, con un 99% de aprobación de nuestro CEO y una puntuación del 96% en la recomendación a un amigo. Esto demuestra la eficacia de la cultura de “la gente primero” y su impacto en nuestros empleados.

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Creemos que trabajar con gente sana y feliz conlleva a tener clientes satisfechos. Nuestra capacidad para atraer y retener el talento tiene un impacto directo en la experiencia del cliente y también se pone de manifiesto en nuestra más reciente puntuación de Client Net Promoter Score (cNPS).

Para sobrevivir en un panorama competitivo que se ha vuelto más desafiante por la pandemia, las empresas tienen que empezar a escuchar e invertir en sus colaboradores, con especial atención a su salud mental. Y aunque muchas empresas estén orgullosas de su trabajo y sus esfuerzos por su gente, siempre habrá espacio para el aprendizaje y el crecimiento.

¿Quién sabe qué nuevos retos nos esperan después de covid-19? La mayor tarea de los líderes es entonces tener previsión y anticiparse a las necesidades de las personas que componen la organización. Solo a través de estos esfuerzos centrados en los empleados se puede conseguir una plantilla sana y resiliente.

POR: LUZMILA CALDERÓN ARIAS

CONSULTORA ORGANIZACIONAL-PSICÓLOGA.

Especializada en Gerencia de Recursos Humanos.

Especialista en Pedagogía del Aprendizaje Autónomo.

Coach Ontológico. Consteladora.

Formada en Sistémica Familiar. Creadora de Conversaciones con Propósito.

Socia Consultora de la firma L&L Talento Humano Consultores SAS.

Es claro que en los últimos dos años nos hemos visto inmersos en experiencias que han sido importantes para todos, primero la pandemia, pues nunca nos imaginamos que nos correspondería vivir algo así y luego los eventos de protesta social en el país, que generaron toda suerte de consecuencias en lo social, económico, laboral y personal.  Literal, nos hemos visto movidos hacia una nueva realidad, sacados de nuestras rutinas y enfrentados a situaciones y vivencias de alta emocionalidad, hemos transitado por la cuarentena con incertidumbre, duelos, agotamiento, desesperanza, rabia, incomodidad; luego la violencia y desabastecimiento ocasionados por los paros; todo esto nos impulsó a reconsiderar nuevas maneras de relacionarnos, hacer negocios, trabajar, nos dirigió hacia nuevos aprendizajes y también a nueva manera de SER y de ESTAR.

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Esta nueva realidad universal, nos está llevando también a una nueva realidad personal, y es a repensarnos como seres humanos, habitantes de esta planeta, es la invitación que se nos hace para volver a lo esencial, a reconectar con nuestros sueños, anhelos, con nuestros dones y talentos, con aquello que nos hace feliz, ¡con nuestro propósito de vida! Es entonces el mejor momento para capitalizar estas experiencias, dejar de mirar afuera y mirarnos a nosotros mismos, responder las preguntas que son realmente importantes: ¿Para que estoy aquí?, ¿cuál es mi propósito?, ¿realmente soy feliz?, ¿cómo quiero vivir este tiempo que se me regala? y ¿qué huella quiero dejar?

Lo vivido y lo que seguiremos experimentando nos ha mostrado que no tenemos el control de todo, es más, yo diría que no tenemos el control de casi nada y que, sin duda, seguiremos afrontando eventos retadores que serán y han sido la constante, pues la vida está en permanente movimiento.

Tal vez este SER más sensibles a una nueva realidad nos lleve también a nuevas preguntas, como por ejemplo: ¿Por qué estamos haciendo lo que hacemos?, ¿realmente somos felices?, ¿cuál es nuestra vocación?, ¿esto es lo que nos apasiona?, ¿estamos logrando sueños y construyendo realidades?, ¿nos sentimos realmente conectados con el propósito de la empresa donde trabajamos o con nuestros emprendimientos?

Y es entonces en donde esta reflexión cobra todo el sentido, pues es el momento de hacer un pare, bajar la velocidad, reconocernos como personas en todo el sentido de la palabra, con todo el potencial creador y también con la fragilidad de la que estamos hechos; tener claridad que la existencia se hace presente en el AQUÍ y el AHORA, pues es nuestra única realidad, el pasado ya se fue y el futuro está por venir.

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Que lo vivido, como haya sido, nos motive para hacer mayores y mejores comprensiones sobre nuestro propósito de vida, que nos impulse a seguir construyendo la vida que queremos, que podamos respondernos con toda sinceridad ¡si somos felices o no!, entonces ¿qué nos falta para serlo?; ser feliz y aprender son los verdaderos propósitos de nuestra existencia.

Por lo tanto, comienza por identificar cuál es tu propósito y conéctate con él, vuelve a reencontrarte con los anhelos de tu alma. Recuerda que tu puedes decidir como transitar este camino, si lo haces desde el amor o desde el miedo; si lo haces desde el amor encontrarás inspiración, pasión, expansión, sabiduría, creación, podrás amarte, amar a otros y amar lo que haces, el amor es la fuerza universal. Si te quedas en el miedo te paralizas, te bloqueas, pierdes energía, te agotas, no puedes avanzar, pierdes inspiración y propósito. ¿Pregúntate, con frecuencia, si tus decisiones son tomadas desde el amor o desde el miedo? Reconocerás que esta pregunta es una herramienta poderosa para aclarar y avanzar en la vida.

Ahora, es necesario que te permitas procesos personales más profundos, revisa tus creencias limitantes, sana las historias familiares que no te dejan avanzar, si es necesario rompe lealtades que te atan a historias o cargas que no son tuyas; deja que cada quien asuma lo suyo y toma acciones como adulto(a) hacia la realización de tus sueños, sueña pero actúa.

1. Recuerda que el propósito de vida es solamente tuyo, dentro de ti están todas las respuestas, comienza a escucharte más, a estar en silencio, a meditar, a orar, lo que prefieras hacer, que te ponga en el momento presente.
2. Reconoce cuáles son tus dones y talentos, ¿qué es aquello que te apasiona y haces muy bien?, ¿que cuando lo realizas pasa el tiempo y no te das cuenta?, ¿que quisieras poner al servicio de otros?
3. Date la oportunidad de trabajar en ti, de crecer personal, espiritual y físicamente, recuerda la importancia del SER. Aprenderás el HACER, en la academia, en tu trabajo, en los procesos de formación.
4. Aprende a gestionar tus emociones, a lograr fortaleza interna, sentirte bien contigo mismo(a) y estar dispuesto(a) a comprender hacia dónde te va dirigiendo la vida.
5. A tener disciplina, pasión y persistencia para lograr tus propósitos, recuerda: de esa manera será más fácil.
6. Solo el ADULTO puede hacerse cargo de su propia vida, si estamos en estado niño seguimos atrapados en mandatos, historias y experiencias que no hemos superado.
7. Tener compromiso contigo y con tu propia felicidad debe ser tu mayor propósito.
8. Agradezcamos cada día y bienvenidos sean los cambios, permitamos que la vida nos sorprenda con nuevas oportunidades y experiencias, de eso se trata, pongamos toda nuestra intención y atención para lograr lo que nos haga feliz.
1. Busca apoyo, si lo consideras necesario, para fortalecer tus competencias y habilidades, para reencontrarte con tus dones y talentos, para tener conversaciones con propósito que te den las herramientas que necesitas para lograr todo lo que te propongas y mereces.

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 Sergio Villalobos, People BP director Corporate Áreas en Bavaria

El entorno laboral viene sufriendo cambios relevantes, muchos de los cuales no tendrán retorno y, por el contrario, van siendo parte del denominado nuevo normal, por ello se hace necesario que las organizaciones comiencen a trabajar aceleradamente en la incorporación de estos cambios en sus modelos culturales, porque serán fundamentales en la sostenibilidad del talento en los siguientes años.

Dentro de los elementos más relevantes que son materia de estudio, por su relación con el origen de nuestro análisis son: los nuevos modelos de trabajo y las herramientas tecnológicas.

Para este análisis es preciso partir de una retrospección del mundo, no tan lejana como la revolución industrial, sino algo más reciente, y tiene que ver específicamente hacia los años noventa en el seno de la comunidad europea en donde las tecnologías de la información en la sociedad eran objeto de estudio por tratarse de auténticas preocupaciones del contexto laboral, por el impacto que en términos de discriminación, desigualdad, desempleo y, por supuesto, de desarrollo y aceleración económica ya se estaban viendo.

Todo esto contribuyó de manera importante en los pilares de lo que más adelante hemos conocido como el libro verde, y lo que en su momento hacia parte de discusiones sobre sostenibilidad y responsabilidad social siguen siendo vigentes. Y dado el crecimiento exponencial con el que se mueve la tecnología, los cambios son tan rápidamente permeados en la sociedad que su asimilación suele ir tan aceleradamente, que a su paso quedan consecuencias en las personas y en el entorno.

Entrando en el análisis de nuestros dos elementos, al hablar de nuevos modelos de trabajo, parecería no ser algo tan novedoso o extraño, sin embargo, basta con preguntar en un grupo cerrado de personas si recuerdan cuántos casos de trabajo en casa o teletrabajo conocían hace diez años, y seguramente confirmarían lo que los números dicen: en países del primer mundo las cifras en el 2011 eran cercanas al 18% y en países en vías de desarrollo no se llegaba a más del 3%, lo cual permite concluir que no era la única, pero sí constituía la opción de trabajo más novedosa que se ha planteado en los últimos veinte años.

No habría sido tan exitosa, y hago especial énfasis en no habría, porque después de finales del 2019 y a raíz de la llegada al mundo del covid-19, esto cambió en proporciones jamás imaginadas, pero que sabemos son transitorias y aunque no se mantendrán en su totalidad, sí tendremos porcentajes muchísimo más altos que en años anteriores.

Sin duda, hablar hoy del teletrabajo o trabajo en casa es una categoría dentro de los modelos de flexibilización laboral o nuevas formas de trabajar, que las organizaciones deciden adoptar como mecanismo de productividad, eficiencia, costos o sistemas de operación, que sin limitarse al teletrabajo no se puede desconocer que esquemas como: las medias jornadas para madres, los horarios flexibles, los viernes libres en la tarde, los Call Centers, los centros de servicios compartidos regionales, entre muchas otras constituyen iniciativas de nuevos modelos laborales que son válidos y constituyen grandes herramientas en la gestión del talento humano.

Pero ¿qué ocurre con la desconexión en este nuevo modelo de trabajo en donde el lugar de trabajo ya no es la planta de operaciones, el centro de ventas o las oficinas administrativas?

Existen muchos elementos de estudio al respecto, pero vamos a centrarnos en tres: 1. Jornada de trabajo, 2. Condiciones del entorno y 3. Relacionamiento.

1. Jornada de trabajo

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Es algo que parecería muy claro, de hecho es una ventaja de los esquemas de trabajo remoto, sin embargo, la realidad ha venido evidenciando que los límites temporales de una persona que trabaja bajo estas modalidades está siendo determinado en varias ocasiones por la conjugación entre actividades personales propias de la casa, incluyendo temas familiares como el cuidado de niños o padres.

Esto es algo que se suele enmascarar bajo el concepto de organización de tiempo, que quienes desarrollan este modelo de trabajo aplican, y que consideran conveniente por cuanto en la mañana pueden destinar tiempo al ejercicio, a la organización de la casa, e inclusive a dormir en un tiempo en el que ordinariamente

en el esquema tradicional no era posible debido a la obligatoriedad de cumplir el horario, pero definitivamente la línea delgada entre la flexibilidad de organización, a menudo y con facilidad se transforma en jornadas de trabajo desorganizadas, en horarios que normalmente no eran los que ordinariamente se destinaban para trabajar, y extendiéndose a días que corresponden a momentos de descanso.

Resultados de estas desviaciones o excesos en las jornadas del trabajo remoto, son el retrabajo, la ineficiencia por desorganización en procesos de trabajo en equipo, problemas de salud asociados a inadecuadas rutinas de sueño y alimentación, todo con impacto en baja productividad, enfermedades laborales y problemas familiares. Respecto de este elemento del trabajo remoto, es mandatorio establecer reglas fundamentales, orientadas a que lo que hemos descrito y que se vive actualmente sea mitigado, y estas son:

a) El tiempo destinado al trabajo nunca debe modificarse por el hecho de estar haciéndolo fuera del sitio tradicional de trabajo, para esto es fundamental soportarse en herramientas que controlan el tiempo de trabajo.

b) Siempre debe existir una definición de la hora de inicio y finalización de la jornada diaria de trabajo.

c) No puede ser una opción transformar los días de descanso en tiempo laboral por el solo hecho que las herramientas de trabajo están en la casa.

d) La empresa debe tener un monitoreo de las jornadas que un trabajador desarrolla remotamente, no solo por un efecto de productividad sino por la obligación de cuidar las condiciones de salud asociadas al exceso de trabajo.

2. Condiciones del entorno

En principio para la gran mayoría de las personas que adoptan un modelo de trabajo remoto, estar en su casa o en cualquier lugar es percibido como un ventaja, sin embargo con el paso del tiempo comienzan a surgir situaciones como el ruido en la casa a causa de los aparatos del aseo, las interrupciones por diferentes intervinientes que están en la casa, los problemas de servicios domiciliarios, la compatibilidad de espacios, la silla, el escritorio, la impresora, y hasta cosas tan sencillas como un simple cuaderno, se convierten en factores que inciden en la productividad del trabajo y en la salud del trabajador, en este sentido es absolutamente importante que antes de dar inicio al cambio de modelo de trabajo a remoto, asegurar los siguientes aspectos:

a) Lo recomendado es tener un lugar asignado y organizado como sitio de trabajo en la casa o en donde decida ejercer el trabajo. 

b) Las rutinas de trabajo en cuanto a ergonomía, pausas activas y disposición de recursos deben estar claramente definidos de la misma manera como si estuviera en la oficina tradicional. 

c) las condiciones de luz, conectividad, aireación y ruido deben ser previamente evaluadas y garantizadas de una forma muy similar a las que se tienen en la oficina tradicional,

d) el sitio de trabajo definido debe procurar estar distante de distracciones que ordinariamente no se encuentran en una oficina tradicional, tales como televisores, lavadoras, etc.

3. Relacionamiento

La experiencia ha permitido evidenciar que varios trabajadores que adoptaron el trabajo remoto, luego de cierto tiempo solicitan retornar al modelo tradicional, no obstante tener las condiciones del entorno de trabajo en casa perfectamente adecuado, unas jornadas de trabajo funcionando de manera armónica y resultados en términos de eficiencia y productividad iguales o superiores a los que se obtenían en condiciones del trabajo tradicional, y es aquí donde de nuevo surge una causa de desconexión en este caso negativa, sea por ausencia o exceso en el relacionamiento.

¿Cómo ocurre esto?, es sencillo, suele ocurrir que al tomar el esquema remoto el trabajador deja de compartir espacios informales como el café, el tiempo de almuerzo, las conversaciones entre compañeros, los momentos de descanso o pausa y muchos más. En cuanto a espacios formales, es probable que reuniones de trabajo presenciales no requieran de la participación de los trabajadores remotos o que lo hagan por conexión telefónica distanciando al trabajador de la comunidad de trabajo, y en estos análisis el trabajador termina desconectado del mundo laboral.

Tenemos el otro lado de la desconexión, que es donde el derecho a la desconexión tiene una afectación, que surge como consecuencia de un trabajo remoto con jornadas sin límites, en donde las reuniones virtuales que se organizan en cualquier horario se transforman en rutinas comunes, e inclusive reuniones de temas diferentes como las de ambiente laboral o crecimiento de equipo, se transforman en reuniones de trabajo y terminan dándose exceso de espacios de relacionamiento con miembros de la comunidad laboral, haciendo en el trabajador un distanciamiento con otras personas, incluyéndose su familia.

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Al respecto, es de vital importancia seguir las siguientes indicaciones:

a) No debe existir un trabajo remoto que elimine al 100% la asistencia del trabajador a la oficina, es necesario tener al menos un día a la semana rutinas de trabajo presenciales. 

b) Las reuniones de trabajo deben asegurar la participación efectiva de todos los trabajadores, y cuando sea de manera virtual debe hacerse de la misma manera como si fuera presencial. 

c) Los espacios de integración y fortalecimiento de equipos de trabajo deben tener una mayor recurrencia y establecerse en su mayoría de manera presencial. 

d) Es muy importante apalancarse en automatizaciones para llevar un control a los tiempos de reuniones de manera que se pueda tener límites de los tiempos.

En relación con el segundo elemento, las herramientas tecnológicas, es menester entender que el mundo no sería lo que es hoy en todos los niveles de la sociedad, si la tecnología no fuera parte de todo, por ello su vital relevancia en el entorno laboral, sin que se pueda afirmar que el derecho a la desconexión no convive con la tecnología, o que esta es causa de su desconocimiento.

Para entrar en este apasionante contexto de la tecnología, vamos a concentrar el análisis en dos canales:

1. La tecnología en las empresas

Ha venido evolucionando conforme las necesidades así lo determinan, y si bien hay evolución, la realidad que se observa es más una actualización constante de sistemas que fueron la novedad hace muchos años y esto permite que su adherencia a los trabajadores sea más sencilla y que su operatividad conviva fácilmente con la mayoría de los trabajadores, pero, ¿en dónde se cruzan los límites de la desconexión?

El primer elemento que hoy está trascendiendo el espectro laboral manteniendo conectados a los trabajadores, es el gran invento denominado e-mail, y seguramente por sí solo no es la causa, pero al sumarse la posibilidad de los trabajadores de tener acceso al correo electrónico en cualquier dispositivo, que no debe ser el que está en el escritorio del trabajador ubicado en la empresa, inclusive puede estar en el celular personal del trabajador, es ahí donde la conexión se cruza con el giro del negocio que no para, y el trabajador termina inmerso en un mundo laboral de 24 horas, 365 días al año.

Si esto se acompaña a un entorno globalizado con compañías que operan en todo el mundo interconectadas, la consecuencia es que no existe un cierre de día nunca. Pero, sería obtuso considerar que a raíz de la ventaja que la tecnología ha dado, y que porque el mundo es una máquina que se mueve constantemente, los trabajadores deben estar pegados en esta dinámica, porque la relevancia de la desconexión no es un capricho exclusivo de la búsqueda de la tradicional ecuación del 8x3 (8 horas de trabajo, 8 horas para el ocio, deporte, socialización y 8 horas para el sueño), es más que eso, los seres humanos tienen la necesidad de descansar su cerebro para ser más eficientes y productivos, lo cual no solo se da con el acto de dormir, de socializar y el relacionarse no necesariamente en fiestas, porque virtualmente puede funcionar pensando siempre que la clave es mantener el equilibrio emocional.

No se puede concebir un mundo que se apague todas las noches, pero sí debe existir un acuerdo de respeto a la humanidad, que se materialice en límites a la conectividad de los trabajadores para estos sistemas que propenda por mantener la sostenibilidad del ser humano, y en consecuencia la atracción y retención del talento en términos organizacionales.

2. Las redes sociales

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Son el hito más importante de los últimos veinte años en el mundo de la tecnología, después del smartphone, su relevancia no está aún dimensionada al 100%, porque cada día hay hallazgos nuevos frente a su importancia en la sociedad.

Poder tener en tiempo real comunicación global de bajo costo, reproducir en un segundo un mensaje en todos los teléfonos del mundo, son simples ejemplos del valor e impacto de las redes sociales. El mundo ha visto presidentes que han llegado gracias a campañas propagadas a través de las redes sociales, las catástrofes hoy son difundidas a una velocidad jamás avizorada, pero lo más importante de las redes sociales es el acceso, todo el mundo sin excepción puede tener acceso a ellas y eso es un diferenciador frente a cualquier otro mecanismo analizado en la historia porque su cobertura es absoluta, su alcance ilimitado y su facilidad es única.

En el entorno laboral, las redes sociales han tomado una importancia sin precedentes por las características señaladas, no hay una mejor campaña de mercadeo que aquella que se multiplica en Facebook, Twitter o Instagram por mencionar algunas, las empresas se comunican por grupos de WhatsApp, dejando de lado las herramientas de comunicación interna, y hemos desarrollado jurisprudencia entorno a la validez de terminaciones de contrato por estos medios o redes.

Es así como, actualmente, un trabajador continúa al salir de la oficina conectado aún sin querer hacerlo porque existe una mezcla del uso de las redes para temas personales como laborales y de negocios, esto como consecuencia de las ventajas que estas redes tienen, su alcance ilimitado lo permite todo, y eso ha soslayado el límite del derecho a la desconexión, dejando en el trabajador la capacidad e inclusive la obligación de estar atento y, en consecuencia, disponible y en estos términos ¿cuándo realmente se desconecta?…, las redes están ahí, la evolución de las libertades en la sociedad tampoco ha parado y esto conlleva un fuerte trabajo en la concientización de la sociedad, de las organizaciones empresariales y de las personas para autorregularse en un entorno que no duerme, que no se desconecta.

El mundo gira y evoluciona constantemente de la mano de la tecnología, la determinación de los límites y protección a los derechos es responsabilidad de sociedad, el aseguramiento del equilibrio entre derechos y deberes reside en cabeza de la sociedad civil delegado a los mandatarios, y en un tema tan sensible y complejo como es la desconexión, la determinación del control y la regulación debe partir de cada ser humano, las herramientas para estructurarlo desde la óptica de las condiciones o modelos de trabajo ya existen, las redes sociales son valiosas herramientas para el mundo, en donde cada persona tiene en sus manos la capacidad de poner límites, tan solo es necesario aplicar con disciplina un modelo responsable y sostenible en la sociedad que sin lugar a dudas trae un sinnúmero de beneficios.

La pandemia ha generado nuevas necesidades. Los empleados reclaman una oferta digital, pero sobre todo, que sea flexible. Ofrecer planes de beneficios que cumplan con los estándares de la innovación deben ser una prioridad para las empresas tras un año de cambios abruptos.

Noel González, Jefe de Desarrollo y Comunicaciones de Adecco Colombia, es psicólogo con mención clínica y relacionista industrial. El experto destaca la importancia de la flexibilidad laboral como una de las claves a la hora de pensar en el bienestar de los colaboradores. Conoce cómo desarrollar este y más pilares en el siguiente video.

La emergencia sanitaria transformó las necesidades de los empleados, las cuales pueden tener efectos secundarios fisiológicos y psicológicos. A pesar de que los equipos de trabajo a distancia posean mayor satisfacción y productividad laboral, una serie de elementos deben ser abordados para permitir que los modelos remotos sean sostenibles y adecuados.

Juan Carlos Mejía, CEO de IZO Colombia, VP de Transformación Regional y Presidente de la Junta Directiva de la Asociación Colombiana de Experiencia de Clientes ACXC, enfatiza en las claves para mejorar la experiencia de los colaboradores en entornos de trabajo virtuales.

Cómo contribuir a la experiencia del empleado

1. Conoce al colaborador como persona.
2. Innova y diseña una experiencia diferente.
3. Genera una propuesta de valor específica con unos compromisos claros por parte de la empresa
4. Atrae de manera distinta a los nuevos integrantes del equipo.
5. Promueve una cultura de trabajo en equipo, confianza y empoderamiento.

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6. Inspira un liderazgo diferente
7. Comunica y cree una imagen conforme con su propósito.
8. Desarrolla programas de responsabilidad social corporativa.
9. Comprométete con acciones ecológicas.
10. Evalúa de manera permanente la experiencia de tus colaboradores.

 

Santiago Baistrocchi, HR Manager North Latam (Philips), asegura que las personas que experimentan felicidad en el trabajo se sienten capaces de responder a las demandas de sus labores con total eficacia y se muestran enérgicas y unidas. Encaran la jornada laboral dispuestos a desarrollar sus capacidades, aplicar sus conocimientos y rebosantes de energía, implicándose y comprometiéndose plenamente con sus tareas y disfrutando con su ejecución. Disfrutan con su trabajo y se sienten autorrealizados. "La felicidad laboral es lo que nos hace venir a trabajar con entusiasmo en el día a día, porque un empleado comprometido y feliz, es, sin duda, un empleado que tiene mejor performance".

Una forma de contribuir a la felicidad de los colaboradores es con una propuesta de valor al empleado (PVE), compuesta por salario económico y planes de beneficios orientados a posicionar una organización como un buen lugar para trabajar, que, además de ayudar a fidelizar el talento, contribuye a la consolidación de la reputación como empleador y como marca empleadora.

La propuesta de valor se compone, entonces, tanto de elementos económicos como de otra índole: la flexibilidad laboral y las posibilidades de formación son parte de la propuesta de valor que la empresa debe elaborar de forma clara, concisa y contundente para encontrar los mejores recursos en el mercado; es un concepto clave para construir la percepción que los empleados actuales y futuros tienen de la empresa, y por eso es imprescindible en una estrategia de marca empleadora y en cualquier plan para aportar a la felicidad de los trabajadores.

La felicidad es uno de los componentes del engagement de una persona, lo cierto es que sin ella el engagement no podría existir. Ambas se convierten en la clave para disminuir las tasas de rotación, aumentando la atracción, retención y fidelidad de los colaboradores, siendo indispensables para que la realidad laboral de un trabajador sea un sueño y no una completa pesadilla.

Claro está que para asegurar el engagement de alguien depende también de las políticas de trabajo que se tengan, las metas y normas que cada compañía establezca; así estas le permitirán empezar a medir qué tanto es el engagement de un trabajador, equipo o área. Así mismo, se mide la felicidad de un colaborador: "Nosotros lo medimos a través de encuestas trimestrales y el manager es el encargado de hacer seguimiento y plan de acción para su equipo y entender dónde se puede mejorar y qué estamos haciendo bien. Mas allá de esta herramienta de medición, también nos interesan los focus group para conversar sobre diferentes temas y crear puentes entre los distintos sectores del trabajo para recibir feedback de nuestros empleados, y con ese insumo crear o mejorar las políticas y demás prácticas empresariales", afirmó Baistrocchi.

Políticas que contribuyen a la felicidad laboral en Philips

Home office. En la búsqueda de un equilibrio entre de vida personal y laboral que ofrecer a los empleados, Philips otorga el beneficio del home office, un día o dos de la semana para llevar a cabo las tareas fuera de la oficina.

Horario flexible. El empleado tiene la flexibilidad de elegir su horario de entrada entre 7 a.m. y 10 a.m. y salir entre 4 p.m. y 7 p.m., siempre que cumpla con su horario previamente establecido en el contrato laboral.

Flexfriday. Philips permite a sus empleados que se retiren del trabajo a partir de la 1 p.m. en los viernes de enero, febrero y julio.

Día de cumpleaños. Para que puedan celebrar su cumpleaños con sus seres queridos, Philips les otorga a sus empleados un día libre en el mes del cumpleaños del empleado.

Soft landing para madres. Esto significa que una vez acabada su licencia de maternidad, las madres podrán trabajar medio tiempo desde la oficina y medio tiempo desde su casa por cierta lapso: 84 días continuos adicionales de “Soft Landing”.

Descuentos en productos Philips Durante o después de un día desafiante en el trabajo, es importante que el empleado tenga la oportunidad de relajarse. En Philips creemos que te mereces encontrar un deporte o actividad de bienestar que te ayude a ejercitarte y así desconectarte.

Obsequio por nacimiento. Philips le otorga a los nuevos mamás y papás un KIT de Porductos Philips Avent, una de las marcas estrella de la compañía.

Obsequio por tiempo de servicio Un voucher promocional a ser canjeado en la Tienda Online de Productos Philips.

Obsequio de navidad. Philips celebra la navidad ofreciendo a los hijos de los empleados un regalo navideño en forma de tarjeta (voucher).

Auxilio financiero no salaria para educación de hijos. Con el objetivo de fomentar la educación y el desarrollo de sus hijos, Philips apoya a sus empleados con un auxilio financiero no salarial una vez al año. El monto varía dependiendo del nivel de educación recibida por parte del hijo desde el jardín hasta la universidad.

Felicidad laboral 2020: Tendencias para construir una propuesta de valor tentadora

 

Con esto en mente, han comenzado a apostar por brindar la mejor versión de su propuesta de valor al empleado (PVE), la cual se ha posicionado como un elemento clave a la hora de captar y fidelizar el talento. En este sentido, es posible decir que la felicidad laboral se ha convertido en un factor importante de crecimiento económico. A continuación, conoce las tendencias sobre la felicidad laboral para el 2020 y qué deberías contemplar al diseñar tu propuesta de valor.

Hay un cambio de paradigma organizacional, nuevas formas de liderar, nuevas generaciones a quienes dirigir, nuevos consumidores, nuevos recursos que adquirir y nuevos propósitos a los que apuntar. 

Así como hay que entender el mercado para crear estrategias que permitan ser un diferencial, habría que entender las necesidades del capital humano para la creación de una propuesta de valor seductora, porque un trabajador feliz es un trabajador productivo.

¿Sabes qué beneficios hacen más felices a tus empleados? Aislando los factores del entorno y las circunstancias personales de cada trabajador, Sebastián Vazquez, líder de la comunidad de talento LATAM en Mercer, afirma que dentro de las políticas más cautivadoras está la flexibilidad horaria, sobre todo porque "hoy más del 60% de la fuerza laboral, seguido por la generación X y baby boomers, es millennial... conocer cuáles son las expectativas de esas poblaciones es indispensable para el diseño de cualquier propuesta de valor al empleado".

Existen muchos factores que inciden sobre la felicidad de un trabajador y que dependen en gran medida de la naturaleza de su trabajo y de la cultura corporativa. Es por esto que se debe contemplar la singularidad de cada rol, sus propósitos individuales y buscar la manera de cómo conectarlos con los propósitos organizacionales.

Según Vazquez, tener la posibilidad de un plan de carrera es uno de los factores clave para movilizar el engagement dentro de las organizaciones, ya que "las generaciones más jóvenes están preocupadas por su crecimiento en las compañías. Poder instaurar una política o práctica que permita que los colaboradores puedan crecer y tener distintas experiencias y que les permita ir formándose y desarrollándose, es una manera de impactar en el engagement organizacional", agregó.
 

De acuerdo con los Benchmarks Regionales de Mercer - Sirota 2014 a 2018, Colombia obtuvo el porcentaje más alto en oportunidades de carrera con un 73% seguido de Brasil con un 70% y México con un 69%. Con respecto a la permanencia de los colaboradores en una organización, en Colombia fue del 78%, seguido de Brasil con 73% y Chile con el 70%. Esto significa que el compromiso de los trabajadores nacionales es más alto que en otras regiones de Latinoamérica debido a un buen nivel de satisfacción hacia el lugar en el que trabajan y su identificación con los valores y la cultura organizacional de la empresa y el clima laboral.

Sin embargo, los Benchmarks de Mercer- Sirota, revelaron que las necesidades de los empleados han ido evolucionando con el tiempo en factores relacionados con la compensación, el propósito, el bienestar y las oportunidades de carrera. Antes la remuneración se efectuaba a través de pagos garantizados. Hoy el modelo está cambiando hacia pagos de acuerdo al desempeño y la respuesta del mercado.

En cuanto al bienestar, antes los líderes se enfocaban únicamente en el bienestar físico, ahora es trascendental garantizar el bienestar financiero y emocional, en donde el foco de los resultados se sustenta más en evidencias y no tanto en el retorno de la inversión. De la misma forma, las oportunidades de carrera para el empleado están cambiando, ya que antes eran predecibles y formales y ahora son orientadas por el líder.

Cómo generar un diferencial en la propuesta de valor al empleado

Lo primero que deben plantearse son tres preguntas básicas para su diseño:

• Exploración ¿Qué tipos de experiencias tienen los empleados en el trabajo?
• Análisis ¿Qué impacto tienen estas experiencias en los resultados de negocio?
• Gestión ¿Cómo ayudamos a la organización a crear experiencias que sean positivas y productivas?

Posteriormente es necesario migrar de la encuesta tradicional a una plataforma de experiencia del empleado enfocada en las necesidades, que incluya el feedback de los empleados y las acciones sean de acuerdo a las necesidades específicas y en el momento oportuno.

Ofrecer la mejor experiencia a los empleados se consolida como uno de los principales objetivos en la estrategia de talento, pero ser una empresa atractiva para los trabajadores no solo requiere pagar buenos sueldos, sino también beneficios que permitan el desarrollo profesional, así como el equilibro entre vida personal y laboral. Si a esto se agrega un buen desempeño financiero y una alta capitalización bursátil, se logra una receta que permite atraer a más y mejores empleados.

"Por un lado es tener resultados de negocio muy productivos, pero, por el otro, lograr un ambiente de trabajo ganador: talento como una ventaja de competitividad, líderes que inspiran a otros y un ambiente en donde día a día te esmeres en tener siempre más. Por eso hablamos mucho de work hard and play hard", asegura Sergio Berlanga, Director de RRHH para BAT Colombia, Venezuela y el Caribe.

Para tener un ambiente de trabajo ganador y diferenciador BAT presenta una oferta al colaborador haciendo uso de recursos como un bar para celebrar los triunfos del negocio, múltiples pantallas resaltando el talento de su gente, un tobogán que conecta los pisos, espacios de pensamiento creativo y socialización, programas de desarrollo de talento a corto plazo con sus planes de carrera dentro y fuera del país, y un ambiente joven y retador.

Para ser una Top Employer, Berlanga asegura que debe ser un objetivo de negocio acordado no solamente por RR.HH., sino por la alta dirección y un equipo cross funcional. "Es fundamental que los líderes vivan el proceso como parte de sus objetivos y que la compañía pueda otorgar todas las herramientas que faciliten el camino al logro con programas de entrenamiento, compensación, beneficios y demás aspectos que los hagan destacar entre la competencia".

Recuerda incluir los siguientes aspectos en tu programa estratégico para ser un Top Employer:

1. Innovación

¿Cuáles son las pasiones de tu talento humano? Identifica que los hace vibrar y qué los inspira. Cuando las personas actúan por motivo de inspiración, lo hacen de manera diferente, pues sienten que su acción se justificará y obtendrán satisfacción al final de realizarla. Debes encontrar una historia genérica, que genere interés común, que sea inspiradora y se relacione con tu marca o producto. De esta manera, construirás un vínculo emocional con ellos. Debe ser un asunto humanitario, que sensibilice a la sociedad, abarcando labores respecto al medio ambiente, problemas económicos, satisfacer las necesidades de seres humanos con necesidades básicas, entre otras.

2. Aspiración

En estas iniciativas se habla acerca de un concepto común de sueños y deseos, se abordan los objetivos que pueden tener las personas en general, tener un viaje, estabilidad financiera, un carro, o simplemente un estilo de vida diferente. Las estrategias aspiracionales comprenden el deseo y buscarán ser la respuesta a esas necesidades que tienen tus colaboradores, convirtiendo ese sueño en realidad. Por ejemplo, el caso de bancos o marcas que patrocinan becas de jóvenes que quieren estudiar en un área específica del conocimiento.

3. Planes de formación integral

Para tener éxito en un mercado global extremadamente competitivo, las empresas sólo pueden sobrevivir si atraen a los mejores profesionales. Por lo tanto, es un aspecto crucial invertir en la formación de los empleados. Apostar por el desarrollo de sus competencias ofreciendo las herramientas necesarias para afrontar con éxito sus funciones actuales y futuras.

Por otro lado, ¿cuál es la diferencia entre un jefe y un líder? Podemos encontrar infinidad de respuestas al respecto, como por ejemplo: un jefe te dice qué hacer, un líder te inspira a hacerlo. Pero, por lo general, se olvidan de mencionar por qué estas diferencias existen. Forma a tus propios líderes.

4. Ofrecer programas de compensación y beneficios

Aunque los mejores profesionales no eligen la empresa únicamente por el salario, hay que tener en cuenta que este aspecto no debe ser un problema si desea retener a sus empleados. También, hacer sentir a los empleados como en casa es una estrategia ganadora, el confort, estar en un ambiente agradable y sentirse a gusto, es de vital importancia para que las personas se desempeñen mejor, sobre todo porque el trabajo es el segundo hogar.

5. Apuestan por la diversidad de los equipos de trabajo

Existen numerosos estudios que demuestran cómo las empresas que apuestan por la integración y la diversidad se adapta más rápidamente a los cambios y, por lo tanto, son más exitosas. La diversidad no solo se refiere a los empleados con distintos orígenes culturales, sino también al equilibrio entre hombres y mujeres y a la adecuación de las diferentes maneras de trabajar.

Según expertos, la percepción individual del medio ambiente laboral y la descripción de sus propiedades es muy similar a la percepción y descripción de propiedades en una persona. Además, puede ejercer sobre el individuo un control relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y orden.

Así lo confirman análisis estadísticos hechos por Great Place to Work®, los cuales evidencian, también, que este factor se correlaciona de forma positiva con indicadores claves del negocio: en el retorno de las ventas, de los activos y del patrimonio. "Para lograr un ambiente laboral sobresaliente y así impactar positivamente, es fundamental tener claridad en la visión, confianza y liderazgo inspirador", asegura Oscar Jiménez, director de proyectos de la compañía.

Establecer los indicadores del negocio es también motivar al cumplimiento de metas. Para ello, Margarita Maldonado, consultor senior de Michael Page, recomienda formular objetivos específicos, estratégicos y alcanzables, motivando a la productividad de los colaboradores. Pues, según el estudio, existen dos faltas comunes en las que incurren las empresas. La primera tiene que ver con el factor cultural en donde la connotación de los indicadores es usada para hacer feedback negativo; mientras que la otra se relaciona con la falta de percepción en la formulación del indicador, apoyando la errónea creencia de que entre más indicadores, mejor.

Monitorear el desempeño de los colaboradores es fundamental. Dichos indicadores de gestión permiten plantear nuevas estrategias, medir y evidenciar cómo se están alcanzando los objetivos. "Llegar al objetivo es fundamental en aras de la competitividad y la sostenibilidad de cada organización, sin embargo, lo interesante es ver dicho comportamiento para saber si se tiene que reformular algo o no, si es posible anticiparse a eventos no esperados y generar acciones rápidas y al final lograr el resultado", asegura Maldonado.

Por su parte, Jiménez manifiesta que la influencia de la motivación en el rendimiento general de una empresa es un tema que durante mucho tiempo ha estado en debate, sin embargo, existen evidencias que demuestran que una persona con lato nivel de motivación, que siente que realmente contribuye, que su participación es importante, que tiene el sentimiento de un propósito superior que pasa de la operación a conectarse con la organización, esto produce valor ya no filosófico, sino económico".

Recuerde las recomendaciones sobre estrategias para lograr el equilibrio entre la productividad y el engagement: generar entornos de emoción positiva; entender al equipo y su esquema de valores; crear relaciones positivas en entornos de construcción colectiva; y generar sentido en el propósito de la labor. Tampoco olvide las estrategias para que un líder logre la conexión entre su equipo de trabajo y la organización: generar un ambiente de confianza con las personas; tener una cultura de innovación sin miedo a errar y mantener la interacción dentro y fuera de la comunidad.

THE WORK BOOK es el resultado de un trabajo en el que Great Place To Work®, Michael Page y Glüky Group se unieron para lograr un gran objetivo en común. Transformar lugares, cambiar vidas y conectar a las personas a través de un e-book.

Consulte el e-book aquí

Son varias las estrategias que las organizaciones emplean como propuesta de valor al empleado con el fin de disminuir la rotación en posiciones determinantes del negocio y/o por evitar sobre costos laborales.

El salario emocional, de acuerdo con el más reciente estudio de Legis y la firma Human Factor Consulting (Estudio de Compensación Total 2017-2018), sigue siendo una de las practicas reconocidas hacia la fidelización de los colaboradores.

El siguiente análisis tiene como objetivo suministrar información acerca de las prácticas de asignación de salario emocional en las organizaciones, así como reflejar la prevalencia de los más representativos en el mercado colombiano para más de 600 compañías, entre los que se encuentran hábitos saludables, asesorías, capacitación, calidad de vida, tiempo flexible y ergonomía.

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Hábitos saludables

Este esquema consiste en brindar a los empleados programas que contribuyan a mejorar su salud, ya sea a través de alimentación, implementando horarios y fechas en donde se distribuyen refrigerios como frutas, granola o yogurt, entre otras, o brindando un menú en los comedores (para las empresas que aplica) algunos días a la semana.

Así mismo, se busca incentivar actividades deportivas a través del patrocinio de torneos al interior de las organizaciones o de convenios en tarifas con instituciones que tengan dentro de sus programas actividades como natación, tenis, baloncesto, voleibol o gimnasios.

De acuerdo con el estudio el 71% de las compañías que tienen prácticas de salario emocional otorgan programas asociados a incentivar hábitos saludables para sus empleados, con el fin de mejorar la salud de sus colaboradores.

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Adicionalmente, las compañías realizan actividades de análisis médicos preventivos patrocinados por ellos o a través de las Administradora de Riesgos Laborales (ARL), en donde se revisan niveles de colesterol, triglicéridos, tensión y peso corporal, entre otros, para generar conciencia a los empleados del cuidado de su salud e incrementar la mejora en sus hábitos de alimentación y actividades deportivas.

Horario flexible

Los horarios laborales flexibles son aquellos que no establecen una jornada de trabajo rígida, sino que se adaptan a las necesidades de los colaboradores dentro de unos límites o políticas establecidos y previamente acordados, esencialmente horarios de entrada y salida.

El 72% de las empresas que otorgan programas de salario emocional tienen implementados programas asociados al manejo del tiempo laboral o flexibilidad horaria para sus cargos administrativos.

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Es importante aclarar que algunas empresas también reportaron que dentro de sus programas brindan días libres para diligencias personales, por cumpleaños del trabajador y/o de su cónyuge y talonario de licencias remuneradas, todo esto con el fin de equilibrar la relación vida–trabajo y motivar a sus funcionarios.

Capacitación y desarrollo

Estos programas van dirigidos a promover el desarrollo personal y profesional de los funcionarios. Se implementan a través de acuerdos con universidades o instituciones que posean programas de formación alineados con la labor que el trabajador desempeña en la organización. Así mismo, existen programas enfocados a patrocinar estudios de especialización o maestrías en donde la organización asume el 100% del valor de la matricula si el funcionario cumple con ciertos requisitos de notas y de cumplimiento en materias.

Así mismo, hace referencia al desarrollo del personal a través de programas internos que buscan la retención del talento realizando capacitaciones sobre temas como liderazgo, excel, ventas o incluso para mejorar las competencias de cargos críticos a través de coaching, definición de plan carrera.

Del total de la muestra, el 84% de las organizaciones tienen implementados esquemas asociados a capacitación y desarrollo, en busca de motivar el desarrollo profesional y laboral de los funcionarios.

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Otras prácticas

El 73% de las empresas que participaron del estudio tienen dentro de sus programas anuales las celebraciones de diferentes fechas que consideran importantes para sus trabajadores, entre las que se destacan actividades lúdicas, asesorías, descuentos de productos y ruta o transporte, entre otros.

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Actividades lúdicas

Consiste en identificar aquellas fechas que son consideradas especiales por los trabajadores, con el fin de realizar las celebraciones de aquellas que generen impacto. Esta práctica redundará en mejorar las relaciones internas, incrementará el compromiso e incidirá en el clima laboral.

Asesorías y servicios

Se basa en brindar a los empleados asesorías que los ayuden a tomar mejores decisiones frente a situaciones en su vida cotidiana, ya sean financieras, psicológicas o jurídicas. Los programas se establecen una vez por semana o una vez al mes, con personal especializado suministrado por acuerdos con entidades financieras o contratados por la compañía, en donde se brindan este tipo de asesorías sin ningún costo. Así mismo, las compañías tienen implementados algunos programas para que una vez al mes o una vez por semana los colaboradores utilicen el servicio de mensajería para entregar documentos o pagar alguna obligación.

Descuentos en productos

Por medio esta práctica los funcionarios reciben descuentos en los productos de la compañía, que oscilan entre 10% y 40% del valor comercial del producto y, en algunos casos, son descontados por nómina.

Formación

Con estos programas las organizaciones buscan fortalecer algunas brechas en conocimientos de sus funcionarios, al brindar cursos de idiomas, ventas y servicio al cliente, entre otros.

Transporte o ruta

Este programa consiste en brindar ciertas rutas de transporte a los funcionarios en diferentes puntos de la ciudad, en donde las rutas de transporte recogen personal en puntos establecidos y lo dejan de regreso en el mismo recorrido.

Realización de trámites

Brinda a los funcionarios la oportunidad de realizar trámites o pagos, utilizando los servicios de mensajería de la organización. Generalmente se establecen una o dos veces al mes.

Cuidado de dependientes y apoyo a labores domésticas

La organización contrata un proveedor que brinda apoyo en el cuidado de dependientes de manera temporal, mientras el funcionario logra ubicar a una persona que realice estas funciones. Generalmente se establece un tiempo, el cual la organización estima prudente para la cobertura (usualmente 1 a 6 días al año). En cuanto a labores domésticas, es un servicio similar al anterior, pero se contrata mientras el funcionario realiza la consecución de su ama de llaves y, al igual que en el anterior, se estipula un número de días según lo considere la organización.