Luis Alberto Torres Tarazona
Director del Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Libre.
Abogado y docente universitario

En el año 2006, se expidió en Colombia la Ley 1010, en la cual se definieron y establecieron los parámetros generales del acoso laboral, tanto en el sector público, como en el privado.

A través de ajustes jurisprudenciales, se ha venido adecuando, no solo la definición, sino también el ámbito de aplicación, para cada día desarrollar conceptos como espacios saludables y cero tolerancia al acoso dentro de las empresas y entidades. Algunos de los cambios suscitados, desde el punto normativo, son el tiempo de caducidad de este flagelo, que cambia de 6 meses a 3 años, conforme la Ley 2209 de 2022; el acoso sexual en el trabajo, desarrollado en la Ley 2365 de 2024, y la reglamentación de las multas en el Decreto 405 de 2025.

Pero, es a partir de la Ley 2365 de 2024, que nos preguntamos, ¿la competencia para tramitar quejas de acoso sexual en el trabajo la tienen los comités de convivencia laboral o hay necesidad de crear nuevos comités?

Hoy, la regulación colombiana, aplica la Ley 2365 de 2024, para adoptar medidas de prevención, protección y atención por acoso sexual en contextos laborales. La definición es más avanzada que el contenido que se extrae de la Ley 1010; asimismo, trae nuevos principios orientados al respeto de la dignidad humana en el mundo del trabajo y aplica varios enfoques de manera transversal: “género, derechos humanos, interseccional, diferencial”; desarrolla derechos de las víctimas y de las personas investigadas, y agrega que “hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral”.

Adicionalmente, la Ley 2365 de 2024 asigna obligaciones a los empleadores, tales como la creación de protocolos y rutas, como parte de estrategias de prevención del acoso, activar medidas urgentes de protección a las víctimas, traslados temporales o teletrabajo, entre otros.

Asimismo, frente a la queja, la norma establece que debe tramitarse, empero ¿este trámite se hace ante y desde el comité de convivencia laboral o será necesario crear nuevos comités para temas exclusivos de acoso sexual?

Al respecto, las resoluciones 652 y 1356 de 2012, así como la Resolución 2646 de 2008, establecen los comités de convivencia laboral, su conformación, funcionamiento y responsabilidades.

Conforme la regulación, debemos precisar que son los comités de convivencia laboral, según la norma jurídica, los llamados a “establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir conductas de acoso laboral”. Quejas que deben hacerse por escrito (Concepto 21221 del 26 de octubre de 2022 de Mintrabajo).

Dichos comités tienen como funciones especiales la de recibir y tramitar las quejas, examinar los casos, escuchar a las partes, crear espacios de diálogo para soluciones efectivas, formular planes de mejora, hacer seguimiento a compromisos adquiridos por las partes, presentar recomendaciones a la empresa, de allí que, de acuerdo con la misma resolución, dentro de las responsabilidades de los empleadores, se encuentran las de desplegar medidas preventivas y correctivas de acoso sexual en lo laboral.

Aunado a lo expuesto, en el artículo 14 de la Resolución 2646 del 2008 se precisa que: “estos comités son una medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos sicosociales”.

De otra parte, para la profesora Alexandra Cano Cardona, “estas medidas, por su naturaleza, no pueden depender de un comité (CCL) que no tiene atribuciones disciplinarias, ni ejecutivas. Cuando una persona denuncia acoso sexual, necesita ser escuchada, protegida con inmediatez y orientada con profesionalismo, sin dilaciones, sin revictimización y con la confianza de que su integridad será resguardada”.

La profesora Alexandra Cano advierte que: “frente a esta realidad, urge complementar el trabajo de los comités de convivencia laboral con mecanismos independientes, neutrales y capacitados, con personal formado en violencia de género, derechos humanos y salud mental. Este mecanismo debe tener la capacidad real de activar medidas de protección, salvaguardar los derechos de las partes y guiar a las víctimas en su camino, ya sea dentro o fuera de la organización”.

Concluye la profesora que, al no depender exclusivamente de los comités, estos mecanismos complementarios, fortalecen la confianza de los trabajadores en la capacidad de la empresa para actuar con seriedad, empatía y justicia. Además, al demostrar un compromiso proactivo y robusto con la prevención y atención del acoso sexual, las organizaciones protegen su reputación, mitigan riesgos legales y promueven un entorno más seguro, equitativo y productivo.

Por tanto, se generan varias posibilidades, tramitar las quejas de acoso sexual en el trabajo desde los comités de convivencia laboral y, para ello, el artículo 6º de la Resolución 652 de 2012 determina la función de recibirlas y tramitarlas, mediante un método interno efectivo.

Desde las oficinas de personal, el acoso sexual se puede tramitar como falta disciplinaria en el sector privado, por violación a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, a los sistemas de seguridad y salud en el trabajo y lo consagrado en los reglamentos internos de trabajo, de allí la importancia de una correcta adecuación y regulación dentro de los reglamentos internos de trabajo (RIT).

Por último, al decir la Ley 2365 de 2024 que, para la eliminación del acoso sexual, deben crearse estrategias, acciones, políticas, mecanismos, protocolos y rutas, con ello, tácitamente autoriza la conformación de otros comités que se encarguen de estas temáticas tan específicas.

En cualquiera de las tres situaciones anteriores, la Ley 2365 prevé: “Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad”. Sobre este punto, el abogado penalista Luis Miguel Marimon Reyes determina que el empleador tiene a su alcance el denunciar estas conductas, ya que “si se detecta la posible comisión de un delito deberá reportarlo, so pena de incurrir en omisión de denuncia y tendrá sanciones de naturaleza penal”.

Al respecto, precisamente, durante la construcción de este artículo, el Ministerio de Trabajo prevé expedir una resolución, en la que se modifica la conformación de los comités de convivencia laboral; se actualizan sus funciones, se describen términos y se aplican principios como el debido proceso y adecua el contenido de las resoluciones 652 y 1356 de 2012.

En dicho borrador, el Ministerio del Trabajo estipula la falta de competencia del comité (CCL) para casos de acoso sexual en el mundo del trabajo y, por el contrario, asigna a las oficinas de gestión de talento humano y al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas, tanto las políticas preventivas como correctivas.

Conforme todo lo anterior, debe combatirse el acoso laboral y el acoso sexual en el trabajo, ya que, para la OIT, la tolerancia a esas conductas o situaciones, debe ser cero, y con ello, las empresas deben brindar espacios libres de acoso laboral, no solo como una obligación legal, sino también como responsabilidad ética, como una decisión estratégica para el bienestar organizacional y, ante todo, como una expresión fundamental del respeto a la dignidad humana en el mundo del trabajo, ya que la Ley 2365 genera el cambio de políticas para la aplicación acertada del Convenio 190 de la OIT, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, así como lo determinado en la Constitución Política de 1991.

De los aspectos más importantes y que suscitaron grandes debates en el Congreso de la República, se destacan las modificaciones en relación con la jornada laboral y los recargos nocturnos y por trabajo en días festivos.

Diego Felipe Valdivieso Rueda, socio y líder de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, continúa con esta serie de videos prácticos para que nuestros usuarios y suscriptores conozcan las principales modificaciones recién incorporadas.

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En el marco de la reforma laboral recientemente aprobada en Colombia, uno de los avances más significativos —y quizás menos visibilizados— tiene que ver con los derechos de los internos de medicina. Este grupo, conformado por estudiantes de medicina que se encuentran en su etapa de internado, ha estado históricamente desprotegido en términos laborales y de seguridad social. La nueva reforma busca corregir esta situación.

¿Quiénes son los internos de medicina?
Es fundamental hacer una diferenciación clara: los internos no son médicos residentes (quienes ya están cursando una especialización médico-quirúrgica), ni tampoco hacen parte del servicio social obligatorio. Se trata de estudiantes de medicina que están en su último año y que, como parte de su proceso formativo, deben cumplir con un período de prácticas clínicas —el internado— en hospitales o centros de salud.

• Hasta ahora, estos estudiantes estaban regulados por el Decreto 2376 de 2010, el cual establecía algunas garantías mínimas, como:
• Una póliza de responsabilidad civil extracontractual y de riesgos biológicos, con cobertura no inferior a 250 salarios mínimos para cada interno.
• Un límite de turnos de hasta 12 horas diarias y un máximo de 66 horas semanales.
• Derecho a recibir ciertos beneficios en especie como alimentación, hospedaje, ropa de trabajo y elementos de protección personal, de forma gratuita.

Sin embargo, y a pesar de estas disposiciones, los internos no recibían remuneración económica ni estaban afiliados al sistema de seguridad social. Esta situación dejaba a estos futuros profesionales en una condición de vulnerabilidad laboral, pese a que cumplen funciones fundamentales dentro de los servicios de salud.

¿Qué cambia con la reforma laboral?
La reforma laboral introduce un artículo específico dedicado a los internos de medicina, marcando un antes y un después en su situación:

Remuneración mensual: Los internos recibirán una asignación mensual equivalente a un salario mínimo legal vigente, la cual será pagada directamente por el ADRES (Administradora de los Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud).

Afiliación a la seguridad social: Por primera vez, los internos serán afiliados a los tres componentes del sistema:

• Salud
• Pensión
• Riesgos laborales (ARL)

Todo esto con base en un ingreso de un salario mínimo mensual.

Conoce más en el siguiente video: 

¿Por qué es relevante este cambio?

El internado médico no es un requisito menor; implica jornadas intensas, exposición a riesgos biológicos, manejo de pacientes y una fuerte carga emocional y física. Que estos estudiantes estén cubiertos por el sistema de seguridad social y reciban una remuneración básica, no solo es un acto de justicia, sino también una inversión en el talento humano en salud del país.

Además, este avance refleja un reconocimiento al trabajo que realizan miles de internos en clínicas y hospitales a lo largo del territorio nacional, muchas veces enfrentando condiciones adversas sin compensación alguna.

La inclusión de los internos de medicina en el sistema de seguridad social y el reconocimiento económico que propone la reforma laboral representa una mejora sustancial en su bienestar y dignidad. Es un paso hacia la equidad en el sector salud, que sienta las bases para que el ejercicio de la medicina en Colombia comience desde la formación con condiciones más humanas y justas.

Jorge Barón, vicepresidente de Keyrus Digital LATAM

Junio de 2025. Keyrus, consultora internacional especializada en transformación digital, analítica avanzada e inteligencia artificial, ha sido reconocida por ISG (Information Services Group) como Líder en el cuadrante de Analytics and Intelligence dentro del estudio Martech Service Providers 2025.

El estudio destaca a los proveedores con mayor capacidad para transformar grandes volúmenes de datos en insights accionables, aplicando inteligencia de mercado, IA, visualización avanzada y análisis predictivo.

“Este reconocimiento valida nuestra capacidad de conectar datos, estrategia y tecnología para generar decisiones más inteligentes, rápidas y sostenibles,” afirmó Jorge Barón, vicepresidente de Keyrus LATAM. “En un mercado saturado de información, lo que hace la diferencia es convertir esa complejidad en claridad. Eso es lo que ofrecemos a nuestros clientes día a día.”

ISG resaltó fortalezas específicas de Keyrus en este cuadrante:

Compromiso ESG sólido, con políticas activas de sostenibilidad, ética, diversidad y protección de datos. Adaptación cultural y regulatoria, con equipos locales que garantizan implementaciones ágiles y sin fricción de zona horaria o idioma con la presencia en diferentes países. 
ISG evaluó a los proveedores bajo criterios rigurosos como visión estratégica, madurez tecnológica, amplitud del portafolio, experiencia comprobada y capacidad de entregar resultados medibles. Keyrus destacó por ofrecer soluciones escalables en analítica avanzada, gobernanza de datos y activación de inteligencia comercial.
Este reconocimiento refuerza su posicionamiento como un socio estratégico para organizaciones que buscan transformar sus datos en decisiones, y su estrategia en valor.

 
Keyrus continúa invirtiendo en el desarrollo de capacidades que respondan a las necesidades cambiantes del mercado, adoptando un enfoque de innovación continua, con soluciones escalables y adaptables a múltiples industrias. A través de una visión integral que une estrategia, tecnología y cultura organizacional, la compañía se posiciona como un socio ideal para implementar ecosistemas digitales de alto impacto.

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ACERCA DE KEYRUS - es una consultora global con 28 años de experiencia, especializada en soluciones tecnológicas e innovadoras basadas en datos para optimizar la estrategia y experiencia digital de las empresas. Nos enfocamos en cinco áreas clave:
●    Automatización e IA: Mejora de la productividad y toma de decisiones con tecnología avanzada.
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Con presencia en más de 28 países y 3.300 empleados, impulsamos la transformación digital a nivel global. Más información en keyrus.com/latam/es y en LinkedIn.

Mayores informes a medios:
efe Concepto Lab
Natalia Roa: 3107124118
Liliana Lozano Almario: 311 2514807
 

De los aspectos más importantes y que suscitaron grandes debates en el Congreso de la República, se destacan las modificaciones en relación con la jornada laboral y los recargos nocturnos y por trabajo en días festivos.

Diego Felipe Valdivieso Rueda, socio y líder de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, continúa con esta serie de videos prácticos para que nuestros usuarios y suscriptores conozcan las principales modificaciones recién incorporadas.

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ÁMBITO JURÍDICO consultó a diferentes especialistas para que nos explicaran, brevemente, los cambios más importantes que pronto entrarán en vigor, con ocasión de la aprobación de la reforma laboral.

María Fernanda González Martínez, miembro de la Sociedad Colombiana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, inicia este ciclo de videos explicativos sobre las nuevas regulaciones en materia de licencias y permisos laborales.

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Bogotá, 18 de junio de 2025. En los últimos años, las modalidades de trabajo a distancia e híbridas se han consolidado como parte fundamental del entorno laboral moderno. Impulsadas por los avances tecnológicos y la necesidad de mayor flexibilidad, muchas empresas han adoptado estas formas de trabajo para mejorar la productividad y el bienestar de sus empleados.

El teletrabajo se ha posicionado como una alternativa funcional y eficaz que fomenta la confianza y la autonomía de los equipos. Sin embargo, también ha traído consigo ciertos retos para la salud, entre ellos, el impacto en la audición debido al uso prolongado de dispositivos como auriculares y cascos, herramientas esenciales en la comunicación a distancia.

Actualmente y según cifras del Ministerio TIC, solo en 2022 más de 1,5 millones de personas en Colombia trabajaban laborando en las diferentes modalidades de trabajo virtual, lo que significa que gran parte del sector laboral está en riesgo de sufrir pérdida auditiva si están teniendo una exposición insegura al ruido.

Por este motivo, es esencial adoptar prácticas seguras que protejan la salud auditiva, especialmente en entornos de trabajo domésticos, donde el uso prolongado de audífonos y la exposición constante a videollamadas, música o ruido ambiental pueden suponer un riesgo.
Teniendo en cuenta lo anterior, GAES, una marca de Amplifon, proporciona sencillos pasos con los que se puede llevar a cabo la jornada laboral de una forma más segura y al mismo tiempo cuidar de la salud de todos los empleados que trabajan en modalidades remotas.

1.    Ajuste el volumen durante las videollamadas y las reuniones virtuales: Se recomienda mantener el volumen a un nivel moderado para evitar forzar la audición, especialmente durante las reuniones virtuales.

2.    Haga pausas auditivas durante la jornada laboral: Después de cada hora de trabajo con auriculares o videollamadas, se sugiere hacer una pausa de 5 a 10 minutos para que el oído descanse.

3.    Alterna el uso de auriculares y altavoces externos: Cuando el entorno lo permite, es preferible utilizar altavoces en lugar de auriculares, sobre todo durante tareas prolongadas como escuchar música o ver vídeos.

4.    Cree un entorno de trabajo tranquilo: Acondicionar el espacio de trabajo para minimizar el ruido externo ayuda a mantener el volumen bajo y reduce la fatiga auditiva. Si es posible, trabaja en un entorno silencioso.

5.    Esté atento a los signos de fatiga auditiva: Síntomas como pitidos en los oídos, presión en los oídos o dificultad para oír pueden ser señales de alerta. En estos casos, reduzca la exposición y consulte a un profesional.

En conclusión, el teletrabajo ha transformado la forma de entender la productividad y la conciliación de la vida laboral y familiar. Ha hecho posible desempeñar funciones desde la comodidad del hogar, pero también ha dejado claro que el bienestar no debe sacrificarse en aras de la eficiencia.

Cuidar la salud física y mental en entornos remotos no es opcional: es una necesidad. Desde la postura adoptada frente al ordenador hasta el tiempo que se pasa con los auriculares puestos o la posibilidad de desconectar al final de la jornada, cada detalle influye directamente en la calidad de vida de quienes trabajan desde casa.

Acerca de GAES, una marca Amplifon

GAES, una marca de Amplifon, es líder en salud auditiva en Colombia y el mundo. Se dedica a proporcionar soluciones personalizadas a las personas con disminución auditiva, permitiendo que redescubran todas las emociones del sonido. Posee una red de más de 10.000 centros en 26 países y cinco continentes. Los cerca de 20.900 empleados de Amplifon en todo el mundo se esfuerzan a diario por comprender las necesidades únicas de cada cliente, ofreciendo productos y servicios exclusivos, innovadores y altamente personalizados para garantizar que todo el mundo disponga de la mejor solución posible y de una experiencia de la máxima calidad.
Para más información sobre Amplifon, visite: https://corporate.amplifon.com
Para más información sobre GAES una marca Amplifon y sus soluciones auditivas, visite su sitio web www.gaes.co
 

La expedición de la Ley 2452 del 2025, a través de la cual se modificó el Código de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social, trae diferentes desafíos para los litigantes en materia laboral.

Francia Marcela Perilla Ramos, docente Universidad Externado de Colombia, analiza cuatro retos incorporados en la nueva normativa.

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Enán Arrieta Burgos
Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Bolivariana
enan.arrieta@upb.edu.co

La Corte Constitucional, en la Sentencia T-169 de 2025, definió un nuevo estándar de protección relativo a la estabilidad laboral de las personas lactantes. Esta decisión implica un cambio significativo en la forma cómo opera, en la práctica, la protección laboral de la maternidad. De esta manera, se fija un precedente judicial frente a casos en los que se discute la interpretación y aplicación del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que establece la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo. En esta columna analizo tres cuestiones: ¿qué dijo la Corte?, ¿cuáles son sus implicaciones?, ¿qué interrogantes y desafíos quedan por resolver?

En primer lugar, luego de estudiar las distintas posturas que existen alrededor del artículo 239 del CST, la Corte descalifica, como irrazonable, la interpretación literal de esta disposición normativa, según la cual la presunción de despido discriminatorio y la necesidad de autorización administrativa previa solo aplican durante las 18 semanas posteriores al parto.

A juicio de la Corte, el artículo 6º de la Ley 2306 de 2023 y la protección que la Constitución Política garantiza a la maternidad exigen abandonar esta posición restrictiva de derechos. El Tribunal Constitucional propone, en su reemplazo, que los operadores jurídicos hagan uso de lo que denomina el “método de interpretación conforme”, es decir, de un método de interpretación sistemático.

Como consecuencia de esta relectura del artículo 239 del CST, la Corte fija la siguiente regla hermenéutica: “la presunción de despido discriminatorio y la obligación de obtener la autorización del inspector de trabajo resultan aplicables a la mujer lactante durante los seis primeros meses posteriores al nacimiento del bebé, y a aquellas que realicen una lactancia materna continua, con posterioridad a los seis meses de vida del niño y hasta los dos años de edad”. Con base en esta interpretación, la Corte protegió los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la lactancia materna y a la seguridad social de dos trabajadoras en condición de lactancia que habían sido desvinculadas, sin autorización del inspector de trabajo, a pesar de que habían transcurrido más de seis meses desde el parto.

En segundo lugar, la decisión de la Corte implica profundas consecuencias prácticas. Desde el punto de vista de los derechos de la trabajadora, la protección legal y constitucional, derivada del fuero de maternidad, se extendería, en algunos casos, hasta 24 meses, esto es, un incremento temporal superior al 500 %. Para ello se requiere acreditar la lactancia materna continua durante el respectivo periodo de protección, que podrá ser igual o inferior a los dos años. La prueba de la lactancia materna continua puede estar asociada, aunque no necesariamente, al uso efectivo de los descansos regulados en la Ley 2306 de 2023. Desde la óptica del empleador, el nuevo estándar de protección constitucional supone, por un lado, revisar de forma cuidadosa las terminaciones contractuales que recaen sobre personas que, en los dos años anteriores, han sido padres. Ante una presunción que juega en contra del empleador y en procesos en los que la prueba indiciaria resulta determinante, es fácil prever que la discusión será esencialmente probatoria. El debate probatorio girará, entre otros aspectos, en torno al conocimiento que el empleador tenga o no de la condición de lactancia. Por ello, no sobra advertir que será decisivo el registro adecuado de los descansos y permisos, así como la prueba de las circunstancias vinculadas con la condición de lactante.

En tercer lugar, la Sentencia T-169 de 2025 deja abiertos algunos interrogantes y plantea no pocos desafíos. ¿La ampliación del fuero de lactancia hasta los dos años se extiende al cónyuge, compañero permanente o pareja de la persona lactante? En caso afirmativo de que esta medida aplique al mal llamado fuero de paternidad (¡que no es un fuero de paternidad!), cabe preguntarse: ¿cómo podría el empleador conocer la condición de lactante de quien es pareja de su trabajador? Adicionalmente, en los casos concretos, siempre será posible cuestionar qué se entiende por “lactancia materna continua”. Por un lado, porque el cuidado de la infancia no se reduce a la función de amamantar. Por otra parte, porque la lactancia corresponde a una decisión autónoma de la trabajadora, de manera que puede ser continua o no. En línea con lo anterior, y considerando que la forma de vivir la maternidad y la lactancia hacen parte del proyecto de vida de la trabajadora, no deja de ser cuando menos problemático, desde la perspectiva del derecho a la igualdad, que la ampliación temporal del fuero esté supeditada a la lactancia continua. Igualmente, no faltará quien discuta que la sentencia reproduce estereotipos de género asociados a la maternidad, de modo que la protección ampliada recae sobre la persona que efectivamente lacte.

Finalmente, los cambios que introduce el nuevo estándar de protección constitucional fijado en la Sentencia T-169 de 2025 revelan tres conclusiones. Primero, que la jurisprudencia constitucional define, cada vez con más frecuencia, parámetros que condicionan la interpretación de las disposiciones laborales. Segundo, que instituciones tan decantadas, como el fuero de maternidad, siguen generando discusiones sobre su alcance y comprensión. Nada más alejado de la seguridad jurídica. Tercero, que aspectos tan fundamentales, como la maternidad y el derecho al cuidado, continúan retando el entendimiento del derecho. Un derecho laboral dinámico, para algunos, quizás, demasiado dinámico.

Por medio de la Resolución 1843 de 2025 del Ministerio del Trabajo, se realizaron modificaciones a las evaluaciones médicas ocupacionales.

Adriana Alejandra Fernández Montejo, abogada laboralista y gerente senior de EY, explica en esta videocolumna cuáles son las evaluaciones médicas ocupacionales obligatorias que debe realizar el empleador.

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