La falta de equilibrio puede tener un impacto negativo en la salud, las relaciones y la satisfacción general. Sin embargo, con estrategias adecuadas, es posible mantener un equilibrio efectivo que fomente tanto el éxito en el trabajo como una vida personal satisfactoria.  A continuación, exploraremos consejos y estrategias para ayudarte a equilibrar eficazmente tu vida personal y profesional.

Establece Límites Claros

Uno de los primeros pasos para lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal es establecer límites claros. Define las horas de trabajo y respétalas tanto como sea posible. Asegúrate de que tus colegas, supervisores y clientes conozcan tus límites y expectativas.

Prioriza tus Tareas

La gestión del tiempo es esencial para equilibrar la vida personal y el trabajo. Prioriza tus tareas y dedica tiempo a lo que es más importante. Aprende a decir "no" a las solicitudes no esenciales y enfócate en las actividades que realmente importan.

Programa Tiempo de Calidad

Programar tiempo de calidad para ti mismo y tus seres queridos es fundamental. Bloquea tiempo en tu agenda para actividades que te gusten y que te ayuden a relajarte y recargar energías. Esto podría incluir ejercicios, hobbies, tiempo en familia o simplemente tiempo para ti mismo.

Aprende a Delegar

No tienes que hacerlo todo tú mismo. Delegar tareas en el trabajo y en el hogar puede liberarte para enfocarte en lo que realmente importa. Delegar no es una señal de debilidad, sino una estrategia efectiva de gestión.

Desconéctate Digitalmente

En la era de la tecnología, es fácil estar siempre conectado al trabajo a través de dispositivos móviles y redes sociales. Establece límites para el tiempo de pantalla y desconéctate del trabajo fuera de tus horas de trabajo. Esto te permitirá estar más presente en tu vida personal.

Practica la Automatización y la Eficiencia

Tanto en el trabajo como en la vida cotidiana, la automatización y la eficiencia pueden ahorrarte tiempo y energía. Utiliza herramientas y tecnologías que te ayuden a simplificar tareas repetitivas o que consumen mucho tiempo.

Establece Objetivos Claros
Establecer objetivos claros tanto en tu carrera como en tu vida personal te ayudará a mantenerte enfocado y a asegurarte de que estás trabajando hacia lo que realmente deseas. Esto puede reducir la sensación de agobio y darle un propósito a tus esfuerzos.

Comunica tus Necesidades
La comunicación abierta es clave para equilibrar la vida personal y el trabajo. Habla con tu jefe, colegas y seres queridos sobre tus necesidades y expectativas. Cuando las personas a tu alrededor comprenden tus prioridades, es más probable que te apoyen.

Establece Rutinas Saludables
Mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal requiere cuidar de ti mismo. Establece rutinas saludables que incluyan ejercicio regular, una alimentación equilibrada y suficiente descanso. Una mente y un cuerpo saludables son fundamentales para afrontar el estrés laboral y disfrutar de la vida personal.

Practica la Mindfulness y la Meditación
La atención plena (mindfulness) y la meditación son prácticas que pueden ayudarte a reducir el estrés y a estar presente en el momento. Dedica tiempo a practicar la atención plena y la meditación para mantener la calma y la claridad en medio de las demandas de la vida laboral y personal.

Considera el Trabajo Remoto o Flexibilidad Laboral
Si tu empleador lo permite, considera la posibilidad de trabajar de forma remota o de aprovechar horarios flexibles. Esto puede ayudarte a reducir el tiempo y el estrés asociados con los desplazamientos y permitirte una mayor flexibilidad en tu vida diaria.

Aprende a Decir "Sí" a Ti Mismo
A menudo, nos centramos en satisfacer las necesidades y expectativas de los demás, dejando poco espacio para nuestras propias necesidades. Aprende a decir "sí" a ti mismo y a tus propias necesidades sin sentirte culpable.

Busca Apoyo Profesional o Terapia
Si sientes que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es un desafío abrumador, considera buscar apoyo profesional o terapia. Un consejero o terapeuta puede ofrecer herramientas y estrategias adicionales para ayudarte a manejar el estrés y encontrar un equilibrio saludable.

Evalúa y Ajusta Regularmente
El equilibrio entre la vida personal y el trabajo no es estático; es un proceso en constante evolución. Periodicamente, tómate el tiempo para evaluar si estás cumpliendo con tus objetivos de equilibrio. Ajusta tus estrategias según sea necesario.

Lograr un equilibrio efectivo entre la vida personal y el trabajo es fundamental para la salud, la satisfacción y el bienestar. Siguiendo estos consejos y adaptándolos a tus necesidades personales, puedes disfrutar de una vida más equilibrada y plena, lo que te ayudará a ser más productivo en el trabajo y a disfrutar de momentos significativos en tu vida personal. Recuerda que el equilibrio es un objetivo continuo, y lo más importante es mantenerte enfocado en lo que es más importante para ti.
 

La protección de los directivos frente a posibles errores en el ejercicio de su gestión está despegando en toda Latinoamérica. En los últimos años este tipo de seguro ha estado creciendo a doble dígito sobre todo en países con legislaciones más exigentes en términos de la responsabilidad civil de estos puestos, como Chile o Perú.
Una mala decisión estratégica, falta de adecuación a una determinada legislación, fallas de cyber protección o de cuidado del medioambiente, políticas internas no equitativas o responsables, o la mera aprobación de las cuentas anuales, pueden suponer mucho más que un error de gestión. 

El impacto, si se materializa el riesgo de una demanda, puede afectar a la marca y reputación de toda una organización, sus operaciones, su gente, y hasta la propia superviviencia de la empresa. En el caso del directivo además, se agrava ya que debe hacerle frente con su patrimonio personal. 

En Estados Unidos, Reino Unido y Europa, la herramienta de protección llamada D&O (Directors and Officers) lleva más de 50 años muy establecida en el mercado. En estos países, prácticamente ningún directivo asume sus funciones sin contar con un buen seguro de D&O. 
“Latinoamérica ha sido un territorio con poca litigiosidad, y no se veía la necesidad de adquirirlo. Pero recientemente hemos visto casos muy grandes que han generado una mayor conciencia y necesidad de protección. La cantidad de reclamos contra la póliza de D&O se ha disparado, especialmente por las investigaciones oficiales a funcionarios públicos. Las instituciones financieras también se han visto afectadas por reclamaciones millonarias, sobre todo las que tienen exposición pública, o pretenden salir a bolsa (IPO’s), explicó Paula Ordóñez, directora de Seguros Especializados de Marsh Latinoamérica y el Caribe. “En los últimos 5 años, los seguros D&O han pagado indemnizaciones por más de 125 millones USD, con reservas de las aseguradoras por +300 millones”. 

A nivel global, entre 2021 y 2022 las reclamaciones D&O crecieron de media un 66%, siendo las empresas de Tecnología, Transporte, Ingeniería, Construcción y Retail las más reclamadas. 

Afortunadamente, el mercado internacional que hasta ahora estaba un poco cerrado, con precios más altos, ha empezado a estabilizarse, según el Informe del Mercado Global de Seguros publicado por Marsh. “La entrada de nuevas capacidades y la flexibilización de las guías de suscripción, han generado mayor competencia y la posibilidad de tener negociaciones mas allá de la prima de seguros. En general, la tendencia es a la baja con descuentos entre el 5% y 10”, asegura Paula Ordónez. 
De la región, Colombia y Brasil son los países más avanzados en términos de protección de sus directivos, México uno de los que menos. 

¿Frente a qué riesgos debe de estar protegido un CEO?

Los Directores y Consejos Directivos afrontan hoy una exposición adicional a nuevos riesgos como los relacionados con ataques cibernéticos, las políticas de ESG, o los requisitos de información TCFD, “sumado a las protestas cada vez mayores por parte de organizaciones medioambientales, activistas, consumidores o incluso de sus propios colaboradores”, explicó Paula López, directora de Seguros Especializados de Marsh Latinoamérica y el Caribe.
“El objetivo principal de estas soluciones de protección es garantizar que las compañías comprendan a un nivel más profundo su tolerancia al riesgo, así como los potenciales impactos financieros de los riesgos de sus directivos. Por eso es crítico entender cuál es el límite de responsabilidad asumido, así como cuáles serían los costos de defensa legal, de imagen, o de interrupción del negocio, en caso de no contar con un seguro”.

Según la experta de Marsh, el seguro D&O ayuda a directivos y empresas a tomar decisiones más acertadas con respecto a su gestión del riesgo:

•    Protección personal. Los directores y altos ejecutivos pueden tomar decisiones difíciles que afectan a la empresa y sus accionistas. Estos seguros ofrecen protección de su patrimonio personal en caso de demandas relacionadas con estas decisiones.
•    Atracción de talento. Ofrecer cobertura de D&O puede ayudar a las empresas a atraer y retener a ejecutivos de alto nivel.
•    Confianza de los inversionistas. Inversores y accionistas pueden sentirse más seguros al invertir en una empresa con seguros D&O, ya que saben que hay protección en caso de litigios con la dirección

Acerca de Marsh 
Marsh es el líder global en corretaje de seguros y administrador de riesgos. Con más de 45,000 colaboradores que operan en más de 130 países, Marsh presta servicios a clientes comerciales e individuales con soluciones de riesgo basadas en datos y servicios de asesoramiento. Marsh es un negocio de Marsh McLennan (NYSE: MMC), la firma líder global de servicios profesionales en las áreas de riesgo, estrategia y personas. Con ingresos anuales de más de 20 mil millones de dólares, Marsh McLennan ayuda a los clientes a navegar en un entorno cada vez más dinámico y complejo a través de cuatro negocios líderes en el mercado: Marsh, Guy Carpenter, Mercer y Oliver Wyman.  Para obtener más información, visite marshmclennan.com, síganos en LinkedIn y Twitter.
 

Actualmente, las organizaciones avanzan en planes para estimular la productividad de los colaboradores por medio de estrategias de salario emocional, si bien son elementos importantes hay también una serie de compensaciones económicas que también pueden resultar efectivas para la promoción de la productividad.

Sin embargo, es un beneficio que muchas organizaciones no pueden permitirse más cuando se habla de aumentos salariales basados en logros, y que eventualmente serían mucho menos masivos que los planes de salario emocional, que pueden tener una cobertura mayor que un incentivo salarial.

Ofrecer un salario competitivo es importante, pero para impulsar un rendimiento sobresaliente y fomentar un compromiso a largo plazo, las empresas deben ir más allá y considerar una variedad de incentivos salariales, que no solo sean aplicables de forma individual y que no tengan un efecto nocivo en la economía de la organización.

Algunas de las opciones que se pueden tener en cuenta son los aumentos de salario anuales como una forma común de incentivar a los empleados y reconocer su lealtad y desempeño en la empresa. Estos aumentos pueden ser automáticos, basados en la inflación, o basados en el mérito, vinculados al rendimiento individual o grupal. Proporcionar aumentos de salario anuales muestra a los empleados que la empresa valora su contribución y está dispuesta a recompensarla, al igual que la puntualidad en el pago, es un tema des motivador el cambio de fechas de forma arbitraria, o que no se cumplan los plazos del pago a los empleados, además de las implicaciones legales que se tengan frente a este tema.

Un tema que también pueden explorar las empresas son los bonos o incentivos temporales como una forma efectiva de reconocer y recompensar el rendimiento excepcional. Los empleados que alcanzan objetivos específicos o superan las expectativas pueden recibir bonos basados en un porcentaje de su salario base. Estos incentivos pueden ser individuales o grupales, dependiendo de la estructura de la organización. Estos bonos motivan a los empleados a esforzarse más y contribuir al éxito de la empresa, siendo de carácter temporal pero no permanente.

Los programas de comisiones son comunes en industrias relacionadas con ventas y servicios. Los empleados que ganan comisiones reciben un porcentaje de las ventas que realizan. Esto proporciona una motivación directa para aumentar las ventas y el rendimiento. Para muchas personas, la oportunidad de ganar más dinero a través de comisiones es un incentivo poderoso.

Otro aspecto a explorar es la participación en las ganancias que vincula directamente el éxito de la empresa al de los empleados. Los
trabajadores pueden recibir una parte de las ganancias de la empresa, lo que fomenta un sentido de propiedad y responsabilidad en su trabajo. La participación en las ganancias es especialmente común en empresas cooperativas y organizaciones en crecimiento. Dando paso a que los mismos empleados tengan participación sobre acciones de la empresa.

Estos incentivos son un incentivo común en empresas de tecnología y startups. Los empleados tienen la opción de comprar acciones de la empresa a un precio fijo, lo que les permite beneficiarse del crecimiento del valor de las acciones. Esto alinea los intereses de los empleados con los de la empresa y los motiva a trabajar para aumentar el valor de las acciones.

En la actualidad, el liderazgo femenino ha jugado un papel muy importante y sigue creciendo, pues cada vez son más mujeres quienes
asumen este re t o de liderar y dirigir a un grupo de trabajo hacia los objetivos principales de una empresa.
Así lo demuestra Gloría Patricia Gutiérrez actual Gerente Comercial de Fincomercio y sus más de 25 años de trayectoria en la cooperativa
han permitido que su alta experiencia conduzca a la entidad comercial y socialmente por un buen camino.

Gloria es una mujer líder que trabaja continuamente por alcanzar los objetivos comerciales de la cooperativa, a través de estrategias planificadas y muy bien estructuradas y al mismo tiempo tiene un enfoque claro , que el crecimiento y empoderamiento de todo su equipo actual que suman alrededor de 200 colaboradores y profesionales es primordial . Su forma de liderazgo se basa en la empatía, la escucha activ a y un trabajo en equipo inclusivo, colaborativo y participativo y con enfoque social . Gracias a su liderazgo el personal se siente valorado , además de contar con oportunidades de ascensos que permiten un crecimiento a nivel , personal, laboral y profesional
A portas de completar 66 años de exitosa trayectoria y con más de 240.000 asociados estudiantes, independientes , empleados, pensionados y taxistas , nos sentimos orgullosos de nuestro trabajo, porque a lo largo de este tiempo hemos apoyado los sueños de miles
de personas, gracias a un portafolio amplio de productos, servicios, seguros, y beneficios que se extienden al grupo familiar y que siempre
buscan mejorar y transformar vidas.

En 2023 Fincomercio continua resiliente a todos los cambios y el dinamismo del mercado, la cooperativa redobla sus esfuerzos, implementando estrategias y fortaleciendo su amplio portafolio, porque garantizar el acceso a los productos y servicios de forma continua para garantizar el acceso a los productos y servicios de forma continua para sus asociados es vital.

Sus asociados es vital. También ha cumplido con el también ha cumplido con el compromiso social compromiso social de completar la entrega de 15.800 Kits Escolares en Bogotá y en de completar la entrega de 15.800 Kits Escolares en Bogotá y en ciudades como, Medellín, Villavicencio, Ibagué, Cartagena, Pereira, ciudades como, Medellín, Villavicencio, Ibagué, Cartagena, Pereira, entre otras, y allí no terminó todo porque los límites pasaron, cuando entre otras, y allí no terminó todo porque los límites pasaron, cuando los recorridos y las entregas se en los recorridos y las entregas se extendieron a puntos remotos y extendieron a puntos remotos y veredas donde los niños y jóvenes campesinos, veredas donde los niños y jóvenes campesinos recibieron su maleta recibieron su maleta cargada de útiles escolares. 
Tenemos organizado para este último trimestre del año unas jornadas tenemos organizado para este último trimestre del año unas jornadas de bienestar a de bienestar a asociaciones agro en en el municipio Coper, en Planadas y en La Plata, Planadas , en donde en donde estaremos con más de estaremos con más de 11..300 300 personas, personas, entre mujeres entre mujeres, hombres, familias, niños y jóvenes con , hombres, familias, niños y jóvenes con actividades actividades de  salud, como , como:  tamizaje cardiovascular, visual, control control oral, charlas de prevención cáncer de seno, charlas de finanzas y actividades recreativas para los niños como una película, pinturitas, actividades recreativas para los niños como una película, pinturitas, entre otros.

Cada una de las actividades, jornadas, estrategias y proyectos desarrollados en la Cooperativa, son de ideas creativas de cada uno desarrollados en la Cooperativa, son de ideas creativas de cada uno de los colaboradores, grupos de trabajo y  líderes que hacen parte  de Fincomercio, un equipo comprometido y participativo que le apuesta a un equipo comprometido y participativo que le apuesta a la importancia de estar cerca a los asociados y escuchar sus necesidades e intereses.

En Fincomercio seguiremos construyendo país y queremos llegar a queremos llegar a más personas, familias y empresas porque sabemos que somos  un aliado idóneo y estratégico. Así que extendemos la invitación a todos. Así que extendemos la invitación a todos los colombianos para que se den la oportunidad de explorar el sector solidario, el cual cuenta con un abanico de beneficios, posibilidades y abanico de beneficios, posibilidades y bondades que se traducen a una ayuda mutua, colaborativa, a la solidaridad, a la equidad y a lograr que las oportunidades sean para todos. todos.

La decisión de contratar a personas con antecedentes penales en una empresa es un tema complejo y depende de varios factores, que incluso contemplan el tipo de cargos a ocupar y la naturaleza de la pena que tuvo la persona. Para toda organización es un reto incluir a profesionales con antecedentes penales debido también a la cultura y percepción de ciertos delitos. Sin embargo, también puede servir como una oportunidad de reinserción y rehabilitación por medio de un empleo que pueda servirle a esa persona para su sostenimiento y como base para reconstruir sus vidas.

Es por ello que dentro de la ley laboral también se contemplan algunas ventajas para aquellas empresas que deseen hacer este tipo de inclusión. Algunas razones por las cuales algunas empresas pueden considerar la contratación de personas con antecedentes penales son:

1.    Rehabilitación y reinserción: Una de las razones más importantes es brindar a las personas que han cometido errores en el pasado la oportunidad de rehabilitarse y reintegrarse a la sociedad a través del empleo. El trabajo puede ser una herramienta poderosa para ayudar a las personas a reconstruir sus vidas y evitar reincidir en el delito.

2.    Diversidad de talentos: Contratar a personas con antecedentes penales puede traer una variedad de talentos y habilidades a la empresa que de otro modo se perderían. Algunas de estas personas pueden haber adquirido habilidades valiosas mientras estaban en prisión o pueden tener una perspectiva única que beneficie a la empresa.

3.    Mejora de la imagen corporativa: Algunas empresas optan por contratar a personas con antecedentes penales como parte de su compromiso con la responsabilidad social corporativa y la inclusión. Esto puede mejorar la imagen pública de la empresa y mostrar su compromiso con la equidad y la justicia.

4.    Potencial de lealtad y compromiso: Algunas personas que han tenido dificultades en el pasado pueden estar especialmente motivadas para demostrar su valía y compromiso en el lugar de trabajo. Esto puede llevar a una mayor lealtad y desempeño laboral.

Sin embargo, también es importante destacar que existen consideraciones legales y de seguridad que deben tenerse en cuenta al contratar a personas con antecedentes penales. Las empresas deben evaluar cuidadosamente los riesgos y beneficios, implementar políticas y prácticas de contratación justas y tomar medidas para garantizar la seguridad de los empleados y clientes.

En última instancia, la decisión de contratar a personas con antecedentes penales varía según la empresa y la situación particular. Algunas empresas pueden tener políticas de contratación inclusivas, mientras que otras pueden optar por seguir una estrategia más conservadora. En cualquier caso, es importante que las decisiones de contratación se tomen de manera justa y basada en la evaluación de las habilidades y la idoneidad de los candidatos.

Para ahondar en este tema de cara a la normativa actual conversamos con Gabriela Sarmiento, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna para que nos comente que beneficios plantea la ley laboral y como está regulada esta inclusión en Colombia.

Legis Gestión Humana: ¿Las empresas que incluyan en sus nóminas a personas con historial penal tienen algún beneficio?

Gabriela Sarmiento: Hoy hablaremos sobre la Ley 2023. La Ley 22 08 del 2022 tiene por objeto crear mayores oportunidades de acceso al mercado laboral para con la población post final o para aquellas personas que se encuentran cumpliendo pena con permiso de trabajo o en libertad condicional, con suspensión provisional de pena, pero con autorización de trabajo mediante la creación de beneficios tributarios, económicos y corporativos que impacten positivamente en la estructura de los costos de las empresas.

Con relación a la contratación de este talento humano. Por medio de esta ley se crea el sello de segundas oportunidades, el cual identificará a que las empresas ir, e incorporen dentro de su planta laboral a por lo menos un trabajador que haga parte de la población objeto de la ley o cuyos socios o accionistas hagan parte de dicha población.

Ahora, la población objeto de esta ley se deberá entender como toda persona que ha sido privada de la libertad como consecuencia de una sentencia condenatoria que en su cuestión o en su contra por la comisión de un delito de acuerdo con el contenido del Código Penal o en el exterior que ha recuperado su libertad de conformidad con la legislación vigente o también que se encuentra en cumplimiento de la pena, pero que tiene permiso de trabajo, libertad condicional, suspensión provisional de la pena al Ministerio de Trabajo reglamentará dentro de los seis meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, lo referente al hecho. A su vez, el Gobierno Nacional diseñará una ruta de emprendimiento para las segundas oportunidades, en la que realmente se garantizará que esa población que es objeto de esta ley, pues realmente sí haya un acompañamiento y un asesoramiento necesario para la puesta en marcha de la contratación.

Legis Gestión Humana: ¿Qué beneficios existen para las empresas?

Gabriela Sarmiento: cuando la contratación de trabajadores de esta población representa el 10% de la nómina actual de la empresa, esta deberá pagar el 40% de del total de los aportes mencionados en el primer año y para el segundo año deberá pagar el 70% de estos aportes. Cuando la contratación de trabajadores de esta prueba siempre presente el 15% de la nómina actual, la empresa deberá pagar el 20% total de los aportes mencionados y esto es, para el primer año y para el segundo año deberá pagar el 60%.

Es importante mencionar y aclaro que realmente los descuentos que se efectúan esos aplican respecto a los aportes parafiscales que se case en la nómina de dichos trabajadores y solo sea para aquellas empresas o empleadores que realmente puedan certificar que el personal de planta de al menos 100 empleados. De igual manera, la norma también indica que la contratación deberá durar el mismo tiempo que duren los beneficios, independientemente del tipo de contrato,

Legis Gestión Humana: ¿Estos beneficios serán regulados por alguna identidad?

Gabriela Sarmiento: Estos beneficios realmente si van a ser regulados y serán regulados en un término no mayor a seis meses contados a partir de la expedición de la presente ley y las entidades que las regularán serán tanto el Ministerio de Salud y Protección Social, junto con el del Trabajo y también la UPP, la cual reglamentará lo anterior en cuanto al funcionamiento operativo y su correspondiente liquidación y el pago de la pila. Así mismo, las empresas podrán vincular laboralmente a la población objeto de la ley y acceder a los beneficios e incentivos aquí establecidos, sin perjuicio de la información que repose en el archivo, sin que esto constituya un riesgo reputacional para la empresa. Esto es muy importante ahora, sin perjuicio del anterior, pues no nos permitimos informarles que no es obligación que las compañías contraten a los post penados, es un paso para trabajar en la exclusión. La reconciliación a través de la progresividad en el pago. Aportes parafiscales asociados al pago y la nómina de sus trabajadores. Más esta ley no es una obligatoriedad para las compañías.

Te invitamos a ver la entrevista completa: 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast: 

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En este momento, Colombia atraviesa una coyuntura política y económica que exige que las organizaciones estén al día con la realidad económica, política y social del país, lo que les permitirá tomar decisiones acertadas de cara al futuro y los desafíos en el desarrollo del talento, la cultura de trabajo, y la naturaleza misma del mercado. 

Por ello es importante que los líderes empresariales dentro de sus agendas se planteen la actualización de conceptos y prácticas en jornadas de actualización como el HRW de este año. 

Este evento organizado por Legis Gestión Humana, ha contado con la participación de importantes personalidades dentro del ámbito empresarial y de recursos humanos, donde se abordará de forma práctica y asertiva las nuevas realidades que afrontan las empresas, desde un punto de vista práctico y aplicable a la organización.  

En un mundo empresarial en constante evolución, la gestión de recursos humanos desempeña un papel crucial en el éxito de cualquier organización. Los profesionales de recursos humanos son responsables de aspectos fundamentales, como la contratación, el desarrollo de talento, la gestión del desempeño y la creación de una cultura de trabajo saludable. Para mantenerse a la vanguardia de este campo dinámico, es esencial la participación en eventos de actualización en recursos humanos. 

Algunas ventajas de asistir al HRW 2023: Liderando el cambio en la Gestión del capital humano son: 

Manteniendo el Conocimiento Actualizado

El mundo de los recursos humanos está en constante cambio.  La reciente reforma laboral en estudio, las tendencias en gestión de personas avanzan y las nuevas tecnologías transforman la forma en que trabajamos. Asistir a nuestro evento de actualización te permite mantener tus conocimientos actualizados y estar al tanto de las últimas tendencias y mejores prácticas. Aquí hay algunas razones por las que la actualización constante es esencial:

1. Cambios en las Leyes laborales: Asistir te mantendrá al tanto de las últimas regulaciones y te ayuda a garantizar que tu organización cumpla con todas las leyes aplicables.

2. Nuevas tecnologías: Las herramientas y software de gestión de recursos humanos están en constante desarrollo. Conocer las últimas tecnologías te permite ser más eficiente en tu trabajo y mejorar la experiencia de los empleados.

3. Tendencias en diversidad e inclusión: La diversidad y la inclusión son temas críticos en la gestión de recursos humanos. Mantenerse actualizado sobre las tendencias y estrategias en este ámbito es esencial para promover la igualdad en el lugar de trabajo.

4. Cambio en la cultura organizacional: La cultura de la empresa es fundamental para el compromiso de los empleados y el éxito general. Aprender sobre nuevas formas de crear una cultura de trabajo saludable puede tener un impacto significativo en tu organización.

Desarrollo profesional

En el HRW puedes adquirir nuevos conocimientos y habilidades que te ayudarán a crecer en tu carrera. Algunos aspectos importantes incluyen:

1. Aprendizaje continuo: La educación continua es fundamental para el éxito profesional. La actualización te brinda la oportunidad de aprender de expertos en la industria y expandir tu conocimiento en áreas como la gestión del talento, la planificación de la sucesión y la gestión del cambio.

2. Habilidades de liderazgo: La gestión de personas implica liderar equipos y resolver problemas. Los eventos suelen ofrecer talleres y sesiones sobre habilidades de liderazgo que pueden ayudarte a convertirte en un líder más efectivo.

3. Desarrollo de habilidades técnicas: A medida que la tecnología desempeña un papel cada vez más importante en los recursos humanos, es esencial desarrollar habilidades técnicas. Puedes aprender sobre software de gestión de talento, análisis de datos y herramientas de reclutamiento avanzadas.

Networking y colaboración

Asistir al HRW también brinda oportunidades valiosas de networking. Conectar con otros profesionales de recursos humanos puede ser beneficioso de varias maneras:

1.Establecer contactos profesionales: Puedes conocer a colegas de la industria, compartir experiencias y obtener ideas frescas para abordar los desafíos en la gestión de personas.

2. Colaboraciones futuras: Establecer relaciones sólidas puede llevar a colaboraciones futuras en proyectos o iniciativas que beneficien a tu organización.

3. Compartir conocimientos: Los eventos son una plataforma para compartir tus propios conocimientos y experiencias con otros, lo que puede ser gratificante y fortalecer tu posición en la comunidad de recursos humanos.

Inspiración y motivación

Escuchar a expertos en recursos humanos y líderes de la industria puede inspirarte y motivarte a mejorar tus habilidades y enfoques en la gestión de personas. Algunas de las formas en que puedes encontrar inspiración incluyen:

1.    Discursos Motivadores: Los oradores destacados a menudo comparten historias inspiradoras y consejos prácticos que pueden reavivar tu pasión por la gestión de recursos humanos.2.    Experiencias Compartidas: Escuchar las experiencias de otros profesionales puede ayudarte a superar desafíos similares y encontrar soluciones innovadoras.

3.    Nuevas Perspectivas: Los eventos son una oportunidad para explorar nuevas perspectivas y enfoques en la gestión de personas que pueden transformar la forma en que abordas tu trabajo.
Mejora de la Toma de Decisiones

Al asistir al HRW 2023: Liderando el cambio en la Gestión del capital humano, tienes la oportunidad de acceder a una amplia gama de perspectivas y experiencias en recursos humanos. Esta diversidad de conocimientos puede mejorar tu toma de decisiones en varios aspectos, como:

1.    Contratación y Retención de Talentos: Aprender sobre las mejores prácticas en la contratación y retención de talento puede ayudarte a tomar decisiones más informadas en estos procesos críticos.

2.    Gestión del Desempeño: Conocer diferentes enfoques en la gestión del desempeño te permite implementar sistemas más efectivos en tu organización.

3.    Gestión de Conflictos: Obtener consejos y estrategias para manejar conflictos en el lugar de trabajo puede ser valioso para mantener un ambiente de trabajo armonioso.

Crecimiento de la Empresa

La gestión efectiva de recursos humanos es fundamental para el éxito de una organización. Al mejorar tus habilidades y conocimientos a través de la asistencia a nuestro evento de actualización, puedes contribuir positivamente al crecimiento y desarrollo de la empresa. Aquí hay algunas formas en que tu participación puede beneficiar a tu organización:

1.    Mejora de la Productividad: Aprender sobre las últimas técnicas de gestión de recursos humanos puede aumentar la productividad de los empleados y, por lo tanto, contribuir al crecimiento de la empresa.

2.    Reducción de la Rotación de Personal: La retención de talento es esencial para mantener la estabilidad en la organización y evitar los costos asociados con la rotación de personal.

3.    Cultura de Trabajo Saludable: Implementar estrategias para promover una cultura de trabajo saludable puede mejorar la moral de los empleados y la reputación de la empresa.

Reconocimiento Profesional

Participar en eventos de actualización en recursos humanos y obtener certificaciones o acreditaciones relevantes en este campo puede aumentar tu reconocimiento y credibilidad profesional. Tener un historial de asistencia y logros en eventos demuestra tu compromiso con la excelencia en la gestión de recursos humanos. Esto puede ser especialmente valioso si estás buscando oportunidades de promoción o una nueva posición en la industria.
 

Las nuevas tendencias en cuanto a las formas de trabajo han transformado el mundo empresarial, y muchas empresas están explorando oportunidades más allá de sus fronteras nacionales. A medida que las organizaciones crecen y se expanden internacionalmente, surge la necesidad de buscar talento en otros países. Pero, ¿Cuándo es el momento adecuado para considerar la contratación de empleados en el extranjero? Aquí exploraremos las circunstancias en las que una empresa debe pensar en buscar talento en otro país y cómo hacerlo de manera efectiva.

Señales de que es el momento adecuado para la internacionalización

Antes de buscar talento en otro país, una empresa debe evaluar si las condiciones son propicias para una expansión internacional. Aquí hay algunas señales que indican que podría ser el momento adecuado:

Demanda de mercado internacional
Si la empresa ve una demanda creciente de sus productos o servicios en mercados internacionales, esto puede ser un indicio de que es el momento adecuado para considerar la expansión. El interés y la necesidad del mercado extranjero pueden ser una motivación para buscar talento localmente.

Presión de la competencia global
Si la competencia global está ingresando a su mercado local, es posible que deba expandirse para mantener su posición competitiva. Esto podría requerir la contratación de talento en el extranjero para competir de manera efectiva en esos mercados.

Acceso a recursos específicos
Algunas regiones pueden ofrecer recursos y conocimientos especializados que son cruciales para el negocio. Si necesita acceso a materias primas, tecnología o conocimientos específicos que solo se encuentran en ciertos lugares, la contratación en el extranjero podría ser la solución.

Diversificación de riesgos
Depender de un solo mercado puede ser riesgoso. La diversificación geográfica puede ayudar a mitigar riesgos relacionados con factores económicos, políticos o ambientales en un mercado en particular. Esto podría justificar la expansión internacional y la búsqueda de talento en otros países.

                                                                        Cómo buscar talento en otro país

Una vez que se ha determinado que es el momento adecuado para buscar talento en otro país, es esencial abordar el proceso de manera estratégica y efectiva. Aquí hay pasos clave a considerar:

1. Investigación de mercado
Antes de buscar talento en otro país, realice una investigación exhaustiva del mercado objetivo. Comprenda las necesidades, regulaciones laborales, culturas empresariales y competencia local. Esto le ayudará a definir su estrategia de contratación y a identificar el tipo de talento que necesita.

2. Establezca una presencia local
La presencia local es fundamental para la contratación en otro país. Esto puede incluir la apertura de una oficina, la asociación con una empresa local o la contratación de un representante local. Esta presencia facilitará la búsqueda y el proceso de selección.

3. Adapte su estrategia de contratación
La estrategia de contratación debe adaptarse a las particularidades del mercado local. Esto puede incluir la consideración de las diferencias culturales en el proceso de selección y la elección de canales de reclutamiento apropiados.

4. Cumplimiento normativo y legal
Cada país tiene sus propias regulaciones laborales y requisitos legales. Asegúrese de cumplir con todas las leyes y regulaciones relacionadas con la contratación en el extranjero. Esto incluye temas como visados, impuestos, seguro y contratos de trabajo.

5. Selección de candidatos
La selección de candidatos debe ser rigurosa y basada en criterios objetivos. Evalúe las habilidades, experiencia y adecuación cultural de los candidatos. Puede ser beneficioso contar con el apoyo de expertos en recursos humanos locales o consultores de selección.

6. Desarrollo de una cultura global
La empresa debe promover una cultura global que valore la diversidad y la inclusión. Esto ayudará a integrar a los nuevos empleados internacionales y a aprovechar su experiencia y perspectivas únicas.

7. Plan de integración
Desarrolle un plan de integración sólido para los nuevos empleados internacionales. Esto incluye la orientación, el entrenamiento y el apoyo continuo para garantizar una transición sin problemas a la empresa y la cultura organizacional.

8. Comunicación efectiva
La comunicación es clave para el éxito en la internacionalización. Asegúrese de que los empleados en el extranjero estén bien informados y se sientan parte de la empresa. Establezca canales de comunicación efectivos para mantener una conexión constante.

La gestión efectiva de las relaciones con los empleados, la comunicación entre equipos, la atracción y retención del talento y la creación de un entorno de trabajo saludable dependen en gran medida de la capacidad de los profesionales de recursos humanos para comunicarse de manera efectiva, muchas de las estrategias comunicativas de una organización parten de esta área, siendo los principales conductores de las comunicaciones internas y también externas de la organización, es también menester de los integrantes de estos equipos adquirir capital humano que fortalezca y sean afines a esta cultura organizacional donde se promueva la comunicación clara, honesta y de relevancia para los procesos que se quieran impulsar.

Estas habilidades comunicativas en recursos humanos van más allá de simplemente hablar y escuchar. Implican la capacidad de escuchar activamente, resolver conflictos, inspirar confianza y construir relaciones sólidas con los empleados. Estas habilidades son cruciales en todas las etapas del ciclo de vida del empleado, desde la atracción y contratación hasta el desarrollo y la retención. A continuación, podemos mencionar algunos rasgos que agregarán valor al área y que sean características de valor que ayuden a impulsar un ambiente laboral dinámico en torno a la comunicación.

Comunicación Clara y Efectiva

La comunicación clara es el fundamento de todas las interacciones exitosas en recursos humanos. Los profesionales de RRHH deben ser capaces de expresar sus ideas de manera comprensible y estar dispuestos a aclarar cualquier malentendido. Esto es especialmente importante al redactar políticas internas, descripciones de puestos, comunicados de prensa o durante reuniones con empleados. La falta de claridad puede llevar a la confusión y la insatisfacción de los empleados.

Escucha Activa
Escuchar activamente es una habilidad comunicativa fundamental en RRHH. Los profesionales deben ser capaces de entender las preocupaciones, necesidades y expectativas de los empleados. Esto no solo fomenta la empatía, sino que también ayuda a resolver problemas de manera efectiva y a tomar decisiones informadas. La escucha activa implica prestar atención completa, hacer preguntas pertinentes y mostrar interés genuino por lo que dicen los empleados.

Comunicación No Verbal
La comunicación no verbal, que incluye gestos, expresiones faciales y postura corporal, es igualmente importante en RRHH. Los gestos incorrectos o una postura inapropiada pueden enviar mensajes negativos a los empleados, incluso si las palabras son correctas. Los profesionales de recursos humanos deben ser conscientes de su lenguaje corporal y asegurarse de que sea coherente con su mensaje verbal.
Habilidades de Negociación
La negociación es una habilidad clave en recursos humanos, ya que a menudo se deben resolver conflictos, acordar condiciones laborales o negociar con candidatos durante el proceso de selección. La capacidad de llegar a acuerdos mutuamente beneficiosos es esencial para mantener relaciones laborales positivas y para asegurarse de que las decisiones sean justas y equitativas.

Empatía
La empatía es la capacidad de comprender y compartir los sentimientos de los demás. En RRHH, la empatía es esencial para establecer relaciones sólidas con los empleados. Cuando los empleados sienten que los profesionales de recursos humanos los comprenden y se preocupan por ellos, es más probable que se sientan valorados y comprometidos con la empresa. La empatía también es clave en situaciones difíciles, como despidos o problemas personales de los empleados.

Gestión de Conflictos
Los conflictos en el lugar de trabajo son inevitables, pero la forma en que se gestionan puede marcar la diferencia en la moral y la productividad de los empleados. Los profesionales de recursos humanos deben ser hábiles en la identificación de problemas, la mediación y la resolución de conflictos de manera justa y equitativa. La gestión eficaz de conflictos puede prevenir tensiones y mejorar las relaciones laborales.

Comunicación en Situaciones de Crisis
En momentos de crisis, como despidos masivos o situaciones de emergencia, la comunicación en recursos humanos es especialmente crucial. Los profesionales de RRHH deben ser capaces de comunicar información delicada de manera compasiva y transparente. La gestión adecuada de la comunicación en situaciones de crisis puede mitigar el estrés y la incertidumbre entre los empleados.

Comunicación Digital
En la era digital, la comunicación a través de plataformas en línea y redes sociales se ha vuelto cada vez más importante. Los profesionales de RRHH deben ser competentes en el uso de herramientas digitales para la comunicación interna y externa. Además, deben comprender la importancia de mantener la privacidad y la seguridad de los datos de los empleados en línea.
 

Los motivos son diversos, pero principalmente las empresas que se acercan a Deel lo hacen porque buscan escalar rápidamente sus negocios hacia nuevos mercados, porque no encuentran localmente un determinado perfil para cubrir una posición o porque simplemente quieren acceder a un pool de talento más amplio para encontrar al mejor talento.

Por otro lado, contar con un equipo global permite, entre otros beneficios, que la empresa esté funcionando en diversas franjas horarias, que se enriquezca la diversidad cultural, ahorrar en tiempos y costos, y una mayor flexibilidad para los colaboradores, hoy el principal factor para atraer y retener talento. De hecho, un reciente estudio encontró que el 83 % de los colombianos prefiere una jornada laboral más flexible, lo que refuerza que las compañías que le apuesten a este tipo de modelos tendrán muchas más opciones de conectar con los profesionales del mañana.

Lo cierto es que los equipos globales son hoy una realidad, y el país se sigue consolidando en este sentido: según nuestros datos, en el último año, el número de colombianos contratados desde el exterior ha crecido en un 131%; y el número de empresas colombianas contratando en el exterior creció un 90%. 

¿Cómo cree que se transformará la fuerza laboral en el futuro?

En Deel nos gusta hablar de que estamos ante una única fuerza laboral global que sabe que más allá de su locación, puede acceder a las mejores oportunidades para las mejores empresas. Esta realidad ha dado lugar para la instalación de nuevos modelos de contratación, en línea tanto con las necesidades de las empresas como de los trabajadores, siendo la flexibilidad una prioridad para ambas partes. Es la nueva moneda de cambio.  

Ya no se trata de concentrar todo el poder en un headquarter; las empresas deberán adoptar estrategias de recursos humanos más globales e inclusivas. Muchas ya comenzaron ese camino y nuestros números lo muestran: tan solo en 2022, la contratación global creció un 125% y la tendencia sigue en alza.

A propósito, un reciente informe encontró que el 33% de los profesionales de Recursos Humanos prevén contratar personas en países del extranjero en los próximos cinco años, por eso en Deel queremos seguir acompañando a las compañías en esa ruta y así cumplir el que desde el momento cero ha sido nuestro objetivo: democratizar el acceso al trabajo. 

¿Qué herramientas ofrece Deel para facilitar la contratación internacional?

Cuando observamos los sistemas que utilizan las empresas -en promedio, un equipo de RR.HH. utiliza 16 productos distintos- podemos ver la consolidación que se está produciendo, sobre todo porque las compañías buscan recortar gastos o quieren consolidar su software. Por eso en Deel buscamos revolucionar la industria de los Recursos Humanos a través de una suite de productos accesibles desde una única plataforma, que simplifique todos los aspectos de la gestión de un equipo internacional. 
Ofrecemos soluciones de contratación, compliance y de gestión de pagos tanto para trabajadores independientes como para empleados a tiempo completo en más de 150 países, de forma ágil y cumpliendo con la legislación de cada territorio. 
Asimismo, contamos con más de 15.000 clientes globales para los que buscamos potenciar las oportunidades de crecimiento, ampliando sus posibilidades de acceder al talento, evitando procesos de alta complejidad y larga duración, y colaborando con la fidelización de su talento. 

Paralelamente, ofrecemos servicios puntuales para cada tipo de necesidad de los clientes:
●    Onboarding: para contratar empleados o contratistas de Employer of Record (EOR), de forma legal y en cualquier lugar del mundo.
●    Payroll: que le permite a las compañías hacer los pagos a sus equipos de forma sencilla y rápida, tanto si están en un país como en muchos.
●    Mobility: servicio de apoyo a los equipos sin importar dónde estén o dónde quieran trabajar.
●    Deel HR: que simplifica los sistemas con la única plataforma de Human Resources Information Systems (HRIS) global para cualquier trabajador
Gracias a esta robusta oferta, la compañía lleva recaudados más de 630 millones de dólares y en enero de este año anunció que obtiene resultados positivos desde septiembre de 2022. Actualmente, Deel se posiciona como una de las startups de Recursos Humanos mejor valoradas del mercado, más de 15 mil clientes y 260 mil contratos alrededor del mundo.

En el entorno laboral, dos conceptos cruciales que afectan la salud y seguridad de los trabajadores son las enfermedades laborales y los accidentes de trabajo. Ambos fenómenos tienen un impacto significativo en la vida de los empleados y en la gestión de las empresas, bien sea por los costos que estos representan o las afectaciones a corto y largo plazo en la productividad.
También es importante que las organizaciones reconozcan las diferencias que existen en ambos conceptos y se actúe frente a ellos como lo estipula la normativa, por ello la importancia de tener un programa de seguridad y salud en el trabajo que también aborde de forma efectiva temas de prevención. 

Enfermedad Laboral:
Una enfermedad laboral, también conocida como enfermedad profesional o enfermedad ocupacional, es una afección de salud que se desarrolla gradualmente debido a la exposición prolongada a riesgos o condiciones presentes en el lugar de trabajo. Estas enfermedades pueden afectar a diversos sistemas del cuerpo y se relacionan directamente con las actividades laborales del individuo. Algunos ejemplos comunes de enfermedades laborales incluyen la exposición a sustancias tóxicas, como el asbesto, que puede causar enfermedades respiratorias graves, o el síndrome del túnel carpiano, que puede desarrollarse debido a tareas repetitivas en trabajos de oficina. Las enfermedades laborales a menudo requieren un diagnóstico médico y pueden dar lugar a licencias médicas, discapacidades y, en casos extremos, incluso a la muerte.
La prevención de enfermedades laborales implica la identificación temprana de riesgos, la implementación de medidas de seguridad adecuadas y el seguimiento de la salud de los empleados expuestos a condiciones de riesgo. Las regulaciones laborales y las políticas de seguridad en el lugar de trabajo son esenciales para minimizar el impacto de las enfermedades laborales en la fuerza laboral.

Accidente de Trabajo:
Un accidente de trabajo es un evento inesperado y súbito que ocurre en el lugar de trabajo y que causa daño físico o psicológico a un trabajador. Estos eventos pueden variar desde caídas, lesiones por maquinaria, exposición a productos químicos peligrosos hasta accidentes de tráfico durante actividades laborales. Los accidentes de trabajo pueden tener consecuencias graves, incluyendo lesiones graves, discapacidades permanentes e incluso la pérdida de vidas.

La prevención de accidentes de trabajo es esencial y requiere la identificación de riesgos potenciales, la capacitación adecuada de los empleados en seguridad laboral, el uso de equipo de protección personal y la implementación de protocolos de respuesta a emergencias. La creación de una cultura de seguridad en el lugar de trabajo es fundamental para minimizar la probabilidad de accidentes y garantizar un entorno laboral seguro para todos los trabajadores.
En esta edición hablamos con el abogado Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Liévano Laserna, para que nos cuente que dice la ley frente a estos dos conceptos.

Legis Gestión Humana: ¿Qué es un accidente laboral?

Carlos Barco: Un accidente de trabajo. Es un suceso repentino, intempestivo, que acaece al trabajador con ocasión o con causa de la labor que desempeña y le produce una perturbación orgánica, funcional, psiquiátrica. La invalidez o la muerte. Esto está definido en el artículo tercero de la Ley 15 62 del año 2012, y establece precisamente cuando con causa o con ocasión del trabajo.
Pues se produce una perturbación al trabajador que afecta a su salud. Tiene que ser un suceso repentino, tiene que ser un suceso intempestivo. Y la misma ley establece cuáles son los ejemplos enunciativos de cuándo se consideraría, por ejemplo, una situación de accidente de trabajo, por ejemplo. En los casos en los que el trabajador está en cumplimiento de un permiso sindical, también podría suceder.

Lo dice la ley en los escenarios en los que está realizando cualquier actividad del trabajador por cuenta o por orden de su empleador o contratante, incluso cuando lo hace por fuera de las de los horarios habituales o de las instalaciones del trabajo al que está llamado a realizar. Pero también podría suceder cuando alguna de estas perturbaciones funcionales, síquicas o y la invalidez o la muerte a la muerte o cualquier situación que afecte la salud del trabajador, se originen de actividades incluso recreativas o culturales que sean auspiciadas o que sean promovidas por el empleador en general.

El accidente de trabajo entonces, ocurre cuando precisamente alguna situación intempestiva inesperada termina causando un daño o una lesión, o la muerte o la invalidez a un trabajador con causa o con ocasión del trabajo, una enfermedad laboral o una enfermedad de origen profesional, es aquella contraída por el trabajador cuando se ha visto expuesto a los factores de riesgo inherentes a la labor para la cual fue contratado o que son resultantes del entorno en el cual el trabajador fue obligado a prestar ese servicio.

Legis Gestión Humana: ¿Qué es una enfermedad laboral?

Carlos Barco: Esto está definido en el artículo cuatro de la Ley 15 62 del año 2012. Y precisamente lo que distingue la enfermedad laboral de la enfermedad de origen común es la intrínseca asociación de los factores de riesgo de la labor de es ampliada por el trabajador que desencadenan esa enfermedad. Si no hay una relación directa entre los factores de riesgo de la actividad y la enfermedad desarrollada por el trabajador, pues entonces no estará cubierta por el sistema de riesgos laborales, sino por el sistema común de salud que cobije a ese trabajador.

Luego entonces, lo importante para determinar si una enfermedad es de origen laboral es si las y los las dolencias o los padecimientos de ese trabajador estuvieron procurado o promovidos por las Si la situación específica donde desempeñaba esa labor, el entorno donde desempeñaba la labor o la exposición a los factores de riesgo que son propios de esa actividad desempeñada.
Hay que tener en cuenta que dispone la ley que el Ministerio del Trabajo progresiva y periódicamente actualizará una tabla de enfermedades que se consideran predeterminada mente como laborales. Entonces hay una tabla de algunas enfermedades que se presumen de un origen laboral por precisamente la naturaleza de esas mismas actividades. Esa tabla la administra y la actualiza periódicamente cada tres años el Ministerio del Trabajo, para poder identificar cuáles de esos padecimientos se asumen como una enfermedad laboral.
 

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