Las organizaciones que buscan destacar y prosperar necesitan estrategias efectivas para atraer y retener a los mejores talentos. Una de las herramientas más poderosas en este sentido es el endomarketing, una filosofía que se centra en el mercado interno de una empresa, es decir, sus empleados. A continuación exploraremos cómo el endomarketing puede transformar y mejorar tu organización al impulsar la satisfacción de los empleados, la productividad, la retención de talentos y, en última instancia, el éxito empresarial.

¿Qué es el Endomarketing y por qué es Importante?

El endomarketing, también conocido como marketing interno, es un enfoque que busca crear un ambiente de trabajo que involucre, motive y retenga a los empleados. En esencia, se trata de aplicar las estrategias de marketing tradicionales al mercado interno de una organización, con el objetivo de fortalecer la cultura empresarial, mejorar la satisfacción de los empleados y optimizar su desempeño.
En la actualidad, donde la guerra por el talento es una realidad, el endomarketing es una estrategia clave para mantener a los empleados comprometidos y satisfechos. Los empleados satisfechos son más productivos, están más dispuestos a esforzarse y son más propensos a permanecer en la empresa a largo plazo. Además, el endomarketing contribuye a una cultura empresarial sólida y cohesiva, lo que es esencial para el éxito a largo plazo.

Ventajas del Endomarketing en las Organizaciones

 Mejora la Satisfacción de los Empleados: Un ambiente laboral positivo y motivador impulsa la satisfacción de los empleados. Cuando los trabajadores se sienten valorados y motivados, su satisfacción laboral aumenta, lo que a su vez mejora su desempeño y compromiso.

Aumenta la Productividad: Empleados motivados y satisfechos tienden a ser más productivos. Cuando se sienten apoyados y reconocidos, están más dispuestos a esforzarse y contribuir de manera proactiva al logro de los objetivos de la organización.

Fomenta la Retención de Talentos: Un ambiente laboral positivo y motivador reduce la rotación de personal. Las organizaciones que practican el endomarketing retienen a sus empleados talentosos, lo que ahorra costos asociados a la contratación y la capacitación de nuevos empleados.

Atrae el Talento: Una empresa que es conocida por su cultura de trabajo positiva y valores atractivos es más propensa a atraer a los mejores talentos del mercado laboral.

Fortalece la Cultura Organizativa: El endomarketing fomenta una cultura organizativa sólida y cohesiva. Cuando los empleados comparten los valores y la visión de la empresa, trabajan mejor juntos y se identifican más con los objetivos de la organización.
 

Estrategias Efectivas de Endomarketing

1.    Comunicación Clara y Abierta: Una comunicación efectiva es esencial para el endomarketing. Los empleados deben estar informados acerca de los logros de la empresa, cambios en la dirección y cualquier otra noticia relevante. La comunicación puede incluir boletines, reuniones regulares, comunicados por correo electrónico y canales de comunicación internos.
2.    Reconocimiento y Recompensas: Reconocer y recompensar el esfuerzo y los logros de los empleados es un componente esencial del endomarketing. Las recompensas pueden ser tangibles, como bonificaciones, o intangibles, como el reconocimiento público. La creación de programas de recompensas y reconocimientos es una forma efectiva de motivar a los empleados.
3.    Desarrollo Profesional: Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y capacitación a los empleados demuestra un compromiso con su crecimiento y bienestar. Esto puede incluir la financiación de cursos y programas de capacitación, así como la promoción de la educación continua y el desarrollo de habilidades.
4.    Participación y Colaboración: Fomentar la participación activa y la colaboración de los empleados en la toma de decisiones y la resolución de problemas les da un sentido de pertenencia y contribución a la empresa. Esto puede incluir la creación de comités de empleados o grupos de trabajo para abordar desafíos específicos.
5.    Cuidado del Bienestar: Promover un estilo de vida saludable y el equilibrio entre trabajo y vida personal muestra preocupación por el bienestar de los empleados. Esto puede incluir la implementación de programas de bienestar que promuevan la actividad física, una dieta saludable y el manejo del estrés.
6.    Feedback Constructivo: Proporcionar feedback constructivo y oportunidades de desarrollo personalizado ayuda a los empleados a crecer en sus roles y superar desafíos. El feedback debe ser específico, oportuno y equilibrado, y se debe enfocar en el crecimiento y la mejora.

Casos de Éxito de Endomarketing

Un ejemplo de éxito en la implementación del endomarketing es Google. La compañía es conocida por su cultura de trabajo única, que incluye beneficios excepcionales, como comidas gratuitas, salas de juegos y tiempo dedicado a proyectos personales. Google se ha destacado por mantener a sus empleados altamente comprometidos y satisfechos, lo que ha contribuido a su posición como una de las principales empresas tecnológicas del mundo.

Otro caso exitoso es el de Zappos, una empresa de comercio electrónico. Zappos ha cultivado una cultura empresarial que se centra en la felicidad de los empleados y la satisfacción del cliente. La compañía ha sido reconocida por su excepcional servicio al cliente, en gran parte gracias a la satisfacción de sus empleados.

El Retorno de la Inversión (ROI) del Endomarketing

El endomarketing es una inversión que puede generar un retorno significativo. Cuando se implementa de manera efectiva, contribuye al éxito empresarial de las siguientes maneras:

•    Reducción de la rotación de personal: La retención de empleados reduce los costos asociados a la contratación y la capacitación de nuevos empleados.

•    Aumento de la productividad: Empleados satisfechos son más productivos, lo que se traduce en un aumento de la eficiencia operativa.

•    Mejora de la satisfacción del cliente: Empleados comprometidos y satisfechos tienden a brindar un mejor servicio al cliente.

•    Atracción de talento: Una cultura empresarial positiva atrae a los mejores talentos del mercado laboral.

•    Fuerza laboral comprometida: Los empleados comprometidos son más leales y están dispuestos a esforzarse para lograr el éxito de la empresa.

•    Mejora de la imagen de marca: Una empresa que valora y cuida a sus empleados tiene una imagen más positiva en el mercado y entre sus clientes.

El endomarketing es una estrategia fundamental para mejorar la organización al centrarse en la satisfacción, el compromiso y el bienestar de los empleados. Cuando los trabajadores se sienten valorados y motivados, son más productivos, están más comprometidos y son más propensos a quedarse en la empresa. Una cultura empresarial sólida y cohesiva es un activo invaluable para el éxito a largo plazo de la organización. Por lo tanto, el endomarketing no es solo una inversión en el presente, sino también en el futuro de la empresa. En un mundo empresarial competitivo, el endomarketing es una herramienta poderosa para transformar y mejorar tu organización.
 

El rendimiento de los empleados y su facilidad para realizar sus tareas no solo debe ser atribuido a las herramientas que la organización ofrece, sino también a la facilidad y comodidad con la que se hace uso de estas herramientas, es por ello que la ergonomía es una palabra con la cual se debe estar familiarizado pues la atención que le prestemos a como esta diseñado el entorno laboral para efectuar una tarea de la forma más cómoda y saludable posible, con la postura pueden evitar enfermedades degenerativas que se traducen en costos adicionales para las empresas. Por ello es crucial revisar y mejorar la ergonomía de los puestos de trabajo en las empresas  esta inversión puede marcar la diferencia en la productividad, la salud y el bienestar de los empleados.

¿Qué es la Ergonomía y por qué es Importante?
La ergonomía se refiere al diseño de lugares de trabajo y herramientas para que se ajusten a las capacidades y necesidades de los empleados. En un entorno laboral ergonómicamente diseñado, los trabajadores pueden realizar sus tareas de manera más eficiente y cómoda, lo que conlleva numerosos beneficios. Aquí hay algunas razones por las que la ergonomía es importante en el lugar de trabajo:

1. Salud y Bienestar de los Empleados
Un ambiente ergonómicamente deficiente puede dar lugar a una serie de problemas de salud, como lesiones musculoesqueléticas, dolores de espalda, síndrome del túnel carpiano y fatiga visual. Al revisar y mejorar la ergonomía de los puestos de trabajo, las empresas pueden ayudar a prevenir lesiones y promover el bienestar general de sus empleados.

2. Aumento de la Productividad
Cuando los empleados se sienten cómodos en sus lugares de trabajo, son más productivos. La ergonomía eficaz puede ayudar a reducir la fatiga, aumentar la concentración y minimizar las interrupciones, lo que se traduce en un rendimiento más alto y una mayor eficiencia.

3. Reducción de los Costos de Atención Médica y Licencias Médicas
La inversión en ergonomía puede generar un retorno significativo en términos de reducción de los costos relacionados con la atención médica y las licencias médicas. La prevención de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo puede ayudar a reducir los gastos en atención médica y garantizar una fuerza laboral saludable y productiva.

4. Mejora de la Satisfacción del Empleado
Los empleados valoran un ambiente de trabajo que se preocupa por su salud y comodidad. La mejora de la ergonomía no solo beneficia la salud física de los empleados, sino que también contribuye a su satisfacción laboral y retención en la empresa.

5. Cumplimiento Normativo
En muchos lugares, el cumplimiento de las regulaciones de ergonomía es obligatorio. No cumplir con estas normas puede llevar a sanciones y multas. Revisar y mejorar la ergonomía de los puestos de trabajo ayuda a asegurarse de que la empresa esté en cumplimiento y evite problemas legales.

Cómo Revisar y Mejorar la Ergonomía de los Puestos de Trabajo
Revisar y mejorar la ergonomía de los puestos de trabajo no siempre implica una inversión costosa. Aquí hay algunas estrategias efectivas:

1. Evaluación de Riesgos Ergonómicos: Realizar una evaluación detallada de los riesgos ergonómicos en los puestos de trabajo para identificar áreas de mejora.

2. Ajuste de Mobiliario y Equipo: Asegurarse de que los escritorios, sillas, teclados y monitores sean ajustables y estén configurados para adaptarse a las necesidades de cada empleado.

3. Capacitación en Ergonomía: Proporcionar capacitación a los empleados sobre prácticas ergonómicas y cómo ajustar sus estaciones de trabajo de manera adecuada.

4. Inversión en Tecnología Ergonómica: Considerar la adquisición de herramientas y equipos ergonómicos, como sillas ergonómicas, soportes para pantallas y teclados ergonómicos.

5. Consultar a Profesionales de la Ergonomía: En casos más complejos, puede ser beneficioso consultar a especialistas en ergonomía para evaluar y mejorar el diseño del lugar de trabajo.

La ergonomía es esencial para la salud y el bienestar de los empleados, la productividad y la eficiencia en el lugar de trabajo, y el cumplimiento normativo. Al revisar y mejorar la ergonomía de los puestos de trabajo, las empresas pueden prevenir lesiones, mejorar la satisfacción de los empleados y aumentar la eficiencia operativa. Esta inversión no solo beneficia a los empleados, sino que también contribuye al éxito a largo plazo de la organización al garantizar una fuerza laboral saludable, comprometida y productiva. En resumen, la ergonomía es una inversión que vale la pena para cualquier empresa que valore la salud y el rendimiento de sus empleados.
 

La creatividad es el motor que impulsa la innovación. Las ideas frescas y originales son el punto de partida de nuevos productos, servicios y procesos que mantienen a las organizaciones relevantes y competitivas. En un mundo empresarial que cambia rápidamente, la capacidad de innovar es una ventaja estratégica clave.

La innovación no se trata solo de crear nuevos productos o servicios, sino también de encontrar formas más eficientes de hacer las cosas, mejorar la experiencia del cliente y resolver problemas complejos. Las organizaciones que fomentan la creatividad entre sus empleados están mejor posicionadas para liderar el cambio y adaptarse a las condiciones del mercado.

La Importancia de la Creatividad en la Resolución de Problemas

La creatividad es fundamental para la resolución de problemas efectiva. Las soluciones innovadoras a los desafíos empresariales a menudo provienen de la mente creativa de los empleados. Cuando las organizaciones alientan a sus empleados a pensar fuera de la caja y aportar ideas novedosas, están más preparadas para superar obstáculos y encontrar soluciones ingeniosas.
La capacidad de abordar problemas complejos y hallar soluciones únicas es lo que distingue a las organizaciones líderes en sus respectivas industrias. La creatividad desbloquea un abanico de posibilidades para enfrentar retos empresariales y encontrar respuestas que otros no han considerado.

Motivación y Compromiso de los Empleados
El estímulo a la creatividad también tiene un impacto significativo en la motivación y el compromiso de los empleados. Cuando los trabajadores se sienten valorados por su creatividad, se vuelven más comprometidos y motivados. Saber que sus ideas son apreciadas y que tienen un impacto real en la organización les da un propósito en su trabajo.
El compromiso de los empleados es un elemento crítico para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Los empleados comprometidos son más productivos, tienen una mejor satisfacción laboral y son más propensos a permanecer en la empresa a largo plazo.

Adaptabilidad al Cambio
En un mundo empresarial en constante cambio, la creatividad es esencial para la adaptabilidad. Las organizaciones que fomentan un entorno creativo están mejor preparadas para enfrentar cambios inesperados y aprovechar nuevas oportunidades.
La creatividad permite a las organizaciones ser ágiles y responder eficazmente a los cambios en el mercado, la tecnología y la competencia. Además, al alentar a los empleados a ser creativos, las organizaciones pueden encontrar formas innovadoras de abordar desafíos en evolución y mantenerse a la vanguardia de sus industrias.

Para estimular la creatividad dentro de una organización, es fundamental adoptar ciertas prácticas y actitudes:
Fomentar un Entorno de Confianza: La creatividad florece en un entorno donde los empleados se sienten seguros para expresar sus ideas sin temor a críticas. La confianza y la apertura son fundamentales para liberar la creatividad.

Diversidad y Colaboración: La diversidad de perspectivas y experiencias estimula la creatividad. Fomentar la colaboración entre empleados de diferentes áreas y orígenes puede generar ideas novedosas.

Tiempo y Espacio para la Creatividad: Proporcionar a los empleados tiempo y espacio para la reflexión y la experimentación es crucial. Las presiones excesivas de tiempo pueden sofocar la creatividad.

Objetivos Claros: Asegurarse de que los empleados comprendan los objetivos de la organización y cómo su creatividad contribuye a esos objetivos. Esto les da un propósito y dirección para su creatividad.

Recompensar y Reconocer la Creatividad: Reconocer y recompensar a los empleados por sus ideas creativas refuerza la importancia de la creatividad en la cultura de la organización.

Mantener una Comunicación Abierta: La comunicación abierta entre la alta dirección y los empleados es esencial. Asegurarse de que los empleados se sientan escuchados y comprendidos fomenta la creatividad.

Estimular la creatividad dentro de las organizaciones es esencial para la innovación, la resolución de problemas y la adaptabilidad al cambio. Las organizaciones que valoran y fomentan la creatividad de sus empleados están mejor posicionadas para enfrentar los desafíos empresariales y liderar en sus respectivas industrias. La inversión en la creatividad no solo impulsa el crecimiento y la diferenciación, sino que también aumenta la satisfacción y el compromiso de los empleados, lo que fortalece la cultura y el rendimiento de la organización. La creatividad no es solo un valor deseado; es un activo fundamental para el éxito a largo plazo en el mundo empresarial actual.
 

Actualmente el éxito de un proceso de selección se mide por la permanencia que tenga este candidato como empleado y su desarrollo y contribución dentro de la compañía. Para lograrlo, es esencial contar con herramientas efectivas que simplifiquen el proceso de selección y mejoren la calidad de las contrataciones. 

Existen actualmente varias herramientas de selección de candidatos que las empresas pueden utilizar para encontrar a los profesionales más adecuados y construir equipos de alto rendimiento.

Portales de Empleo

Los portales de empleo en línea se han convertido en una de las herramientas más comunes para la búsqueda de candidatos. Plataformas como LinkedIn, Indeed y Glassdoor permiten a las empresas publicar ofertas de trabajo y buscar perfiles que coincidan con sus necesidades. Estos portales también proporcionan herramientas de filtrado que facilitan la búsqueda de candidatos por ubicación, experiencia, habilidades y otros criterios clave.

Redes Sociales Profesionales

Las redes sociales profesionales, como LinkedIn, no solo sirven para publicar ofertas de trabajo, sino que también son útiles para identificar y contactar a profesionales talentosos. Los reclutadores pueden explorar perfiles de LinkedIn para evaluar la experiencia, las habilidades y las recomendaciones de los candidatos. Además, las redes sociales permiten el networking, lo que facilita la construcción de relaciones con posibles candidatos a largo plazo.

Software de Gestión de Solicitudes de Empleo (ATS)

Los sistemas de seguimiento de candidatos, o ATS (Applicant Tracking Systems), son herramientas esenciales para gestionar el flujo de candidatos durante el proceso de selección. Estos programas permiten a las empresas gestionar currículums, programar entrevistas, colaborar en la evaluación de candidatos y mantener registros precisos de todo el proceso. Algunos ejemplos populares de ATS incluyen Workable, Greenhouse y BambooHR.

Pruebas de Evaluación
Las pruebas de evaluación son herramientas que permiten a las empresas evaluar las habilidades y competencias de los candidatos de manera objetiva. Estas pruebas pueden incluir cuestionarios, ejercicios prácticos y evaluaciones psicométricas. Las pruebas ayudan a identificar a los candidatos que mejor se ajustan a los requerimientos del puesto y pueden contribuir al éxito de la empresa.

Entrevistas en Video
Las entrevistas en video se han vuelto populares en la era digital. Las empresas utilizan plataformas como Zoom, Skype o herramientas específicas de entrevistas en video para realizar evaluaciones iniciales de candidatos. Esto ahorra tiempo y recursos al eliminar la necesidad de entrevistas en persona en las primeras etapas del proceso de selección.

Inteligencia Artificial (IA) y Machine Learning
La inteligencia artificial y el aprendizaje automático están revolucionando la selección de candidatos. Estas tecnologías pueden analizar grandes cantidades de datos para identificar patrones que ayuden a predecir el rendimiento de los candidatos. La IA también puede automatizar tareas como la selección inicial de currículums y la programación de entrevistas.

Referencias y Verificaciones de Antecedentes
Las referencias y las verificaciones de antecedentes son herramientas cruciales para confirmar la idoneidad de un candidato. Estas comprobaciones pueden incluir llamadas a antiguos empleadores, verificaciones de antecedentes penales y revisión de referencias profesionales. Garantizar la integridad de los candidatos es esencial para proteger la reputación de la empresa y reducir los riesgos legales.

Plataformas de Evaluación de Cultura Organizativa
La cultura organizativa es un aspecto vital para el éxito de una empresa. Las herramientas de evaluación de cultura organizativa permiten a las empresas evaluar si un candidato encajará bien en su entorno laboral. Estas evaluaciones miden valores, creencias y comportamientos para garantizar que los nuevos empleados estén alineados con la cultura de la empresa.

Plataformas de Entrevistas Asincrónicas
Las entrevistas asincrónicas son una innovación en el proceso de selección. Estas plataformas permiten a los candidatos responder preguntas pregrabadas en su propio tiempo. Los reclutadores pueden luego revisar las respuestas cuando les resulte conveniente. Esto simplifica el proceso de selección y ahorra tiempo a ambas partes.

Plataformas de Colaboración
La colaboración entre equipos es esencial durante el proceso de selección. Plataformas de colaboración como Slack y Microsoft Teams permiten a los reclutadores y equipos de recursos humanos trabajar juntos de manera efectiva, compartir evaluaciones y tomar decisiones informadas de contratación.

La selección de candidatos es una tarea crucial para el éxito de cualquier empresa, y el uso de herramientas adecuadas puede hacer que este proceso sea más eficiente y efectivo. Ya sea a través de portales de empleo, redes sociales profesionales, pruebas de evaluación o herramientas de inteligencia artificial, las empresas tienen a su disposición una amplia gama de opciones para encontrar y atraer a los mejores talentos.
Al adoptar herramientas de selección de candidatos, las empresas pueden optimizar el proceso de selección, reducir costos, mejorar la calidad de las contrataciones y, en última instancia, fortalecer su posición en el mercado laboral. La inversión en estas herramientas no solo ahorra tiempo, sino que también contribuye a construir equipos de alto rendimiento que impulsarán el crecimiento y el éxito a largo plazo de la empresa.

La contratación de tecnólogos y profesionales formados por el SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) es importante por varias razones. El SENA es una entidad de formación técnica y tecnológica en Colombia que ofrece programas de capacitación y educación de alta calidad en una amplia gama de disciplinas. Al contratar a egresados del SENA, las empresas pueden obtener numerosos beneficios:
Formación técnica especializada: Los programas del SENA están diseñados para proporcionar una formación técnica y tecnológica sólida en diversas áreas, lo que significa que los egresados tienen habilidades y conocimientos específicos que pueden ser aplicados en el entorno laboral de manera inmediata.

Adaptabilidad: Los egresados del SENA están acostumbrados a un entorno de aprendizaje práctico y a menudo han completado pasantías o prácticas en empresas, lo que les permite adaptarse más rápidamente a las dinámicas laborales.

Recursos y tecnología actualizada: El SENA invierte en la actualización de su infraestructura y equipamiento para garantizar que los estudiantes estén al día con las últimas tendencias tecnológicas y las mejores prácticas de la industria. Esto significa que los egresados están familiarizados con herramientas y tecnologías modernas.

Capacidad de resolución de problemas: La formación en el SENA suele enfocarse en habilidades prácticas y la capacidad de resolver problemas en situaciones del mundo real. Los egresados están bien preparados para abordar desafíos en el lugar de trabajo.

Diversidad de disciplinas: El SENA ofrece una amplia gama de programas de formación, lo que permite a las empresas encontrar candidatos con habilidades específicas que se ajusten a sus necesidades, ya sea en áreas como tecnología de la información, manufactura, diseño gráfico, servicios de salud, y más.

Costo efectivo: Los profesionales del SENA suelen ser una opción de contratación rentable para las empresas. La formación que reciben es financiada parcial o totalmente por el Estado colombiano, lo que puede reducir los costos de capacitación interna.

Compromiso con el desarrollo profesional: Los egresados del SENA suelen mostrar un compromiso con el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional, lo que puede ser beneficioso para las empresas que buscan empleados que estén dispuestos a mejorar y crecer en sus roles.

Para que una organización pueda incluir dentro de sus nominas a aprendices SENA hablamos con Gabriela Sarmiento, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna para que nos hablé sobre que aspectos se deben tener en cuenta según la normativa actual. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué dice la normatividad sobre la duración de estos contratos?

Gabriela Sarmiento: Hablaremos de la duración del contrato de aprendizaje como punto de partida. Es preciso indicar que el artículo segundo del Decreto 25 85 de 2003 con el Decreto 10 72 de 2015 Dispone. La duración del contrato de aprendizaje se rige por las siguientes reglas El contrato de aprendizaje por regla general, tendrá una duración máxima de dos años, período que comprende tanto la etapa lectiva como la etapa práctica.
Salvo que el aprendiz no haya contado desde su inicio en la etapa electivo con el contrato aprendizaje. Para efectos de determinar la forma en la que se debe distribuir ambas etapas. Es necesario tener en cuenta lo establecido en el artículo 39 de la Ley 7 89 del 2002, desarrollado por el artículo primero del Acuerdo 15 del 2003 del SENA.

Normas que indica que la distribución de alternancia de las etapas lectiva y práctica se determinará de la siguiente manera En lo que respecta a los aprendices alumnos matriculados en los cursos dictados por el SENA, la duración de su formación lectiva y práctica será la que señale el director general de esa situación, que actualmente se encuentra regulada por la Resolución 21 98 del 2019.

En el caso de cursos y programas impartidos por otras instituciones de educación aprobados por el Estado, la distribución y alternancia de las etapas de práctica será la que se contempla en el respectivo programa curricular. En todo caso, el término máximo será de dos años. Así mismo, debe tenerse en cuenta que durante el periodo de tiempo que el aprendiz alumno recibe formación integral de las aulas, no podrá desplazarse a las instalaciones de la empresa salvo que esté contemplado en el programa de formación
La alternancia de las dos etapas, es decir, la directiva y la práctica. Con base en lo anterior, es claro que, por regla general, la duración de las etapas de práctica del contrato aprendizaje se debe fijar de acuerdo al programa de formación de cada aprendiz, no existiendo una forma que determine el tiempo de cual debe ascender cada uno. 

Legis Gestión Humana: ¿En qué condiciones se suscriben estos contratos de aprendizaje?

Gabriela Sarmiento: De conformidad con lo en el concepto 25 92 de 2016 y el 51 2 92 de 2017 del SENA, tratándose de estudiantes universitarios, técnicos y profesionales y tecnólogos de instituciones educativas aprobadas por el Estado, debido a que el contrato aprendizaje se suscribe solo al otorgamiento de la formación práctica empresarial, es decir, a la etapa práctica, su duración se rige por las siguientes reglas Cuando se trate de prácticas de estudiantes universitarios, la empresa y la institución educativa podrá acordar el tiempo de práctica atendiendo a la duración del respectivo programa académico, sin que en todo caso, la duración de la etapa productiva supere los dos años.

Cuando se trate de prácticas de estudiantes, técnicos, profesionales y tecnólogos de instituciones distintas al SENA, la empresa y la institución educativa podrán acordar del tiempo de práctica atendiendo a la duración del respectivo programa académico, sin que, en todo caso, la duración del programa productivo sea superior a un año. Lo dicho en ambos casos, sin perjuicio de que la empresa y la institución educativa acuerden dentro del contrato de aprendizaje, la alternancia o dualidad que pueda darse entre la etapa productiva y etapa lectiva, de acuerdo con el respectivo programa curricular que está cursando el estudiante.

El artículo 39 de la Ley 189 de 2002 permite alternancia o dualidad respetando ese tiempo y en todo caso un máximo de dos años universitario o un año. Técnicos y profesionales tecnológicos de duración de la etapa práctica.
 

Te invitamos a ver la entrevista completa: 

La falta de equilibrio puede tener un impacto negativo en la salud, las relaciones y la satisfacción general. Sin embargo, con estrategias adecuadas, es posible mantener un equilibrio efectivo que fomente tanto el éxito en el trabajo como una vida personal satisfactoria.  A continuación, exploraremos consejos y estrategias para ayudarte a equilibrar eficazmente tu vida personal y profesional.

Establece Límites Claros

Uno de los primeros pasos para lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal es establecer límites claros. Define las horas de trabajo y respétalas tanto como sea posible. Asegúrate de que tus colegas, supervisores y clientes conozcan tus límites y expectativas.

Prioriza tus Tareas

La gestión del tiempo es esencial para equilibrar la vida personal y el trabajo. Prioriza tus tareas y dedica tiempo a lo que es más importante. Aprende a decir "no" a las solicitudes no esenciales y enfócate en las actividades que realmente importan.

Programa Tiempo de Calidad

Programar tiempo de calidad para ti mismo y tus seres queridos es fundamental. Bloquea tiempo en tu agenda para actividades que te gusten y que te ayuden a relajarte y recargar energías. Esto podría incluir ejercicios, hobbies, tiempo en familia o simplemente tiempo para ti mismo.

Aprende a Delegar

No tienes que hacerlo todo tú mismo. Delegar tareas en el trabajo y en el hogar puede liberarte para enfocarte en lo que realmente importa. Delegar no es una señal de debilidad, sino una estrategia efectiva de gestión.

Desconéctate Digitalmente

En la era de la tecnología, es fácil estar siempre conectado al trabajo a través de dispositivos móviles y redes sociales. Establece límites para el tiempo de pantalla y desconéctate del trabajo fuera de tus horas de trabajo. Esto te permitirá estar más presente en tu vida personal.

Practica la Automatización y la Eficiencia

Tanto en el trabajo como en la vida cotidiana, la automatización y la eficiencia pueden ahorrarte tiempo y energía. Utiliza herramientas y tecnologías que te ayuden a simplificar tareas repetitivas o que consumen mucho tiempo.

Establece Objetivos Claros
Establecer objetivos claros tanto en tu carrera como en tu vida personal te ayudará a mantenerte enfocado y a asegurarte de que estás trabajando hacia lo que realmente deseas. Esto puede reducir la sensación de agobio y darle un propósito a tus esfuerzos.

Comunica tus Necesidades
La comunicación abierta es clave para equilibrar la vida personal y el trabajo. Habla con tu jefe, colegas y seres queridos sobre tus necesidades y expectativas. Cuando las personas a tu alrededor comprenden tus prioridades, es más probable que te apoyen.

Establece Rutinas Saludables
Mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal requiere cuidar de ti mismo. Establece rutinas saludables que incluyan ejercicio regular, una alimentación equilibrada y suficiente descanso. Una mente y un cuerpo saludables son fundamentales para afrontar el estrés laboral y disfrutar de la vida personal.

Practica la Mindfulness y la Meditación
La atención plena (mindfulness) y la meditación son prácticas que pueden ayudarte a reducir el estrés y a estar presente en el momento. Dedica tiempo a practicar la atención plena y la meditación para mantener la calma y la claridad en medio de las demandas de la vida laboral y personal.

Considera el Trabajo Remoto o Flexibilidad Laboral
Si tu empleador lo permite, considera la posibilidad de trabajar de forma remota o de aprovechar horarios flexibles. Esto puede ayudarte a reducir el tiempo y el estrés asociados con los desplazamientos y permitirte una mayor flexibilidad en tu vida diaria.

Aprende a Decir "Sí" a Ti Mismo
A menudo, nos centramos en satisfacer las necesidades y expectativas de los demás, dejando poco espacio para nuestras propias necesidades. Aprende a decir "sí" a ti mismo y a tus propias necesidades sin sentirte culpable.

Busca Apoyo Profesional o Terapia
Si sientes que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es un desafío abrumador, considera buscar apoyo profesional o terapia. Un consejero o terapeuta puede ofrecer herramientas y estrategias adicionales para ayudarte a manejar el estrés y encontrar un equilibrio saludable.

Evalúa y Ajusta Regularmente
El equilibrio entre la vida personal y el trabajo no es estático; es un proceso en constante evolución. Periodicamente, tómate el tiempo para evaluar si estás cumpliendo con tus objetivos de equilibrio. Ajusta tus estrategias según sea necesario.

Lograr un equilibrio efectivo entre la vida personal y el trabajo es fundamental para la salud, la satisfacción y el bienestar. Siguiendo estos consejos y adaptándolos a tus necesidades personales, puedes disfrutar de una vida más equilibrada y plena, lo que te ayudará a ser más productivo en el trabajo y a disfrutar de momentos significativos en tu vida personal. Recuerda que el equilibrio es un objetivo continuo, y lo más importante es mantenerte enfocado en lo que es más importante para ti.
 

La protección de los directivos frente a posibles errores en el ejercicio de su gestión está despegando en toda Latinoamérica. En los últimos años este tipo de seguro ha estado creciendo a doble dígito sobre todo en países con legislaciones más exigentes en términos de la responsabilidad civil de estos puestos, como Chile o Perú.
Una mala decisión estratégica, falta de adecuación a una determinada legislación, fallas de cyber protección o de cuidado del medioambiente, políticas internas no equitativas o responsables, o la mera aprobación de las cuentas anuales, pueden suponer mucho más que un error de gestión. 

El impacto, si se materializa el riesgo de una demanda, puede afectar a la marca y reputación de toda una organización, sus operaciones, su gente, y hasta la propia superviviencia de la empresa. En el caso del directivo además, se agrava ya que debe hacerle frente con su patrimonio personal. 

En Estados Unidos, Reino Unido y Europa, la herramienta de protección llamada D&O (Directors and Officers) lleva más de 50 años muy establecida en el mercado. En estos países, prácticamente ningún directivo asume sus funciones sin contar con un buen seguro de D&O. 
“Latinoamérica ha sido un territorio con poca litigiosidad, y no se veía la necesidad de adquirirlo. Pero recientemente hemos visto casos muy grandes que han generado una mayor conciencia y necesidad de protección. La cantidad de reclamos contra la póliza de D&O se ha disparado, especialmente por las investigaciones oficiales a funcionarios públicos. Las instituciones financieras también se han visto afectadas por reclamaciones millonarias, sobre todo las que tienen exposición pública, o pretenden salir a bolsa (IPO’s), explicó Paula Ordóñez, directora de Seguros Especializados de Marsh Latinoamérica y el Caribe. “En los últimos 5 años, los seguros D&O han pagado indemnizaciones por más de 125 millones USD, con reservas de las aseguradoras por +300 millones”. 

A nivel global, entre 2021 y 2022 las reclamaciones D&O crecieron de media un 66%, siendo las empresas de Tecnología, Transporte, Ingeniería, Construcción y Retail las más reclamadas. 

Afortunadamente, el mercado internacional que hasta ahora estaba un poco cerrado, con precios más altos, ha empezado a estabilizarse, según el Informe del Mercado Global de Seguros publicado por Marsh. “La entrada de nuevas capacidades y la flexibilización de las guías de suscripción, han generado mayor competencia y la posibilidad de tener negociaciones mas allá de la prima de seguros. En general, la tendencia es a la baja con descuentos entre el 5% y 10”, asegura Paula Ordónez. 
De la región, Colombia y Brasil son los países más avanzados en términos de protección de sus directivos, México uno de los que menos. 

¿Frente a qué riesgos debe de estar protegido un CEO?

Los Directores y Consejos Directivos afrontan hoy una exposición adicional a nuevos riesgos como los relacionados con ataques cibernéticos, las políticas de ESG, o los requisitos de información TCFD, “sumado a las protestas cada vez mayores por parte de organizaciones medioambientales, activistas, consumidores o incluso de sus propios colaboradores”, explicó Paula López, directora de Seguros Especializados de Marsh Latinoamérica y el Caribe.
“El objetivo principal de estas soluciones de protección es garantizar que las compañías comprendan a un nivel más profundo su tolerancia al riesgo, así como los potenciales impactos financieros de los riesgos de sus directivos. Por eso es crítico entender cuál es el límite de responsabilidad asumido, así como cuáles serían los costos de defensa legal, de imagen, o de interrupción del negocio, en caso de no contar con un seguro”.

Según la experta de Marsh, el seguro D&O ayuda a directivos y empresas a tomar decisiones más acertadas con respecto a su gestión del riesgo:

•    Protección personal. Los directores y altos ejecutivos pueden tomar decisiones difíciles que afectan a la empresa y sus accionistas. Estos seguros ofrecen protección de su patrimonio personal en caso de demandas relacionadas con estas decisiones.
•    Atracción de talento. Ofrecer cobertura de D&O puede ayudar a las empresas a atraer y retener a ejecutivos de alto nivel.
•    Confianza de los inversionistas. Inversores y accionistas pueden sentirse más seguros al invertir en una empresa con seguros D&O, ya que saben que hay protección en caso de litigios con la dirección

Acerca de Marsh 
Marsh es el líder global en corretaje de seguros y administrador de riesgos. Con más de 45,000 colaboradores que operan en más de 130 países, Marsh presta servicios a clientes comerciales e individuales con soluciones de riesgo basadas en datos y servicios de asesoramiento. Marsh es un negocio de Marsh McLennan (NYSE: MMC), la firma líder global de servicios profesionales en las áreas de riesgo, estrategia y personas. Con ingresos anuales de más de 20 mil millones de dólares, Marsh McLennan ayuda a los clientes a navegar en un entorno cada vez más dinámico y complejo a través de cuatro negocios líderes en el mercado: Marsh, Guy Carpenter, Mercer y Oliver Wyman.  Para obtener más información, visite marshmclennan.com, síganos en LinkedIn y Twitter.
 

Actualmente, las organizaciones avanzan en planes para estimular la productividad de los colaboradores por medio de estrategias de salario emocional, si bien son elementos importantes hay también una serie de compensaciones económicas que también pueden resultar efectivas para la promoción de la productividad.

Sin embargo, es un beneficio que muchas organizaciones no pueden permitirse más cuando se habla de aumentos salariales basados en logros, y que eventualmente serían mucho menos masivos que los planes de salario emocional, que pueden tener una cobertura mayor que un incentivo salarial.

Ofrecer un salario competitivo es importante, pero para impulsar un rendimiento sobresaliente y fomentar un compromiso a largo plazo, las empresas deben ir más allá y considerar una variedad de incentivos salariales, que no solo sean aplicables de forma individual y que no tengan un efecto nocivo en la economía de la organización.

Algunas de las opciones que se pueden tener en cuenta son los aumentos de salario anuales como una forma común de incentivar a los empleados y reconocer su lealtad y desempeño en la empresa. Estos aumentos pueden ser automáticos, basados en la inflación, o basados en el mérito, vinculados al rendimiento individual o grupal. Proporcionar aumentos de salario anuales muestra a los empleados que la empresa valora su contribución y está dispuesta a recompensarla, al igual que la puntualidad en el pago, es un tema des motivador el cambio de fechas de forma arbitraria, o que no se cumplan los plazos del pago a los empleados, además de las implicaciones legales que se tengan frente a este tema.

Un tema que también pueden explorar las empresas son los bonos o incentivos temporales como una forma efectiva de reconocer y recompensar el rendimiento excepcional. Los empleados que alcanzan objetivos específicos o superan las expectativas pueden recibir bonos basados en un porcentaje de su salario base. Estos incentivos pueden ser individuales o grupales, dependiendo de la estructura de la organización. Estos bonos motivan a los empleados a esforzarse más y contribuir al éxito de la empresa, siendo de carácter temporal pero no permanente.

Los programas de comisiones son comunes en industrias relacionadas con ventas y servicios. Los empleados que ganan comisiones reciben un porcentaje de las ventas que realizan. Esto proporciona una motivación directa para aumentar las ventas y el rendimiento. Para muchas personas, la oportunidad de ganar más dinero a través de comisiones es un incentivo poderoso.

Otro aspecto a explorar es la participación en las ganancias que vincula directamente el éxito de la empresa al de los empleados. Los
trabajadores pueden recibir una parte de las ganancias de la empresa, lo que fomenta un sentido de propiedad y responsabilidad en su trabajo. La participación en las ganancias es especialmente común en empresas cooperativas y organizaciones en crecimiento. Dando paso a que los mismos empleados tengan participación sobre acciones de la empresa.

Estos incentivos son un incentivo común en empresas de tecnología y startups. Los empleados tienen la opción de comprar acciones de la empresa a un precio fijo, lo que les permite beneficiarse del crecimiento del valor de las acciones. Esto alinea los intereses de los empleados con los de la empresa y los motiva a trabajar para aumentar el valor de las acciones.

En la actualidad, el liderazgo femenino ha jugado un papel muy importante y sigue creciendo, pues cada vez son más mujeres quienes
asumen este re t o de liderar y dirigir a un grupo de trabajo hacia los objetivos principales de una empresa.
Así lo demuestra Gloría Patricia Gutiérrez actual Gerente Comercial de Fincomercio y sus más de 25 años de trayectoria en la cooperativa
han permitido que su alta experiencia conduzca a la entidad comercial y socialmente por un buen camino.

Gloria es una mujer líder que trabaja continuamente por alcanzar los objetivos comerciales de la cooperativa, a través de estrategias planificadas y muy bien estructuradas y al mismo tiempo tiene un enfoque claro , que el crecimiento y empoderamiento de todo su equipo actual que suman alrededor de 200 colaboradores y profesionales es primordial . Su forma de liderazgo se basa en la empatía, la escucha activ a y un trabajo en equipo inclusivo, colaborativo y participativo y con enfoque social . Gracias a su liderazgo el personal se siente valorado , además de contar con oportunidades de ascensos que permiten un crecimiento a nivel , personal, laboral y profesional
A portas de completar 66 años de exitosa trayectoria y con más de 240.000 asociados estudiantes, independientes , empleados, pensionados y taxistas , nos sentimos orgullosos de nuestro trabajo, porque a lo largo de este tiempo hemos apoyado los sueños de miles
de personas, gracias a un portafolio amplio de productos, servicios, seguros, y beneficios que se extienden al grupo familiar y que siempre
buscan mejorar y transformar vidas.

En 2023 Fincomercio continua resiliente a todos los cambios y el dinamismo del mercado, la cooperativa redobla sus esfuerzos, implementando estrategias y fortaleciendo su amplio portafolio, porque garantizar el acceso a los productos y servicios de forma continua para garantizar el acceso a los productos y servicios de forma continua para sus asociados es vital.

Sus asociados es vital. También ha cumplido con el también ha cumplido con el compromiso social compromiso social de completar la entrega de 15.800 Kits Escolares en Bogotá y en de completar la entrega de 15.800 Kits Escolares en Bogotá y en ciudades como, Medellín, Villavicencio, Ibagué, Cartagena, Pereira, ciudades como, Medellín, Villavicencio, Ibagué, Cartagena, Pereira, entre otras, y allí no terminó todo porque los límites pasaron, cuando entre otras, y allí no terminó todo porque los límites pasaron, cuando los recorridos y las entregas se en los recorridos y las entregas se extendieron a puntos remotos y extendieron a puntos remotos y veredas donde los niños y jóvenes campesinos, veredas donde los niños y jóvenes campesinos recibieron su maleta recibieron su maleta cargada de útiles escolares. 
Tenemos organizado para este último trimestre del año unas jornadas tenemos organizado para este último trimestre del año unas jornadas de bienestar a de bienestar a asociaciones agro en en el municipio Coper, en Planadas y en La Plata, Planadas , en donde en donde estaremos con más de estaremos con más de 11..300 300 personas, personas, entre mujeres entre mujeres, hombres, familias, niños y jóvenes con , hombres, familias, niños y jóvenes con actividades actividades de  salud, como , como:  tamizaje cardiovascular, visual, control control oral, charlas de prevención cáncer de seno, charlas de finanzas y actividades recreativas para los niños como una película, pinturitas, actividades recreativas para los niños como una película, pinturitas, entre otros.

Cada una de las actividades, jornadas, estrategias y proyectos desarrollados en la Cooperativa, son de ideas creativas de cada uno desarrollados en la Cooperativa, son de ideas creativas de cada uno de los colaboradores, grupos de trabajo y  líderes que hacen parte  de Fincomercio, un equipo comprometido y participativo que le apuesta a un equipo comprometido y participativo que le apuesta a la importancia de estar cerca a los asociados y escuchar sus necesidades e intereses.

En Fincomercio seguiremos construyendo país y queremos llegar a queremos llegar a más personas, familias y empresas porque sabemos que somos  un aliado idóneo y estratégico. Así que extendemos la invitación a todos. Así que extendemos la invitación a todos los colombianos para que se den la oportunidad de explorar el sector solidario, el cual cuenta con un abanico de beneficios, posibilidades y abanico de beneficios, posibilidades y bondades que se traducen a una ayuda mutua, colaborativa, a la solidaridad, a la equidad y a lograr que las oportunidades sean para todos. todos.

La decisión de contratar a personas con antecedentes penales en una empresa es un tema complejo y depende de varios factores, que incluso contemplan el tipo de cargos a ocupar y la naturaleza de la pena que tuvo la persona. Para toda organización es un reto incluir a profesionales con antecedentes penales debido también a la cultura y percepción de ciertos delitos. Sin embargo, también puede servir como una oportunidad de reinserción y rehabilitación por medio de un empleo que pueda servirle a esa persona para su sostenimiento y como base para reconstruir sus vidas.

Es por ello que dentro de la ley laboral también se contemplan algunas ventajas para aquellas empresas que deseen hacer este tipo de inclusión. Algunas razones por las cuales algunas empresas pueden considerar la contratación de personas con antecedentes penales son:

1.    Rehabilitación y reinserción: Una de las razones más importantes es brindar a las personas que han cometido errores en el pasado la oportunidad de rehabilitarse y reintegrarse a la sociedad a través del empleo. El trabajo puede ser una herramienta poderosa para ayudar a las personas a reconstruir sus vidas y evitar reincidir en el delito.

2.    Diversidad de talentos: Contratar a personas con antecedentes penales puede traer una variedad de talentos y habilidades a la empresa que de otro modo se perderían. Algunas de estas personas pueden haber adquirido habilidades valiosas mientras estaban en prisión o pueden tener una perspectiva única que beneficie a la empresa.

3.    Mejora de la imagen corporativa: Algunas empresas optan por contratar a personas con antecedentes penales como parte de su compromiso con la responsabilidad social corporativa y la inclusión. Esto puede mejorar la imagen pública de la empresa y mostrar su compromiso con la equidad y la justicia.

4.    Potencial de lealtad y compromiso: Algunas personas que han tenido dificultades en el pasado pueden estar especialmente motivadas para demostrar su valía y compromiso en el lugar de trabajo. Esto puede llevar a una mayor lealtad y desempeño laboral.

Sin embargo, también es importante destacar que existen consideraciones legales y de seguridad que deben tenerse en cuenta al contratar a personas con antecedentes penales. Las empresas deben evaluar cuidadosamente los riesgos y beneficios, implementar políticas y prácticas de contratación justas y tomar medidas para garantizar la seguridad de los empleados y clientes.

En última instancia, la decisión de contratar a personas con antecedentes penales varía según la empresa y la situación particular. Algunas empresas pueden tener políticas de contratación inclusivas, mientras que otras pueden optar por seguir una estrategia más conservadora. En cualquier caso, es importante que las decisiones de contratación se tomen de manera justa y basada en la evaluación de las habilidades y la idoneidad de los candidatos.

Para ahondar en este tema de cara a la normativa actual conversamos con Gabriela Sarmiento, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna para que nos comente que beneficios plantea la ley laboral y como está regulada esta inclusión en Colombia.

Legis Gestión Humana: ¿Las empresas que incluyan en sus nóminas a personas con historial penal tienen algún beneficio?

Gabriela Sarmiento: Hoy hablaremos sobre la Ley 2023. La Ley 22 08 del 2022 tiene por objeto crear mayores oportunidades de acceso al mercado laboral para con la población post final o para aquellas personas que se encuentran cumpliendo pena con permiso de trabajo o en libertad condicional, con suspensión provisional de pena, pero con autorización de trabajo mediante la creación de beneficios tributarios, económicos y corporativos que impacten positivamente en la estructura de los costos de las empresas.

Con relación a la contratación de este talento humano. Por medio de esta ley se crea el sello de segundas oportunidades, el cual identificará a que las empresas ir, e incorporen dentro de su planta laboral a por lo menos un trabajador que haga parte de la población objeto de la ley o cuyos socios o accionistas hagan parte de dicha población.

Ahora, la población objeto de esta ley se deberá entender como toda persona que ha sido privada de la libertad como consecuencia de una sentencia condenatoria que en su cuestión o en su contra por la comisión de un delito de acuerdo con el contenido del Código Penal o en el exterior que ha recuperado su libertad de conformidad con la legislación vigente o también que se encuentra en cumplimiento de la pena, pero que tiene permiso de trabajo, libertad condicional, suspensión provisional de la pena al Ministerio de Trabajo reglamentará dentro de los seis meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, lo referente al hecho. A su vez, el Gobierno Nacional diseñará una ruta de emprendimiento para las segundas oportunidades, en la que realmente se garantizará que esa población que es objeto de esta ley, pues realmente sí haya un acompañamiento y un asesoramiento necesario para la puesta en marcha de la contratación.

Legis Gestión Humana: ¿Qué beneficios existen para las empresas?

Gabriela Sarmiento: cuando la contratación de trabajadores de esta población representa el 10% de la nómina actual de la empresa, esta deberá pagar el 40% de del total de los aportes mencionados en el primer año y para el segundo año deberá pagar el 70% de estos aportes. Cuando la contratación de trabajadores de esta prueba siempre presente el 15% de la nómina actual, la empresa deberá pagar el 20% total de los aportes mencionados y esto es, para el primer año y para el segundo año deberá pagar el 60%.

Es importante mencionar y aclaro que realmente los descuentos que se efectúan esos aplican respecto a los aportes parafiscales que se case en la nómina de dichos trabajadores y solo sea para aquellas empresas o empleadores que realmente puedan certificar que el personal de planta de al menos 100 empleados. De igual manera, la norma también indica que la contratación deberá durar el mismo tiempo que duren los beneficios, independientemente del tipo de contrato,

Legis Gestión Humana: ¿Estos beneficios serán regulados por alguna identidad?

Gabriela Sarmiento: Estos beneficios realmente si van a ser regulados y serán regulados en un término no mayor a seis meses contados a partir de la expedición de la presente ley y las entidades que las regularán serán tanto el Ministerio de Salud y Protección Social, junto con el del Trabajo y también la UPP, la cual reglamentará lo anterior en cuanto al funcionamiento operativo y su correspondiente liquidación y el pago de la pila. Así mismo, las empresas podrán vincular laboralmente a la población objeto de la ley y acceder a los beneficios e incentivos aquí establecidos, sin perjuicio de la información que repose en el archivo, sin que esto constituya un riesgo reputacional para la empresa. Esto es muy importante ahora, sin perjuicio del anterior, pues no nos permitimos informarles que no es obligación que las compañías contraten a los post penados, es un paso para trabajar en la exclusión. La reconciliación a través de la progresividad en el pago. Aportes parafiscales asociados al pago y la nómina de sus trabajadores. Más esta ley no es una obligatoriedad para las compañías.

Te invitamos a ver la entrevista completa: 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast: