La gestión de PQR (Peticiones, Quejas y Reclamos) desde el área de Recursos Humanos implica manejar diferentes tipos de solicitudes, preocupaciones o quejas que los empleados puedan tener en relación con sus condiciones laborales, beneficios, políticas de la empresa, entre otros aspectos.  

Algunas veces estos canales también pueden servir para que los empleados puedan hacer denuncias o poner en conocimientos faltas graves que ocurren en la organización. Sin embargo, es importante poner de manifiesto que existen otro tipo de canales para que se puedan realizar este tipo de denuncias cuidando el anonimato de los denunciantes.  

Estos canales de PQR son importantes debido a que son el puente de comunicación entre los empleados y los equipos de recursos humanos, y que han encontrado como herramienta dinamizadora la tecnología.  

A continuación mencionaremos algunas pautas para gestionar eficazmente estas PQR desde Recursos Humanos: 

Establecer un canal de comunicación: Crea un canal específico para recibir PQR, ya sea un buzón de correo electrónico, un formulario en línea, un sistema de tickets, o cualquier otro método que permita a los empleados enviar sus inquietudes de manera formal y documentada. 

Registrar y clasificar: Cuando se reciban las PQR, es fundamental registrarlas y clasificarlas según su tipo (peticiones, quejas, reclamos) y su naturaleza específica. Esto te permitirá tener una visión clara de los temas recurrentes y abordarlos adecuadamente. 

Asignar responsabilidades: Designa a un equipo o a personas específicas dentro del departamento de Recursos Humanos para manejar cada tipo de PQR. Establecer responsabilidades claras para la gestión, seguimiento y resolución de cada caso. 

Evaluar y priorizar: Analiza la gravedad y urgencia de cada PQR para poder priorizar adecuadamente las respuestas o soluciones. Algunos problemas pueden requerir atención inmediata, mientras que otros pueden ser tratados en un plazo establecido. 

Investigación y seguimiento: Realiza una investigación exhaustiva de cada caso para comprender completamente las circunstancias y tomar decisiones informadas. Realiza un seguimiento constante para asegurarte de que se estén tomando medidas adecuadas y que los problemas estén siendo resueltos de manera satisfactoria.

Comunicación transparente: Mantén a los empleados informados sobre el estado de sus PQR. La transparencia en el proceso y los plazos de resolución ayuda a generar confianza y a demostrar el compromiso de la empresa para atender sus inquietudes. 

Implementar mejoras: Utiliza la información recopilada de las PQR para identificar patrones o áreas de mejora dentro de la organización. Esto podría implicar ajustes en políticas, procedimientos o comunicaciones internas para prevenir problemas similares en el futuro. 

Retroalimentación y seguimiento post-resolución: Después de resolver una PQR, solicita retroalimentación a los empleados para evaluar su nivel de satisfacción con la solución proporcionada. Esto te ayudará a identificar oportunidades de mejora en el proceso de gestión de PQR. 

La gestión efectiva de PQR desde Recursos Humanos no solo implica resolver problemas individuales, sino también identificar áreas de mejora en la empresa para promover un ambiente laboral más saludable y productivo, los anteriores ítems pueden variar según el tamaño y necesidades de la organización, lo importante es poder darles un manejo adecuado. En las organizaciones donde no hay una área de Recursos Humanos robusta, es importante poder contar con aplicaciones y formularios que permitan realizar esa clasificación, gestión, respuesta casi de forma automática, pero que nos permita conocer cifras de los escenario de conflicto, inquietudes, o sugerencia es la más repetitiva para poder darles un manejo y respuesta adecuada.  

El 2024, las perspectivas del área de Recursos Humanos probablemente se centrarán en las tendencias y desafíos de este año, pero con la diferencia de que la inteligencia artificial tendrá una mayor participación y permeabilidad en los procesos empresariales, también se puede ver en el panorama que las empresas deben aprender a ser mucho más flexibles tanto en las facilidades que ofrecen a sus empleados como también para la toma de decisiones.

Se espera que la adopción de tecnologías avanzadas, como la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la analítica predictiva, continúe en áreas como la de RR. HH. y en tareas o áreas donde puedan dinamizar los procesos. Estas herramientas se utilizarán para mejorar la gestión del talento, el reclutamiento, la toma de decisiones basadas en datos y la automatización de tareas repetitivas, esto contribuirá a centrar esfuerzos en tareas y objetivos importantes.

Otro aspecto es la importancia de la experiencia del empleado, esta tendencia seguirá en aumento. Las empresas se centrarán en crear culturas laborales sólidas, inclusivas y centradas en valores para fomentar el compromiso, la retención y la productividad, acompañan por la flexibilidad laboral y la facilidad de que algunos cargos puedan ser híbridos, en este caso el reto de RR. HH. se enfocará en desarrollar políticas y estrategias que apoyen a equipos distribuidos, promoviendo la conexión, el compromiso y la gestión efectiva en la distancia.

Sin embargo, a continuación, vamos a mencionar algunos aspectos que influirán en las áreas de RR. HH. este próximo año:

Tecnología y Digitalización: La automatización, el uso de inteligencia artificial y herramientas de análisis de datos están revolucionando la forma en que se recluta, gestiona el desempeño, se administra la nómina y se brinda formación y desarrollo.

Experiencia del Empleado: Se presta más atención a la experiencia del empleado, lo que incluye desde el reclutamiento hasta el offboarding. Las empresas buscan crear entornos de trabajo positivos que fomenten el compromiso y la satisfacción de los empleados.

Trabajo Remoto y Flexibilidad: La adopción generalizada del trabajo remoto ha llevado a un replanteamiento de las políticas laborales. RR. HH. está adaptando estrategias para gestionar equipos remotos y ofrecer flexibilidad laboral.

Habilidades y Desarrollo Continuo: El énfasis en el aprendizaje continuo y la adquisición de habilidades relevantes será crucial. RR. HH. se centrará en identificar las habilidades necesarias para el futuro del trabajo y proporcionar oportunidades de formación y desarrollo personalizadas.

Diversidad, Equidad e Inclusión: La atención a la diversidad, la equidad y la inclusión seguirá siendo una prioridad, con esfuerzos para fomentar ambientes laborales más diversos y equitativos.

Salud y Bienestar Integral: Las estrategias de bienestar se expandirán para abordar no solo la salud física, sino también la salud mental y emocional de los empleados, con enfoque en programas de apoyo y recursos para el bienestar general.

Sostenibilidad y Responsabilidad Social: Las empresas podrían enfocarse más en la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa, y RR. HH. tendrá un papel en la integración de estos aspectos en la cultura y prácticas laborales de la empresa.

Análisis de Datos y Métricas de RR. HH.: La capacidad de utilizar análisis de datos para tomar decisiones estratégicas será fundamental. RR. HH. se centrará en métricas relevantes para evaluar el rendimiento, la eficacia de programas y la salud organizacional.

Para finalizar, el futuro del área de Recursos Humanos está marcado por la adaptación a cambios tecnológicos, el fortalecimiento de la relación entre la empresa y sus empleados, y la orientación hacia la estrategia empresarial global.

Si estás planeando salir de vacaciones, es importante priorizar en un periodo determinado que sucederá con tus funciones y responsabilidades en ese periodo que disfrutarás vacaciones. Este diagnóstico es importante para que realmente se pueda disfrutar este periodo y que en el transcurso de las vacaciones o al término de estas no se tengan inconvenientes con actividades, proyectos, o trabajos que no se efectuaron.

Para este diagnóstico es importante determinar con qué miembros de tu equipo cuentas para poder dividir tus funciones de forma efectiva y de acuerdo a sus capacidades y habilidades, a continuación, te mostraremos algunos pasos a tener en cuenta para que puedas disfrutar de tus vacaciones y desconectarte para volver renovado:

Delegación de Responsabilidades: Asegúrate de delegar las responsabilidades a alguien de confianza en tu ausencia. Designa a una persona para tomar decisiones importantes y manejar situaciones imprevistas.

Información Clave: Documenta y comparte información clave, como contactos importantes, procesos críticos y contraseñas necesarias para el funcionamiento diario del departamento.

Instrucciones Claras: Proporciona instrucciones detalladas sobre proyectos en curso, tareas pendientes y procedimientos para que el trabajo continúe sin interrupciones.

Comunicación: Informa a tu equipo sobre tu ausencia y quién estará a cargo durante tu período de vacaciones. Asegúrate de que sepan a quién acudir en caso de preguntas o emergencias.

Programación de Reuniones o Proyectos Críticos: Evita dejar pendientes reuniones o proyectos críticos que puedan complicarse durante tu ausencia. Intenta programarlos para después de tu regreso.

Automatización y Herramientas Tecnológicas: Si es posible, automatiza procesos y utiliza herramientas tecnológicas que faciliten el trabajo del equipo en tu ausencia.

Check-in Ocasional: Si es necesario, establece un tiempo específico para realizar check-ins breves y asegurarte de que todo esté en orden, pero sin interferir demasiado en tus vacaciones.

Disponibilidad en Casos de Emergencia: Proporciona un medio para contactarte en caso de emergencia o situaciones críticas que requieran tu intervención.

Recuerda que las vacaciones son importantes para recargar energías, así que procura dejar todo bien organizado antes de partir para que puedas disfrutar de tu tiempo libre sin preocupaciones excesivas por el trabajo.
 

El mes de diciembre se caracteriza por él sin número de eventos sociales y familiares que suceden con base en las tradiciones que acompañan este mes. Es por ello que los empleados de una organización pueden verse mucho más relajados en cuanto a sus responsabilidades laborales, muchos de ellos solicitan sus vacaciones para estas fechas y otros tantos permanecen en sus sitios de trabajo, el reto para los miembros de los equipos de recursos humanos es fomentar una cultura de empeño y compromiso, la realidad empresarial actualmente exige casi que el negocio pueda funcionar independiente de las celebraciones que sucedan y que no afecten la productividad.

Otro aspecto a tener en cuenta, aparte de las celebraciones familiares, son aquellas celebraciones que como empresa se ofrece a los colaboradores, si bien son concebidas como espacios de socialización y celebración, también pueden ser espacios recreativos y de compensación emocional.

Algunas recomendaciones que podemos poner en marcha para estimular al empleado a no perder su entusiasmo y ánimo durante este periodo son:

Celebración y Reconocimiento: Organiza eventos o celebraciones para reconocer los logros del equipo durante el año. Premia a los empleados destacados o equipos que hayan tenido un desempeño excepcional.

Flexibilidad: Ofrece horarios flexibles o días libres adicionales para que los empleados puedan ocuparse de compras navideñas, compromisos familiares o descanso adicional.

Incentivos Especiales: Crea incentivos especiales para esta temporada, como bonificaciones, regalos o sorteos. Esto puede aumentar su motivación para cumplir con los objetivos.

Comunicación Abierta: Mantén una comunicación abierta y transparente. Hazles saber que sus esfuerzos son valorados y que sus preocupaciones son escuchadas. Establece un calendario de actividades vinculantes a los objetivos.

Metas Claras: Establece metas realistas y claras para este periodo. Esto ayudará a mantener el enfoque y la motivación del equipo.

Ambiente Festivo: Decora el espacio de trabajo, organiza intercambios de regalos o actividades temáticas para crear un ambiente festivo y animado.

Apoyo y Reconocimiento Personal: Reconoce los esfuerzos individuales. Un reconocimiento personalizado puede tener un gran impacto en la motivación.

Desarrollo Profesional: Ofrece oportunidades de desarrollo profesional o actividades de formación que puedan beneficiar a los empleados a largo plazo.

Recuerda que cada equipo es diferente, así que es importante adaptar estas estrategias a la cultura y necesidades específicas de tu empresa. ¿Qué te parece? ¿Hay algo en particular que creas que podría funcionar bien con tu equipo? Cuéntanos.
 

En Colombia, las cesantías son un beneficio laboral obligatorio que los empleadores deben pagar a sus empleados. Estos recursos contemplados en la ley buscan ofrecer un ahorro programado para que el empleado pueda disfrutar de este beneficio cuando este cesante (sin empleo) o solicite estos recursos para hacer la compra de su vivienda, mejoras habitacionales y locativas de su propiedad o el pago de estudios técnicos o universitarios.

Algunos aspectos a tener en cuenta para consignar las cesantías son:

Cálculo de las Cesantías: Las cesantías corresponden al equivalente de un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional al tiempo laborado. Se calculan con base en el salario devengado por el empleado.

Fechas de Pago: Se deben consignar las cesantías en los periodos establecidos por la normativa para evitar sanciones. 

Entidades Autorizadas para la Consignación: Las cesantías deben ser consignadas en una entidad financiera autorizada por la ley colombiana. Las opciones pueden incluir bancos, compañías de seguros o entidades especializadas en la administración de cesantías.

Liquidación y Cálculo Preciso: Es fundamental realizar la liquidación de las cesantías de manera adecuada, considerando el salario devengado por el empleado y los períodos laborados en el año.

Certificados de Cesantías: Los empleadores deben entregar a sus empleados un certificado de cesantías anual, detallando el saldo consignado y los intereses generados.

Intereses sobre las Cesantías: Las cesantías devengan intereses, los cuales son reconocidos y liquidados por las entidades financieras donde se encuentran consignadas. Estos intereses son calculados a una tasa establecida por la ley.

Para ampliar este tema conversamos con Carlos Barco, Socio fundador en Álvarez Liévano Laserna, quien nos comentó que se debe tener en cuenta con la consignación de cesantías. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué debe tener en cuenta un empleador para hacer la consignación de cesantías de un empleado?

Carlos Barco: Las cesantías son tal vez la principal prestación social dentro de una relación de trabajo. Están ubicadas en el artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo y equivale a un mes de salario por cada año de servicio del trabajador a favor del empleado. Y ¿cuál es el concepto de la cesantía?
La cesantía es un ahorro obligatorio del empleador en favor del trabajador que se va causando progresivamente por el trabajo efectivo de ese empleado en favor de ese empleador y tiene una finalidad específica.
Tienen la finalidad de constituir precisamente un ahorro durante la relación laboral para poder facilitar o favorecer al trabajador cuando queda sin empleo por cualquier causa.
Es decir, es un dinero que está previsto para favorecer al trabajador para el momento en el que estará cesante. Por eso se llaman cesantías para que el empleado pueda hacer uso de ese dinero
mientras puede conseguir un nuevo trabajo.
Entonces, estas cesantías se calculan de una forma anualizada ¿Eso que quiere decir? Que el empleador está obligado cada 31 de diciembre a hacer un corte de cesantías, una liquidación de las cesantías a razón de un mes de salario por cada año laborado y proporcionalmente a la fracción de año.
Entonces, cada 31 de diciembre el empleador debe verificar cuáles trabajadores cumplieron con la regla de haber trabajado durante todo este año calendario y a ellos entonces le entregará a título de cesantías un mes de salario precisamente por ese año laboral. Si eventualmente el trabajador cumplió un servicio inferior a un año, se calculará con una regla de tres.
La proporción de las cesantías que le corresponderían por la fracción de año. Ahora, esta liquidación anual tesis amplias implica una obligación para el empleador que es no solo liquidarla al 31 de diciembre, sino poner a disposición del trabajador ese dinero.
Pero en un fondo de cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente. Es decir, que el empleador tiene que consignar el dinero que ha liquidado hasta el 31 de diciembre para poder hasta el 14 de febrero, antes del 15 de febrero del año siguiente, ponerlo en una cuenta individual del trabajador en ese fondo de cesantías, que el mismo trabajador escoja. Y esto tiene la finalidad de resguardar el dinero de cesantías en ese fondo de cesantías a nombre del trabajador, para que solo pueda ser utilizado a la finalización del contrato de trabajo, que es precisamente cuando se cumple el objetivo de las cesantías. Y es que el trabajador pueda acceder a ese dinero mientras está cesante.

Ahora las cesantías se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, siempre y cuando no haya tenido variación en los últimos tres meses, o sea, en los últimos tres meses antes de la liquidación del 31 de diciembre de cada año.
Si tuvo variación o si el trabajador tiene un salario variable, entonces deberá tomarse el promedio de todo el año labora. Finalmente, entonces debe decirse que a pesar de que la regla general es que este dinero solo podrá ser utilizado por los trabajadores una vez sean cesantes, pues también la ley autoriza algunas liquidaciones parciales de cesantías que básicamente tienen la finalidad de apoyar algunas actividades diarias o actividades que son del trabajador o de su núcleo familiar en el día a día y que tienen que ver con la compra o adquisición o mejoras en su vivienda en un lote de terreno para su habitación, o tienen que ver con educación superior o educación para los hijos o el núcleo familiar trabajador mismo. Circunstancias, todas estas que están previstas también previamente en la ley.

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Smart working, es una tendencia laboral que viene con fuerza desde este mismo año, este modelo laboral que inicialmente se impuso con fuerza en empleaos de carácter informático, ha traspasado a otro tipo de cargos permitiendo a las organizaciones y a los empleados desempeñar sus funciones desde cualquier ubicación, ya sea desde la oficina, su hogar u otro lugar remoto, utilizando tecnología para mantener la comunicación y la productividad y a las empresas contar con una variedad de talento no limitado al aspecto regional o local. 

Este enfoque se centra en los resultados y no en el control de la presencia física en un lugar de trabajo específico. Se basa en la confianza mutua entre empleadores y empleados, otorgando flexibilidad en términos de horarios y ubicaciones para cumplir con las responsabilidades laborales.

Algunas características clave del smart working incluyen:

Flexibilidad Horaria: Los empleados tienen cierta autonomía para organizar sus horarios laborales según sus necesidades y circunstancias personales, siempre y cuando cumplan con sus responsabilidades y objetivos.

Uso de Tecnología: El uso de herramientas tecnológicas es fundamental para facilitar la comunicación, colaboración y el desempeño eficiente del trabajo a distancia. Esto incluye aplicaciones de mensajería, videoconferencias, plataformas de gestión de proyectos, entre otras.

Medición por Resultados: Se evalúa el rendimiento y los resultados obtenidos en lugar del tiempo que un empleado pasa en la oficina. Esto implica establecer métricas claras y objetivos medibles para evaluar la productividad.

Equilibrio entre Vida Laboral y Personal: Smart working promueve un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, permitiendo a los empleados administrar mejor su tiempo y reducir el estrés relacionado con desplazamientos y horarios rígidos.

Ahorro de Recursos: Tanto empleadores como empleados pueden beneficiarse de la reducción de costos asociados con el uso de instalaciones de oficina, servicios públicos, entre otros gastos relacionados con un entorno laboral tradicional.

La gestión eficiente de los recursos humanos se ha convertido en un factor clave para el éxito organizacional. La implementación de la Inteligencia Artificial (IA) en la gestión de recursos humanos ha surgido como un catalizador que redefine la forma en que las empresas reclutan, retienen y desarrollan a su talento humano.

La IA ha demostrado ser una herramienta transformadora al mejorar la eficiencia de los procesos de recursos humanos en múltiples niveles. Desde la selección inicial de candidatos hasta la gestión del desempeño y el desarrollo profesional, la IA está revolucionando cada etapa del ciclo de vida de un empleado.

Los sistemas de IA pueden analizar grandes cantidades de datos de candidatos de manera rápida y objetiva. Esto no solo agiliza el proceso de reclutamiento, sino que también ayuda a identificar a los candidatos más adecuados para un puesto en función de habilidades, experiencias y valores. Además, al minimizar el sesgo humano inherente, las decisiones de contratación tienden a ser más imparciales y basadas en méritos.

Otra ventaja es la facilidad que puede traer en la interconexión de equipos de trabajo sin que tengan que estar vinculados o derivados a espacios físicos o computadores de escritorios pues estas aplicaciones están pensadas para funcionar desde el celular y el empleado puede tener acceso a una variedad de herramientas a la distancia del bolsillo. 

Por ello consultamos a Pedro Ignacio Urretz, Head of Marketing at Humand, quien nos hablará sobre las ventajas de la aplicación de recursos humanos desarrollada por Humand, enfocada en la solución de necesidades que los empleados puedan acceder de forma fácil a solicitudes que normalmente se harían de forma presencial. ¿Son estos sistemas una amenaza para el desempeño de estas labores por parte de las personas? A continuación, te invitamos a ver la entrevista: 

Escucha nuestro podcast:

Uno de los retos que enfrentan los equipos de recursos humanos es la aprobación de vacaciones sin que implique quitarle capacidad productiva a la organización, muchos trabajadores que son padres piensan en disfrutar estas fechas con sus familias y los viajes con familiares o amigos. 

Por ello evaluar la aceptación de vacaciones por parte de los empleados en una empresa implica considerar varios factores para asegurarse de que el proceso sea equitativo, eficiente y que se satisfagan las necesidades tanto de la empresa como de los empleados. Aquí hay algunas pautas para evaluar la aceptación de vacaciones:

Política clara de vacaciones: Tener una política de vacaciones clara y transparente es fundamental. Esto debe incluir cómo solicitar las vacaciones, los plazos para hacerlo, las restricciones de temporada (si las hay) y cualquier límite en cuanto a la cantidad de tiempo libre que se puede tomar de una vez.

Sistema de solicitud y aprobación: Implementar un sistema formal para solicitar y aprobar vacaciones. Puede ser a través de formularios en línea, herramientas de recursos humanos o simplemente un proceso por escrito. Esto asegura que todas las solicitudes se registren y se manejen adecuadamente.

Priorización basada en el tiempo de servicio: Algunas empresas priorizan las solicitudes de vacaciones basadas en el tiempo de servicio de los empleados. Por ejemplo, otorgar las fechas preferidas a aquellos con más antigüedad en la empresa.

Equilibrio y rotación equitativa: Es importante garantizar un equilibrio entre las solicitudes de vacaciones de los empleados. Evitar que un mismo grupo de empleados siempre tome vacaciones durante ciertas épocas o días festivos puede ser crucial para mantener la operatividad del negocio.

Planificación anticipada: Incentivar a los empleados a solicitar vacaciones con anticipación, especialmente en épocas de alta demanda. Esto permite a la empresa planificar y organizar las ausencias de manera más efectiva.

Comunicación y transparencia: Mantener una comunicación abierta y transparente sobre el proceso de aprobación de vacaciones. Asegúrate de explicar claramente los criterios y el proceso a los empleados para evitar malentendidos.

Flexibilidad y negociación: Ser flexible cuando sea posible. A veces, los empleados pueden necesitar ajustes o compromisos en sus fechas de vacaciones. Fomentar un ambiente donde se puedan discutir y negociar las fechas de manera justa.

Capacidad operativa: Evaluar la capacidad operativa de la empresa durante el período de ausencia del empleado. Asegurarse de que la ausencia no afecte significativamente el funcionamiento del negocio y, si es necesario, encontrar soluciones alternativas como la distribución equitativa de tareas.

Al implementar y seguir estas pautas, un equipo de recursos humanos puede evaluar y administrar las solicitudes de vacaciones de manera efectiva, manteniendo un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las preferencias de los empleados.
 

Ya por empezar el ultimo mes del año la presión sobre los equipos de recursos humanos aumenta en relación con las tareas que se deben dejar finalizadas, ya bien sea por que la empresa tenga una temporada vacacional colectiva o por el mismo cierre de labores que implica el cambio de año. 
Sin embargo, el hecho que este periodo no encuentre al equipo con muchas tareas pendientes puede ser también un indicador positivo de la gestión que se ha realizado durante el año para que estos días no se encuentren con labores que se han aplazado y tareas pendientes. 

Algunos aspectos a tener en cuenta: 

Evaluaciones de desempeño: Revisar y completar las evaluaciones de desempeño del personal. Estas evaluaciones son fundamentales para reconocer logros, identificar áreas de mejora y establecer objetivos para el próximo año.

Revisiones salariales y bonificaciones: Realizar análisis salariales para asegurarse de que los empleados estén siendo compensados de manera justa y competitiva en el mercado laboral. Además, otorgar bonificaciones o incentivos basados en el desempeño puede ser una manera efectiva de reconocer el trabajo duro y motivar al equipo.

Planificación de sucesión: Identificar posiciones clave y talento interno para futuras promociones o reemplazos. Esto implica evaluar las capacidades y habilidades de los empleados para asegurar la continuidad y el desarrollo del personal.

Formación y desarrollo: Revisar las necesidades de formación y desarrollo profesional del personal. Planificar programas de capacitación para el próximo año, identificando áreas donde se requieren mejoras o adquisición de nuevas habilidades.

Comunicación interna: Garantizar una comunicación clara y efectiva sobre cierres de año, metas cumplidas, cambios en políticas, beneficios, etc. Mantener a los empleados informados y comprometidos es crucial para mantener un ambiente laboral positivo.

Cumplimiento normativo y legal: Asegurarse de que todas las obligaciones legales y normativas se hayan cumplido en términos de contratos, pagos de impuestos, beneficios, vacaciones, entre otros aspectos laborales.

Revisión de políticas internas: Evaluar las políticas internas de la empresa y actualizarlas si es necesario. Asegurarse de que reflejen las necesidades actuales de la organización y estén alineadas con las mejores prácticas del mercado.

Planificación de recursos humanos a largo plazo: Revisar las proyecciones de personal y las necesidades de contratación para el próximo año. Identificar áreas de crecimiento y posibles cambios en la estructura organizacional.

Recopilación de retroalimentación: Obtener retroalimentación de los empleados sobre su experiencia laboral durante el año. Realizar encuestas o reuniones para recopilar comentarios que puedan ayudar a mejorar el ambiente laboral y la experiencia del personal.

Celebración y reconocimiento: Reconocer los logros del equipo y celebrar los hitos alcanzados durante el año. Organizar eventos, ceremonias o reuniones para agradecer y reconocer el esfuerzo y dedicación de los empleados.

Al considerar estos aspectos, el equipo de recursos humanos puede finalizar el año de manera efectiva, preparando a la organización y al personal para un nuevo ciclo laboral exitoso.

Una evaluación 360 grados es un método de evaluación del desempeño que recopila información sobre el rendimiento de un individuo desde diversas perspectivas, incluyendo retroalimentación de múltiples fuentes como supervisores, colegas, subordinados y, en algunos casos, clientes o proveedores. El término "360 grados" se refiere a la idea de obtener una visión completa y holística del desempeño de una persona desde todos los ángulos posibles.

Este tipo de evaluación suele involucrar la recopilación de opiniones y percepciones sobre las habilidades, competencias, fortalezas y áreas de mejora de un individuo en el entorno laboral. La retroalimentación recopilada puede estar relacionada con habilidades de liderazgo, habilidades técnicas, habilidades interpersonales, habilidades de comunicación, entre otros aspectos relevantes para el rol del evaluado.

Las evaluaciones 360 grados suelen ser confidenciales y anónimas para garantizar la honestidad en las respuestas de los evaluadores. Este enfoque multidimensional permite obtener una imagen más completa del desempeño de una persona, ya que involucra perspectivas variadas y observaciones desde diferentes interacciones laborales.

Las organizaciones utilizan este tipo de evaluación para proporcionar retroalimentación integral a los empleados, identificar áreas de mejora, establecer planes de desarrollo personalizados y tomar decisiones informadas sobre ascensos, promociones u oportunidades de capacitación. Además, esta evaluación puede fomentar el desarrollo continuo y el crecimiento profesional de los individuos dentro de la empresa.

La evaluación 360 grados es una herramienta poderosa para evaluar el desempeño de un ejecutivo desde múltiples perspectivas, incluyendo la de sus supervisores, colegas, subordinados y, en algunos casos, clientes o proveedores. Aquí te dejo algunos pasos clave para llevar a cabo una evaluación 360 efectiva:

Establece objetivos claros: Define los objetivos de la evaluación. ¿Qué competencias o habilidades se desean evaluar? ¿Cuáles son las áreas de mejora identificadas previamente?

Selecciona evaluadores: Elige a personas que tengan una visión completa del desempeño del ejecutivo. Esto puede incluir superiores, colegas del mismo nivel, subordinados directos, clientes clave, proveedores u otros colaboradores relevantes.

Diseña un cuestionario: Crea un cuestionario con preguntas específicas y orientadas a evaluar las competencias o habilidades definidas en los objetivos. Las preguntas deben ser claras, específicas y relacionadas con comportamientos observables.

Garantiza la confidencialidad: Es fundamental asegurar a los evaluadores que sus respuestas serán anónimas y confidenciales para fomentar respuestas honestas y constructivas.

Realiza la evaluación: Distribuye el cuestionario a los evaluadores y establece un plazo razonable para completarlo. Puedes utilizar herramientas de software especializadas para administrar el proceso.

Recopila y analiza los datos: Una vez que se recopilen todas las respuestas, realiza un análisis cuidadoso de los datos para identificar patrones, fortalezas y áreas de mejora.

Prepara un informe: Crea un informe detallado que resuma los resultados de la evaluación 360. Incluye datos cuantitativos y cualitativos, así como recomendaciones para el desarrollo del ejecutivo.

Proporciona retroalimentación: Programa una reunión con el ejecutivo evaluado para discutir los resultados de la evaluación de manera constructiva. Destaca los puntos fuertes y las áreas de mejora, y colabora en la elaboración de un plan de desarrollo personalizado.

Seguimiento y acción: Establece un plan de seguimiento para monitorear el progreso del ejecutivo en las áreas identificadas para mejorar. Ofrece apoyo y recursos para ayudarlo en su desarrollo.

Evalúa la efectividad del proceso: Después de un tiempo, realiza una evaluación del impacto de las acciones de desarrollo implementadas, así como del proceso de evaluación en sí mismo, para identificar mejoras y ajustes necesarios.

Recuerda que la evaluación 360 grados es una herramienta para el crecimiento y desarrollo profesional. Es importante que el ejecutivo evaluado perciba la retroalimentación como una oportunidad para mejorar y crecer en su rol dentro de la empresa.
 

Adjunto te facilitamos un modelo de evaluación de desempeño, donde puedes hacer una evaluación de acuerdo a tus necesidades, en una escala de respuesta 1 - 5 siendo 1 la nota mínima y 5 la nota  máxima. Donde los valores a evaluar pueden variar dependiendo de las necesidades y objetivos de la organización.

También puedes acceder a un modelo más completo aquí