Las alianzas estratégicas pueden ser vitales para el éxito de una startup, ya que te permiten aprovechar recursos, conocimientos y redes de otras empresas o instituciones. Colaborar con otras startups que complementen tu oferta de productos o servicios puede ser beneficioso para ambas partes. Por ejemplo, si tienes una aplicación de entrega de alimentos, podrías aliarte con una startup que ofrece servicios de pagos móviles para brindar una experiencia de usuario integrada.

Otro aliado importante son nuestros proveedores, establecer relaciones sólidas con los proveedores puede ayudarte a obtener materias primas de alta calidad a precios competitivos y garantizar un suministro constante para tu negocio.

Si tu startup se basa en tecnología innovadora, colaborar con instituciones académicas o centros de investigación puede proporcionarte acceso a conocimientos especializados, recursos técnicos y talento joven, además las ideas nuevas pueden ser la puerta de entrada a participar en convocatorias o concursos que premien la innovación y puedan atraer inversores o capital y pueden mejorar tus conexiones con otros emprendedores y acceso a una red de mentores.

Otro aspecto es colaborar con empresas ya establecidas en tu industria para fortalecer tu credibilidad y acceso a clientes potenciales y oportunidades de crecimiento. Por ejemplo, si estás desarrollando tecnología para la industria automotriz, podrías buscar una alianza con un fabricante de automóviles para probar y validar tu producto.

Si es parte de tu cultura organizacional también se puede considerar realizar alianzas con  organizaciones sin fines de lucro o agencias gubernamentales estas pueden ayudar con beneficios tributarios, y que seas parte de  programas de apoyo empresarial y oportunidades de responsabilidad social corporativa.

La búsqueda de perfiles más especializados y acertados ha hecho que la mayoría de las organizaciones opten por dirigir estos esfuerzos no a sus áreas de recursos humanos, sino a entidades que prestan exclusivamente estos servicios.

Esto no implica que el área de recursos humanos no pueda hacer esta función, esta tendencia esta pensada en permitirle a esta área en enfocarse en tareas de valor y mejorar indicativos clave en la mejora de la organización, como ambiente laboral, seguimiento y evaluación de objetivos, procesos onboarding, etc. 

Sin embargo esta tendencia también tiene otras causas como: 

Falta de Recursos Internos: En algunas organizaciones, especialmente las más pequeñas o aquellas con un equipo de recursos humanos limitado, puede que no tengan suficientes recursos internos para llevar a cabo procesos de selección de manera efectiva. En tales casos, prefieren externalizar esta función a empresas especializadas en reclutamiento.

Especialización y Eficiencia: Las empresas de reclutamiento suelen contar con especialistas en selección que están al tanto de las últimas tendencias y mejores prácticas en reclutamiento. Esto puede resultar en procesos de selección más eficientes y efectivos, ya que tienen la experiencia y los recursos para identificar y atraer talento de manera más rápida y precisa.

Reducción de Costos: Contratar a una empresa de reclutamiento puede ser más económico que mantener un equipo interno de reclutadores, especialmente si los procesos de selección no son una actividad frecuente en la organización. Las empresas de reclutamiento suelen ofrecer servicios personalizados que se adaptan a las necesidades y presupuesto de la empresa cliente.

Acceso a una Red más Amplia de Talentos: Las empresas de reclutamiento suelen tener acceso a una amplia red de candidatos, incluidos aquellos que pueden no estar activamente buscando empleo pero que podrían ser el ajuste perfecto para una posición determinada. Esto puede ampliar el alcance del reclutamiento y mejorar las posibilidades de encontrar al candidato ideal.

Enfoque en las Funciones Principales: Al delegar las funciones de reclutamiento a empresas especializadas, el equipo interno de recursos humanos puede concentrarse en otras áreas importantes, como la capacitación y el desarrollo del personal, la gestión del desempeño y la planificación estratégica de la fuerza laboral.

En general, podríamos decir que el fenómeno de delegar las funciones de reclutamiento a empresas especializadas se ha ido desarrollando y consolidando a lo largo de los últimos años, en respuesta a los cambios en el entorno empresarial y las necesidades de las organizaciones, pero también a las funciones y retos que tienen los equipos de recursos humanos en favor de las organizaciones y su gente. 
 

Las micro agresiones son comentarios, acciones o actitudes sutiles y a menudo involuntarias que transmiten prejuicios, estereotipos o discriminación hacia personas de ciertos grupos minoritarios, como grupos étnicos, de género, religiosos, raciales, sexuales, o personas con discapacidades. A diferencia de las formas de discriminación más evidentes y directas, las micro agresiones suelen ser más sutiles y pueden pasar desapercibidas tanto para la persona que las emite como para quienes las presencian.

Las micro agresiones pueden manifestarse de diversas maneras, como comentarios aparentemente inocentes pero que refuerzan estereotipos, gestos o miradas condescendientes, exclusión sutil, preguntas invasivas sobre la identidad de una persona, entre otros. Aunque quienes las perpetran pueden no tener la intención de ser hirientes o discriminatorios, estas acciones pueden tener un impacto negativo en la persona afectada, generando estrés, ansiedad, baja autoestima o sensación de exclusión.

Es importante tener en cuenta que las micro agresiones pueden ocurrir tanto a nivel individual como institucional, y pueden contribuir a mantener y perpetuar desigualdades y prejuicios en la sociedad. Reconocer y abordar las micro agresiones es fundamental para promover la inclusión y el respeto en todos los ámbitos de la vida, por ello algunas pautas para identificarlas y a largo plazo mejorarlas podemos mencionar: 

Educación sobre micro agresiones: Familiarízate con qué son las micro agresiones, cómo se manifiestan y por qué son problemáticas. Cuanto más comprendas sobre el tema, más fácil será identificarlas.

Sé consciente de los comentarios y acciones: Presta atención a los comentarios o acciones que puedan tener un tono condescendiente, discriminatorio o que minimicen las experiencias de los demás. Esto puede incluir comentarios sobre la apariencia, habilidades, origen étnico, género, orientación sexual, religión, etc.

Observa patrones de comportamiento: Las microagresiones a menudo no son incidentes únicos, sino que forman parte de un patrón de comportamiento. Observa si ciertas personas tienden a hacer comentarios o acciones que podrían ser consideradas microagresiones repetidamente.

Presta atención al lenguaje no verbal: Las microagresiones también pueden manifestarse a través del lenguaje no verbal, como expresiones faciales, tono de voz o gestos. Observa cómo las personas se comunican entre sí para detectar posibles microagresiones.
Escucha a tus colegas: Si tus colegas mencionan haber experimentado microagresiones, tómatelo en serio y trata de entender sus experiencias. Esto puede ayudarte a reconocer patrones de comportamiento problemáticos en tu entorno laboral.

Evalúa el impacto: Considera cómo se sienten las personas afectadas por ciertos comentarios o acciones. Aunque una acción pueda parecer inofensiva para ti, podría tener un impacto negativo en otra persona.

Promueve un entorno inclusivo: Fomenta la comunicación abierta y el respeto mutuo en tu lugar de trabajo. Si observas una microagresión, considera abordarla de manera constructiva y educativa, ya sea directamente con la persona involucrada o a través de los canales apropiados de recursos humanos.

Recuerda que la identificación y abordaje de las microagresiones es un proceso continuo que requiere sensibilidad y compromiso con la creación de un entorno laboral inclusivo y respetuoso para todos.
 

¡Comenta aquí el reto de mayo!

Una empresa de telecomunicaciones ha estado operando en la modalidad de trabajo remoto desde la pandemia, adaptándose sus condiciones laborales, desde casa con herramientas digitales para mantener la productiva y colaboración en los proyectos. En el tiempo actual, el desafío es facilitar una transición exitosa de vuelta al trabajo presencial, ya que muchos empleados se han acostumbrado a la flexibilidad del trabajo remoto y algunos han cambiado de ubicación durante este período, lo que podría complicar su regreso a la oficina.

Pregunta: ¿Cómo puede la empresa a diseñar e implementar un plan de transición efectivo que aborde las preocupaciones y necesidades de sus empleados durante el cambio de trabajo remoto a trabajo presencial teniendo en cuenta el tiempo que garantiza la continuidad del negocio y fomentar un ambiente de trabajo positivo?

PARTICIPANTE:

1. Debe ser mayor de edad. 

NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 

2. Tratamiento de datos personales  

Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 

El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 

El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.

El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 

3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    

METODOLOGÍA DEL CONCURSO 

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 

5.   Ingreso al Strategy Day: Seguridad y salud en el trabajo, sistema de gestión y certificación del mes de junio y una copia de la revista gestión humana No. 52

6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.

7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   

8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 

9.    La vigencia del concurso será del 08 de mayo al 01 de junio del 2024.

10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.

11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co 

PREMIO     

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 

13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE MAYO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de Junio de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    

14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

ACLARACIONES

15.    Legis GestIonhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 

16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 

17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  

18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 

DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 

20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros, frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado; 

21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley.

22.    Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 

23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen.

24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 

25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 

PROPIEDAD INTELECTUAL 

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 

27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 

28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 

CANAL PQRS  

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  

•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 

•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  

•    Línea Nacional: 018000 91 2101

Un equipo de alto desempeño es un grupo de personas que trabajan de manera coordinada y efectiva para alcanzar metas específicas y producir resultados sobresalientes. Estos equipos no solo cumplen con las expectativas mínimas de desempeño, sino que consistentemente superan los estándares establecidos y demuestran un rendimiento excepcional en su trabajo. Estos equipos no solo son altamente productivos, sino que también son capaces de adaptarse a los desafíos.

Algunas características de estos equipos son: 

Colaboración efectiva: Los equipos de alto desempeño trabajan de manera colaborativa, aprovechando las fortalezas individuales de cada miembro para lograr metas comunes. Existe una fuerte cultura de trabajo en equipo, donde se comparten ideas, se apoyan mutuamente y se trabaja hacia un objetivo compartido.

Comunicación abierta y transparente: La comunicación fluida y abierta es fundamental en los equipos de alto desempeño. Los miembros del equipo se comunican de manera clara y honesta, comparten información de manera efectiva y están dispuestos a escuchar y considerar las perspectivas de los demás.

Adaptabilidad y resiliencia: Los equipos de alto desempeño son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y superar los desafíos de manera efectiva. Son resistentes frente a la adversidad y tienen la capacidad de ajustar sus estrategias y enfoques según sea necesario para alcanzar sus objetivos.

Orientación hacia resultados: Los equipos de alto desempeño están altamente enfocados en el logro de resultados. Tienen una mentalidad orientada a la acción y están comprometidos con la consecución de metas específicas y medibles. Los miembros del equipo están motivados para alcanzar el éxito y están dispuestos a hacer lo necesario para lograrlo.

Crear un equipo de alto desempeño desde el área de recursos humanos implica una combinación de estrategias de reclutamiento, desarrollo y gestión del talento. Aquí hay algunos pasos específicos que puedes seguir desde el área de recursos humanos para construir un equipo de alto rendimiento:

Identificar las necesidades de talento: Comienza por comprender las necesidades específicas de talento de la organización y de los equipos individuales. Esto implica trabajar en estrecha colaboración con los líderes y gerentes de cada área para identificar las habilidades, conocimientos y competencias necesarias para el éxito del equipo.

Reclutar cuidadosamente: Utiliza procesos de reclutamiento selectivos y centrados en la calidad para atraer a candidatos con el potencial para convertirse en miembros de un equipo de alto rendimiento. Esto puede incluir la creación de descripciones de trabajo claras y atractivas, la difusión de las oportunidades de trabajo en los canales adecuados y la realización de entrevistas estructuradas para evaluar las habilidades y la cultura fit de los candidatos.

Facilitar la integración efectiva: Una vez que se haya seleccionado a los nuevos miembros del equipo, facilita una integración efectiva en el equipo y la organización. Proporciona orientación y apoyo durante el proceso de incorporación para ayudar a los nuevos empleados a comprender su papel, conocer a sus compañeros de equipo y familiarizarse con la cultura organizacional.

Desarrollar habilidades y competencias: Proporciona oportunidades de desarrollo profesional y capacitación continua para los miembros del equipo. Esto puede incluir programas de capacitación en habilidades blandas y técnicas, mentoría, coaching y desarrollo de liderazgo para ayudar a los empleados a alcanzar su máximo potencial y contribuir al éxito del equipo.

Fomentar un ambiente de trabajo positivo: Crea un ambiente de trabajo positivo y de apoyo que fomente la colaboración, la innovación y el crecimiento personal y profesional. Promueve una cultura de reconocimiento y aprecio, donde se valoren y celebren los logros individuales y del equipo.

Establecer expectativas claras de desempeño: Define expectativas claras de desempeño para cada miembro del equipo y proporciona retroalimentación regular sobre su rendimiento. Establece objetivos SMART y realiza evaluaciones de desempeño periódicas para evaluar el progreso y proporcionar orientación para el desarrollo continuo.

Fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación: Promueve una comunicación abierta y honesta entre los miembros del equipo, así como entre los empleados y la dirección. Fomenta una cultura donde se valore la retroalimentación constructiva y se busque activamente el crecimiento y la mejora.

Gestionar el rendimiento y resolver conflictos: Aborda de manera proactiva cualquier problema de rendimiento o conflicto dentro del equipo. Proporciona el apoyo necesario para resolver conflictos de manera constructiva y gestionar las diferencias de opinión de manera efectiva, asegurando que el equipo pueda mantener un alto nivel de desempeño en todo momento.
 

La psicología predictiva es un campo de estudio que utiliza métodos científicos y modelos psicológicos para predecir comportamientos, resultados y tendencias futuras en individuos y grupos. Se basa en la recopilación y análisis de datos relacionados con el comportamiento humano, así como en la aplicación de teorías psicológicas para comprender y predecir patrones de conducta.
En esencia, la psicología predictiva se centra en responder preguntas como: ¿Cómo se comportarán las personas en ciertas situaciones?, ¿Qué factores influyen en sus decisiones y acciones futuras?, y ¿Cómo podemos utilizar esta información para tomar decisiones más informadas y estratégicas?
Los principios y técnicas de la psicología predictiva se aplican en una variedad de campos, incluidos los recursos humanos, la psicología clínica, el marketing, la educación y la salud pública, entre otros.
En el ámbito de los recursos humanos, la psicología predictiva se utiliza para predecir el rendimiento laboral, la satisfacción laboral, la retención de empleados y otros aspectos relacionados con el capital humano en las organizaciones. Esto puede implicar la evaluación de candidatos durante el proceso de contratación, el análisis de datos de desempeño para identificar patrones y tendencias, y el desarrollo de estrategias para mejorar el compromiso y la productividad de los empleados.

Aquí hay una exploración de los usos de la psicología predictiva en RRHH:
Selección de personal: Una de las aplicaciones más comunes de la psicología predictiva en RRHH es en el proceso de selección de personal. Utilizando pruebas psicométricas, evaluaciones de habilidades y entrevistas estructuradas, los profesionales de RRHH pueden predecir con mayor precisión cómo se desempeñarán los candidatos en roles específicos. Esto ayuda a reducir el riesgo de contratar a personas que puedan no ser adecuadas para el trabajo y aumenta las posibilidades de éxito en la contratación.

Evaluación del desempeño: La psicología predictiva también se puede utilizar para predecir el rendimiento futuro de los empleados en función de sus características psicológicas, habilidades y motivaciones. Mediante el análisis de datos de desempeño pasados, evaluaciones de competencias y retroalimentación continua, las organizaciones pueden identificar patrones que indiquen el potencial de éxito o áreas de mejora para los empleados.

Retención de talento: Entender qué impulsa la satisfacción y la retención de los empleados es crucial para las organizaciones. La psicología predictiva puede ayudar a identificar los factores que influyen en la permanencia de los empleados en una empresa, como el ajuste cultural, las oportunidades de desarrollo y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Al anticipar las necesidades y preocupaciones de los empleados, las organizaciones pueden implementar estrategias proactivas para mejorar la retención de talento.

Desarrollo del liderazgo: Identificar y desarrollar líderes efectivos es fundamental para el éxito a largo plazo de una organización. La psicología predictiva puede ayudar a identificar a individuos con potencial de liderazgo mediante la evaluación de rasgos de personalidad, habilidades de comunicación y capacidad para resolver problemas. Esto permite a las organizaciones invertir en el desarrollo de líderes emergentes y maximizar su impacto en el crecimiento y la innovación.

Gestión del cambio organizacional: Durante períodos de cambio organizacional, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, la psicología predictiva puede ser invaluable para anticipar y mitigar posibles desafíos. Al comprender las reacciones emocionales y cognitivas de los empleados ante el cambio, las organizaciones pueden diseñar estrategias de comunicación y apoyo que faciliten la transición y minimicen la resistencia.
 

En el dinámico entorno laboral actual, los conflictos son inevitables en grupos de trabajo, ya sean grandes o pequeños. Sin embargo, la forma en que se manejan estos conflictos puede marcar la diferencia entre un equipo disfuncional y un equipo altamente eficiente. para la conciliación de conflictos en grupos de trabajo de diferentes tamaños, se puede destacar la importancia de la comunicación, el compromiso y la colaboración.
Es común asumir que los conflictos en grupos de trabajo grandes son más difíciles de manejar que en equipos más pequeños. Si bien es cierto que el tamaño puede agregar una capa adicional de complejidad, también es importante reconocer que los conflictos en equipos pequeños pueden ser igualmente desafiantes debido a la cercanía entre los miembros. En ambos casos, la gestión efectiva de los conflictos requiere habilidades de comunicación, empatía y resolución de problemas.

La comunicación es el cimiento sobre el cual se construye la conciliación de conflictos en cualquier equipo. En grupos de trabajo grandes, es fundamental establecer canales de comunicación claros y accesibles para que los miembros puedan expresar sus preocupaciones y puntos de vista. Por otro lado, en equipos más pequeños, la comunicación directa y cara a cara puede facilitar la resolución rápida de conflictos antes de que se agraven.

La empatía desempeña un papel crucial en la gestión de conflictos, independientemente del tamaño del equipo. Los líderes y miembros del equipo deben esforzarse por comprender las perspectivas y emociones de los demás, reconociendo que cada individuo tiene su propia historia y motivaciones. Practicar la escucha activa y mostrar empatía puede ayudar a reducir la hostilidad y abrir el camino hacia soluciones colaborativas.
En grupos de trabajo grandes, la diversidad de opiniones y habilidades puede ser una fuente de conflicto, pero también una oportunidad para encontrar soluciones innovadoras. Fomentar un enfoque colaborativo hacia la resolución de problemas, donde se valoren todas las contribuciones, puede ayudar a transformar los conflictos en oportunidades de crecimiento y aprendizaje. En equipos más pequeños, la colaboración puede ser aún más íntima, lo que permite una mayor flexibilidad y adaptabilidad en la búsqueda de soluciones.

Ya sea en un grupo grande o pequeño, la confianza y el respeto mutuo son fundamentales para mantener la armonía en el lugar de trabajo. Los líderes tienen un papel crucial en la creación y preservación de un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, donde todos los miembros se sientan valorados y escuchados. Fomentar la transparencia, la honestidad y la apertura puede fortalecer los lazos dentro del equipo y minimizar la ocurrencia de conflictos.

La conciliación de conflictos en grupos de trabajo, ya sean grandes o pequeños, es un proceso continuo que requiere compromiso, dedicación y habilidades de comunicación. Al priorizar la comunicación abierta, fomentar la empatía y el entendimiento, adoptar un enfoque colaborativo para la resolución de problemas y establecer un ambiente de confianza y respeto, los equipos pueden superar los desafíos y alcanzar su máximo potencial. Al final, la gestión efectiva de los conflictos no solo fortalece el equipo, sino que también impulsa el éxito organizacional a largo plazo.

                                                                                                  Kennys Vergara, Latam Delivery Director

Hoy en día, la Transformación Digital como resultado de las iniciativas de agilidad organizacional  no es una meta, sino un proceso continuo, un viaje organizacional, la velocidad  de evolución del mercado, la rapidez en la que la tecnología se renueva, la competitividad al interior de la industria, y las exigencias de los clientes, también suponen para las empresas la necesidad vital de adaptarse y evolucionar al ritmo necesario, modificando procesos, adoptando las herramientas necesarias, y actualizando productos y servicios, de manera ágil y eficiente. 

Es acá en dónde Business Agility se ha posicionado como  un enfoque empresarial que responde a esas necesidades de cambio y adaptación a las que se enfrentan las empresas en la actualidad. Consiste en una forma distinta de trabajar y de organizarse transversal a toda la organización,  a través de un conjunto de modelos y esquemas mentales,  metodologías prácticas y técnicas, los cuales combinados con marcos de trabajo ágil logran no sólo la transformación organizacional, sino nuevos esquemas de trabajo al interior de la organización. 
Agilidad organizacional y Agilismo no son lo mismo, son complementarios, la primera se enfoca en las capacidades empresariales y la segunda está conformada por un conjunto de valores,  principios y herramientas, sin embargo son la combinación perfecta para todas las organizaciones que quieran prosperar en esta nueva realidad de mercado enfocada 100% en las necesidades de los clientes.

Business Agility, en español Agilidad Organizacional, es la habilidad de crear y responder a los cambios para ganar en un ambiente de negocios incierto y turbulento, es el balance entre flexibilidad y estabilidad. Ser ágil se trata de un viaje a la profundidad del por qué, el qué y el cómo.  Significa que una organización puede ajustar sus estrategias corporativas para reaccionar a cambios del mercado, nuevas tecnologías y competidores con modelos disruptivos que generen un valor diferenciador siempre enfocado en sus clientes. 

La adopción de esta habilidad empresarial puede proporcionar numerosos beneficios a las empresas, como la optimización del flujo de trabajo, el aumento de la productividad del equipo, y mayor satisfacción del cliente. Algunas de las empresas que han liderado en sus industrias gracias a instaurar estrategias de Business Agility son Airbnb, Netflix, Apple, Spotify, Google, ya que ejecutaron un viaje al interior de sus organizaciones que les permitió construir modelos que las preparen para cualquier cambio en el mercado.
Además de estas ventajas, las empresas también podrán ver impacto directo en el incremento de sus ingresos, la reducción de los costos, la retención del talento y la reducción de los riesgos. Es por esto que Agilidad Organizacional no es solo una tendencia, es una realidad en todas las organizaciones. Y el C-Level es el principal patrocinador, líder y motivador de este tipo de iniciativas.  

Las empresas que busquen implementar una estrategia de BA deben aspirar a los principios, capacidades de la agilidad organizacional: sensibilidad, versatilidad, flexibilidad, resiliencia, innovación y adaptabilidad. Sin embargo, lograr que una empresa sea totalmente ágil y tenga agilidad puede llevar tiempo, es un viaje, no un destino, ya que convertirse en una organización verdaderamente ágil es una propuesta a largo plazo, esto porque se trata de un cambio cultural en toda la organización. Lograr esta agilidad a nivel empresarial significa mover la estrategia, la estructura, los procesos, las personas y la tecnología hacia un nuevo modelo operativo.

Y la agilidad, ¿se tiene o se desarrolla? En Keyrus, consideramos que todas las empresas tienen cierto nivel de agilidad, y su objetivo debería ser como desarrollar todo su potencial para convertirse en organismos flexibles y estables, competitivos y diferenciales, disruptivos y eficientes, teniendo al cliente como su principal motivador.

El camino de la agilidad organizacional es un camino para valientes, para aquellas organizaciones que no tienen todas las respuestas pero están comprometidos con encontrarlas a través de un análisis introspectivo que las lleve enfrentarse con su actual estrategia y sus modelos de negocios operativos. Son organismos que saben que la agilidad no garantiza un resultado positivo, pero también saben que tener un óptimo nivel de agilidad definitivamente aumentará las probabilidades de que una empresa pueda superar cualquier circunstancia adversa y explotarla de manera favorable para cambiar el resultado siempre a su favor. 
 

En la actualidad, las empresas se enfrentan a un reto cada vez más evidente: gestionar la diversidad generacional en el lugar de trabajo. Con la entrada en la fuerza laboral de la llamada Generación Z, junto con la presencia de los Millennials, la Generación X y los Baby Boomers, las organizaciones se encuentran ante un panorama único donde las diferencias generacionales pueden impactar en la dinámica laboral, la cultura organizacional y la productividad.

La clave para abordar este desafío radica en comprender y valorar las perspectivas, habilidades y necesidades únicas de cada generación. Aquí hay algunas consideraciones importantes para las empresas que buscan aprovechar la diversidad generacional:

Fomentar la Colaboración Inter-Generacional: En lugar de ver las diferencias generacionales como obstáculos, las empresas pueden promover la colaboración entre diferentes grupos de edad. Esto puede incluir programas de mentoría inversa, donde los empleados más jóvenes pueden enseñar nuevas tecnologías y tendencias a sus colegas mayores, mientras que estos últimos pueden compartir su experiencia y conocimiento sobre la industria.
Adaptarse a las Preferencias de Comunicación: Las diferentes generaciones tienen preferencias distintas en cuanto a la comunicación. Mientras que los Millennials y la Generación Z pueden preferir la comunicación digital y rápida, los Baby Boomers y la Generación X pueden valorar más las interacciones cara a cara o por teléfono. Las empresas deben ofrecer una variedad de opciones de comunicación para satisfacer las necesidades de todos los empleados.

Flexibilidad Laboral y Beneficios Personalizados: Reconociendo que las diferentes generaciones tienen distintas prioridades y responsabilidades fuera del trabajo, las empresas pueden ofrecer flexibilidad laboral y beneficios personalizados. Esto puede incluir horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo remoto y beneficios como cuidado infantil o asistencia para el cuidado de personas mayores.

Promover una Cultura de Aprendizaje Continuo: Las empresas pueden fomentar una cultura de aprendizaje continuo que valore la adquisición de nuevas habilidades y el desarrollo profesional en todas las etapas de la carrera. Esto puede incluir programas de formación y desarrollo, así como oportunidades de crecimiento interno y externo.

Liderazgo Sensible a la Diversidad Generacional: Los líderes deben ser sensibles a las diferencias generacionales y adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia. Esto puede implicar ser consciente de las preferencias de comunicación, ofrecer retroalimentación y reconocimiento de manera apropiada para cada generación, y crear un ambiente inclusivo donde todas las voces sean valoradas.

Las empresas multigeneracionales enfrentan un desafío único pero también una oportunidad para aprovechar la diversidad de experiencias, habilidades y perspectivas que cada generación aporta al lugar de trabajo. Al fomentar la colaboración, adaptarse a las preferencias de comunicación, ofrecer flexibilidad laboral y beneficios personalizados, promover una cultura de aprendizaje continuo y liderar de manera sensible a la diversidad generacional, las empresas pueden construir equipos más fuertes y resilientes que impulsen el éxito a largo plazo.

El 1 de mayo, Día Internacional del Trabajador, no solo marca un día de descanso para muchos profesionales, sino también una oportunidad para reflexionar sobre el estado del empleo y como las reformas impulsadas por el gobierno mejoren o empeoren las condiciones laborales, esto según la óptica del que se vean.

Sin embargo, hay una constante que es la desmotivación laboral y que se construye con base en la insatisfacción salarial, la inconformidad con los horarios, y la falta de claridad en las tareas. Esto abre paso a una serie de problemas como la alta rotación y la falta de compromiso que afectará en gran medida la productividad.

Fernando Calvo, director de People & Culture de Hays para el Sur de Europa, destaca que un equipo desmotivado representa un obstáculo para el progreso del negocio, lo que subraya la importancia de priorizar iniciativas centradas en el bienestar del trabajador.

El conocimiento que tenga el empleador de las necesidades de su empleado es fundamental para poder explotar mejor sus talentos en beneficio de la organización.

En una encuesta realizada por HAYS a nivel mundial sugiere que un 61% de los profesionales indica que un aumento salarial podría devolverles la motivación. Sin embargo, solo un 21% de las empresas prevé aumentos significativos en los salarios para 2024. Es esencial que las empresas sean transparentes sobre las posibilidades de incremento salarial y compartan un marco realista con sus empleados y con los prospectos profesionales que adquieran.

Por otro lado, cerca del 40% de los empleados considera que el reconocimiento por parte de la empresa sería un factor motivador. Además de los aumentos salariales y las oportunidades de ascenso, los gestos simples como una comida de equipo, una tarde libre o un agradecimiento público pueden reforzar la motivación de los empleados.

Otro aspecto importante y de gran valor es la flexibilidad laboral. Dos de cada diez profesionales encuestados por HAYS señalan que un horario flexible contribuiría a su motivación. Ofrecer horarios flexibles que permitan una mejor conciliación entre el trabajo y la vida personal puede mejorar significativamente la motivación de los empleados, como también, según esta encuesta, los planes de carrera y promoción.

La motivación de los empleados es fundamental para el éxito empresarial. Implementar estrategias que promuevan el bienestar y la motivación en el lugar de trabajo no solo aumenta la productividad y el compromiso, sino que también fortalece la capacidad de la empresa para retener talento y construir un entorno laboral positivo y productivo.