Un líder intrusivo puede ser perjudicial por varias razones. En primer lugar, su intrusión puede socavar la confianza y autonomía de los miembros del equipo. Cuando un líder está constantemente microgestionando o interviniendo en tareas que deberían ser responsabilidad de los miembros del equipo, estos pueden sentirse frustrados, desmotivados e incluso despreciados. Esto puede llevar a una disminución en la moral y el compromiso, así como a un aumento en el estrés y la insatisfacción laboral.

Además, la intrusión excesiva puede obstaculizar la creatividad y la innovación dentro del equipo. Cuando los miembros del equipo sienten que no tienen espacio para tomar decisiones y probar nuevas ideas, es menos probable que se sientan inspirados a pensar fuera de la caja o a asumir riesgos calculados. Esto puede limitar el potencial de crecimiento y desarrollo tanto del equipo como de la organización en su conjunto.

Otro problema con los líderes intrusivos es que pueden obstaculizar el desarrollo profesional de los miembros del equipo. Cuando un líder asume el control de todas las tareas importantes, los empleados tienen menos oportunidades para aprender nuevas habilidades, asumir responsabilidades y crecer en sus roles. Esto puede llevar a una falta de progresión profesional y a una alta rotación de empleados, ya que los miembros del equipo pueden sentir que no tienen oportunidades de desarrollo dentro de la organización.

Si te das cuenta de que has estado mostrando comportamientos intrusivos como líder y deseas mejorar, aquí hay algunos pasos que podrías seguir:

Autoconciencia: Reconoce y acepta que has estado mostrando comportamientos intrusivos. La autoconciencia es el primer paso para el cambio.

Escucha activa: Presta atención a las preocupaciones y opiniones de tu equipo. Escucha activamente sus ideas y puntos de vista, y demuestra que valoras su contribución.

Delegación efectiva: Aprende a delegar responsabilidades de manera efectiva. Identifica las fortalezas y habilidades de tu equipo y asigna tareas que les permitan crecer y desarrollarse.

Establece expectativas claras: Comunica claramente las expectativas y objetivos del equipo, pero también brinda libertad para que los miembros del equipo tomen decisiones y trabajen de manera autónoma dentro de esos límites.

Ofrece apoyo y recursos: Está disponible para brindar orientación, apoyo y recursos cuando sea necesario, pero evita intervenir en exceso en el proceso de trabajo de tu equipo.

Fomenta la confianza: Construye relaciones basadas en la confianza y el respeto mutuo con tu equipo. Demuestra que confías en su capacidad para realizar su trabajo de manera efectiva.

Promueve un ambiente de aprendizaje: Fomenta una cultura de aprendizaje y desarrollo dentro de tu equipo. Brinda oportunidades para que los miembros del equipo adquieran nuevas habilidades y crezcan profesionalmente.

Recibe retroalimentación: Solicita retroalimentación regularmente a tu equipo sobre tu estilo de liderazgo. Está dispuesto a escuchar críticas constructivas y a realizar ajustes según sea necesario.

Busca modelos a seguir: Observa a otros líderes que demuestren un estilo de liderazgo colaborativo y empoderador. Aprende de sus prácticas y adapta aquellas que creas que serían efectivas para ti y tu equipo.

Practica la paciencia y la perseverancia: Cambiar tus hábitos de liderazgo lleva tiempo y esfuerzo. Sé paciente contigo mismo y con tu equipo a medida que trabajas hacia una dinámica de liderazgo más saludable y efectiva.
 

Los cargos de mando medio se encuentran en toda organización, es una posición que se sitúa en un punto de intersección crucial entre la alta dirección y la fuerza laboral, lo que les otorga una perspectiva única sobre las operaciones de la empresa. Sin embargo, esta posición también viene acompañada de una dosis significativa de incertidumbre. 

Los empleados de mando medio actúan como puentes entre la alta dirección y los empleados de nivel operativo. Esta posición les permite entender y comunicar eficazmente las estrategias organizativas a sus equipos, facilitando la implementación de iniciativas clave y cargar con la responsabilidad de ser ese primer punto de control para efectuar y controlar proyectos asignados a su equipo.

Por otro lado, estos cargos al estar inmersos en las operaciones diarias, desarrollan una comprensión profunda de los procesos internos de la empresa. Esta visión holística les permite identificar oportunidades de mejora y proponer soluciones prácticas a los desafíos operativos, también pueden desarrollar y perfeccionar habilidades de liderazgo. Desde la gestión de equipos hasta la resolución de conflictos, este rol ofrece un terreno fértil para el crecimiento profesional y personal.

Algunas desventajas de estos cargos son que a menudo estos trabajadores se encuentran atrapados entre las demandas de la alta dirección y las expectativas de sus subordinados. Esta presión dual puede generar un alto nivel de estrés y ansiedad, especialmente cuando surgen conflictos de intereses entre ambas partes.

En muchos casos, los empleados de mando medio son responsables de implementar decisiones tomadas por la alta dirección, pero carecen de la autoridad necesaria para influir en esas decisiones. Esta falta de poder puede ser frustrante y limitar su capacidad para efectuar cambios significativos en la organización.

Durante períodos de reestructuración o transformación organizativa, los empleados de mando medio suelen estar en una posición vulnerable. Sus roles pueden ser redefinidos o eliminados, lo que genera incertidumbre laboral y dificultades para planificar a futuro.

Aunque los empleados de mando medio enfrentan una serie de desafíos en su día a día laboral, el equipo de recursos humanos (RRHH) puede desempeñar un papel crucial en la mitigación de estas dificultades y en la promoción de un entorno de trabajo más favorable. Aquí hay algunas formas en que RRHH puede ayudar:
 

Apoyo en la gestión del cambio: Durante períodos de reestructuración o transformación organizativa, RRHH puede proporcionar apoyo emocional y recursos para los empleados de mando medio que se ven afectados. Esto puede incluir asesoramiento profesional, programas de desarrollo personalizado y oportunidades de recolocación dentro de la organización.

Capacitación en habilidades de liderazgo: RRHH puede ofrecer programas de capacitación en habilidades de liderazgo diseñados específicamente para empleados de mando medio. Estos programas pueden abordar temas como la gestión del tiempo, la delegación efectiva, la resolución de conflictos y la comunicación interpersonal, ayudando a fortalecer las capacidades de liderazgo de estos empleados.

Facilitación del diálogo entre niveles: RRHH puede actuar como intermediario en el diálogo entre la alta dirección y los empleados de mando medio, facilitando una comunicación abierta y transparente. Esto puede ayudar a alinear las expectativas entre ambas partes y a resolver conflictos de manera constructiva, promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo y armonioso.

Diseño de políticas de apoyo: RRHH puede colaborar con la alta dirección para diseñar políticas y procedimientos que apoyen el bienestar y el desarrollo profesional de los empleados de mando medio. Esto puede incluir programas de flexibilidad laboral, incentivos de reconocimiento y recompensas, y oportunidades de desarrollo de carrera claras y alcanzables.
 

La ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez, expuso las 10 ventajas que traería la aprobación de la iniciativa impulsada por el Gobierno Nacional, entre las señaladas ventajas se encuentran: 

1.    Se construye un único sistema integral de protección a la vejez, cuyo administrador será Colpensiones. Se establece una rectoría robusta del sistema con un mecanismo de monitoreo permanente que permita evaluar los parámetros y recomendar periódicamente al Ejecutivo y al Congreso ajustes. (Lea: REFORMA PENSIONAL: 58 artículos aprobados, quedan 36 artículos por votar)

2.    Resuelve el problema que existe de competencia entre dos regímenes pensionales, lo que ha generado desequilibrio en el sistema, pues concede mesadas pensionales muy diferentes para personas con las mismas condiciones de cotización y de edad. Adicionalmente, los fondos privados, que reciben mayoritariamente los recursos de las cotizaciones, no están pensionando y el régimen público es quien está asumiendo el pago de las pensiones, cumpliendo con su objeto social, pero sin los ingresos suficientes por cotizaciones. Esta última situación ha llevado a un desequilibrio financiero que ha obligado a la Nación a hacer un gasto adicional.

3.    El proyecto de reforma pensional además resuelve el problema de los grandes subsidios a las altas pensiones en el sistema público (Colpensiones), al limitar el subsidio para todos los que cotizan sobre más de 2,3 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV).

4.    Incrementa la cobertura en protección real a la vejez, a través de tres mecanismos: renta solidaria, renta vitalicia y pensión. Principalmente, el mecanismo de la prestación anticipada optimiza la cobertura pensional. En el primer año de la reforma se pasa de una cobertura del 24 % al 53,73 % (4’662.000 personas aproximadamente) y al 2052 una cobertura del 87 % (más de 13 millones 700.000 personas mayores).

5.    Elimina la pobreza extrema en la población mayor en Colombia. La renta solidaria corresponde al valor por debajo del cual se considera en pobreza. 2 millones 600 mil adultos mayores serán beneficiarios.

6.    La iniciativa de ley amplía un 22 % la probabilidad de que una mujer en Colombia logre la pensión. Reconoce la dedicación de la mujer al cuidado de los hijos, acoge las sentencias de la Corte Constitucional, tiene enfoque de género y elimina las diferencias que existen hoy en las mesadas entre hombres y mujeres en los fondos privados. Da un mayor subsidio a la mujer (30 %) en la construcción de una renta vitalicia en caso de no lograr una pensión.

7.    Con el umbral dispuesto en la reforma, es decir, 2,3 SMMLV, se contribuye a la sostenibilidad del sistema pensional, que hoy no existe.

8.    Garantiza la solidaridad para todos, la universalidad y la eficiencia, principios del artículo 48 de la Constitución Nacional, los cuales hoy no se están cumpliendo.

9.    Fortalece e incentiva el ahorro individual pensional. Todo colombiano logrará cobertura de algún tipo en función de su ahorro y los más vulnerables tendrán un mayor apoyo del Estado.

10.    El proyecto de ley protege el ahorro pensional ya existente y construye nuevo ahorro. Se frena la caída del ahorro que hoy existe en el Fondo de Ahorro Individual debido a los traslados masivos de los fondos privados hacía Colpensiones. La totalidad del mismo seguirá administrada por los fondos privados. Se construye un nuevo ahorro colectivo público (Fondo de Ahorro del Pilar Contributivo, artículo 24), que será la garantía de la pensión de los que hoy son jóvenes.

La Ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez, agradeció el respaldo al proyecto y destacó el avance hacia la creación de un sistema de protección para la vejez en Colombia. Subrayó la importancia de los fondos pensionales para mejorar las pensiones de los ciudadanos e instó a seguir apoyando el proyecto, que beneficiaría a tres millones de adultos mayores en situación de extrema pobreza y potencialmente proporcionaría pensiones a cerca de 12 millones de personas para el año 2052 mediante la renta vitalicia.
 

El outplacement es un servicio proporcionado por las empresas a los empleados que están siendo despedidos o que se enfrentan a una transición laboral. Su objetivo principal es ayudar a estos empleados a encontrar nuevos trabajos adecuados para sus habilidades y experiencia.

En términos de marca empleadora, el outplacement puede desempeñar un papel importante en mantener una imagen positiva de la empresa, incluso en momentos difíciles como la terminación de contratos. Aquí hay algunas formas en las que el outplacement puede contribuir a la marca empleadora:

Cuidado de los empleados: Al ofrecer outplacement, una empresa demuestra que valora a sus empleados y se preocupa por su bienestar, incluso en situaciones de despido. Este enfoque muestra empatía y solidaridad hacia los trabajadores afectados, lo que puede fortalecer la percepción de la empresa como un empleador compasivo y ético.

Preservación de la reputación: Proporcionar outplacement ayuda a preservar la reputación de la empresa tanto interna como externamente. Internamente, los empleados que permanecen en la empresa ven que la organización trata a sus colegas con respeto y apoyo, lo que puede aumentar la moral y el compromiso. Externamente, los despidos que se manejan con sensibilidad y que incluyen servicios de outplacement son menos propensos a generar críticas públicas o dañar la reputación de la empresa.

Fidelización de talento: Los empleados actuales pueden ver el outplacement como una señal de que la empresa se preocupa por su futuro y se compromete a apoyarlos incluso en momentos difíciles. Esto puede aumentar la lealtad de los empleados y reducir la rotación de personal, lo que a su vez contribuye a la estabilidad y al éxito a largo plazo de la empresa.

Atracción de talento: La reputación de una empresa como empleador compasivo y solidario puede atraer a talentos externos que buscan una organización que valore a sus empleados y se preocupe por su bienestar. El outplacement puede ser percibido como un beneficio adicional para los futuros empleados, lo que mejora la imagen de la empresa como un lugar deseable para trabajar.

El outplacement no solo proporciona apoyo práctico a los empleados en transición laboral, sino que también puede fortalecer la marca empleadora de una empresa al demostrar su compromiso con el cuidado de los empleados y la responsabilidad social corporativa.

La gestión de recursos humanos es un área crucial en cualquier organización, y la competencia y la demanda en el mercado laboral actual hacen que sea más vital que nunca contar con gerentes de recursos humanos altamente calificados. En este contexto, el proceso de formación continua se erige como una piedra angular para el desarrollo profesional y la efectividad en este rol, anteriormente habíamos abordado este tema desde el tiempo disponible con el que se puede contar para actualizarse y formarse en temas de actualidad y estar al día con las novedades normativas teniendo en cuenta las actualizaciones que en ese sentido nuestro país ha experimentado, en función de posibles reformas legislativas.

Adaptación a un entorno en constante cambio

En el ámbito de los recursos humanos, las leyes, regulaciones y prácticas laborales están en constante evolución. Un gerente de recursos humanos debe mantenerse al tanto de estos cambios para garantizar que la organización cumpla con las normativas legales y éticas. La formación continua proporciona la oportunidad de actualizar y ampliar el conocimiento sobre leyes laborales, políticas de recursos humanos y mejores prácticas en la gestión del talento.

Mejora de habilidades técnicas y estratégicas 

Los gerentes de recursos humanos deben ser competentes en una variedad de áreas, que van desde la contratación y la capacitación hasta la gestión del desempeño y la resolución de conflictos. La formación continua permite a estos profesionales mejorar sus habilidades técnicas y estratégicas, lo que les permite abordar de manera más efectiva los desafíos relacionados con la gestión de personas en el lugar de trabajo.

Impulso a la innovación y la creatividad

Un proceso de formación continua fomenta la innovación y la creatividad en la gestión de recursos humanos. Al exponer a los gerentes a nuevas ideas, tendencias y tecnologías en el campo, se les capacita para desarrollar enfoques innovadores para reclutar, retener y desarrollar talento. Esto es esencial en un entorno empresarial que valora la agilidad y la capacidad de adaptación.

Desarrollo de Liderazgo

Los gerentes de recursos humanos no solo son responsables de gestionar el talento humano, sino también de liderar equipos y colaborar con otros líderes de la organización. La formación continua ofrece oportunidades para desarrollar habilidades de liderazgo, como la comunicación efectiva, la toma de decisiones estratégicas y la gestión del cambio, que son fundamentales para el éxito en el rol.

Aumento de la retención de talentos

La inversión en el desarrollo profesional de los gerentes de recursos humanos también tiene un impacto positivo en la retención de talento dentro de la organización. Los empleados valoran a los líderes que muestran un compromiso con su propio crecimiento y desarrollo, lo que puede fomentar la lealtad y el compromiso con la empresa.

Contribución al éxito organizacional

En última instancia, un proceso de formación continua para los gerentes de recursos humanos contribuye al éxito general de la organización. Al mejorar la capacidad de los líderes para reclutar, desarrollar y retener talento, se fortalece la ventaja competitiva de la empresa y se impulsa el logro de sus objetivos estratégicos.

La formación continua es esencial para mantenerse relevante y efectivo en el campo de la gestión de recursos humanos. Proporciona a los
gerentes, las habilidades y el conocimiento necesarios para enfrentar los desafíos en constante cambio del entorno laboral y para contribuir de manera significativa al éxito de la organización

En el dinámico panorama empresarial actual, la importancia del trabajo en equipo se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito organizacional. En este contexto, la creación de un modelo de compensación que promueva los valores de equipo emerge como una estrategia clave para impulsar el rendimiento y la cohesión dentro de las empresas.

Es por ello que es importante realizar un estudio que proporcione la información suficiente para saber qué planes se deben promover y cuáles son del interés de los colaboradores, siendo ellos mismos el centro del desarrollo de estas estrategias.
La compensación basada en el equipo asegura que los objetivos individuales estén alineados con los objetivos organizacionales. Cuando los empleados trabajan juntos hacia metas compartidas, se maximiza el rendimiento general de la empresa y se impulsa el cumplimiento de la visión estratégica de la compañía.

Un modelo de compensación que reconoce y recompensa el trabajo en equipo puede ser un factor determinante en la retención de talentos clave. Los empleados que se sienten valorados y tienen la oportunidad de colaborar con sus colegas tienden a estar más comprometidos y satisfechos en su trabajo, lo que a su vez reduce la rotación de personal y fortalece la estabilidad del equipo.

La colaboración fomentada por un modelo de compensación basado en el equipo puede ser un motor poderoso para la innovación. Cuando se promueve el intercambio de ideas y la diversidad de pensamiento entre los miembros del equipo, se generan nuevas perspectivas y soluciones creativas que impulsan la competitividad y el crecimiento de la empresa en un mercado en constante cambio.
En última instancia, un modelo de compensación que promueva los valores de equipo no solo fortalece la cultura organizacional y mejora el rendimiento empresarial, sino que también contribuye a la satisfacción y el compromiso de los empleados, así como a la generación de ideas innovadoras que impulsan el crecimiento sostenible a largo plazo.

Necesitas ayuda con tu estrategia de compensación y estrategia de equipo, te invitamos a consultar nuestras soluciones. 

La plenaria del Senado avanzó con la aprobación de 27 artículos del proyecto de reforma pensional (proyecto de ley 293/23S), en su segundo debate. Aunque la sesión se levantó por falta de cuórum, el Gobierno celebró que se haya podido activar el debate de los 94 artículos propuestos.

En bloque se aprobaron 24 artículos: 31, 33, 42, 45, 46, 47, 49, 50, 52, 53, 54, 55, 56, 61, 66, 68, 69, 73, 79, 81, 82, 83, 84, 88 y 89, mientras que individualmente se aprobaron los artículos 1, 26 y 37. (Lea: Senado aprueba ponencia del Gobierno, avanza la reforma pensional

Algunos de los artículos aprobados sin modificación fueron:

ARTÍCULO 31. MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS DE LOS(AS) TRABAJADORES(AS) DEPENDIENTES QUE COTIZAN POR DÍAS O POR SEMANAS. Las normas sobre salarios, jornada de trabajo, prestaciones sociales, vacaciones y demás que les sean aplicables en virtud de lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, constituyen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los(as) trabajadores(as) por tiempo parcial, por lo tanto, no produce efecto alguno cualquier estipulación que pretenda afectar o desconocer tales derechos. La cotización por días o por semanas, tratándose de trabajadores(as) dependientes, en ningún caso exonerará al(la) empleador(a) del pago de las prestaciones sociales y demás obligaciones a que haya lugar que se deriven de la relación laboral.

ARTÍCULO 33. MECANISMO DE FINANCIACIÓN Y PAGO PARA LA ETAPA DE DESACUMULACIÓN. El pago del Componente Complementario de Ahorro Individual de la Pensión Integral de Vejez se podrá realizar a través de una anualidad vitalicia ofrecida mediante un mecanismo de mutualidad de riesgos u otras alternativas. El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones de funcionamiento y administración de dicho mecanismo, que corresponderá a una universalidad, patrimonio autónomo, fondo mutuo u otras alternativas, cuya operación podrá ser adjudicada mediante un proceso licitatorio, con observancia de los principios rectores que rigen la materia, con el fin de garantizar la debida transparencia dentro del proceso.

El Gobierno Nacional reglamentará esquemas de cobertura de los riesgos, como los de extralongevidad, y jurídicos y aquellos a que se refiere el artículo 45 de la Ley 1328 de 2009, derivados del pago de la mesada pensional. Parágrafo. Los mecanismos de cobertura de riesgos que defina el Gobierno Nacional también deberán ser aplicados para los pensionados que se encuentran en la modalidad de retiro programado en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad definido por la Ley 100 de 1993

ARTÍCULO 42. REQUISITOS PARA OBTENER LA PENSIÓN DE INVALIDEZ. Tendrá derecho a la pensión de invalidez el(la) afiliado(a) al sistema que conforme a lo dispuesto en el artículo 40 sea declarado inválido y acredite las siguientes condiciones: Invalidez causada por enfermedad o por accidente de origen común: Que haya cotizado cincuenta (50) semanas dentro de los últimos tres (3) años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración de la enfermedad o del accidente.

Parágrafo 1. Los(as) menores de veinte (20) años de edad sólo deberán acreditar que han cotizado veintiséis (26) semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho causante de su invalidez o su declaratoria.

Parágrafo 2. Cuando el(la) afiliado(a) haya cotizado por lo menos el 75% de las semanas mínimas requeridas para acceder a la pensión de vejez, solo se requerirá que haya cotizado 25 semanas en los últimos tres (3) años. (Lea: Senado negó ponencias de archivo a la reforma pensional)

ARTÍCULO 45. REVISIÓN DE LA PENSIÓN CONTRIBUTIVA DE INVALIDEZ. El estado de invalidez podrá revisarse:

A. Por solicitud de la entidad de previsión o seguridad social correspondiente cada tres (3) años, con el fin de ratificar o modificar el dictamen que sirvió de base para la liquidación de la pensión que disfruta el beneficiario y proceder a la disminución o aumento de la misma, si a ello hubiera lugar. La pensión de invalidez no se extinguirá por el ingreso al servicio público o privado del(a) pensionado(a) en los términos del artículo 33 de la Ley 361 de 1997 y las normas que las modifiquen o complementen. El(la) pensionado(a) tendrá un plazo de tres (3) meses contados a partir de la fecha de dicha solicitud, para someterse a la respectiva revisión del estado de invalidez. Salvo casos de fuerza mayor, si el(la) pensionado(a) no se presenta o impide dicha revisión dentro de dicho plazo, se suspenderá el pago de la pensión. Transcurridos doce (12) meses contados desde la misma fecha sin que el(la) pensionado(a) se presente o permita el examen, la respectiva pensión se extinguirá.

Para readquirir el derecho en forma posterior, el(la) afiliado(a) deberá someterse a un nuevo dictamen. Los gastos de este nuevo dictamen serán pagados por el(al) afiliado(a);

B. Por solicitud del(a) pensionado(a) en cualquier tiempo y a su costa.

Parágrafo 1. El desarrollo de una segunda actividad diversa de aquella con base en la cual se profirió el dictamen que sirvió de base para la liquidación de la pensión no se tendrá en cuenta en la revisión de la pensión de invalidez.

Parágrafo 2. La revisión de la pensión de invalidez sólo podrá realizarse por el administrador del Componente de Prima Media COLPENSIONES

Actualmente y quizás por temas presupuestales algunas organizaciones delegan el manejo de sus comunicaciones internas al área de recursos humanos y su imagen institucional y relaciones publicas en manos de un Community Manager.

Sin embargo, estas actividades deben ir relacionadas en función del mejoramiento de la comunicación y de la imagen, procurando un equipo que este especializado en cada uno de los temas, se suele buscar profesionales que desempeñen múltiples funciones, así como se espera que el área de recursos humanos pueda estar al día con las comunicaciones internas. Para el mejoramiento de estos dos aspectos se debe tener en cuenta que se debe fortalecer las áreas designadas para tales fines.

Comunicaciones Internas: Construyendo un Equipo Informado y Motivado. Las comunicaciones internas se refieren a la forma en que una empresa se comunica con sus empleados. Es fundamental para mantener a los empleados informados sobre los objetivos, valores y actividades de la empresa. Una comunicación interna efectiva puede aumentar la moral de los empleados, mejorar la productividad y fomentar un sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

Las herramientas de comunicación interna pueden incluir correos electrónicos, reuniones regulares, intranets y redes sociales internas. Es importante que la comunicación sea clara, transparente y bidireccional, permitiendo a los empleados expresar sus opiniones y preocupaciones.

Relaciones Públicas: Construyendo una Imagen Positiva de la Empresa
Las relaciones públicas se centran en la gestión de la imagen y la reputación de la empresa ante el público externo. Esto incluye clientes, proveedores, medios de comunicación y la sociedad en general. Las relaciones públicas buscan crear una imagen positiva de la empresa y gestionar la comunicación en situaciones de crisis.
Las estrategias de relaciones públicas pueden incluir la organización de eventos, la emisión de comunicados de prensa, la gestión de redes sociales y la participación en actividades de responsabilidad social corporativa. El objetivo es construir y mantener una reputación sólida y favorable para la empresa.

La Importancia de la Coordinación entre Comunicaciones Internas y Relaciones Públicas
La coordinación entre las comunicaciones internas y las relaciones públicas es esencial para garantizar un mensaje coherente y una imagen unificada de la empresa tanto dentro como fuera de la organización. Cuando los empleados están bien informados y motivados, es más probable que se conviertan en embajadores de la marca y contribuyan positivamente a la imagen de la empresa ante el público externo.

Por otro lado, una imagen positiva y una buena reputación externa pueden reforzar la confianza de los empleados en la empresa y mejorar su compromiso y lealtad. En conjunto, las comunicaciones internas y las relaciones públicas pueden contribuir significativamente al éxito y la sostenibilidad de una empresa en el mercado actual altamente competitivo.

Las comunicaciones internas y las relaciones públicas son pilares fundamentales para el éxito empresarial. Ambas disciplinas trabajan juntas para construir una cultura empresarial sólida, fomentar la lealtad de los empleados, y crear y mantener una imagen positiva de la empresa ante el público externo. Su integración estratégica es clave para garantizar una comunicación efectiva y una reputación sólida en el mercado.

Los  programas de seguridad y salud en el trabajo (SST) se enfocan en identificar y controlar los riesgos laborales, lo que ayuda a prevenir accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo. Un entorno laboral seguro y saludable contribuye significativamente a aumentar la productividad y la eficiencia de los trabajadores. Cuando los empleados se sienten seguros y protegidos en su lugar de trabajo, están más motivados y comprometidos con sus tareas, lo que se traduce en un mejor desempeño laboral.

Implementar un programa de SST efectivo puede ayudar a reducir los costos asociados con accidentes y enfermedades laborales. Esto incluye costos directos, como atención médica y compensación de trabajadores, así como costos indirectos, como la pérdida de productividad y el deterioro de la moral de los trabajadores. También da cumplimiento de las leyes y regulaciones relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo. Cumplir con estas normativas no solo es obligatorio, sino que también ayuda a evitar posibles sanciones y multas.

Una empresa que se preocupa por la seguridad y la salud de sus empleados mejora su imagen corporativa. Esto puede tener un impacto positivo en la percepción de la empresa por parte de clientes, proveedores y la comunidad en general.

Para mayor información puedes hacer click aquí

¿Por qué realizar estos programas con nosotros?

Realizar un programa de SST con una organización especializada como Legis gestión humana ofrece la ventaja de beneficiarse de nuestra experiencia y conocimiento especializado en el campo de la seguridad y la salud laboral. Contamos con profesionales capacitados que pueden identificar de manera más precisa los riesgos laborales y recomendar medidas preventivas adecuadas.

Otro aspecto a considerar es la objetividad con la que se realizan este tipo de programas enfocados a prevenir e identificar riesgos futuros. El programa de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) ofrece una serie de ventajas para las empresas, incluyendo un entorno laboral seguro y saludable, mayor productividad, reducción de costos y cumplimiento legal. Realizar este tipo de programas con nosotros puede potenciar estos beneficios al aprovechar su experiencia y conocimiento en la materia.

Esta técnica se basa en la idea de dividir el trabajo en intervalos de tiempo cortos, tradicionalmente de 25 minutos, llamados "pomodoros", seguidos de un breve descanso de 5 minutos. Después de completar cuatro pomodoros, se realiza un descanso más largo de 15-30 minutos. El objetivo es mejorar la concentración y la productividad al limitar el tiempo dedicado a una tarea específica y fomentar pausas regulares para descansar y recargar energías. El método Pomodoro se ha vuelto muy popular y se utiliza en diversas áreas para aumentar la eficiencia en el trabajo.
Este método funciona mucho mejor para el desempeño de tareas individuales, como partes en proyectos, trabajo individual, desarrollo académico y la gestión de proyectos. Las pausas que comprende este método pueden destinarse a pausas activas o a actividades diferentes al trabajo que resulten ser relajantes.

Como se mencionó anteriormente, algunas de las virtudes de este método se pueden evidenciar en:

Trabajo individual: Ayuda a mejorar la productividad al dividir el trabajo en intervalos de tiempo gestionables y alentar descansos regulares para evitar la fatiga mental.

Estudio académico: Facilita la concentración durante la lectura, la investigación y la elaboración de trabajos académicos al dividir el tiempo de estudio en segmentos más cortos y manejables.

Desarrollo personal: Puede ser útil para llevar a cabo actividades como la escritura, la meditación o el aprendizaje de idiomas, al proporcionar una estructura y un enfoque para la práctica regular.

Gestión de proyectos: Ayuda a dividir proyectos grandes en tareas más pequeñas y manejables, lo que facilita el seguimiento del progreso y la identificación de posibles problemas.

Reuniones y sesiones de trabajo en equipo: Puede utilizarse para estructurar reuniones y sesiones de trabajo en equipo, fomentando la participación equitativa y la eficiencia en la toma de decisiones.

¿Cómo poner en marcha esta estrategia? 

Pomodoro (25 minutos): Durante este período, te enfocas en una tarea específica sin interrupciones. Al finalizar, marcas un "X" en el primer segmento del diagrama para indicar que has completado un Pomodoro.

Descanso corto (5 minutos): Después de completar un Pomodoro, tomas un descanso breve para relajarte. Marcas un "X" en el siguiente segmento del diagrama para indicar el descanso.

Pomodoro (25 minutos): Repites el ciclo, trabajando en otra tarea o continuando con la misma.

Descanso largo (15-30 minutos): Después de completar cuatro Pomodoros, tomas un descanso más largo para recuperar energías.

Repetición: Repites este ciclo a lo largo del día, ajustando los tiempos según sea necesario para adaptarse a tus necesidades y preferencias.