Durante las jornadas laborales, la exposición al ruido muchas veces pasa desapercibida debido a la concentración en las tareas diarias. Sin embargo, una afectación en la salud auditiva puede tener consecuencias que no solo impactan la audición, sino también el bienestar físico y mental de los trabajadores. Entre las señales tempranas que deben alertar se encuentran la dificultad para entender conversaciones, la necesidad de subir el volumen de dispositivos electrónicos y la percepción de zumbidos constantes en los oídos.
Reconocer estos signos de manera temprana es fundamental, ya que pueden ser indicios de una pérdida auditiva que, de no tratarse a tiempo, puede afectar significativamente la calidad de vida y el desempeño laboral.

Señales que advierten una posible pérdida auditiva

La pérdida auditiva laboral suele ser progresiva y, en muchos casos, pasa desapercibida. Para detectarla, es importante prestar atención a señales como dificultad para entender conversaciones, especialmente en ambientes ruidosos, necesidad frecuente de pedir que repitan instrucciones, percepción de zumbidos o pitidos constantes en los oídos (tinnitus), sensación de presión o fatiga auditiva al final de la jornada laboral y necesidad de alzar la voz para comunicarse con compañeros. 

Actualmente en Colombia, más de 30 millones de trabajadores están expuestos diariamente a ruidos de alta intensidad en sus entornos laborales, lo que los pone en riesgo de sufrir daños auditivos, según el Consejo Colombiano de Seguridad.  Esta cifra demuestra que la exposición al ruido no es exclusiva del sector industrial y puede afectar a diversos sectores. La pérdida auditiva inducida por ruido suele pasar desapercibida en sus etapas iniciales, pero si no se detecta a tiempo, puede afectar seriamente la calidad de vida del trabajador. 
Frente a este panorama, GAES una marca Amplifon presenta, un ranking de profesiones con mayor riesgo de pérdida auditiva laboral:

1.    Operarios de producción y manufactura: exposición constante a maquinaria pesada, líneas de ensamblaje y procesos industriales ruidosos.
2.    Trabajadores de la construcción: uso frecuente de herramientas eléctricas, martillos neumáticos, sierras mecánicas y maquinaria pesada.
3.    Agentes de call center: ruido constante en auriculares y ambientes de oficina abiertos, además de exposición prolongada a tonos altos de voz.
4.    Profesores y docentes:  ambientes ruidosos en salones de clase, necesidad constante de elevar la voz para mantener la atención de los alumnos.
5.    Personal de emisoras radiales (locutores y técnicos de sonido) exposición continua a sistemas de audio de alta frecuencia y monitoreo con auriculares.
6.    Trabajadores aeroportuarios (rampa, carga y descarga de aviones) exposición a motores de aeronaves, vehículos de servicio y maquinaria pesada.
7.    Personal de bares, discotecas y eventos:  niveles extremos de música alta durante largos periodos.

Es fundamental medir los niveles de ruido en el entorno laboral, usar protección auditiva adecuada, hacer pausas en ambientes silenciosos, usar audífonos en caso de ser necesario y realizar chequeos auditivos periódicos.  Proteger la audición es proteger la calidad de vida. Cuidar los oídos no solo previene daños irreversibles, sino que también promueve el bienestar, la productividad y la conexión con el entorno. Priorizar la salud auditiva es una inversión en el futuro de cada trabajador y en la sostenibilidad de las organizaciones.

Acerca de GAES, una marca Amplifon

GAES, una marca de Amplifon, es líder en salud auditiva en Colombia y el mundo. Se dedica a proporcionar soluciones personalizadas a las personas con disminución auditiva, permitiendo que redescubran todas las emociones del sonido. Posee una red de más de 10.000 centros en 26 países y cinco continentes. Los cerca de 20.900 empleados de Amplifon en todo el mundo se esfuerzan a diario por comprender las necesidades únicas de cada cliente, ofreciendo productos y servicios exclusivos, innovadores y altamente personalizados para garantizar que todo el mundo disponga de la mejor solución posible y de una experiencia de la máxima calidad.
Para más información sobre Amplifon, visite: https://corporate.amplifon.com
Para más información sobre GAES una marca Amplifon y sus soluciones auditivas, visite su sitio web www.gaes.co 

Luis Felipe Gómez Ávila
Abogado laboralista
Contacto: felipe@gomez-asociados.co

El debate político en torno a la consulta popular ha generado múltiples y acaloradas discusiones, no solo en el Congreso de la República, pues también en las redes sociales y en medios de comunicación el tema ha sido objeto de discusión y exposición de manera muy fuerte. Sin embargo, existe un error muy común, sobre todo en los políticos del gobierno y en sus adeptos, y es que nos dicen que el hundimiento de la consulta afecta a todos los trabajadores de Colombia, y la verdad, es todo lo contrario.

En primer lugar, debemos dejar claro a quiénes se considera como trabajadores u ocupados en nuestro país, pues la verdad tenemos dos clases de ellos, los que están bajo un contrato formal y los que están en la informalidad, y esta diferenciación es bastante importante, pues solo a los primeros, es decir, a los formales, les aplicaban las preguntas de la consulta popular. De ahí que debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿son los trabajadores formales mayoría en Colombia? La respuesta es un rotundo no.

Según datos recientes del Dane, en Colombia hay aproximadamente un total de 22,8 millones de personas ocupadas en alguna actividad económica, de las cuales solo 10,1 millones de ellas tiene un empleo formal, lo que equivale al 44,2 %, y alrededor 12,7 millones de personas están en la informalidad, lo que representa el 55,8 % de los ocupados a nivel nacional. Es decir que la mayoría de colombianos que trabajan lo hacen en la informalidad, luego cualquier cambio en las normas laborales solo le aplica a una minoría de 10,1 millones de colombianos, dejando por fuera a la mayoría (casi 13 millones). Por eso, cualquier reforma laboral debe buscar ayudar a esa generalidad, que, hay que decirlo, se encuentra compuesta en mayor medida por personas de escasos recursos, a quienes el Gobierno les había prometido ayudar, pero a quienes hoy castiga y de una manera muy fuerte, pues ningún derecho laboral les aplica. Para ellos, las preguntas de la consulta popular no eran más que un saludo a la bandera, un poema que se escucha cada vez más lejano, un amor platónico.

Hablemos con la verdad, o al menos como yo la veo. El Gobierno con la consulta hundida solo buscaba financiar su campaña política del 2026, por supuesto en el nombre de la consulta popular, pero, así no se hubiese hundido, las probabilidades de que aquellas preguntas se convirtieran en ley eran mínimas: necesitaban alrededor de 13 millones de votos, eso no iba a pasar, pero ellos lo sabían, ¡claro que lo sabían! No obstante, ¿qué importaba el resultado cuando les giraban de los recursos públicos más de 700.000 millones para ir vendiéndose por todo el país?, repito, en nombre de la supuesta consulta popular. Que no nos mientan, no eran derechos laborales lo que se perseguía, era el dinero que les daban para pelear por esos supuestos derechos laborales.

Ahora bien, el hundimiento de la consulta popular sí es un triunfo para todos los colombianos trabajadores (formales o informales), pues permitió revivir la reforma laboral  y, de esta manera, abrir la puerta para buscar verdaderos cambios laborales, unos que sí ayuden a todos, especialmente a los más necesitados: una reforma que busque generar empleo, quitar impuestos, bajar costos laborales, diferenciar el mercado laboral colombiano y, por supuesto, incentivar la formalidad.

Ojalá el dinero que se pretendía usar con la consulta popular se destine a la salud, a la educación o a la seguridad del país, aspectos que hoy en día, según palabras del propio ministro de Salud, “están en cuidados intensivos”. Situaciones que tienen a nuestros connacionales pasando angustias: recordemos que quienes más sufren son aquellos a quienes más deberíamos ayudar, las personas con menos recursos, menos educación, menos calidad de vida, a quienes el Gobierno llamó en campaña “los nadies”, pero a quienes hoy más olvida, más golpea, personas a quienes la consulta popular no tenía en cuenta y a quienes, por desgracia, insisto, son mayoría en Colombia.

La reciente aprobación de la Ley 2381 de 2024 ha marcado un giro estructural en el sistema pensional. Con la promesa de garantizar cobertura y sostenibilidad, el nuevo modelo por pilares introduce una reorganización institucional que, si bien busca mayor equidad, presenta tensiones internas que merecen atención. En particular, el contraste entre el pilar solidario y el pilar semicontributivo ha generado interrogantes relevantes sobre los incentivos reales que ofrece el sistema, especialmente para los trabajadores en condiciones de informalidad o con trayectorias laborales inestables.

La columna vertebral de esta preocupación puede resumirse en una frase: “los pilares incentivan a no cotizar más de 300 semanas, manteniéndose en la informalidad”. Esta afirmación, que puede parecer drástica en un primer vistazo, se encuentra respaldada por la estructura misma de los beneficios definidos en la reforma.

En términos generales, el pilar solidario contempla una renta básica mensual de $223.000, destinada a personas en situación de pobreza o vulnerabilidad que no hayan cotizado o no cumplan el mínimo de semanas exigido para ingresar al pilar semicontributivo (es decir, cotizar más de 299 semanas). Esta transferencia, financiada completamente con recursos del Estado, no está sujeta a requisitos de cotización, más allá de los criterios de focalización social definidos por el Gobierno.

Por su parte, el pilar semicontributivo busca beneficiar a aquellas personas que, habiendo cotizado entre 300 y 999 semanas, no alcanzan a pensionarse. En este caso, se otorga una renta vitalicia complementada por el Estado, cuyo monto dependerá del número de semanas cotizadas y del valor del ingreso base de cotización. Sin embargo, dicha renta, en muchos escenarios, resulta ser inferior al subsidio otorgado en el pilar solidario.

Esto plantea una paradoja con implicaciones significativas: una persona que cotice 300 semanas podría recibir, por ejemplo, una renta vitalicia mensual de apenas $84.000, mientras que otra que nunca haya cotizado podría acceder directamente a los $223.000 del pilar solidario (según datos suministrados por el Ministerio de Hacienda), siempre que cumpla con los requisitos sociales. El sistema, en su diseño actual, genera la sensación de “premiar” más al no cotizante que al cotizante parcial, debilitando el principio contributivo y los incentivos a la formalización.

Este efecto es particularmente grave en poblaciones vulnerables, como mujeres cuidadoras o trabajadores rurales, quienes por razones estructurales acumulan trayectorias laborales fragmentadas y no logran superar el umbral de semanas requeridas. De esta manera, al ver que el esfuerzo de cotizar no se traduce en una mejora sustancial de la renta futura, es razonable que opten por mantenerse en la informalidad, sin cotizar, a la espera de acceder al beneficio solidario.

Además, debe tenerse en cuenta que la renta vitalicia del semicontributivo no es heredable, y su complemento estatal (20 % o 30 %) depende de la disponibilidad presupuestal y el gobierno de turno. Por el contrario, la renta solidaria se otorga sin exigencias de cotización previas, con mayor claridad sobre su sostenibilidad en el corto plazo. Aunque esta fue diseñada como una medida de protección social, termina convirtiéndose en un techo de referencia para la expectativa de quienes sí cotizaron, pero no lograron pensionarse.

Desde una perspectiva financiera, esta distorsión también desincentiva el ahorro previsional voluntario. Si una persona no encuentra una relación directa entre su esfuerzo de cotización y el monto recibido, preferirá otros instrumentos de capitalización con mayor rentabilidad y liquidez, como los CDT o fondos de inversión.

A continuación, esta tabla compara el sistema de pensiones bajo la Ley 2381 de 2024 con una alternativa de inversión privada en un CDT NU Bank al 10 % anual, mostrando cómo varían los beneficios según las semanas cotizadas.

*El cálculo se realizó con un salario mínimo.

El mensaje implícito que transmite el sistema es: “cotizar parcialmente no mejora tu situación frente a no cotizar nada”.

En lugar de premiar la cultura contributiva, el modelo corre el riesgo de consolidar una lógica de acceso pasivo a beneficios, donde el diseño de los umbrales (como el de las 300 semanas) actúa como un límite racional para cotizar, y no como un punto de partida para la construcción de derechos pensionales más robustos.

Por estas razones, es urgente reconsiderar el balance entre pilares. Se podría, por ejemplo, permitir la devolución parcial de saldos en el pilar semicontributivo, permitiendo la posibilidad de competencia del sector privado en donde las instituciones financieras promuevan la inversión de ese capital “ahorrado”, o incluso integrar métricas de esfuerzo contributivo que complementen el monto de la renta. Así mismo, establecer un esquema de escalonamiento progresivo que garantice que cada semana cotizada, por más fragmentaria que sea, tenga un impacto positivo y tangible en la renta futura.

La transición hacia un sistema pensional mixto debe tener como eje la equidad, pero también la coherencia. Si el Estado desea ampliar la cobertura sin castigar al que cotiza, debe garantizar que el pilar solidario no supere (en valor, ni en estabilidad) a quienes al menos han intentado contribuir o, incluso, aquellos que por sus condiciones socioeconómicas no pudieron contribuir. De lo contrario, el sistema corre el riesgo de minar su propia base de sostenibilidad.

La informalidad no se combate solo con transferencias: se enfrenta cuando el cotizante ve en su aporte una promesa tangible de dignidad futura.

Fue una sesión agitada en el Senado sobre la consulta popular que pretendía preguntar a la ciudadanía si aprobaba 12 preguntas relacionadas con la reforma laboral hundida por la Comisión Séptima de esa corporación.

En la plenaria hubo intensos intercambios entre miembros de la coalición de Gobierno y los opositores, quienes discutieron si era necesario estudiar las apelaciones al archivo del proyecto de ley, proposición que fue aprobada, por lo que se revivió el análisis de la reforma laboral, que hará una comisión distinta a la Séptima, en tercer debate.

Las objeciones del Gobierno a esta posibilidad son porque no queda tiempo para votar en dos debates la iniciativa.  (Lea: EN VIVO: Siga el debate a la consulta popular en el Senado)

Sin embargo, la senadora Angélica Lozano dice que el tiempo alcanza, según sus cuentas, quedan 38 días para sesionar; eso sí, aclaró que esto obliga a los congresistas a suspender cualquier otra actividad para dedicarse al estudio de la reforma, "de lunes a sábado". (Lea: Presidente Petro asegura que hay recursos garantizados para la consulta popular)

Posteriormente, se votó la solicitud de consulta popular, el momento más intenso y con amago de duros enfrentamientos, que recibió 49 votos por el sí y 47 votos por el no. Entre la algarabía por el resultado y los pedidos de protección al secretario del Senado, el senador Efraín Cepeda decidió levantar la sesión.

Para el Gobierno, lo que ocurrió fue una trampa, el ministro del Trabajo, Antonio Sanguino, dijo que Cepeda manipuló la votación para forzar el resultado y que la votación será apelada por la coalición de Gobierno. (Lea: Gobierno pide al Senado votar consulta popular sin aplazamientos)

Reacción del presidente Petro

Aunque el presidente Gustavo Petro se encuentra fuera del país, estuvo pendiente de la sesión y dijo que Cepeda al ver que ingresaban los votos que hacían mayoría por el sí a la consulta cerró la votación. "Estamos ante un fraude y el pueblo debe decidir", afirmó. (Lea: Presidente del Senado denuncia ‘ataque sin precedentes’ contra pilares del Estado)

Germán Darío Flórez Acero
Director de la Maestría en Innovación en Derecho Digital y Legal Tech de la Universidad Sergio Arboleda
Presidente de la Asociación Colombiana de Legal Tech

La globalización y el crecimiento del turismo internacional ha puesto en evidencia uno de los mayores retos para las marcas que han alcanzado un alto grado de reconocimiento en su país de origen: la protección de su identidad en mercados internacionales. Un ejemplo claro de este desafío lo encontramos en el caso de Frisby, la famosa cadena colombiana de pollo frito, que actualmente se encuentra en medio de una disputa legal por la protección de su marca en la Unión Europea. Este conflicto no solo involucra cuestiones de propiedad intelectual, sino que también pone en evidencia la falta de una estrategia sólida en la protección internacional de marcas.

El caso ‘Frisby’: un conflicto marcado por la omisión

La cadena de restaurantes Frisby, fundada en Pereira en 1977, es una de las marcas más queridas y conocidas en Colombia. Con más de 280 locales en 59 ciudades, su marca ha sido reconocida por su popularidad en el país, hasta el punto de tener los elementos necesarios para que la marca pueda ser declarada notoria por la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) en Colombia. Frisby además tiene varios registros marcarios en EE UU, Latinoamérica y una marca en la Unión Europea. Sin embargo, la disputa comenzó cuando una empresa registrada como Frisby España S.L. en la Unión Europea registró la misma marca en 2024 para operar en dicho territorio, sin ninguna relación con la empresa colombiana y además inició el proceso de cancelación por no uso de la marca Frisby que la compañía colombiana tenía en España, con lo cual se descarta de plano las opiniones en redes como X sobre una estrategia publicitaria de la compañía colombiana para expandirse en Europa.

Lo que parecía ser una confusión de nombres, rápidamente se convirtió en una batalla legal sobre el uso indebido de la marca. Frisby España S.L. utilizó los mismos colores, el logo y hasta el personaje del Pollo Frisby, con el propósito de promover la llegada de franquicias y locales a España. La empresa colombiana, por su parte, alegó que no había autorizado ninguna expansión en Europa y que su nombre y marca estaban siendo usados indebidamente para crear confusión en los consumidores.

Este conflicto se agrava aún más al descubrir que Frisby España S.L. registró la marca sin oposición alguna por parte de la empresa colombiana durante el proceso de solicitud a finales de 2024 mediante un procedimiento acelerado de registro que contempla la legislación marcaria en Europa. La razón de la falta de oposición radica en un elemento fundamental de la propiedad intelectual: la omisión del uso de la marca en mercados internacionales.

La lección sobre la protección internacional de marcas

Este caso nos deja una valiosa lección sobre la necesidad de una estrategia internacional de protección de marcas que no solo contemple su registro en mercados locales, sino también en aquellos donde la marca podría tener un impacto futuro. El mercado europeo es especialmente relevante, ya que es uno de los bloques económicos más grandes del mundo, con una población diversa y una amplia variedad de consumidores. Sin embargo, como Frisby ha experimentado, la falta de presencia física o comercial en Europa no significa que otras empresas no puedan registrar la marca si el titular no ha activado los mecanismos legales adecuados.

Este caso pone de manifiesto cómo, si bien Frisby tenía un registro válido en Colombia y en algunos otros países de la región, así como su registro en España, su falta de uso efectivo en Europa permitió que Frisby España S.L. registrara su propia versión de la marca, a pesar de la evidente confusión que esto podría generar. El principio de uso efectivo de las marcas en el contexto internacional, tal como lo establece la legislación tanto en la Unión Europea (UE) en el Reglamento de la UE 2017/1001 sobre la marca de la UE y la Directiva 2015/2436, como en Colombia en la Decisión 486 de la CAN, resulta ser uno de los aspectos más críticos en la defensa de los derechos marcarios en mercados externos. Si no se prueba el uso de la marca dentro de un periodo específico (generalmente de cinco años en la UE), el registro puede ser cancelado, lo que expone a la marca a ser registrada nuevamente por un tercero.

En el caso específico de la Unión Europea, el proceso de cancelación por no uso es especialmente relevante. La EUIPO (Oficina de Propiedad Intelectual de la Unión Europea) y las normas marcarias en la Unión Europea establecen que, si una marca no ha sido utilizada de manera genuina y efectiva en el mercado europeo dentro de un periodo de cinco años, el titular puede perder sus derechos exclusivos sobre la marca. Esto significa que no basta con registrar una marca; es esencial demostrar su uso, ya sea mediante la apertura de establecimientos, campañas publicitarias o incluso la venta de productos a través de plataformas de comercio electrónico como hubiera podido hacer Frisby en aras de ir abonando el terreno para una futura expansión en Europa y evitar así que su marca fuera susceptible de ser cancelada en el territorio europeo como está en riesgo actualmente.

Los riesgos de no actuar a tiempo: la importancia de la vigilancia marcaria

El caso de Frisby subraya otro riesgo importante: la falta de vigilancia de las solicitudes de marcas similares en mercados internacionales. Las empresas deben estar atentas a los registros de marcas en otros países, especialmente cuando ya tienen un nivel de notoriedad reconocido, aunque no operen directamente en esos territorios. La vigilancia marcaria consiste en monitorear constantemente las bases de datos de registros de marcas en mercados relevantes para detectar solicitudes que puedan entrar en conflicto con la marca de la empresa.

En este caso, Frisby no presentó una oposición formal a la solicitud de registro de Frisby España S.L. dentro del plazo legal establecido. Esto permitió que el registro avanzara sin impedimentos, lo que podría haberse evitado con una acción oportuna. En Colombia, normalmente la Superintendencia de industria y Comercio en el marco del procedimiento de registro marcario trae de oficio marcas que pueden ser similares y confundibles en los registros de marcas, independientemente de que se haya realizado la oposición del titular marcario afectado con la solicitud de registro. Probablemente, Frisby Colombia pudo haber pensado eso y se sintió seguro al tener registrada su marca en la Unión Europea, sin embargo, no en todas las jurisdicciones esto sucede como en España y la Unión Europea, donde es indispensable la oposición del titular para traer estos antecedentes marcarios al análisis de registrabilidad marcaria. Si la empresa colombiana hubiera observado de cerca las solicitudes de marcas en la EUIPO, podría haber opuesto la solicitud de Frisby España argumentando que ya existía un registro previo en Europa, aunque no se hubiera usado físicamente. Este es uno de los aspectos más relevantes de la propiedad intelectual internacional: la rapidez con la que se reacciona ante registros de marcas conflictivas.

El Convenio de París y la protección de marcas notorias

El Convenio de París es uno de los tratados más relevantes en el ámbito de la propiedad intelectual y establece que las marcas notorias deben recibir una protección especial, incluso si no están registradas en un determinado país. El tratado obliga a los países miembros a evitar que las marcas notorias sean registradas de mala fe por terceros que intenten aprovecharse de su reputación. En este contexto, Frisby podría invocar el Convenio de París para intentar invalidar el registro de Frisby España en la UE, argumentando que la marca colombiana es conocida en el ámbito internacional y que su registro en Europa fue realizado con el conocimiento de la existencia de la marca original.

Sin embargo, el éxito de esta acción dependerá de que Frisby S.A. BIC logre demostrar que su marca goza de notoriedad no solo en Colombia, sino también en otros territorios como España. Si la empresa no puede probar la notoriedad de su marca en Europa, la protección que ofrece el Convenio de París podría no ser suficiente para invalidar el registro de Frisby España. No basta con ser una marca conocida en su país de origen; para proteger eficazmente su nombre y sus elementos distintivos en el extranjero, debe ser capaz de probar la notoriedad de la marca en otros mercados o, al menos, demostrar un uso genuino en esos territorios.

Acciones legales posibles: nulidad, infracción y competencia desleal

A pesar de los obstáculos legales, existen varias acciones que Frisby podría emprender para proteger su marca en la Unión Europea. La primera es la nulidad del registro de Frisby España por mala fe. La legislación de la UE en el artículo 59 numeral b) del Reglamento 2017/1001 prevé que una marca registrada puede ser anulada si se demuestra que fue solicitada de mala fe, que en este caso se demostraría con el conocimiento por parte del solicitante español de una marca preexistente y con el fin de aprovecharse de la reputación ajena.

Además, Frisby podría demandar a Frisby España por infracción de marca si logra demostrar que el uso de la marca registrada por parte de Frisby España genera confusión en los consumidores sobre el origen de los productos o servicios. La legislación de la UE permite que una marca registrada sea protegida contra el uso no autorizado que cree confusión o que aproveche indebidamente su renombre.

Asimismo, Frisby podría invocar la competencia desleal, alegando que el uso de su marca por parte de Frisby España induce a engaño en el público y beneficia indebidamente a la empresa española, que está intentando aprovecharse de la buena reputación que Frisby ha construido durante casi 50 años en Colombia. Inclusive pondría acudir al derecho del consumidor por engaño y confusión al público, ya que la empresa española utiliza la publicidad de promoción ‘Una leyenda del pollo cruza el océano…’, la cual evidentemente evoca que el crujiente pollo proviene de Colombia, cuando precisamente se está demandando el aprovechamiento de la reputación ajena de la empresa española.

Recomendaciones para empresas colombianas: la importancia de la internacionalización y la protección marcaria

El caso de Frisby es una advertencia para las empresas colombianas que desean expandir su presencia en mercados internacionales. La protección internacional de marcas no debe ser una ocurrencia tardía, sino una parte integral de cualquier estrategia de internacionalización. Las empresas deben registrar sus marcas en mercados clave, incluso si no tienen una operación física en esos países, y deben vigilar activamente cualquier intento de terceros de apropiarse de sus derechos marcarios.

Además, las empresas deben estar preparadas para demostrar el uso efectivo de sus marcas en los mercados en los que están registradas. El uso no solo garantiza la validez de la marca ante las autoridades de propiedad intelectual, sino que también fortalece la posición de la empresa ante posibles disputas.

Finalmente, el Convenio de París y otras normativas internacionales ofrecen herramientas valiosas para defender las marcas notorias, pero el éxito de su aplicación depende de la estrategia proactiva que las empresas adopten para proteger sus activos intangibles a nivel global.

En conclusión, el caso Frisby resalta la importancia de no subestimar los riesgos de la protección marcaria internacional. Una marca exitosa debe pensar globalmente y protegerse adecuadamente en los territorios clave, ya que los efectos de la inacción pueden resultar en la pérdida de valiosos derechos y en una costosa batalla legal.

María Camila Peñaranda Rodríguez Asociada senior de Cortés, Romero & Asociados

El 29 de abril de 2025, se expidió la Resolución 1843 de 2025 del Ministerio del Trabajo, y su contenido trajo consigo múltiples interpretaciones que han generado confusión. Por esta razón, resulta necesario precisar cuál es el objeto de esta resolución y su verdadero alcance:

¿Cuál es el objetivo?

Con esta resolución, el ministerio busca regular la práctica de las evaluaciones médicas ocupacionales, teniendo presente que este no es un tema novedoso, pues debemos recordar que desde antes de la expedición de esta resolución ya existía dentro del ordenamiento jurídico normas que determinaban no solo la obligación de la práctica de estas evaluaciones, sino, adicionalmente, su inclusión dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de las empresas.

Es así como, dentro de la resolución, se hace un compendio de los diferentes conceptos que enmarca la salud ocupacional, las responsabilidades de los actores que intervienen en ella, y las obligaciones que surgen, en especial, respecto al manejo de la información de la historia clínica ocupacional. Así mismo, se incluye un capítulo especial relacionado con pruebas específicas, como pruebas de embarazo, de VIH, alcoholemia, alcoholimetría y sustancias sicoactivas, las cuales, de igual forma, ya habían sido reguladas a través de la jurisprudencia e, incluso, otras resoluciones del ministerio.

¿Cuál es la novedad?

Teniendo en cuenta lo anterior, y contrario a lo que se ha manifestado incluso en algunos medios de comunicación, la novedad en este caso está relacionada con la inclusión de dos evaluaciones medicas ocupacionales.

- Evaluación médica por retorno laboral: la cual se practicará al trabajador que lleve más de 90 días por fuera de la empresa por razones que no sean médicas, para definir sus condiciones para el cargo previo a su reintegro.

- Evaluación médica ocupacional de seguimiento o de control: la cual se practicará al trabajador cuando se requiera verificar la evolución de una condición de salud previamente identificada, valorar la efectividad de las medidas adoptadas o reconsiderar las restricciones y recomendaciones emitidas.

Aclarado esto, es necesario resaltar que, aun cuando en algunos medios se señaló como novedad, la evaluación médica post incapacidad no es una nueva evaluación ocupacional, pues la misma se encontraba consagrada dentro de la Resolución 2346 de 2007.

Conclusión:

Aclarado todo lo anterior, como lo indicamos, en este caso no se trata del surgimiento de nuevos conceptos u obligaciones para las compañías, ni tampoco de un “cambio” en el manejo de las incapacidades de los trabajadores, pues insistimos que en este caso el objetivo del ministerio fue regular lo relacionado con las evaluaciones ocupacionales, realizando un compendio de los conceptos y obligaciones, ya existentes dentro de la normativa y la jurisprudencia. 

Ricardo Díaz Alarcón Abogado de la Universidad de los Andes, especialista en Derecho Ambiental de la Universidad del Rosario y magíster en Derecho (LL. M.) de la Universidad de Harvard (EE. UU)

Cada 1º de mayo se conmemoran en Colombia y en la mayoría de los países del mundo las luchas históricas por el reconocimiento y la reivindicación de los derechos de los trabajadores. Se trata de una fecha emblemática, especialmente para los movimientos sociales y sindicales, que recuerda los esfuerzos colectivos por alcanzar condiciones laborales dignas. Históricamente, sin embargo, este movimiento ha dejado de lado a un inmenso grupo, cuya contribución no reconocida ni remunerada ha sido fundamental en la construcción de las sociedades en las que vivimos: los animales de especies distintas a la humana.

Tradicionalmente, los animales no han sido vistos como sujetos con valor inherente, sino como instrumentos o herramientas: para transportar personas o carga, pastorear otros animales, mover vehículos o arar la tierra. En el caso colombiano, por mencionar dos ejemplos, también han sido usados como medios militares, como en el caso de los perros antiexplosivos, o como herramientas de búsqueda y rescate, como Wilson, el perro que participó en la búsqueda de los niños que sobrevivieron a un accidente aéreo en el Guaviare y que nunca regresó.

Pero, por supuesto, los animales no son objetos. Como los seres humanos, tienen sus propias vidas, intenciones y preferencias, y sienten las mismas emociones que nosotros, como alegría, compasión, frustración, agotamiento o miedo. A diferencia de cualquier herramienta, tienen la capacidad de resistirse a ser empleados y a menudo lo hacen. Como explica Jason Hribal en Los animales son parte de la clase trabajadora, esta resistencia puede ser violenta –en forma de picoteos, mordidas o patadas– o no violenta –como simular ignorancia o disminuir la velocidad para negarse a trabajar, robar en secreto o fugarse–.

En ese contexto, ¿podría el reconocimiento de derechos laborales para los animales ser una solución para protegerlos?

Ley Lorenzo: el caso de los perros de seguridad

El pasado mes de abril, se promulgó la Ley 2454 de 2025, también llamada Ley Lorenzo, que introduce nuevas medidas de protección para los perros usados en seguridad y vigilancia. En cierto sentido, esta ley funciona como una garantía “laboral” para los animales: ahora, las empresas que usen perros en servicios de seguridad deberán garantizarles tiempos mínimos de descanso y esparcimiento por fuera de su lugar de trabajo, alimentos adecuados, caniles individuales cómodos, seguros y enriquecidos, y atención veterinaria oportuna.

Además, las empresas de vigilancia deben tener un plan de retiro para todos sus animales, que puede incluir la entrega en adopción. Cuando esta no sea posible, la empresa deberá garantizar el cuidado, el sustento y el albergue del animal hasta su fallecimiento, así como reservar los recursos necesarios para tal fin.

La ley establece, adicionalmente, que quienes contraten servicios de seguridad y vigilancia con perros serán corresponsables de los animales. Esto significa, por ejemplo, que entidades que usan perros, como centros comerciales o universidades, no podrán alegar –como lo han hecho algunas veces– que el cuidado del animal es responsabilidad exclusiva de la empresa de seguridad privada, y podrían ser sancionadas si llevan a cabo o toleran actos constitutivos de maltrato.

En suma, la ley establece protecciones contra el maltrato, la explotación y la falta de condiciones laborales dignas, garantiza mecanismos para que el Estado investigue y sancione estas situaciones, y hasta provee lo que podría considerarse una forma de garantía “pensional” privada para los perros, al exigirles a las empresas garantizar su cuidado y sustento tras el retiro.

¿Trabajadores o esclavos?

La inmensa mayoría de situaciones en las que los seres humanos usamos a otros animales no puede ni debería ser entendida como una relación laboral. A diferencia de los trabajadores humanos, los animales usados como fuerza de trabajo no han dado un consentimiento completo o, incluso, se resisten activamente a ser utilizados. En general, su participación no es voluntaria, ni está mediada por negociaciones o acuerdos, sino impuesta por la fuerza, a menudo mediante la violencia.

En ese sentido, la mayoría de los animales no deben ser entendidos como trabajadores, sino como seres esclavizados. Para ellos, el trabajo no representa una fuente de sustento ni una vía de realización personal, sino una imposición que trae agotamiento, dolor, privación y muerte. En la industria alimentaria, es común recurrir a estrategias publicitarias que engañosamente presentan a los animales como si participaran gustosamente de su propia explotación. Por ejemplo, en una publicación de la Asociación Nacional de Productores de Leche en Colombia, se representa a una vaca con un portafolio, como si saliera a trabajar, y se destaca que recibe agua y comida a cambio.

En realidad, las vacas usadas en la industria de la leche son forzadas a parir continuamente para mantener la producción, son separadas de sus crías poco después del parto –lo que trae inmenso sufrimiento emocional–, explotadas hasta el agotamiento –lo cual desencadena infecciones y otras enfermedades graves y dolorosas– y, finalmente, enviadas al matadero cuando dejan de ser “productivas”. En ese contexto, representar a una vaca como si fuera una trabajadora no solo es inexacto, sino ofensivo.

Algunos académicos han señalado que, en algunos casos limitados y específicos, los animales disfrutan realizar ciertas actividades, que además les permiten ejercer una variedad de habilidades, desarrollar su propia agencia y ser estimados como parte de una comunidad. En estos casos limitados, reconocer esas actividades como trabajo podría ser beneficioso tanto para ellos como para los seres humanos. Por ejemplo, podría argumentarse que algunos perros de apoyo para personas con discapacidad disfrutan del vínculo que establecen con sus compañeros humanos, ejercen diferentes actividades cognitivas y emocionales durante su labor, y reciben cuidado, reconocimiento y estabilidad a cambio. Pero este tipo de situaciones son la excepción y no la regla.

Los derechos como medios para la prohibición

En el caso de los perros usados en servicios de seguridad y vigilancia, las protecciones establecidas en la Ley Lorenzo sin duda los benefician y constituyen un avance histórico en su protección, que además demuestran un cambio en la sensibilidad social y el respeto por los animales.

Sin embargo, estas protecciones deberían entenderse como medidas temporales. Incluso bajo mejores condiciones, estos animales a menudo enfrentan ambientes hostiles y situaciones de riesgo, pasan la mayor parte de sus días en caniles o restringidos mediante traíllas y bozales, y, en general, son tratados como recursos funcionales que dejan de ser valorados una vez dejan de ser “útiles”. Además, pasan toda su vida o una parte significativa de ella sin conocer un hogar y sin el vínculo afectivo de una familia.

El uso de perros en servicios de seguridad y vigilancia –en particular en la modalidad de defensa controlada, que consiste en el patrullaje y el ataque– no solo es reemplazable por otras tecnologías más efectivas, sino que en muchos casos es innecesario. Por eso, la Ley Lorenzo le ordena al Gobierno promover “programas de desarrollo programas y proyectos” que permitan reemplazar progresivamente a los perros usados en la especialidad de defensa controlada.

Tal vez los “derechos laborales” para estos y otros animales no son fines, sino medios para garantizar protecciones transitorias, mientras alcanzamos un futuro en el que dejemos de usarlos.

Enán Arrieta Burgos
Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Bolivariana
Contacto: enan.arrieta@upb.edu.co

La Ley 2452 de 2025, que entrará a regir en abril de 2026, establece el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. Es verdad que, en muchos aspectos, esta ley es igual o similar al Código General del Proceso o al Decreto-Ley 2158 de 1948. Sin embargo, algunos contenidos normativos introducen novedades que tendrán impacto en las estrategias de litigio. En esta columna analizo los cambios y repercusiones más relevantes.

El rol del juez laboral está llamado a resignificarse, por, al menos, dos razones. Primero, porque le corresponde velar por el equilibrio entre las partes. Segundo, porque sus decisiones deben inspirarse en la justicia retributiva, compensatoria, restaurativa y terapéutica. Esto podría llevar, quizás de forma antitécnica, a que los jueces adopten medidas de naturaleza procesal para compensar el desequilibrio económico connatural a la relación de trabajo. Además, se amplía, con el solo límite de la imaginación, el espectro de remedios judiciales que puedan ser útiles, como dice el código, al propósito de concertar medidas de reparación y reconstrucción positiva de las relaciones. En suma, justicia, sí, aunque más incierta.

El demandante no estará obligado, cuando radique la demanda, a enviarla simultáneamente a la parte demandada. Como consecuencia de eliminar el requisito previsto en la Ley 2213 de 2022, los demandados tendrán solo el término de traslado para acceder al expediente y preparar su defensa. Por ende, deberán anticipar de mejor forma el análisis y documentación de las contingencias laborales, para optimizar, así, el término de contestación.

Los cambios en el régimen probatorio también conducirán al rediseño de las técnicas de litigación. La consagración explícita de la carga dinámica de la prueba, atado a deberes procesales en cabeza de los jueces, pueden traducirse en facilidades para el demandante.  Igualmente, asumir como ciertos los hechos alegados en la demanda cuando el empleador no aporte en su contestación los registros que por ley o reglamento estén obligados a llevar, como, por ejemplo, el registro de horas extra, implicará que la ausencia de información no puede instrumentalizarse como táctica defensiva.

El reparto nacional y la sentencia anticipada prometen imprimir más celeridad a los procesos. Este sistema de reparto, en virtud del cual cualquier juez del país podrá tramitar el proceso, operará frente a casos que involucren exclusivamente controversias jurídicas, en los que no sea necesaria la práctica de pruebas. La sentencia anticipada podrá dictarse, entre otras, cuando se trate de asuntos de puro derecho que no requieran la práctica de pruebas diferentes a las allegadas con la demanda y su contestación. La sentencia anticipada también procederá en aquellos eventos en que las únicas pruebas sean las documentales allegadas en la etapa de admisibilidad. La celeridad, desde luego, casi siempre conviene a ambas partes. No obstante, en algunos eventos, demandantes y demandados le apuestan a la mora judicial. Quienes así piensan, buscarán, en la medida de lo posible, que los procesos no versen, exclusivamente, sobre controversias jurídicas, o que no tengan como medios de prueba solo los documentales.

Los cambios que se introducen en los medios de impugnación desempeñarán un papel importante en la prolongación de los conflictos. Y hay partes, insisto, a quienes les interesa prolongar el conflicto. La segunda instancia para todos los procesos conducirá, necesariamente, a más congestión judicial. Ojalá se adopten soluciones presupuestales para mitigar su impacto negativo, de modo que no resulten premiados quienes ven en el paso del tiempo su principal estrategia de litigio.

El ensanchamiento de la casación y la posibilidad de su práctica oficiosa transitan en la misma dirección. Casación oficiosa, casación para procesos ordinarios, especiales de fuero y de acoso laboral; y casación con nuevos cargos en las vías de ataque; sin duda alguna inauguran un nuevo escenario. Es fácil anticipar que la solución para algunos litigios se adoptará, prácticamente, en una tercera instancia. Pongamos el ejemplo de una controversia relacionada con un fuero. Trámite en la empresa, trámite en el ministerio o ante el juez (según el caso), prescripción de dos años, primera instancia, segunda instancia y casación. Al final de los días, orden de reintegro. Algunos recomendarán, siempre que sea posible, que se evite el litigio y se explore un acuerdo conciliatorio o transaccional. Quizás sea una buena recomendación, pero habrá que esperar cómo se materializa, teniendo en cuenta que la reciente Sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional parece prohibirlo para el caso del fuero de salud.

En síntesis, si tomamos en serio el dicho, según el cual, el medio es el mensaje y la forma su contenido, entonces deberíamos concluir que las normas procesales terminan por condicionar las decisiones sustanciales que se adoptan en el marco de una relación laboral. Por ello, se hace necesario el estudio de la Ley 2452 de 2025 desde una óptica que trasciende el ámbito judicial. Tenemos casi un año para comprender cómo este nuevo código redefine la prevención, mitigación y solución de los conflictos laborales.

El Ministerio del Trabajo presentó un proyecto de resolución que busca modificar la conformación y el funcionamiento de los comités de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas.

Asimismo, establecería las responsabilidades de los empleadores, tanto públicos como privados, y de las administradoras de riesgos laborales respecto a la implementación de medidas preventivas y correctivas frente al acoso laboral, según lo dispuesto en las resoluciones 652 y 1356 del 2012.

De ser aprobada, se aplicaría a los empleadores públicos y privados, a los servidores públicos, a los trabajadores dependientes y a las administradoras de riesgos laborales, en el marco de sus respectivas competencias. (Lea: Gobierno y sindicatos acuerdan aumento salarial del 7 % para empleados estatales)

La iniciativa incorpora disposiciones de la Ley 1010 del 2006 y de la Ley 2209 del 2022, las cuales precisan los procedimientos y plazos para la atención de casos de acoso laboral. Además, actualizaría las obligaciones de empleadores y trabajadores, reforzando la importancia de un monitoreo permanente y de la implementación de procedimientos internos que sean confidenciales y conciliatorios, con el fin de prevenir este tipo de conductas.

Además, el proyecto destaca que los comités de convivencia laboral constituirían herramientas preventivas esenciales para la protección de la salud mental y emocional de los trabajadores, fomentando entornos laborales seguros y respetuosos. La modificación normativa busca optimizar su funcionamiento, garantizar la participación activa de empleadores y trabajadores y consolidar la prevención como pilar fundamental de la política laboral en Colombia.

Alfonso Palacios, vicepresidente Jurídico de la ANDI

Con ocasión del 18 Encuentro Nacional de Laboralistas, que se realizará los días 15 y 16 de mayo en la ciudad de Barranquilla, ÁMBITO JURÍDICO conversó con Alfonso Palacios, vicepresidente Jurídico de la ANDI.

Palacios se refirió a los debates que se realizarán durante el evento, así como los asuntos laborales que hoy generan mayor preocupación entre los empresarios.

ÁMBITO JURÍDICO: ¿Cuáles son los temas principales sobre los cuales girará la agenda del 18 Encuentro Nacional de Laboralistas?

Alfonso Palacios: La agenda del evento es variada y está enriquecida por la diversidad de perspectivas. El evento busca promover conversaciones técnicas y rigurosas entre los principales actores del mundo del trabajo. Es en verdad, como su nombre lo indica, un encuentro de experiencias y conocimientos, del más alto nivel, alrededor de diferentes temas que hoy son tendencia en materia laboral.

Tendremos la oportunidad de dialogar con magistrados de altas cortes, ministros y miembros del Gobierno, expertos internacionales y académicos; diálogos que abarcarán temas de suma actualidad y alta importancia para el mundo jurídico nacional, como la prevención del acoso sexual en ambientes de trabajo, las coyunturas políticas, económicas y regulatorias, los cambios jurisprudenciales, la economía de plataformas, la negociación colectiva, el nuevo Código Procesal del Trabajo, entre otros temas de vanguardia.

Á. J.: ¿Cómo observan el panorama actual y esos factores que inciden en materia laboral: nivel de desempleo y planteamiento de cambios laborales?

A. P.: Desde hace algunos años, el panorama actual en materia laboral puede resumirse en una sola palabra: incertidumbre.  El crecimiento económico del país, y en especial de la industria, es bajo. Las expectativas no son alentadoras. Vemos con preocupación los problemas fiscales que atraviesa el país. Todo esto, en un contexto de reformas normativas que, sin mucho éxito, han sido discutidas en el Congreso de la República, y que ahora pretenden adoptarse por vía de decretos reglamentarios o que prometen materializarse a través de la consulta popular. Como es evidente, es un escenario de gran incertidumbre y, por consiguiente, de pocas certezas respecto de lo que vendrá.

En cuanto a los indicadores del mercado laboral, aunque en los últimos meses se observa una tendencia positiva en algunos de ellos, el comportamiento debe analizarse con precaución. El desempleo sigue siendo superior a dos dígitos (10,3 %), mientras que la informalidad, en febrero de 2025, ascendió al 57,6 % del total de ocupados a nivel nacional. En el área rural, la informalidad supera el 85 %. Y debo señalar que la generación de nuevos puestos de trabajo viene en gran medida jalonada por el sector público y por el trabajo por cuenta propia, de modo que no se trata de soluciones que sean, por decir lo menos, sostenibles.

Á. J.: ¿Qué tipo de desafíos plantean temas internacionales y geopolíticos (guerras en Ucrania y Medio Oriente y cambios arancelarios en EE UU) frente a las relaciones laborales a nivel mundial?

A. P.: En un mundo globalizado, la inestabilidad y los desafíos internacionales tienen un impacto significativo en todos los niveles y dimensiones. Los cambios arancelarios pueden tensionar las cadenas de suministro a nivel global. Esto puede conducir a la relocalización del capital y de la fuerza de trabajo, así como la demanda de bienes y servicios, hacia países con mejores expectativas en el relacionamiento económico internacional. Igualmente, la movilidad humana se puede ver afectada y ello, necesariamente, tiene incidencia en el mercado laboral de países que, como Colombia, reciben y generan flujos migratorios. 

Á. J.: ¿Qué tan incierto es para los empresarios la regulación laboral y la coyuntura que se vive?

A. P.: La incertidumbre es significativa, preocupante y transversal. El entorno regulatorio no es predecible y las reglas de juego todo el tiempo están amenazando con ser cambiadas. Esto afecta la seguridad jurídica y la confianza. Tenemos una reforma pensional que aún no ha entrado plenamente en vigor. Un nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, Ley 2452 de 2025, que tiene muchos aspectos positivos, pero también otros desafiantes. Una reforma laboral que se ha intentado o prometido por distintas vías: la legislativa, la reglamentaria y la consulta popular.

Esta última en un contexto donde se pretende cambiar todo, rápida y radicalmente. Estamos hablando de nuevas regulaciones en materia de huelga, negociación colectiva, tercerización, estabilidad laboral, jornada de trabajo, plataformas, trabajo rural, contrato de aprendizaje, en fin, una variedad de temas que hacen difícil que el contexto regulatorio sea fácil de conocer, cumplir e inspeccionar por parte de la administración.

Á. J.: En materia de derecho colectivo, ¿cuál es el nuevo panorama que se vislumbra en el país?

A. P.: En derecho laboral colectivo tenemos un contexto dinámico. A nivel internacional, la OIT avanzará este año en la discusión sobre el trabajo y la economía de plataformas. También, la Corte Internacional de Justicia de La Haya debe pronunciarse prontamente sobre el alcance de la huelga en las normas internacionales del trabajo. A nivel nacional, vemos claramente una tendencia en la jurisprudencia de las altas cortes sobre el derecho de huelga. Asimismo, el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social crea un procedimiento sumario especial para la protección de los derechos sindicales, al tiempo que extiende la casación para procedimientos especiales, relacionados con el derecho colectivo, lo cual antes no existía. Y, finalmente, también observamos cómo algunas centrales y organizaciones sindicales vienen promoviendo cambios importantes en el ámbito regulatorio, particularmente en lo que respecta a la negociación multinivel o por rama o industria de actividades.

Á. J.: La regulación del trabajo en las plataformas tecnológicas es uno de los temas que se discutirán en el congreso. Cuéntenos un poco sobre la perspectiva que se tratará allí.

A. P.: En 2025 y 2026, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT se centrará en la elaboración de normas internacionales sobre el trabajo en la economía de plataformas. En el mundo este es el gran tema de conversación en lo que respecta al ámbito laboral. La ANDI es vocera de los empleadores de Colombia y, además, tiene asiento en el Consejo de Administración de la OIT.  Por ello hemos querido que en el evento este sea un tema importante de conversación. Nuestra intención es, primero, analizar las complejidades propias del trabajo en este tipo de plataformas. Suele pensarse que todas las plataformas son lo mismo. Pero no es así, por lo que necesitamos una mirada técnica y precisa en la caracterización de las diferentes actividades productivas que se suelen agrupar en esta categoría. Segundo, nos gustaría profundizar en los aportes y desafíos que la economía de plataformas implica para el mercado laboral, especialmente en cuanto a la generación de empleo formal. Por último, valorar la pertinencia de los marcos jurídicos existentes y propuestos para regular el trabajo en estas plataformas. 

Á. J.: ¿Qué resultado final esperan del evento? ¿Cómo este contribuirá a enriquecer el debate laboral en el país, cada vez más polarizado?

A. P.: Queremos que este sea un espacio para el encuentro de las diversas formas de entender el mundo del trabajo. Buscamos propiciar una conversación abierta, transparente y productiva entre las diferentes voces que se convocarán en el evento. Nos gustaría enfatizar en las tendencias globales y nacionales, ver nuestra realidad laboral y poder compararla con las mejores prácticas internacionales. Nos gustaría, también, estudiar con detenimiento la actual coyuntura del país. En suma, justamente para superar la polarización, queremos que todos los actores puedan exponer sus puntos de vista, defender sus posiciones y, sobre todo, aportar a un debate de ideas en el que podamos reconocernos como interlocutores válidos.