Con la entrada en vigor de la Ley 2466 del 25 de junio de 2025, se ha suscitado un debate en torno a si dicha normativa desinstitucionalizó el domingo como día de descanso obligatorio en el país. Resulta llamativo que, en el marco de una reforma promovida con el propósito de mejorar las condiciones de trabajo, se haya introducido una medida que podría ser considerada regresiva.

El problema se origina, principalmente, por lo dispuesto en el artículo 14 de la nueva ley, mediante el cual se modifica el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo. En primer lugar, se eliminó el inciso inicial del parágrafo 1º del citado artículo, que establecía: “El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado”. En segundo lugar, se incorporó expresamente que “las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo”. Para la mayoría de expertos en derecho laboral, esta modificación faculta a los empleadores para establecer, como día de descanso obligatorio, cualquier día de la semana. Así, por ejemplo, un empleador podría fijar el lunes como día de descanso, lo que implicaría que, cuando ese día coincida con un festivo, el trabajador perdería el derecho al recargo por trabajo en día de fiesta. En la práctica, esto podría traducirse en la pérdida del recargo correspondiente a aproximadamente diez días festivos al año.

Uno de los principales problemas en la interpretación de las normas laborales en Colombia radica en la falta de integración de enfoques como la teoría y la sociología del trabajo, las normas internacionales del trabajo y los derechos humanos laborales. Esta omisión conduce a interpretaciones desvinculadas de los principios fundamentales del derecho del trabajo y de la realidad social de las personas trabajadoras. Además, es frecuente observar un desconocimiento –cuando no una resistencia abierta o encubierta– a utilizar los estándares internacionales como criterio hermenéutico, a pesar de que estos forman parte del ordenamiento jurídico colombiano y del bloque de constitucionalidad. Esta forma de interpretación, limitada al tenor literal de las normas internas, empobrece el análisis del derecho laboral y abre la puerta a lecturas regresivas, incompatibles con las buenas prácticas laborales y con los estándares del trabajo decente.

Convenios y su ratificación

Colombia ha ratificado los convenios 14, sobre el descanso semanal (industria), de 1921, y 106, sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), de 1957, mediante las leyes 129 de 1931 y 23 de 1967, respectivamente. Los artículos 2º del Convenio 14 y 6º del Convenio 106 establecen el principio general del derecho al descanso semanal de 24 horas consecutivas. Además, estos preceptos consagran un principio fundamental para la interpretación y validez del derecho interno: el principio de uniformidad.

De acuerdo con este principio, las empresas o establecimientos deben procurar, siempre que sea posible, que el descanso semanal se otorgue de forma simultánea a todo el personal, en el día de la semana consagrado al descanso por la tradición o las costumbres del país o la región (art. 2.2 y 2.3 del Convenio 14; art. 6.2 y 6.3 del Convenio 106). Incluso, el artículo 6.4 del Convenio 106 va más allá, al disponer que en la concesión del descanso semanal deben respetarse las tradiciones y costumbres de las minorías religiosas. Este aspecto resulta especialmente relevante para ciertos trabajadores que profesan religiones minoritarias en Colombia, cuyas creencias imponen, con carácter imperativo, un día específico de descanso, como sucede con el sábado para las personas judías (Shabat) o para los miembros de la Iglesia Adventista del Séptimo Día.

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT (CEACR), en su estudio general sobre los instrumentos relativos al tiempo de trabajo, titulado “Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro” (2018), señaló que el propósito del principio de uniformidad “es permitir que los trabajadores participen en la vida de la comunidad y en las formas especiales de recreación que tienen lugar en días determinados” (párr. 202).

El día de descanso semanal, conforme a las tradiciones y costumbres, resulta esencial para que las personas trabajadoras disfruten colectivamente de su tiempo libre, participen en diversas actividades recreativas que suelen realizarse en días específicos y aprovechen plenamente la vida social y familiar. No se trata únicamente de un beneficio individual, sino de una práctica social que fortalece los vínculos comunitarios y promueve el bienestar colectivo.

El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas –órgano encargado de interpretar con autoridad el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales– señaló en su Observación General 23 (2016), relativa al derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, que el derecho humano al descanso, consagrado en el artículo 7º, literal d), del Pacto, implica que el descanso semanal debe “acomodarse a las costumbres y tradiciones del país y de los trabajadores en cuestión y concederse simultáneamente a todo el personal de la empresa o el lugar de trabajo”.

En Colombia, no cabe duda de que el domingo constituye, por tradición y costumbre, el día de descanso. Esta identificación se encuentra arraigada en la tradición religiosa y cultural cristiana del país, la cual ha consagrado el domingo como jornada de retiro del trabajo y dedicación a actividades espirituales, familiares y recreativas. Incluso en contextos laicos, esta práctica ha permeado la vida social. Su carácter consuetudinario se refleja en múltiples aspectos de la organización nacional: en el sistema electoral, las elecciones se celebran los domingos; en el ámbito comercial, industrial o en la prestación de servicios, existen restricciones especiales para ese día; en el plano cultural, muchas actividades colectivas están organizadas en torno al descanso dominical, y en el funcionamiento del aparato estatal, el domingo es considerado día no hábil, y la mayoría de oficinas públicas y despachos judiciales permanecen cerrados.

Pues bien, conforme a los estándares internacionales aplicables, se establece con claridad que, siempre que sea posible, el día de descanso obligatorio debe concederse de manera simultánea a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa o establecimiento, y debe coincidir con el día tradicionalmente consagrado al descanso, de acuerdo con las costumbres del país o de la región. En el caso colombiano, ese día corresponde, por regla general, al domingo, sin perjuicio de que deba respetarse el derecho de quienes, por motivos religiosos, requieran descansar en un día distinto.

Por su parte, la asignación del descanso semanal en un día distinto al tradicional solo resulta admisible cuando exista una justificación objetiva, ya sea por circunstancias económicas o humanitarias especiales (art. 4º del Convenio 14 de la OIT), por la naturaleza del proceso productivo –como en industrias que manipulan productos perecederos o cuya interrupción genera pérdidas–, por la naturaleza del trabajo –como ocurre con jueces penales, personal médico o conductores– o por la índole del servicio prestado, en especial aquellos que operan cuando la mayoría de la población no labora (teatros, centros de entretenimiento, hoteles, restaurantes), o que resultan esenciales para la comunidad (salud, energía, transporte). También es admisible cuando el número de personas atendidas o el volumen de trabajadores impide organizar un descanso colectivo (art. 7º del Convenio 106). En este marco, CEACR ha reconocido que pueden establecerse regímenes especiales de descanso semanal cuando concurran factores como el interés público, los procesos continuos, la dinámica del comercio, las condiciones estacionales o locales, la distancia geográfica o la organización del trabajo por turnos[1].

En el ámbito del derecho internacional, rige el principio según el cual la legislación interna debe ser interpretada de forma compatible con las obligaciones adquiridas mediante tratados internacionales[2]. En concordancia, la Corte Constitucional ha señalado que toda norma jurídica debe ser interpretada conforme a la Constitución (Sentencia C-273 de 1999), lo que incluye los tratados internacionales de derechos humanos que integran el bloque de constitucionalidad. Entre estos se encuentra el derecho al descanso semanal, consagrado como derecho humano en instrumentos ratificados por Colombia, cuya interpretación debe respetar los estándares internacionales vigentes.

Pago de recargos

En ese sentido, la autorización contenida en la Ley 2466 de 2025 para que las partes convengan por escrito que el día de descanso sea distinto del domingo no puede utilizarse como una trampa jurídica, destinada a evitar, sin justificación legítima, el pago del recargo por trabajo en días festivos. Por el contrario, la posibilidad de establecer un día de descanso diferente al domingo debe estar debidamente justificada con base en los factores objetivos establecidos en los convenios internacionales del trabajo anteriormente referidos. La inspección del trabajo debe cumplir su función de vigilancia y control para impedir prácticas contrarias a los tratados internacionales ratificados por Colombia y sancionar de manera ejemplar a quienes las implementen.

Por último, conviene cerrar con una reflexión fundamental: el día de descanso semanal conforme a las tradiciones y costumbres no solo constituye un derecho reconocido por los estándares internacionales del trabajo, sino que además favorece un descanso más efectivo y reparador, al permitir que las personas trabajadoras se desconecten en armonía con su entorno familiar, social y cultural. Alterar ese día sin una justificación técnica o funcional válida, con el único propósito de reducir costos mediante la supresión de recargos por trabajo en festivos, no solo vulnera el espíritu del derecho al descanso, sino que constituye una decisión desacertada desde el punto de vista laboral.

Este tipo de medidas, lejos de generar eficiencia, pueden deteriorar el clima organizacional, afectar la salud y el bienestar de la fuerza laboral, e incluso impactar negativamente la productividad y los ingresos del propio empleador. Las buenas prácticas laborales no se construyen a partir de un ahorro mal entendido, sino desde el respeto por los derechos y la comprensión de que unas condiciones dignas de trabajo también constituyen una inversión en sostenibilidad empresarial.

Los artículos 46 y 47 de la Ley 2466 de 2025 regularon la jornada flexible para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares del cuidado y para personas cuidadoras de personas con discapacidad.

Francisco Buriticá Ruiz, socio de Godoy Córdoba, comenta en este video los cambios estipulados en la reforma laboral relacionados con esta figura.

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A casi cuatro años de la sanción de la Ley 2101 de 2021, que establece la reducción progresiva de la jornada laboral en Colombia, un reciente estudio de la Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP, reveló que el 40,8% de las empresas aún operan con una jornada de 46 horas semanales en seis días de la semana, lo que evidencia un significativo rezago en la adopción de esta normativa.

El análisis, basado en una encuesta a más de 170 organizaciones de diversos tamaños en 26 departamentos del país, muestra que solo el 13% de las empresas ha alcanzado la meta de 42 horas semanales distribuidas en cinco días, tal como lo exige la Ley 2101 para julio de 2025. En contraste, un 20,1% de las empresas mantiene una jornada de 46 horas semanales, pero distribuidas en cinco días.

¿Por qué no se ha implementado?

Según Alexis G. García R., líder de salarios y proyectos de ACRIP, “estos datos evidencian un rezago significativo en la implementación de la Ley 2101 de 2021 por parte de las empresas, lo que puede significar que aún no encuentran las estrategias adecuadas para mitigar el impacto a la productividad que esta reducción puede conllevar”.

La preocupación principal entre los empresarios parece estar relacionada con la sostenibilidad operativa y financiera de sus negocios. Aunque más del 80% reconoce que la reducción de la jornada podría mejorar el equilibrio entre vida personal y laboral y elevar los niveles de bienestar, todavía más del 50% duda de que esta transformación impacte positivamente la rotación del personal, el ausentismo y, especialmente, la rentabilidad.

Esta percepción revela un conflicto latente entre la necesidad de evolucionar hacia modelos laborales más sostenibles y saludables, y el temor a comprometer la eficiencia y los resultados económicos.

¿Qué estrategias han adoptado quienes ya cumplieron?

El estudio también se enfocó en las estrategias de adaptación implementadas por las empresas que sí han logrado cumplir con la jornada laboral de 42 horas. Entre ellas, se destacan:

• Reprogramación de turnos (47,2%): Ajustar los horarios de manera más eficiente sin disminuir la cobertura operativa.

• Cambio cultural (36,4%): Transformar la visión organizacional hacia una cultura del trabajo más orientada a resultados que a tiempo presencial.

• Reestructuración organizacional (29%): Rediseñar procesos y funciones para adaptarse a la nueva jornada.

• Optimización de la plantilla (26%): Hacer ajustes de personal para mejorar la eficiencia operativa.

• Rediseño de cargos (17,6%): Revisar y ajustar los roles para que las funciones puedan ejecutarse con mayor agilidad.

Estas medidas evidencian que la reducción de la jornada laboral no es solo un asunto de recortar horas, sino de repensar la estructura, los procesos y la cultura de trabajo.

Cinco días a la semana: menos rotación, más estabilidad

Otro hallazgo relevante del estudio es que las empresas que operan con jornadas de cinco días a la semana presentan menores niveles de rotación laboral frente a aquellas que aún exigen seis días de trabajo. Esta diferencia sugiere que, más allá de la cantidad de horas, la distribución del tiempo laboral también incide en el compromiso y la permanencia del talento.

La jornada de cinco días no solo mejora la calidad de vida de los colaboradores, sino que también se alinea con prácticas internacionales que priorizan el bienestar, la productividad y la sostenibilidad empresarial.

Un llamado a la acción: productividad con menos horas

El desafío para las empresas colombianas en este momento no solo es cumplir la Ley, sino hacerlo sin sacrificar su productividad. La clave está en adoptar estrategias de optimización del tiempo y de los recursos, incorporar tecnologías que automaticen tareas repetitivas, fortalecer las competencias digitales de los equipos y enfocarse en resultados más que en presencia física.

Además, es necesario que el liderazgo en las organizaciones entienda que la competitividad no está reñida con el bienestar. De hecho, empresas más humanas, con colaboradores más equilibrados y satisfechos, tienden a ser más rentables a largo plazo.

Los cambios sociales, tecnológicos y normativos que han impactado el mundo del trabajo en los últimos años han exigido a las áreas de Recursos Humanos (RRHH) una profunda evolución en su rol dentro de las organizaciones. Hoy, más que administrar procesos, se espera que estos equipos lideren la transformación cultural, impulsen la sostenibilidad empresarial y desarrollen capacidades humanas y tecnológicas que generen valor.

En medio de este panorama retador, los profesionales de RRHH se preguntan: ¿Cómo mantenernos al día con las reformas laborales? ¿Qué prácticas son efectivas para atraer y retener talento? ¿Qué nuevas herramientas debemos dominar? ¿Cómo anticiparnos a crisis futuras desde el bienestar organizacional?

Responder a estas preguntas es clave para construir organizaciones resilientes, competitivas y centradas en las personas. Por ello, Legis presenta el HRW 2025, una jornada de actualización e inspiración pensada para quienes lideran la gestión del talento en Colombia.

A continuación, te contamos algunas de las tendencias más relevantes en Recursos Humanos y cómo se abordarán durante este evento.

1. Adaptación a las reformas laborales: del cumplimiento a la acción estratégica

La normatividad laboral está en constante evolución. En Colombia, la reciente reforma laboral ha modificado aspectos clave como las cesantías, los recargos por trabajo dominical, la estabilidad laboral reforzada, el contrato de aprendizaje y las sanciones por omisión de deberes del empleador.

Este nuevo entorno exige no solo cumplir con lo establecido, sino repensar los modelos de contratación, las políticas internas y los mecanismos de prevención de riesgos jurídicos. El HRW 2025 abrirá con el Panel: Nuevas reformas: impactos y planes de acción al interior de las empresas, un espacio para entender qué cambió, cómo afecta a las organizaciones y qué acciones deben emprenderse de forma proactiva.

2. Liderazgo intergeneracional: una clave para la cohesión y la innovación

Uno de los grandes desafíos de los líderes actuales es gestionar equipos diversos en edad, expectativas y formas de trabajo. La convivencia entre generaciones —Baby Boomers, X, Millennials y Z— puede ser una fuente de conflicto, pero también una oportunidad para potenciar la innovación y la colaboración.

¿Cómo lograr que todos remen hacia el mismo objetivo sin perder autonomía ni motivación? Esta pregunta será abordada en el Panel: Equipos de liderazgo de nuevas generaciones; intergeneracionales: cómo alinearlos sin perder foco ni resultados, donde se analizarán estrategias para construir equipos sólidos, adaptables y con propósito.

3. Bienestar organizacional: más allá de beneficios, una cultura preventiva

Cada vez más empresas comprenden que el bienestar de los colaboradores no es un lujo, sino una inversión estratégica. Programas de salud mental, flexibilidad laboral, desarrollo personal y sentido de pertenencia no solo mejoran el clima organizacional, sino que aumentan la productividad y reducen la rotación.

En el HRW 2025, el Taller práctico: Cultura del bienestar será una experiencia para aprender a anticiparse a las crisis y fortalecer equipos desde una perspectiva integral, considerando tanto factores individuales como contextuales.

4. Seguridad y salud en el trabajo: cumplimiento, prevención y sostenibilidad

La gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) sigue siendo un tema central, especialmente en sectores de alto riesgo y en contextos de alta exigencia emocional. Más allá de cumplir con la ley, se requiere construir una cultura preventiva que proteja la salud física y mental de los trabajadores, al tiempo que contribuya a la sostenibilidad del negocio.

El espacio de Actualización: Gestión preventiva en SST permitirá conocer las nuevas exigencias, buenas prácticas y estrategias para proteger a los equipos y al mismo tiempo alinear la gestión del riesgo con los objetivos empresariales.

5. Tecnología al servicio del talento: eficiencia, automatización y datos para la toma de decisiones

La transformación digital no es exclusiva del área de TI. En RRHH, el uso eficiente de la tecnología ha permitido automatizar procesos, mejorar la experiencia del empleado y, sobre todo, tomar decisiones más acertadas basadas en datos.

En el bloque Uso eficiente de la tecnología: metodologías para equipos más productivos y de alto desempeño, se presentarán herramientas y enfoques innovadores para elevar el rendimiento de los equipos mediante la digitalización, la inteligencia artificial y la analítica de datos aplicada al talento humano.

6. Propuesta de valor al talento: el nuevo contrato emocional

Hoy más que nunca, las personas valoran más que el salario. Factores como el propósito, la posibilidad de crecimiento, el liderazgo empático y el equilibrio vida-trabajo son determinantes para decidir permanecer o no en una empresa.

El Panel: Reconfigura tu propuesta de valor: esquemas que retienen y atraen talento invitará a reflexionar sobre cómo construir propuestas laborales atractivas, coherentes y adaptadas a las nuevas realidades del mercado laboral.

7. People Analytics: anticiparse a los problemas y gestionar con evidencia

El análisis de datos ha transformado la manera en que se entienden y gestionan los recursos humanos. Desde predecir la rotación hasta mejorar la experiencia del liderazgo, pasando por el análisis de indicadores clave de desempeño y clima laboral, el People Analytics se ha convertido en una herramienta poderosa.

Durante el espacio dedicado a People Analytics: prediga rotación, liderazgo, indicadores, gestión del cambio, los asistentes conocerán casos prácticos y metodologías para aplicar esta disciplina en sus organizaciones, incluso sin necesidad de grandes inversiones tecnológicas.

8. Evitar sanciones y blindar jurídicamente a la empresa: una prioridad en el entorno actual

Finalmente, y no menos importante, es el cumplimiento normativo. Desconocer las normas laborales o aplicar incorrectamente las disposiciones sobre incapacidades, jornadas y sanciones puede acarrear graves consecuencias legales y económicas.

El evento cerrará con el Panel: Evita sanciones: lo que todo empresario debe saber sobre sanciones, incapacidades y jornada laboral, un espacio clave para blindar jurídicamente a las organizaciones y fortalecer el rol estratégico de Recursos Humanos en la prevención de riesgos.

¿Por qué asistir al HRW 2025 de Legis?

Participar en el HRW 2025 es una oportunidad única para:

• Actualizarte con expertos en normatividad, gestión humana y tecnología.

• Acceder a herramientas prácticas para enfrentar los retos actuales.

• Conectar con colegas y fortalecer tu red profesional.

• Llevarte ideas innovadoras que puedes aplicar de inmediato en tu organización.

Con un enfoque práctico, multidisciplinario y estratégico, el HRW 2025 será el punto de encuentro ideal para quienes quieren liderar el cambio desde la gestión humana.

¡Te esperamos en HRW 2025!
Una experiencia de actualización, conexión y transformación para quienes entienden que el futuro de las organizaciones se construye hoy, desde el talento y para el talento.

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A propósito del nuevo sistema de conciliación que lanzó el Ministerio del Trabajo para acceder a la justicia laboral y solicitar audiencias de conciliación en línea, resolver conflictos laborales sin filas ni desplazamientos y la posibilidad de recibir acompañamiento, la entidad precisó que solo serán atendidas las solicitudes radicadas a través de dicho sistema y no se tendrán en cuenta las enviadas por otros medios.

Así mismo, recordó cuáles derechos laborales son conciliables y cuáles no. Conózcalos a través de la siguiente INFOGRAFÍA y téngalos en cuenta a la hora de acudir a este mecanismo alternativo de solución de conflictos. (Lea: Mintrabajo lanza nuevo sistema de conciliación laboral).

El Ministerio del Trabajo llevó a cabo una inspección en 263 tiendas y seis centros de distribución de la cadena D1, tras recibir más de 100 querellas. Durante las visitas, los inspectores identificaron múltiples irregularidades relacionadas con la contratación, jornadas laborales, condiciones de salud, seguridad en el trabajo y vulneraciones a la libertad sindical, entre otras.

Entre los hallazgos más relevantes figuran jornadas sin pausas para almuerzo o cena, horas extras no registradas ni remuneradas, sobrecarga física en labores de carga y descarga, descuentos injustificados, falta de contratos físicos y manuales de funciones. También se documentaron prácticas de persecución sindical, retaliación por afiliación, desconocimiento de derechos colectivos y ausencia de mecanismos de formación sindical. (Lea: INFOGRAFÍA: Recuerde los derechos laborales que puede conciliar y cuáles no)

La viceministra encargada de Relaciones Laborales e Inspección, Sandra Muñoz, explicó que también se detectaron casos de acoso laboral, accidentes no reportados, inexistencia de pausas activas, deficiencias en el Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo, equipos inadecuados y carencia de vigilancia. Asimismo, se constató la aparición de afecciones físicas y emocionales como estrés, trastornos del sueño, dolores musculares y secuelas por accidentes. Una de las preocupaciones destacadas fue la falta de salas de lactancia.

Como respuesta, el ministerio formuló 10 recomendaciones dirigidas a implementar planes de mejoramiento. Estas incluyen la adecuación de infraestructura, fortalecimiento de comités internos, respeto a la libertad sindical, revisión de modelos contractuales, dotación adecuada para cajeros y contratación formal de servicios generales. Aunque no se impusieron sanciones inmediatas, se abrió el proceso administrativo correspondiente para garantizar el debido proceso a la empresa D1 SAS.

¿Quién tiene la obligación de radicar un preaviso? ¿Qué consecuencias tiene si no se presenta el preaviso? ¿Hay sanciones económicas si un trabajador no señala el preaviso?

Carlos Hernán Godoy, socio fundador de Godoy Córdoba, comenta en este video los cambios estipulados en la reforma laboral relacionados con esta figura.

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Bogotá, julio de 2025. En medio de un preocupante aumento de emergencias industriales y más de 500 mil accidentes laborales reportados en América Latina en el último año, la preparación del personal de respuesta se convierte en una prioridad crítica. Una pregunta clave se abre paso: ¿es lo mismo un bombero convencional que un bombero especializado?

Aunque ambos cumplen un rol fundamental en la atención de emergencias, su preparación y capacidades son sustancialmente diferentes. El bombero convencional se encarga de incendios estructurales, primeros auxilios y rescates básicos. Por su parte, el bombero especializado interviene en escenarios de alta complejidad, donde se requiere conocimiento técnico, liderazgo operativo y capacidad de maniobra en condiciones extremas.

La brecha de formación se refleja en eventos reales. En 2015, un incendio en una bodega de químicos en Bogotá generó una nube tóxica por falta de contención adecuada. Y en Yumbo (Valle del Cauca), un incendio industrial se prolongó más de 36 horas por fallas en la gestión técnica de la emergencia. Casos como estos demuestran que la falta de formación especializada puede convertir una situación crítica en una catástrofe.

SACS Group, con más de 24 años de trayectoria en gestión de riesgos, lidera en América Latina procesos de formación técnica para bomberos y brigadistas. A través de su alianza con Texas A&M Engineering Extension Service (TEEX), desarrolla programas certificados internacionalmente que permiten a los participantes enfrentar con solvencia los desafíos del siglo XXI.

La Escuela 59 Spanish Fire School, que se celebrará del 11 al 15 de agosto en Cartagena, reunirá a profesionales de más de 15 países en un entorno de entrenamiento realista, con simuladores a escala, fuego vivo, materiales peligrosos y escenarios industriales controlados. Cada curso incluye 40 horas intensivas de formación técnica alineada con los estándares de la National Fire Protection Association (NFPA).

¿Qué diferencia hay entre el bombero convencional y uno especializado?
Bombero Convencional
●    Apaga incendios estructurales y forestales.
 Ejemplo: Responde al incendio en una vivienda familiar usando técnicas de extinción básicas.
 Impacto: Evita la propagación a otras casas, pero no interviene en instalaciones industriales o materiales peligrosos.

●    Realiza rescates comunes y primeros auxilios
Atiende a un motociclista accidentado con trauma leve aplicando primeros auxilios. Brinda atención oportuna en emergencias de baja complejidad, estabilizando al paciente en espera de personal médico.

●    Opera equipos básicos de extinción
Maneja motobombas y mangueras para controlar llamas en un edificio residencial. Contiene emergencias convencionales, pero no tiene formación para operar sistemas industriales o tecnología avanzada.
●    Apoya en desastres naturales.
Participa en la evacuación de personas durante una inundación en zona urbana. Su colaboración permite acciones de respuesta comunitaria, aunque bajo mando de instancias superiores.

Bombero Especializado
●    Enfrenta incendios industriales y químicos.
Interviene en un incendio en una planta de pesticidas, aplicando técnicas con espuma especial y contención química. Previene explosiones, daños ambientales y pérdida de vidas al actuar con conocimiento técnico y equipos avanzados.

●    Ejecuta rescates técnicos en espacios colapsados.
Accede a un túnel derrumbado para extraer operarios atrapados, usando cuerdas, sensores y maniobras de espacio confinado. Salva vidas en condiciones extremas y reduce el riesgo de lesiones tanto para víctimas como para rescatistas.

●    Maneja materiales peligrosos (HazMat).
Contiene fuga de gas cloro en un tanque de carga usando trajes encapsulados y válvulas de corte. Evita una nube tóxica que podría afectar a cientos de personas en un radio urbano.

●    Lidera operaciones de alto riesgo y toma decisiones tácticas.
Coordina una respuesta multientidad durante una explosión en refinería, aplicando el Sistema de Comando de Incidentes. Minimiza daños colaterales, reduce tiempos de respuesta y garantiza control estratégico de la emergencia.
Quienes completen la formación obtendrán doble certificación: una de SACS y otra de TEEX. Esto los posiciona para trabajar en entornos industriales, portuarios, aeroportuarios y multinacionales que exigen altos estándares globales.

“La diferencia entre controlar una emergencia y agravarla está en la preparación del primer respondiente. No es suficiente tener voluntad, se necesita conocimiento técnico, criterio y entrenamiento”, afirma Carolina López Pérez, gerente técnica de SACS Group para Latinoamérica.
En un contexto donde los riesgos industriales evolucionan rápidamente, contar con bomberos especializados no es opcional: es una necesidad urgente para salvar vidas y proteger los activos estratégicos del país.

Acerca de SACS Group
Con más de 23 años de experiencia, SACS Group es especialista en gestión integral del riesgo, ofreciendo soluciones de planeación, capacitación y respuesta ante emergencias en sectores de alto riesgo. Cuenta con el único centro de entrenamiento en su tipo en Colombia y buena parte de Latinoamérica. Gracias a su alianza con Texas A&M University, certifica sus programas internacionales y lidera iniciativas como la “Escuela 59 para bomberos en español 2025”, realizada en Cartagena.

Contacto de prensa
Catherine lozano Rodriguez
contenidos2@innobrand.global
3043795295
 

Permisos especiales, asistencias a diligencias judiciales y administrativas, días de descanso por ir al trabajo en bicicleta, ingreso de animales al lugar del trabajo, entre otros, son nuevas obligaciones previstas para los empleadores en la reforma laboral.

Santiago Salamanca Chávez, abogado laboralista de Cortés Romero & Asociados, y Juan Pablo Sarmiento, socio laboralista de Cortés Romero & Asociados hablan sobre estas y nuevas obligaciones previstas en la Ley 2466 de 2025.

En esta nueva videocolumna sobre la reforma laboral, David Tous, abogado laboralista de Cortés Romero & Asociados, habla sobre algunos cambios incorporados a las principales modalidades contratación laboral.

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