Carlos Mario Lazcano Álvarez Abogado asesor

La Corte Suprema de Justicia, en reciente jurisprudencia, reafirmó un criterio de gran relevancia en materia de seguridad y salud en el trabajo: la responsabilidad patronal derivada de un accidente laboral no se extingue por la sola circunstancia de que el trabajador también haya contribuido al siniestro con un actuar imprudente, descuidado o contrario a los protocolos de seguridad.

Este pronunciamiento se apoya en el principio según el cual el empleador, en virtud del contrato de trabajo, asume un deber reforzado de protección que lo obliga a adoptar todas las medidas necesarias –técnicas, organizativas, de capacitación y de control– para prevenir la materialización de riesgos laborales previsibles.

Así, cuando se demuestra que el accidente fue posible por omisiones o deficiencias en la implementación o supervisión de medidas de seguridad, la eventual imprudencia del trabajador no exime al empleador de su obligación de reparar integralmente los daños, de conformidad con el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo.

La Corte Suprema ha precisado que esta interpretación se fundamenta en la teoría de la concurrencia de culpas, donde la participación del trabajador en la causación del daño no desplaza la responsabilidad patronal si se acredita que este incumplió sus deberes de prevención, supervisión o corrección de prácticas inseguras. En tales casos, la empresa conserva la carga indemnizatoria, porque el origen de su responsabilidad es subjetivo, esto es, derivado de su culpa comprobada, y no meramente objetivo como sucede con las prestaciones reconocidas por el Sistema General de Riesgos Laborales.

En síntesis, incluso en escenarios en los que el trabajador actuó de forma riesgosa, la ley y la jurisprudencia imponen al empleador la obligación de responder, cuando se acredite que su conducta negligente fue un factor determinante para la ocurrencia del accidente, reforzando así el carácter protector del derecho laboral y la prevalencia de la seguridad en el trabajo como valor jurídico fundamental.  

El artículo 7º de la Ley 2466 del 2025 (reforma laboral) consagró el proceso disciplinario laboral, con base en el respeto al debido proceso.

Allí se previeron todas las etapas sobre la materia, desde la comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador(a), hasta la posibilidad de que tal decisión pueda ser impugnada por parte del trabajador(a).

Roberto Martínez, abogado y director de la firma RM Lawyers, explica las principales modificaciones frente a este tema.

Diego Felipe Valdivieso Rueda
Socio y líder de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados

La reforma laboral acaparó la atención del público nacional durante un poco más de 30 meses, pues desde finales del año 2022 el Gobierno Nacional ya comenzaba a hablar de una reforma. Recordemos que inicialmente se presentó una primera iniciativa que acogió el nombre de Proyecto de Ley 367, la cual tuvo un rápido y trágico desenlace, pues no alcanzó a tener ni una sola discusión hasta que se “hundió” en junio de 2023.

Posteriormente, el Gobierno insistió en su iniciativa, ahora bajo el nombre Proyecto de Ley 166, la cual fue radicada en noviembre de 2024 y después de cuatro debates (en la práctica fueron cinco, porque el tercero de estos se repitió debido a la apelación aprobada por la plenaria del Senado de la República) se convirtió en la Ley 2466 de 2025. Durante estos 30 meses fue mucha la información a digerir: dos versiones de proyecto de ley, 10 ponencias y más de un centenar de proposiciones.

Es apenas normal que con tanta información estemos indigestados, y desde luego exista confusión sobre lo finalmente aprobado. Por ello, resulta necesaria una desintoxicación informativa, más allá de la euforia y oportunismos políticos.

La iniciativa gubernamental tuvo cuatro ejes, a saber: (i) nueva arquitectura del derecho de asociación, (ii) reconfiguración y restricción de las alternativas de tercerización laboral, (iii) restablecimiento de los derechos laborales que fueron modificados con la Ley 789 de 2002 y (iv) modernización y actualización normativa. El menú de cuatro tiempos, cada uno representado por los ejes planteados, se fue decantando durante el trámite legislativo y varios de los platos fueron descartados.

(i) Derecho de asociación sindical

Sobre el derecho de asociación sindical, durante un buen tiempo de la discusión, en especial en el tránsito que se tuvo en la Cámara de Representantes entre noviembre de 2023 y junio de 2024 (trámite del primer debate), fue realmente protagónica la aspiración de introducir aspectos como la prohibición de los pactos colectivos de trabajo, establecer las bases legales para la negociación colectiva por niveles, flexibilizar el ejercicio de la huelga e incrementar las garantías sindicales, entre otras.

Sobre estos temas en particular, si aún está en el paladar el sabor de dicha discusión, hay que mencionar que ninguno de estos aspectos fue finalmente introducido en la reforma laboral y, de hecho, la mayoría de ellos desaparecieron del texto durante la discusión en primer debate de la iniciativa. Así las cosas, la primera píldora de desintoxicación es aquella que nos ayude a borrar la idea de que la reforma laboral introdujo modificaciones al régimen laboral colectivo de Colombia.

(ii) Tercerización laboral

El segundo aspecto, que tampoco fue finalmente reflejado en la reforma laboral, tiene que ver con la pretendida reconfiguración del régimen jurídico de la tercerización. Si bien el proyecto de ley nunca llegó a plantear su prohibición, sí es cierto que inicialmente pretendía una serie de ajustes que desincentivaban de manera significativa su uso.

Igualmente, en el tránsito que tuvo la reforma en la Cámara de Representantes, se discutieron propuestas como generar una solidaridad plena entre las empresas contratantes y las empresas terceras en relación con sus trabajadores, equiparar las condiciones económicas de los trabajadores de terceros respecto de los trabajadores directos, aumentar el régimen sancionatorio frente a eventuales usos indebidos de la tercerización, prohibir los contratos sindicales, entre otras. Lo cierto es que estos aspectos fueron descartados en la discusión de la Cámara de Representantes, a excepción de la prohibición de los contratos sindicales, medida que desechó el Senado.

Es importante sumar que en relación con las modalidades empresa asociativa de trabajo y cooperativas de trabajo asociado no se hace mención alguna en la reforma. En este sentido, la segunda píldora de desintoxicación es que, en materia de tercerización, no pasó nada.

(iii) Restablecimiento de derechos laborales

El tercer aspecto tiene que ver con el restablecimiento de los derechos laborales que fueron objeto de modificación en la Ley 789 de 2002, el cual resultó el de mayor interés político en la discusión de la reforma, quizá porque de alguna manera ponía a conversar los evidentes antagonismos entre las posturas ideológicas de quien era el Presidente de Colombia en el año 2002 y quien lo es en el año 2025. 

Al respecto, cuatro fueron los ingredientes que tenía esta discusión: aumento de la tabla indemnizatoria por despido en los contratos a término indefinido, recargo por trabajo nocturno a partir de las 6:00 p.m., recargo dominical y festivo del 100 % y laboralización del contrato de aprendizaje.

El resultado termina siendo de contrastes. Por ejemplo, la pretendida modificación de la tabla indemnizatoria por despido sin justa causa fue descartada por la Cámara de Representantes. Por su parte, si bien se aprobó ajustar la regulación sobre trabajo nocturno, esta quedó a partir de las 7:00 p.m. desde el 26 de diciembre de 2025. En relación con el recargo dominical y festivo se incrementa al 100 % solo que de manera progresiva: será del 80 % a partir del 1º de julio de 2025, del 90 % a partir del 1º de julio de 2026 y 100 % a partir del 1º de julio de 2027. 

Respecto al contrato de aprendizaje, es tal vez el ingrediente más complejo de interpretar. En concreto, en su fase lectiva sigue con un alcance muy parecido a como lo concebía la Ley 789, ya que se mantuvo su condición especial, únicamente con un incremento del apoyo de sostenimiento y el surgimiento de la cotización en riesgos laborales, mientras que la fase práctica acoge una fórmula similar a como era antes del año 2002, es decir, con salario mínimo legal, prestaciones sociales, seguridad social como dependientes y, en general, acceso a los derechos propios de un contrato de trabajo.

Así las cosas, la tercera píldora de desintoxiación nos debe permitir olvidar el pretendido aumento de la tabla indemnizatoria y la laboralización plena del contrato de aprendizaje en fase lectiva. Por su parte, nos ayuda con una mejor lectura sobre lo que finalmente sucedió sobre el recargo nocturno, el recargo dominical y la laboralización del contrato de aprendizaje en fase práctica.

(iv) Modernización y actualización normativa

Finalmente, el cuarto foco era el relacionado con la modernización y actualización normativa. Este aspecto termina siendo el que más espacio ocupa en el texto de la nueva ley, aunque con cierto nivel de descuido técnico, anticipándose tensiones interpretativas que ya serán los jueces los llamados a resolver.

Por ahora, y como parte de la desintoxiación propuesta, los temas que no quedaron en la reforma son: aumento de la licencia de paternidad, eliminación del despido sin justa causa, obligación de un día semestral de permiso a quien utiliza la bicicleta como medio de transporte (quedó como opcional), jornada familiar semestral (quedó como opcional), revivir las dos horas de la jornada que la Ley 50 para actividades recreativas, culturales y de capacitación, creación de licencia menstrual (esta opción quedó por razones médicamente soportadas) y creación de jornal agropecuario, entre otras. 

Por su parte, sí quedaron en la reforma aspectos como: seguridad social para trabajadores de plataformas digitales de reparto, debido proceso disciplinario para la imposición de sanciones, ajustes en la planilla de aportes a la seguridad social para micronegocios y empresas familiares, ajustes de planilla por trabajos en tiempo parcial, cuota de contratación de personas en condición de discapacidad, promoción de entornos de trabajo flexible, eliminación del permiso de trabajo suplementario o de horas extras, creación de régimen simple de contratación que permite la consignación mensual del auxilio de cesantía y el pago mensual de sus intereses, programas para la generación de nuevos empleos, disposiciones en materia de teletrabajo, entre otros.

La invitación es a desintoxicarnos de todo aquello que finalmente no fue aprobado y dediquemos nuestra capacidad ahora en el análisis de lo que sí quedó consignado en la reforma.  

Johanna Gómez Castro Doctoranda en Economía, docente de Economía de la Pontificia Universidad Javeriana

En Colombia, 2.418.378 personas –el 5 % de la población– tienen alguna discapacidad, según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) 2024. De este total, el 51 % son mujeres y el 49 % hombres. Sin embargo, solo 1 de cada 5 participa en el mercado laboral, lo que refleja una exclusión persistente y estructural.

La fuerza de trabajo con discapacidad asciende a 498.411 personas, de las cuales 443.965 están ocupadas y 54.446 desempleadas. La participación femenina en esta fuerza laboral apenas alcanza el 40 %, lo que evidencia las barreras adicionales que enfrentan las mujeres con discapacidad para acceder a un empleo.

Las cifras muestran que más de la mitad de las personas con discapacidad ocupadas trabajan por cuenta propia, el 26 % se encuentra en el sector privado y apenas el 3 % en el sector público. El trabajo doméstico remunerado representa un 4 % de la ocupación, y recae de forma abrumadora en mujeres (15.731 frente a 943 hombres). En la estructura de los hogares, el 62 % de las personas ocupadas con discapacidad son jefes o jefas, el 18 % son esposos o compañeros y el 12 % hijos o hijastros.

En promedio, los hombres con discapacidad trabajan 46 horas semanales, mientras que las mujeres lo hacen 41. La mayor carga horaria se concentra entre los 29 y 48 años, pero la brecha de género persiste, con diferencias de hasta seis horas a la semana. En los mayores de 60 años, la brecha es más pronunciada: ocho horas de diferencia entre hombres y mujeres.

La informalidad es, sin duda, uno de los problemas más graves. El 73 % de las personas con discapacidad ocupadas se encuentran en empleos informales, lo que implica que el 94 % de ellas no cotiza a pensión. Esta situación las deja expuestas a una alta vulnerabilidad económica en la vejez. En contraste, entre quienes tienen empleo formal, el 81 % sí cotiza, aunque también aquí existe una ligera brecha de género. La informalidad está estrechamente vinculada con bajos niveles educativos: la mayoría de los trabajadores informales tienen primaria incompleta o no cuentan con educación formal. En cambio, en el sector formal hay una mayor proporción de personas con formación universitaria y posgrados, destacando que las mujeres superan a los hombres en niveles de especialización y maestría.

Pero la exclusión laboral de las personas con discapacidad no se limita a los ingresos o a la formalidad. La investigación presentada en el libro Calificación, origen, capacidad laboral y ocupacional en Colombia: diagnóstico, reformas y justicia social, lanzado el 31 de julio por el Observatorio Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana y CODEES, advierte sobre los costos invisibles que este fenómeno genera. Estos costos no son únicamente económicos: también se traducen en tiempo de cuidado no remunerado que recae, de forma desproporcionada, en las mujeres. Según la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) 2020-2021, las mujeres con discapacidad o enfermedades permanentes dedican más del doble de horas que los hombres a estas labores. En promedio, destinan 16 horas semanales al suministro de alimentos frente a 8,5 horas de los hombres, 15,4 horas al cuidado y apoyo a personas frente a 11.2 horas masculinas, y más de 10 horas a la limpieza del hogar frente a 8,8 horas de ellos.

Incluso en condiciones de salud adversa, las mujeres siguen asumiendo la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado. Esta carga limita sus posibilidades de acceso a un empleo remunerado, reduce su acumulación de aportes para pensión y perpetúa un círculo de vulnerabilidad económica que se traspasa de generación en generación.

El libro propone reformas urgentes para enfrentar esta realidad: crear un sistema integrado de información que agilice trámites y permita la interoperabilidad entre entidades; fortalecer las juntas de calificación con más autonomía, recursos y formación especializada; reglamentar la etapa de primera oportunidad con plazos y procedimientos claros; promover la rehabilitación laboral con empleos dignos y adaptados, y diseñar políticas con perspectiva de género y discapacidad.

La exclusión laboral de las personas con discapacidad en Colombia es más que una estadística: es una deuda de justicia social. Combinar empleo formal, redistribución del cuidado y adaptaciones laborales no es solo una meta, sino una necesidad impostergable para reducir los costos ocultos que hoy asumen las familias y para construir un país más inclusivo y sostenible.

La forma en que nos comunicamos puede marcar la diferencia entre un encuentro productivo y uno que solo consuma tiempo. Existen frases que, aunque se digan sin mala intención, pueden proyectar desinterés, falta de compromiso o incluso resistencia al trabajo en equipo. La buena noticia es que siempre podemos reformularlas para transmitir disposición, apertura y colaboración.

A continuación, te mostramos 10 frases que conviene evitar en una reunión y cómo reemplazarlas por expresiones más constructivas.

“Solo vine a escuchar”
Evita decirlo porque: refleja una actitud pasiva y da la impresión de que no estás dispuesto a participar.
Di mejor: “Estoy atento y tengo algunas ideas si es útil compartirlas.”
Esto muestra que estás presente, receptivo y abierto a contribuir.

“Eso no me corresponde”
Evita decirlo porque: limita tu aporte al equipo y transmite poca flexibilidad.
Di mejor: “Desde mi rol, puedo colaborar en esto de esta manera…”
De esta forma, reconoces tus funciones pero también tu disposición a sumar.

“No tengo nada que aportar”
Evita decirlo porque: apaga la posibilidad de aportar ideas frescas o puntos de vista distintos.
Di mejor: “Puedo hacer una pregunta que nos ayude a avanzar…”
Las preguntas inteligentes son una forma muy valiosa de participar.

“Yo no sabía que era hoy”
Evita decirlo porque: denota falta de organización o compromiso.
Di mejor: “Disculpen, hubo una confusión. Ya estoy al tanto y listo para aportar.”
Reconoces el error y enfocas en la solución.

“Eso ya lo hablamos antes”
Evita decirlo porque: puede cortar el flujo de ideas y sonar a resistencia.
Di mejor: “Quizás podemos revisar lo hablado y ver si hay una vuelta distinta.”
Así invitas a reconsiderar el tema desde otra perspectiva.

“No entiendo para qué sirve esto”
Evita decirlo porque: suena a crítica directa y puede incomodar.
Di mejor: “¿Cuál es el objetivo final de esta reunión? Así enfoco mejor mis ideas.”
Con esto buscas claridad y alineación sin invalidar la reunión.

“Lo que digan, está bien para mí”
Evita decirlo porque: puede interpretarse como falta de interés o de opinión.
Di mejor: “Tengo una sugerencia que puede sumar al tema.”
Participar activamente fortalece tu imagen profesional.

“No tengo tiempo para esto”
Evita decirlo porque: demuestra poca disposición y resta al clima del equipo.
Di mejor: “¿Qué prioridad le damos a esto frente a otros pendientes?”
De esta forma pones en contexto tu disponibilidad sin desestimar la reunión.

“Así no va a funcionar”
Evita decirlo porque: suena pesimista y bloquea el avance.
Di mejor: “¿Qué necesitaríamos ajustar para que funcione mejor?”
Transformas una crítica en una propuesta constructiva.

 “¿Falta mucho para terminar?”
Evita decirlo porque: da a entender que la reunión no es importante para ti.
Di mejor: “Para que sea productivo, ¿cuáles son los próximos pasos?”
En lugar de cortar el diálogo, buscas concretar y avanzar.

El lenguaje que usamos en reuniones no solo comunica información: también proyecta nuestra actitud, compromiso y capacidad de aportar al equipo. Sustituir frases que cierran la conversación por expresiones que la impulsan puede mejorar la dinámica, fortalecer las relaciones laborales y aumentar la productividad de cualquier encuentro.

En la próxima reunión, recuerda: no se trata solo de estar presente, sino de participar activamente y con actitud constructiva.

Si quieres, puedo también crear una versión breve y visual para redes sociales con el resumen de estas frases y sus alternativas, para que sea más llamativo y fácil de compartir.

 A raíz de su aprobación, han surgido numerosas inquietudes sobre qué acciones concretas deben tomar las empresas para cumplir con la normativa.

Para responder a estas dudas, es importante partir del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, aplicable al sector privado —sin importar si el contrato es a término fijo, indefinido o por obra o labor— y que establece una serie de obligaciones claras para los empleadores.

• Obligaciones que se mantienen

Algunas responsabilidades del empleador en materia de seguridad social no son nuevas, pero siguen plenamente vigentes:

• Garantizar condiciones seguras de trabajo

El empleador debe proporcionar lugares y elementos adecuados para prevenir accidentes y enfermedades laborales.

• Brindar primeros auxilios

En caso de accidente o enfermedad, la empresa está obligada a ofrecer atención inicial inmediata al trabajador afectado, siguiendo las regulaciones vigentes.

Obligaciones nuevas introducidas por la reforma laboral
La Ley 2466 de 2025, en su artículo 15, amplía y refuerza las responsabilidades del empleador, introduciendo medidas relacionadas con licencias remuneradas, accesibilidad, inclusión laboral y protección especial para ciertos grupos de trabajadores. Entre las más relevantes se encuentran:

1. Licencias remuneradas adicionales
El empleador debe otorgar licencias pagas en los siguientes casos:

Grave calamidad doméstica, debidamente comprobada, que afecte al trabajador o a familiares hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil.

Caso fortuito o fuerza mayor que impida al trabajador cumplir sus funciones.

Citas médicas de urgencia o consultas programadas con especialistas, siempre que el trabajador presente la certificación médica correspondiente.

Atención y tratamiento de endometriosis, conforme a lo establecido en la Ley 2338 de 2023.

2. Accesibilidad e inclusión
El empleador debe eliminar barreras actitudinales, comunicativas y físicas para garantizar la plena participación de personas con discapacidad en su lugar de trabajo. Esto implica realizar las adaptaciones necesarias para su desempeño laboral.

Asimismo, se exige que no existan obstáculos de acceso para mujeres, jóvenes, migrantes y víctimas del conflicto armado, adoptando medidas para promover su integración laboral.

3. Protección frente a la violencia de género
Las empresas están obligadas a actuar con diligencia para proteger a trabajadores que sean víctimas de violencia basada en el sexo. En el caso de trabajadoras que enfrenten violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio, el empleador debe facilitar su reubicación laboral para salvaguardar su seguridad.

4. Inclusión mínima de trabajadores con discapacidad
Se establece un porcentaje obligatorio de contratación:

Hasta 500 trabajadores: mínimo dos trabajadores con discapacidad por cada 100 empleados.

Más de 500 trabajadores: un trabajador adicional con discapacidad por cada 100 empleados adicionales.

Cuando no sea posible cumplir con este requisito por las características del sector o del cargo, la empresa deberá informar previamente al Ministerio de Trabajo para evitar sanciones.

Supervisión y sanciones
El Ministerio de Trabajo será el encargado de vigilar el cumplimiento de estas disposiciones. En caso de incumplimiento, podrá imponer sanciones, salvo que el empleador haya notificado formalmente las razones por las que no puede cumplir con alguna de las obligaciones de inclusión laboral.

Natalia Ospina Díaz Directora Jurídica y Socia Fundadora www.abogadotic.co

El 15 de julio de este año, el diario La República anunció la publicación de su primera edición generada 100 % por un sistema de inteligencia artificial (IA); se trata de un sistema entrenado y configurado para redactar artículos a partir de las notas digitales creadas por los periodistas, con capacidad para seguir los lineamientos editoriales, la forma y el estilo establecidos por este diario[1].

La noticia no fue menor, no solo ganó relevancia por lo que representa en términos de innovación, sino que generó un debate interesante sobre el futuro de las profesiones frente al impacto de la IA.

En redes sociales, pude leer varios comentarios en los que encontré personas a favor y personas en contra del desarrollo e implementación de una tecnología con este impacto en las empresas. Sin embargo, me llamaron especialmente la atención los comentarios hechos por un comunicador social que se lamentaba diciendo que el medio de comunicación, con esta actuación, estaba reemplazando personas por tecnología, privilegiando la ampliación del margen de utilidades sobre el capital humano.

Frente a lo anterior, quiero comentar que precisamente el temor a la pérdida de un trabajo y la inconformidad ante la actualización e integración de nuevas tecnologías, así como la inseguridad que genera manejar una nueva herramienta tecnológica, son parte de la llamada resistencia al cambio que experimentan las personas en empresas que han decidido desarrollar procesos de innovación y transformación digital. Desde el punto de vista profesional, creo que debemos entender que el cambio es necesario y, en lugar de resistir, adaptarnos.

Sé que el proceso de adaptación en ocasiones es todo un reto profesional, sin embargo, el reto se debe enfrentar entendiendo que la IA como herramienta no reemplaza, sino que, al contrario, potencia el ejercicio de las profesiones y, de esta manera, sucede también con el Derecho, profesión en la que, a mi modo de ver, la IA hace más fácil el trabajo.

Hablando de abogados, la IA como herramienta, efectivamente, transformará la manera en la que hacemos las cosas, de hecho, habrá un cambio total en nuestras labores y nuestra tarea es lograr que esa tecnología, en nuestras oficinas, trabaje para nosotros, aumentando nuestra productividad y abriéndonos espacio para tareas verdaderamente importantes que muchas veces dejamos de ejecutar en razón a que nos ocupamos en rutinas diarias repetitivas y técnicas.

Por ahora, el reto principal que se nos presenta es la correcta implementación e integración de la IA a nuestros despachos y esto viene acompañado de desafíos, por ejemplo, el entrenamiento y configuración de la herramienta para que lleve a cabo labores como la recopilación y clasificación de información, la redacción inicial de documentos y la automatización de todo proceso que tengamos estandarizado para la prestación de servicios, lo cual requiere la supervisión humana de los resultados obtenidos, que no solo es necesaria, sino indispensable por responsabilidad ética y profesional.

Además, temas claves en los que la confianza, la confidencialidad y la ética profesional no son reemplazables presentan otro reto: la integración de nuevas plataformas o herramientas tecnológicas implica garantizar que los datos que tratamos estén protegidos bajo esquemas de seguridad robustos que nos permitan garantizar la privacidad de nuestros clientes.

Queda claro, entonces, que de ahora en adelante nos podemos dedicar a lo verdaderamente importante, estrategia de negocio, innovación, trato al cliente, argumentación, negociación, etc., mientras encargamos nuestros procesos rutinarios al asistente artificial, sin embargo, como puede deducirse, el conocimiento técnico que desarrollemos en este campo resultará crucial, es un conocimiento que debemos adquirir y apropiar lo antes posible, ya que los profesionales que más rápido se adapten al uso de estas nuevas herramientas y las aprendan a usar en beneficio de la innovación y productividad de las empresas serán los primeros en conservar su trabajo.

Editores, periodistas, abogados, todos debemos adaptarnos teniendo en cuenta que los próximos cinco años serán decisivos empresarialmente; toda empresa o despacho que adopte IA de manera estratégica y responsable no solo estará mejor posicionada, sino que podrá ofrecer servicios más rápidos, con más calidad y precisión.

Volviendo a la noticia con la que iniciamos este artículo, el valor humano de las profesiones no se pierde con la implementación de nuevas tecnologías, al contrario, se arraiga y se potencia; juicio crítico, creatividad, empatía, capacidad de negociación son habilidades que la máquina no puede replicar hasta ahora, esta es una revolución tecnológica que nos da la posibilidad de reinventar nuestras profesiones y evolucionar sin perder la esencia, se trata de utilizar la tecnología como lo que es: una herramienta que a partir de una visión de futuro nos permitirá adaptarnos sin sacrificar la naturaleza humanista de nuestras profesiones.

[1]  https://www.larepublica.co/empresas/la-republica-hizo-primera-edicion-en-ia-4179498

Enrique Correa De La Hoz
Doctor en Derecho del Trabajo de la UBA y catedrático universitario

Con la entrada en vigor de la Ley 2466 del 25 de junio de 2025, se ha suscitado un debate en torno a si dicha normativa desinstitucionalizó el domingo como día de descanso obligatorio en el país. Resulta llamativo que, en el marco de una reforma promovida con el propósito de mejorar las condiciones de trabajo, se haya introducido una medida que podría ser considerada regresiva.

El problema se origina, principalmente, por lo dispuesto en el artículo 14 de la nueva ley, mediante el cual se modifica el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo. En primer lugar, se eliminó el inciso inicial del parágrafo 1º del citado artículo, que establecía: “El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado”. En segundo lugar, se incorporó expresamente que “las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo”. Para la mayoría de expertos en derecho laboral, esta modificación faculta a los empleadores para establecer, como día de descanso obligatorio, cualquier día de la semana. Así, por ejemplo, un empleador podría fijar el lunes como día de descanso, lo que implicaría que, cuando ese día coincida con un festivo, el trabajador perdería el derecho al recargo por trabajo en día de fiesta. En la práctica, esto podría traducirse en la pérdida del recargo correspondiente a aproximadamente diez días festivos al año.

Uno de los principales problemas en la interpretación de las normas laborales en Colombia radica en la falta de integración de enfoques como la teoría y la sociología del trabajo, las normas internacionales del trabajo y los derechos humanos laborales. Esta omisión conduce a interpretaciones desvinculadas de los principios fundamentales del derecho del trabajo y de la realidad social de las personas trabajadoras. Además, es frecuente observar un desconocimiento –cuando no una resistencia abierta o encubierta– a utilizar los estándares internacionales como criterio hermenéutico, a pesar de que estos forman parte del ordenamiento jurídico colombiano y del bloque de constitucionalidad. Esta forma de interpretación, limitada al tenor literal de las normas internas, empobrece el análisis del derecho laboral y abre la puerta a lecturas regresivas, incompatibles con las buenas prácticas laborales y con los estándares del trabajo decente.

Convenios y su ratificación

Colombia ha ratificado los convenios 14, sobre el descanso semanal (industria), de 1921, y 106, sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), de 1957, mediante las leyes 129 de 1931 y 23 de 1967, respectivamente. Los artículos 2º del Convenio 14 y 6º del Convenio 106 establecen el principio general del derecho al descanso semanal de 24 horas consecutivas. Además, estos preceptos consagran un principio fundamental para la interpretación y validez del derecho interno: el principio de uniformidad.

De acuerdo con este principio, las empresas o establecimientos deben procurar, siempre que sea posible, que el descanso semanal se otorgue de forma simultánea a todo el personal, en el día de la semana consagrado al descanso por la tradición o las costumbres del país o la región (art. 2.2 y 2.3 del Convenio 14; art. 6.2 y 6.3 del Convenio 106). Incluso, el artículo 6.4 del Convenio 106 va más allá, al disponer que en la concesión del descanso semanal deben respetarse las tradiciones y costumbres de las minorías religiosas. Este aspecto resulta especialmente relevante para ciertos trabajadores que profesan religiones minoritarias en Colombia, cuyas creencias imponen, con carácter imperativo, un día específico de descanso, como sucede con el sábado para las personas judías (Shabat) o para los miembros de la Iglesia Adventista del Séptimo Día.

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT (CEACR), en su estudio general sobre los instrumentos relativos al tiempo de trabajo, titulado “Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro” (2018), señaló que el propósito del principio de uniformidad “es permitir que los trabajadores participen en la vida de la comunidad y en las formas especiales de recreación que tienen lugar en días determinados” (párr. 202).

El día de descanso semanal, conforme a las tradiciones y costumbres, resulta esencial para que las personas trabajadoras disfruten colectivamente de su tiempo libre, participen en diversas actividades recreativas que suelen realizarse en días específicos y aprovechen plenamente la vida social y familiar. No se trata únicamente de un beneficio individual, sino de una práctica social que fortalece los vínculos comunitarios y promueve el bienestar colectivo.

El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas –órgano encargado de interpretar con autoridad el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales– señaló en su Observación General 23 (2016), relativa al derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, que el derecho humano al descanso, consagrado en el artículo 7º, literal d), del Pacto, implica que el descanso semanal debe “acomodarse a las costumbres y tradiciones del país y de los trabajadores en cuestión y concederse simultáneamente a todo el personal de la empresa o el lugar de trabajo”.

En Colombia, no cabe duda de que el domingo constituye, por tradición y costumbre, el día de descanso. Esta identificación se encuentra arraigada en la tradición religiosa y cultural cristiana del país, la cual ha consagrado el domingo como jornada de retiro del trabajo y dedicación a actividades espirituales, familiares y recreativas. Incluso en contextos laicos, esta práctica ha permeado la vida social. Su carácter consuetudinario se refleja en múltiples aspectos de la organización nacional: en el sistema electoral, las elecciones se celebran los domingos; en el ámbito comercial, industrial o en la prestación de servicios, existen restricciones especiales para ese día; en el plano cultural, muchas actividades colectivas están organizadas en torno al descanso dominical, y en el funcionamiento del aparato estatal, el domingo es considerado día no hábil, y la mayoría de oficinas públicas y despachos judiciales permanecen cerrados.

Pues bien, conforme a los estándares internacionales aplicables, se establece con claridad que, siempre que sea posible, el día de descanso obligatorio debe concederse de manera simultánea a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa o establecimiento, y debe coincidir con el día tradicionalmente consagrado al descanso, de acuerdo con las costumbres del país o de la región. En el caso colombiano, ese día corresponde, por regla general, al domingo, sin perjuicio de que deba respetarse el derecho de quienes, por motivos religiosos, requieran descansar en un día distinto.

Por su parte, la asignación del descanso semanal en un día distinto al tradicional solo resulta admisible cuando exista una justificación objetiva, ya sea por circunstancias económicas o humanitarias especiales (art. 4º del Convenio 14 de la OIT), por la naturaleza del proceso productivo –como en industrias que manipulan productos perecederos o cuya interrupción genera pérdidas–, por la naturaleza del trabajo –como ocurre con jueces penales, personal médico o conductores– o por la índole del servicio prestado, en especial aquellos que operan cuando la mayoría de la población no labora (teatros, centros de entretenimiento, hoteles, restaurantes), o que resultan esenciales para la comunidad (salud, energía, transporte). También es admisible cuando el número de personas atendidas o el volumen de trabajadores impide organizar un descanso colectivo (art. 7º del Convenio 106). En este marco, CEACR ha reconocido que pueden establecerse regímenes especiales de descanso semanal cuando concurran factores como el interés público, los procesos continuos, la dinámica del comercio, las condiciones estacionales o locales, la distancia geográfica o la organización del trabajo por turnos[1].

En el ámbito del derecho internacional, rige el principio según el cual la legislación interna debe ser interpretada de forma compatible con las obligaciones adquiridas mediante tratados internacionales[2]. En concordancia, la Corte Constitucional ha señalado que toda norma jurídica debe ser interpretada conforme a la Constitución (Sentencia C-273 de 1999), lo que incluye los tratados internacionales de derechos humanos que integran el bloque de constitucionalidad. Entre estos se encuentra el derecho al descanso semanal, consagrado como derecho humano en instrumentos ratificados por Colombia, cuya interpretación debe respetar los estándares internacionales vigentes.

Pago de recargos

En ese sentido, la autorización contenida en la Ley 2466 de 2025 para que las partes convengan por escrito que el día de descanso sea distinto del domingo no puede utilizarse como una trampa jurídica, destinada a evitar, sin justificación legítima, el pago del recargo por trabajo en días festivos. Por el contrario, la posibilidad de establecer un día de descanso diferente al domingo debe estar debidamente justificada con base en los factores objetivos establecidos en los convenios internacionales del trabajo anteriormente referidos. La inspección del trabajo debe cumplir su función de vigilancia y control para impedir prácticas contrarias a los tratados internacionales ratificados por Colombia y sancionar de manera ejemplar a quienes las implementen.

Por último, conviene cerrar con una reflexión fundamental: el día de descanso semanal conforme a las tradiciones y costumbres no solo constituye un derecho reconocido por los estándares internacionales del trabajo, sino que además favorece un descanso más efectivo y reparador, al permitir que las personas trabajadoras se desconecten en armonía con su entorno familiar, social y cultural. Alterar ese día sin una justificación técnica o funcional válida, con el único propósito de reducir costos mediante la supresión de recargos por trabajo en festivos, no solo vulnera el espíritu del derecho al descanso, sino que constituye una decisión desacertada desde el punto de vista laboral.

Este tipo de medidas, lejos de generar eficiencia, pueden deteriorar el clima organizacional, afectar la salud y el bienestar de la fuerza laboral, e incluso impactar negativamente la productividad y los ingresos del propio empleador. Las buenas prácticas laborales no se construyen a partir de un ahorro mal entendido, sino desde el respeto por los derechos y la comprensión de que unas condiciones dignas de trabajo también constituyen una inversión en sostenibilidad empresarial.

El Observatorio Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana, en alianza con la Corporación para el Desarrollo de la Seguridad Social (CODEES), elaboraron un análisis sobre el sistema de calificación de la pérdida de capacidad laboral y ocupacional en Colombia. Este informe identifica las deficiencias estructurales del sistema y propone reformas clave para garantizar la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Un sistema con retos estructurales

El sistema de calificación de invalidez en Colombia enfrenta múltiples barreras. Entre ellas, se destacan: la falta de regulación en la etapa de primera oportunidad, los largos tiempos de respuesta en los trámites administrativos, la ausencia de interoperabilidad entre las entidades del sistema de seguridad social y la inequidad en el acceso para los trabajadores con enfermedades de origen común y laboral. Estas limitaciones no solo generan ineficiencia, sino que afectan directamente los derechos fundamentales de los trabajadores, como el acceso a la salud, la seguridad social y la posibilidad de un empleo digno. Estas problemáticas reflejan desafíos estructurales que trascienden las diferencias regionales y están arraigados en el proceso general del sistema, limitando su efectividad y equidad a nivel nacional.

Demoras significativas en los tiempos de calificación

El análisis del sistema reveló ineficiencias preocupantes en los tiempos de calificación. Según el informe, el promedio de tiempo entre la solicitud de calificación en primera oportunidad y la radicación en la Junta Regional es de 115 días. Posteriormente, desde la radicación hasta la emisión del dictamen en Junta, el proceso tarda en promedio 94 días. En casos extremos, las demoras alcanzaron hasta 1 157 días desde la ocurrencia del evento hasta la calificación inicial. Estas cifras subrayan la necesidad urgente de establecer procesos más ágiles y uniformes para proteger los derechos de los trabajadores.

Mercado laboral de personas con discapacidad

Utilizando datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) 2024, en Colombia, aproximadamente el 5 % de la población (2.418.378 personas) tiene alguna discapacidad. Sin embargo, solo el 20,6 % de este grupo participa en el mercado laboral. Entre las personas que tienen una discapacidad y se encuentran empleadas, el 73 % están en condiciones de informalidad, además, el 56 % trabaja como cuenta propia, mientras que apenas el 3 % está vinculado al sector público y el 26 % al privado.

Las mujeres con discapacidad enfrentan una doble desventaja, ya que representan solo el 40 % de la fuerza laboral con discapacidad y dedican menos horas al trabajo remunerado que los hombres. Según la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) 2020-2021, las mujeres, incluso con enfermedades permanentes, asumen una carga desproporcionada de trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, dedicando en promedio más del doble de horas que los hombres a estas actividades esenciales.

Propuestas para un cambio estructural en el sistema

Frente a este panorama, el Observatorio Laboral formula una serie de recomendaciones para transformar el sistema de calificación de invalidez:

- Sistema integrado de información: crear una plataforma nacional que permita el intercambio de datos entre entidades y regiones.

- Fortalecimiento de las juntas de calificación: dotarlas de recursos y capacitación para unificar criterios en todo el país.

- Reglamentación de la primera oportunidad: estandarizar procesos para evitar demoras y promover equidad.

- Enfoque en la rehabilitación laboral: promover políticas que prioricen la reintegración laboral.

Evento de socialización

El informe será presentado el 31 de julio en el auditorio Jorge Hoyos de la Pontificia Universidad Javeriana. Este espacio reunirá a expertos para dialogar sobre cómo implementar estas reformas, reconociendo las diferencias regionales y priorizando un sistema más inclusivo.

El Observatorio Laboral y CODEES invitan a todos los interesados a unirse a esta conversación sobre el futuro del sistema de seguridad social en Colombia.

Germán Eduardo Ramírez Reyes Abogado y magíster en Derecho de la Universidad de La Sabana

Desde la promulgación de la Ley 2466 del 25 de junio de 2025, se ha hablado con insistencia sobre los cambios que esta norma introduce en el régimen laboral colombiano. Uno de los aspectos destacados ha sido la redefinición del contrato a término indefinido. Sin embargo, tras un análisis riguroso, se puede afirmar que la esencia de este tipo de vínculo laboral permanece intacta, y que los cambios introducidos corresponden más a ajustes formales que a transformaciones sustanciales. No obstante, sí existe una variación de fondo en lo relacionado con las herramientas de que disponía el empleador para exigir el cumplimiento de ciertas obligaciones por parte del trabajador, en especial frente a la renuncia sin previo aviso.

La Ley 2466 de 2025 aborda la definición del contrato a término indefinido desde una nueva perspectiva gramatical y sistemática. El nuevo texto pone énfasis en el titular del derecho y establece, de manera más directa y explícita, la presunción de contrato a término indefinido en todos aquellos casos donde no se haya pactado expresamente una modalidad distinta.

Anteriormente, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo ya contenía una presunción legal en el mismo sentido, partiendo de la exclusión de las otras formas contractuales (a término fijo, por obra o labor, etc.). Sin embargo, la nueva redacción no se limita a una deducción por descarte, sino que afirma de manera inmediata y directa que, ante la falta de estipulación clara, el contrato se entenderá como indefinido.

Desde esta óptica, se puede sostener que el efecto jurídico es el mismo: garantizar la estabilidad laboral como regla general. No obstante, es importante destacar que la nueva redacción fortalece la necesidad de formalidad y precisión al momento de pactar contratos de otra naturaleza, lo cual puede tener implicaciones prácticas relevantes. Esta exigencia refuerza la protección al trabajador y dificulta aún más para el empleador la estructuración de vínculos laborales distintos al indefinido sin la debida sustentación formal y material.

Respecto de la vigencia del contrato, su subsistencia de la causa y materia de trabajo, la Ley 2466 mantiene la disposición de que el contrato de trabajo conservará su vigencia mientras persistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Esta norma, que ha sido constante en la legislación laboral colombiana, ratifica la naturaleza continuada del vínculo jurídico entre empleador y trabajador, y mantiene los mismos efectos y consecuencias en cuanto a la vigencia del contrato.

Esto significa que, en términos generales, la estructura fundamental del contrato a término indefinido no se ha modificado. Se continúa reconociendo la continuidad del vínculo mientras se mantengan las condiciones esenciales que lo originaron. El verdadero cambio se da en la pérdida de herramientas del empleador ante la renuncia sin preaviso; donde sí se advierte un cambio significativo y no es en la configuración del contrato, sino en las consecuencias legales de la renuncia del trabajador sin el preaviso pactado.

Antes de la entrada en vigor de la Ley 2466, el marco legal contemplaba que el trabajador debía comunicar su renuncia con una anticipación no menor a 30 días, con el fin de permitir al empleador buscar un reemplazo idóneo. En caso de que el trabajador no cumpliera con este preaviso, el empleador tenía la facultad de invocar lo dispuesto en el artículo 8º, numeral 7º, del Decreto 2351 de 1965. Esta norma autorizaba al empleador a realizar un depósito ante el juez laboral y esperar su pronunciamiento respecto de las sumas adeudadas al trabajador.

Dicho mecanismo funcionaba como una medida correctiva o una forma moderada de presión para incentivar el cumplimiento del preaviso por parte del trabajador. Sin embargo, en la práctica, esta disposición se encontraba en desuso y su aplicación era inexistente por diferentes razones e interpretaciones.

Con la entrada en vigor de la Ley 2466, aunque se mantiene la referencia a la necesidad del preaviso por parte del trabajador, el nuevo texto elimina de forma expresa cualquier posibilidad de exigir su cumplimiento por vía judicial o administrativa. En otras palabras, el incumplimiento del preaviso ya no puede generar consecuencias legales para el trabajador, incluso cuando la salida intempestiva sea atribuible a una causa imputable al empleador. Sin embargo, incluso esta excepción resulta ambigua, ya que la misma norma advierte que, en ningún caso, podrá sancionarse la falta de aviso previo.

En consecuencia, el empleador ha perdido una de las pocas herramientas legales con las que contaba para gestionar la salida intempestiva de sus trabajadores. Esta situación ha generado preocupación, especialmente en sectores donde la continuidad operativa depende de una transición ordenada de personal. La norma, aunque bienintencionada al proteger la autonomía del trabajador, limita la capacidad de planificación y respuesta del empleador, y puede dejar vacíos importantes en la organización del trabajo.

El análisis de la Ley 2466 de 2025 nos permite concluir que, en lo esencial, la figura del contrato a término indefinido no ha cambiado. La nueva normativa reafirma su presunción como forma general del vínculo laboral, refuerza la claridad que debe tener la formalización de otras modalidades contractuales y mantiene la vigencia del contrato mientras subsistan sus causas.

El cambio de mayor impacto, sin embargo, se da en la práctica de la renuncia del trabajador, específicamente en la imposibilidad de exigirle judicialmente el cumplimiento del preaviso pactado.

Así, podríamos decir que los cambios son más de forma que de fondo, pero con un matiz importante: la eliminación de herramientas correctivas que, aunque poco utilizadas, ofrecían un mínimo de equilibrio en la gestión de las relaciones laborales.