Para conocer a detalle las estrategias y buenas prácticas de la empresa hablamos con Sandra Nazate Ortiz, Head Of Human Capital Andina Norte de NEORIS, ella es abogada con posgrado en derecho laboral y seguridad social. Está certificada en transformación digital y metodologías ágiles. También dialogamos con Néstor Villamil Prieto, Head Digital Delivery Center Andina Norte de NEORIS. Él es Ingeniero de Sistemas con especialización en gerencia. Está dedicado a la investigación e innovación en los procesos de negocio, enfocado en las áreas de transformación digital.

 También puedes escuchar la entrevista en versión extendida en este episodio de nuestro podcast:

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Daimler: Valores agregados de bienestar y experiencia del colaborador en pandemia

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Daimler es una multinacional automotriz alemana con sede en Stuttgart, Alemania. En Colombia representan la línea de vehículos comerciales de las marcas Mercedes-Benz, Freighliner y Fuso.

Desde 1948 Mercedes-Benz en Colombia fue representada inicialmente por la empresa Auto Mercantil Ltda, en 1998 pasó a ser Mercedes-Benz Colombia S.A. Desde ese momento es parte de Daimler.

Actualmente, con la transformación de las dinámicas laborales, la presencialidad en las oficinas ha disminuido. Los colaboradores o, ciudadanos Daimler, como los denomina la compañía, tienen la oportunidad de disfrutar los espacios de las oficinas cuando necesiten usarlos, de acuerdo a sus necesidades y las del negocio.

Escucha este episodio con Tatiana Ramirez, Gerente de Gestión Humana para Daimler Colombia. Hablamos sobre cuáles son las estrategias de bienestar y experiencia del colaborador que han desarrollado en entornos de trabajo virtual y durante la emergencia sanitaria.

También puedes observar la entrevista en video, a continuación.

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La multinacional estadounidense especializada en servicios empresariales de tecnología y soluciones CX digital e IA llegó a Cali, Colombia en plena pandemia.

Juan Fernando Aguilera, Gerente de Recursos Humanos de TaskUs Colombia, es experto en la construcción de políticas de bienestar, inclusión y desarrollo de personal en países de la región como México, República Dominicana, Puerto Rico, Perú y Brasil. Observa la siguiente entrevista para conocer a detalle los planes y estrategias que han desarrollado en medio de la emergencia sanitaria.

People before profits

Bajo este valor corporativo clave, antes de pensar en las ganancias y en la rentabilidad, TaskUs cree en las personas, no solo inspirando a los demás, sino también creyendo en sí mismo, como persona, y haciéndole creer a los demás en su trabajo.

1. Creer en las personas.

2. Formar y capacitar a las personas.

3. Atraer los mejores perfiles, en términos de calidad de ser humano, y retenerlos correctamente.

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UBITS es una plataforma de entrenamiento corporativo en la que a través del microlearning fortalece habilidades de empleados en empresas en Latinoamérica. Cuenta con operaciones en más 10 países de la región y más de 500 cursos, todos en español.

Con la pandemia, el 100% de la plantilla, en la actualidad de 206 personas, pasó a trabajar de forma remota. La compañía tiene una oficina en Colombia y otra en México, donde a veces asisten presencialmente por equipos ciertos día de la semana, según las preferencias de los empleados.

Una de las estrategias para alcanzar la sostenibilidad económica durante la crisis fue la reducción de salarios, en la cual los colaboradores participaron de forma opcional. Escucha este episodio del podcast con Marta Forero, cofundadora de UBITS y una de las primeras mujeres en ser parte de YCombinator, uno de los fondos de inversión de tecnología más importantes en el mundo.

También puedes observar la entrevista a continuación:

Woman by UBITS
Esta fue otra de las estrategias que creó la empresa a raíz de la pandemia, entender el rol de la mujer como madre y/o madre cabeza de familia, quien atiende a sus hijos y otras personas en el hogar. A través de sesiones mensuales con una couch, que también es profesora en la plataforma, se tienen espacios sobre inteligencia emocional, manejo de estrés, manejo de emociones y otros temas solicitados por las trabajadoras. 

Clínica Barraquer es un centro de salud especializado de oftalmología. En la actualidad tienen alrededor de 250 personas en planta, de las cuales la mayoría pertenecen al nivel asistencial (80%). Durante la pandemia han desarrollado diversas estrategias, como la implementación de modalidades de trabajo remoto y jornadas mixtas para el área administrativa.

En cuanto al personal de este sector fue todo lo contrario, ya que están en contacto con sus colegas y clientes. Se desarrollar protocolos de bioseguridad y concientización para el uso adecuado del tapabocas, distanciamiento social, procesos de desinfección, entre otros.

Conoce todas las claves que le permitieron a la compañía salir a flote con Paola Méndez Casallas, Jefe de Gestión Humana y Psicóloga especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo en la siguiente entrevista.

 
Entérate de cómo manejaron emociones como el estrés, la incertidumbre, el miedo, además de los riegos del agotamiento laboral y los aprendizajes tras un año de crisis.

General Electric (GE) es una multinacional especializada en ofrecer productos y soluciones en las industrias de energías renovables, aviación y salud. Además, es líder en el suministro de ciencias materiales, fabricación aditiva y análisis de datos.

Los empleados de esta empresa ya habían tenido experiencia con la colaboración remota antes de la pandemia generada por el covid-19. En su momento se establecieron lineamientos sobre cómo trabajar a distancia y los recursos que los trabajadores podían utilizar bajo el home office y otras formas de trabajo flexibles.

Karina Espino, Gerente de Recursos Humanos para Centroamérica, el Caribe y la Región Andina de GE, cuenta que este hecho facilitó la transición del 100% de los colaboradores a la colaboración remota en esta área latinoamericana desde marzo pasado. Asimismo, en la siguiente entrevista señala los pilares fundamentales del liderazgo de cara al 2021 y las expectativas que tiene la organización para la gestión del talento en un escenario pospandemia.

En medio de la pandemia, las empresas han priorizado sus inversiones para que respondan al paso acelerado de la digitalización a nivel mundial. El poder de la tecnología es cada vez más fuerte y para los empleados, clientes y consumidores este cambio avanza a pasos agigantados. El uso del internet ha aumentado un 70% desde el comienzo de la crisis por el Covid-19, mientras que el uso de aplicaciones de comunicación se ha duplicado.

Para entender más cifras y datos sobre esta tendencia de modelos digitales, desliza el cursor sobre las siguientes gráficas:

Detrás de la redefinición del negocio para enfrentar este desafío, el rol de los CEOs es fundamental y debe estar alineado con nuevas habilidades que le permitan ajustarse a cambios abruptos. Deben apuntar a la auto-reinvención, tener una organización ágil y toma de decisiones rápidas.

Page Executive, firma que hace parte de Page Group, se especializa en el reclutamiento de personas para altos cargos de dirección. Esta compañía asegura que los líderes ejecutivos deben aprovechar los recursos virtuales para adaptar a los colaboradores, alcanzar los objetivos del equipo y satisfacer las necesidades comerciales.

Juliana Suárez, principal de Page Executive en Latinoamérica, destaca cuán importante es “brindar canales que generen cercanía entre los equipos y áreas de tecnología para generar más valor en la ejecución y operación diaria de las empresas”.

Observa la entrevista para conocer este y otros aspectos estratégicos que no pueden pasarse por alto a la hora de digitalizar un negocio a continuación:
 

Para tener una interacción completa con los siguientes datos, desliza el cursor sobre las gráficas y haz clic en el símbolo ˅ que encontrarás en dos de ellas.
 

La nueva realidad no solo ha impuesto una adaptación de trabajo remoto, sino también un desafío frente a otros hábitos de consumo, los cuales ahora suceden en un entorno digital. La creación de estrategias para capacitar a los empleados está relacionada con el saber aprovechar aquellas herramientas tecnológicas para establecer una conexión aún más fuerte con los clientes.

Para Digital Ware, compañía especializada en software de nómina y gestión humana, la pandemia transformó su modelo de negocio en una hibridación de canales digitales y físicos. Guillermo Enciso Benitez, Director Comercial y de Mercadeo de esta compañía, cuenta que fue necesario adoptar nuevas metodologías que les ha permitido estar más cerca de los clientes y potenciales.

“Tomamos la fuerza comercial, que se enfocaba en estar cara a cara con ellos, y la llevamos a pensar de forma distinta. Una vez se capta a los prospectos por medio de plataformas tecnológicas, es importante mantener una buena comunicación”.

El social selling ha sido parte fundamental de su estrategia, sobre todo a través de la red profesional LinkedIn. Ya sea en este u otros canales, Enciso recalca en que los mensajes que se generan deben ser personalizados, para así dar una sensación de confianza y empatía.

Además de las redes sociales, la empresa utiliza otras herramientas de comunicación digital como correos electrónicos, campañas publicitarias y webinars. Para Enciso, este último es fundamental, pues se convierte en un espacio de conversación e interacción directa con los clientes y potenciales sobre temas relacionados con la salud y gestión humana en tiempos de covid-19.

Otro de los retos fue la legalización de los contratos y gestión del talento bajo la modalidad de trabajo remoto, el cual se manejó a través de videoconferencias.

A continuación, observa la entrevista con Enciso Benitez para conocer en detalle las claves de esta nueva metodología, cómo funcionan los canales de comunicación digital y por qué han cambiado los hábitos de consumo causados por la emergencia sanitaria.

Para la compañía el escenario del Home Office y del Teletrabajo estimuló un importante desafío sobre cómo encontrar ese camino que lleve a mejorar la experiencia y la productividad de los empleados cuando los riesgos psicosociales y ergonómicos son aún más fuertes. La respuesta es simple: un modelo de comunicación constante y empático entre líderes y colaboradores, así lo cuenta Paola Santos, Directora de Recursos Humanos de la compañía para la Región Norte de Latinoamérica y el Caribe.

Si bien todas las áreas se han visto afectadas por las medidas de contención, Santos afirma que “SAP, con un sistema tecnológico adaptable, logró una fácil transición desde las instalaciones de la compañía hacia los hogares de los trabajadores, otorgándoles acceso remoto en los primeros días de la emergencia sanitaria”.

Te invitamos a ver la entrevista con Paola Santos, donde encontrarás los pilares de la estrategia de SAP para gestionar la productividad de la compañía en tiempos del COVID-19.

Recomendaciones

Entre los interrogantes más importantes de la emergencia actual está el cómo liderar a distancia. En tiempos de crisis, el empoderamiento de los colaboradores es vital. Para alcanzarlo una de las respuestas está en las mismas capacidades que nos brinda la tecnología. Entablar un diálogo, por ejemplo, es más efectivo si se utiliza la cámara en las reuniones virtuales la mayor parte del tiempo. Para Paola Santos, esto significa una conexión mucha más cercana entre los equipos de trabajo.

En casos de alarma, como los producidos por el estrés y la falta de equilibrio con la vida personal del colaborador, una salida es la realización de comités para escuchar a la persona y analizar posibles acciones que respondan a sus necesidades.

De otra parte, se recomienda la generación de planes de desarrollo para cerrar las brechas entre las competencias y las habilidades que necesita una persona, ya sea para seguir creciendo en su rol actual o para ir trabajando en la transición de uno nuevo.

Otras iniciativas implementadas por SAP, que responden a los retos fisiológicos, ergonómicos y de salud mental de los colaboradores está en la realización de actividades físicas semanales, sesiones de cocina y nutrición y espacios de apoyo psicológico, entre otras. Asimismo, una de las claves ha sido la medición del bienestar de los colaboradores por medio de encuestas generadas cada mes.

Finalmente, frente al tema del reclutamiento de nuevos talentos, aspecto que ha destacado SAP como uno de los mejores sitios para trabajar, Santos asegura que la empresa por ahora no realizará más contrataciones este año, pues desea focalizarse en los colaboradores actuales.

“Es importante informarles a los empleados qué estamos haciendo y para dónde vamos. El tema de la comunicación en este contexto es fundamental, además de las sesiones virtuales, no solo para hablar de negocios sino de cómo se sienten con esta nueva normalidad”, puntualiza Santos.

 

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La Fundación Universitaria del Área Andina (Areandina) no solo se ha ajustado a los cambios que ha traído consigo la Cuarta Revolución Industrial, sino que además ha reforzado el componente humano y el bienestar de sus más de 33.000 estudiantes, 1.400 profesores y 750 administrativos. Así lo confirma Great Place to Work, firma estadounidense dedicada a la investigación y consultoría especializada en la valoración y transformación del ambiente laboral, la cual reconoció en el puesto 18 a Areandina como una de las mejores compañías para trabajar, convirtiéndose como la única Institución de Educación Superior dentro del ranking del año 2019.

Para José Leonardo Valencia, rector nacional de la institución, la psicología positiva ha sido la política mejor adaptada para lograr que los colaboradores de la organización sean felices. Si bien la forma de remunerar es una estrategia fundamental de los mejores lugares para

trabajar, cada vez pesan más otros factores que denotan su genuino interés por sus empleados. Entre ellos se destacan los horarios flexibles, la capacitación constante, las posibilidades de ascenso, el desarrollo de carrera, el equilibrio entre vida personal y laboral e incluso la posibilidad de hacer ejercicio físico. Así, muchas organizaciones trabajan para que su equipo sea feliz.

Las empresas deben aprovechar al máximo el potencial de sus empleados, ya que su competitividad proviene de su fuerza de trabajo y desempeño. A medida que las computadoras se han vuelto más capaces, tener ciertas capacidades podría dejar de ser determinante para un salario más alto. Sin embargo, el software no puede incorporar características humanas como la creatividad y la pasión. Para ello, se necesitan empleados con dedicación, pero felices. Los directivos que desarrollan el potencial humano de su fuerza laboral y construyen una cultura inclusiva y de gran confianza pueden aumentar la productividad, la flexibilidad y la innovación.
 

Todas las empresas recorren un camino junto a sus empleados. A lo largo de esta aventura, los trabajadores desarrollan la employee experience. Este término hace referencia a cómo las personas perciben la organización en la que están aportando sus habilidades. Esta nace cuando el colaborador toma el primer contacto con la empresa y llega a su fin cuando abandona la organización.

Para construir un buen ambiente de trabajo con todas las ventajas es importante mantener esa buena experiencia. Sin embargo, la percepción que tiene cada persona en relación con su empresa puede variar de positiva a negativa en función de muchos factores de difícil control. Aquí radica la importancia de lograr ofrecer una propuesta de valor al colaborador que le permita sentirse feliz de trabajar en dicha compañía y fidelizarlo.

Hay que tener en cuenta la personalidad de cada empleado para tratar de mejorar su estancia. La mayoría de puestos de trabajo están diseñados para personas extrovertidas. Es importante identificar los perfiles de los trabajadores introvertidos y de cómo pueden estar altamente cualificados aunque tengan una serie de características distintas.

Las empresas deberían plantearse cómo mejorar la experiencia adaptándose a cada tipo de empleado, extrovertido o introvertido. Cada persona tiene una serie de características únicas que pueden ser útiles en determinadas ocasiones.

Si bien las organizaciones se mueven dentro del marco de los valores y los principios que inspiran la gestión del talento humano, dichos principios están siendo valorados gradualmente en las empresas e instituciones del país. Son pocas las instituciones que enfatizan el valor de la persona humana por sobre los recursos técnicos y materiales.

En ese sentido, Areandina es una comunidad académica superior animada por las orientaciones y políticas de felicidad organizacional, de modo que el equilibrio entre vida y trabajo es un valor de suma importancia porque se encuentra en el seno de la génesis y la conformación de esta institución. En tal medida, se impulsan los acciones que contribuyen a los altos estándares de desempeño de los miembros de la comunidad académica en aras de ofrecer una reconocida calidad educativa y el mejor lugar para trabajar.

Finalmente, no olvides que una oferta de valor tentadora es fundamental para atraer y retener el talento. Aquí algunas recomendaciones para comunicar correctamente el valor de los beneficios de trabajar en una compañía como la tuya:

• Usar un plan de compensación total para mostrar cuánto contribuye la organización a los beneficios de los empleados
• Explicar cómo los beneficios de la organización se comparan con otros en su industria o región utilizando los datos del mercado
• Mostrar el progreso en la mejora de los beneficios de los empleados a lo largo del tiempo
• Ser transparente en las ofertas de trabajo sobre los beneficios que se ofrecen

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