El anuncio del presidente Gustavo Petro de convocar una consulta popular ante la negativa del Senado de la República a la primera propuesta radicada por el Gobierno sobre temas laborales ha generado un debate entre los especialistas y la opinión pública.

En esta videocolumna, Gonzalo Ramírez Cleves, profesor de la Universidad Externado de Colombia, expresa su opinión frente a la viabilidad de convocar a una consulta popular vía decreto.

El pasado 17 de mayo, se radicó ante la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes la ponencia mayoritaria para primer debate de la reforma laboral del Gobierno Petro. 

El texto cuenta con 82 artículos y una serie de cambios respecto a la propuesta original, en temas como la modificación de la jornada nocturna, el aumento en el pago de dominicales y festivos y el incremento gradual de la licencia de paternidad.

ÁMBITO JURÍDICO consultó a expertos para que nos compartieran su análisis de la iniciativa impulsada por el Ejecutivo.

Diego Valdivieso (líder de la Unidad Laboral en Scola Abogados y docente universitario)

Este experto hace un análisis detallado no solo del proyecto de ley del Gobierno sino del presentado por el representante Carlos Ardila y otros 25 congresistas, detalla los artículos más relevantes y su importancia, con sus elementos coincidentes y diferencias.

Carlos Ernesto Molina (exmagistrado Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia)

El exmagistrado se concentra en comentar el artículo que plantea la unidad de contratación colectiva, resalta la conveniencia de la unidad de pliego y su consecuente conclusión en una única convención colectiva de trabajo.

María Claudia Escandón (socia Escandón Abogados)

Escandón manifiesta que el proyecto de ley tiene un gran problema, el gran componente político. Además, afirma que es regresivo por devolver a los colombianos a una discusión de lucha de clases. Un elemento que destaca es que no hay una sola norma que hable sobre mecanismos alternativos de solución de conflictos, algo que considera que debería promoverse.

David Esteban Rojas (miembro del Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Libre)

Es la primera vez que vemos una reforma centrada en los trabajadores y en la protección de los derechos sociales, en contraste con los enfoques meramente económicos. Indica Rojas que la propuesta promueve criterios de trabajo decente y cero tolerancia al acoso laboral.

El Ministerio de Justicia publicó una guía detallada sobre el proceso que deben seguir los trabajadores para solicitar el trabajo en casa. El primer paso es presentar una solicitud formal y escrita al empleador o al área de recursos humanos, donde se especifiquen datos personales, el cargo, el nombre del jefe inmediato, la razón de la solicitud y el lugar desde donde se trabajará. También se debe informar cuánto tiempo se gasta, en promedio mensual, en los desplazamientos al lugar de trabajo.

Una vez entregada la solicitud, el empleador está en la obligación de dar una respuesta, la cual puede ser afirmativa o negativa. En caso de aprobación, el empleado podrá desarrollar sus actividades laborales desde casa según las condiciones pactadas. Si la solicitud es rechazada, el trabajador deberá continuar cumpliendo su jornada presencial habitual sin excepción.

El empleador debe establecer con claridad la duración del trabajo en casa, las funciones a desempeñar y los horarios de inicio y finalización de la jornada. Durante este periodo, el trabajador mantendrá todos los derechos y garantías establecidos en su contrato laboral, incluidos los relacionados con jornada, recargos por horas extras, trabajo nocturno, dominicales, festivos, descansos, asociación sindical y demás beneficios.

Además, se aclara que quienes laboren desde casa seguirán cubiertos por el sistema de riesgos laborales, que incluye acciones de promoción, prevención y atención en salud física y mental. También se garantiza que no se podrá reducir el salario por trabajar remotamente. En los casos en que el trabajador devengue hasta dos salarios mínimos y reciba auxilio de transporte presencial deberá utilizarse para cubrir gastos de conectividad durante el trabajo en casa.

Encuentra la Guía adjunta a este artículo. 

                                                                            Juan David Ardila, Sales Director en Keyrus 

Mayo de 2025. Keyrus, firma global de consultoría en transformación digital y análisis de datos, conscientes de los grandes desafíos de sus clientes, los acompaña a través de su modelo Staff Augmentation, un propuesta clave para las empresas que buscan impulsar y acelerar la ejecución de proyectos tecnológicos mediante la integración ágil de talento especializado en los equipos de trabajo. 
En un entorno empresarial cada vez más competitivo y digitalizado, contar con el talento adecuado en el momento justo se ha vuelto crucial. De acuerdo con McKinsey, las compañías que incorporan perfiles técnicos expertos desde las primeras etapas de sus proyectos digitales logran reducir sus tiempos de implementación en un 30% y elevan su tasa de adopción tecnológica en más de 40%.
Con más de 800 proyectos exitosamente ejecutados en América Latina y  más de 5 mil clientes en todo el mundo, Keyrus ha perfeccionado su modelo de integración de talento para adaptarse a las necesidades puntuales de cada organización. El programa permite incorporar de forma rápida y flexible perfiles clave como:

-    Consultores CX y eCommerce, desarrolladores para entornos B2C, B2B, B2B2C y Marketplace, especialistas en pricing y gestión de catálogo.

-    Data Scientists, Data Engineers, Data Architect y expertos en inteligencia de negocio, calidad de datos y arquitectura de plataformas analíticas.

-    Arquitectos de integración, desarrolladores de APIs y QA Automation & DevOps, acompañados por consultores certificados en metodologías Agile y gestión del cambio, entre otros perfiles específicos. 

“Sabemos que muchas empresas ya tienen proyectos en marcha. Nuestro rol no es reemplazar, sino sumar: nos integramos como un refuerzo que mejora la ejecución, acelera los resultados y mantiene el foco estratégico del cliente”, señala Juan David Ardila, Sales Director LATAM Keyrus

Una propuesta respaldada por reconocimiento internacional
Gracias a su impacto en la región y a nivel global, Keyrus ha sido reconocida constantemente por la industria. Fue distinguida como la mejor empresa de inteligencia artificial en los European Technology Awards 2024, y ha recibido durante varios años consecutivos la certificación de Great Place to Work por su excelente ambiente laboral. Más recientemente, Forbes la nombró como una de las mejores firmas de consultoría en el mundo en 2024, consolidando su posición como referente global en soluciones tecnológicas.
 

Agilidad, cobertura y cercanía

El programa de Staff Augmentation ofrece ventajas claras para sus clientes:
-    Costos competitivos y operación local.
-    Presencia en más de 26 países, con capacidad  de escalar equipos a nivel global.
-    Modelos de colaboración flexibles, adaptados a sprints, proyectos completos o necesidades específicas.
-    Reducción de tiempos de contratación, lo que permite activar rápidamente las fases críticas de los proyectos.

La combinación de operación local, talento especializado y escalabilidad permite a las empresas controlar su inversión, accediendo a recursos de alto nivel sin comprometer el presupuesto, concluyó Ardila. 

De esta manera, Keyrus acompaña a las organizaciones en su transformación digital, entregando no solo resultados técnicos, sino también capacidades culturales y estratégicas que garantizan un cambio sostenible.

__________________________________________________________________
ACERCA DE KEYRUS - es una consultora global con 28 años de experiencia, especializada en soluciones tecnológicas e innovadoras basadas en datos para optimizar la estrategia y experiencia digital de las empresas. Nos enfocamos en cinco áreas clave:
●    Automatización e IA: Mejora de la productividad y toma de decisiones con tecnología avanzada.
●    Experiencia digital: Creación de soluciones centradas en el usuario para clientes y empleados.
●    Datos y análisis: Transformación de datos en valor estratégico.
●    Nube y seguridad: Escalabilidad y protección para entornos digitales.
●    Transformación empresarial: Innovación para mayor adaptabilidad y competitividad.
Con presencia en más de 28 países y 3.300 empleados, impulsamos la transformación digital a nivel global. Más información en keyrus.com/latam/es y en LinkedIn.

La Resolución 1843 de 2025, expedida por el Ministerio del Trabajo de Colombia, establece los lineamientos técnicos y administrativos para la realización de valoraciones médicas laborales en el marco del Sistema General de Riesgos Laborales. Esta norma busca garantizar que dichas valoraciones sean coherentes, objetivas, pertinentes y útiles tanto para la protección del trabajador como para la toma de decisiones por parte del empleador.

Las valoraciones médicas no solo evalúan la condición de salud de un trabajador, sino que orientan sobre su compatibilidad funcional con las exigencias del cargo, la necesidad de reubicaciones, adaptaciones o seguimientos, y los posibles vínculos entre las condiciones de trabajo y el estado de salud.

Esta resolución llega para fortalecer la trazabilidad, estandarización y utilidad de los conceptos médicos ocupacionales, en concordancia con la Ley 1562 de 2012, el Decreto 1072 de 2015 y las disposiciones del Sistema de Seguridad Social Integral. Es un instrumento que permite cerrar brechas entre los conceptos clínicos y las realidades laborales, y ayuda a evitar decisiones improvisadas o sin sustento técnico.

Además, establece las responsabilidades tanto de las IPS, como de los empleadores, ARL y trabajadores, promoviendo una acción coordinada y proactiva frente a los riesgos laborales y al manejo de trabajadores condiciones de salud.

II. Principales aspectos regulados por la Resolución 1843 de 2025

Esta resolución regula aspectos fundamentales:

1. Tipos de valoraciones médicas laborales: ingreso, periódicas, egreso, retorno/reubicación, y ante sospecha de enfermedad laboral.

2. Empleadores: deben garantizar y costear las  valoraciones oportunas, aplicar recomendaciones, asegurar confidencialidad, y documentar acciones.

3. IPS y médicos laborales: emitir conceptos claros basados en evidencia, con restricciones funcionales y recomendaciones útiles.

4. Coordinación: fortalecer articulación entre médicos tratantes, ARL y empleador, para decisiones coherentes y efectivas.

III. Aplicaciones prácticas para los empleadores

La resolución elimina los conceptos de 'apto' o 'no apto' en la mayoría de valoraciones (excepto casos especiales) y exige emitir conceptos que incluyan restricciones y recomendaciones laborales. Esto obliga al empleador a interpretar técnicamente estas indicaciones, adaptando funciones, horarios o entornos laborales cuando sea necesario.

Artículos 12 y 13 establecen la necesidad de realizar valoraciones por retorno (tras 90 días fuera por razones no médicas) y post-incapacidad (más de 30 días de incapacidad o antes si se requiere). El artículo 5 establece que el empleador debe aplicar las recomendaciones médicas dentro de 20 días hábiles. El artículo 19 detalla el contenido del concepto médico.
El cumplimiento requiere integrar estos conceptos al SG-SST, documentar todo el proceso, coordinar con la ARL y garantizar que las decisiones laborales protejan al trabajador sin afectar la operación de la empresa.

IV. Casos frecuentes en los que aplica la resolución

1. Reintegro post-incapacidad prolongada: debe hacerse con valoración post-incapacidad (Art. 13).
2. Retorno tras licencia no médica (no remunerada): requiere valoración por retorno laboral (Art. 12).
3. Sospecha de enfermedad laboral: si se identifican signos durante una valoración periódica, se activa el proceso de remisión al sistema de salud o riesgos laborales, según Art. 26 y Art. 142 del Decreto 19 de 2012.
4. Solicitud de reubicación por condición común: requiere concepto médico que oriente sobre restricciones, seguido de acciones por parte del empleador.
5. Evaluación de egreso: documenta el estado de salud al cierre del vínculo laboral, útil ante reclamos o litigios futuros.

V.  Pruebas de alcohol y sustancias psicoactivas en el entorno laboral

La Resolución 1843 de 2025 también establece directrices claras frente a la aplicación de pruebas de detección de alcohol y sustancias psicoactivas en el ámbito laboral. Estas pruebas se consideran una herramienta preventiva, especialmente en actividades que implican riesgo para terceros.

Las pruebas pueden incluir alcoholemia (alcohol en sangre), alcoholimetría (alcohol en aire espirado) y análisis para detectar el uso de sustancias psicoactivas como cannabis, opioides, benzodiacepinas, entre otras. Para que su aplicación sea válida, deben estar justificadas técnica y legalmente en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y formar parte de un programa estructurado de prevención del consumo de sustancias.

Estas pruebas están permitidas sin consentimiento del trabajador únicamente cuando se trata de actividades consideradas críticas por su nivel de riesgo. Esto incluye conductores, pilotos, personal médico , odontológico  ,quienes manipulan armas, sustancias peligrosas o explosivos, operarios de maquinaria pesada, trabajadores en actividades de riesgo IV o V, entre otros.

La toma de estas pruebas debe ser realizada por personal médico con licencia en SST, cumpliendo protocolos de calidad, cadena de custodia, calibración de equipos y reserva de la información. En caso de resultado positivo, el empleador tiene la responsabilidad de orientar al trabajador para que acceda a su proceso de tratamiento a través de su EPS.

Por último, la resolución reitera que toda la información derivada de estas pruebas debe manejarse bajo los principios de confidencialidad definidos en la normativa vigente, como la Ley 1581 de 2012. Además, las empresas deben incorporar programas de promoción y prevención sobre el consumo de alcohol, tabaco y otras sustancias en su SG-SST, como una acción clave para garantizar entornos laborales seguros y saludables.

VI . Riesgos legales de no cumplir con la resolución

1. Sanciones: según Art. 34, el incumplimiento puede acarrear sanciones con base en el Decreto Ley 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015.
2. Pérdida de respaldo en litigios: sin trazabilidad y cumplimiento, la empresa queda expuesta ante demandas laborales.
3. Tutelas: omitir reubicación o ignorar restricciones puede vulnerar derechos fundamentales y dar lugar a acciones de tutela.
4. Auditorías: incumplimientos pueden generar hallazgos en auditorías internas, ARL o entidades de control.
El Art. 35 otorga seis meses desde la entrada en vigor de la norma para su implementación total.
5. Riesgo reputacional de la empresa. En el sector o dentro de las instituciones de seguridad social, puede  generar la imagen de ser una empresa negligente que no  cuida de sus trabajadores

VII. Recomendaciones para empleadores

1. Cree o actualice los protocolos internos para valoraciones médicas, definiendo procedimientos claros y responsables de cada etapa.
2. Asegure la trazabilidad de todos los conceptos médicos emitidos y sus respectivas acciones, con archivo seguro y confidencial.
3. Capacite al personal de talento humano y seguridad y salud en el trabajo  para  la implementación de esta resolución, logrando su implementación y seguimiento.
4. Establezca una comunicación fluida con IPS, médicos tratantes, ARL y el COPASST para responder integralmente a cada concepto.
5. Implemente las recomendaciones y restricciones médicas dentro del plazo de 20 días hábiles, como lo establece el artículo 5 de la resolución.  De ser necesario,  contrate expertos externos que lo asesoren sobre la forma  de cumplir o demostrar que a pesar del esfuerzo de la empresa, no es posible llevar a cabo estas recomendaciones o restricciones. 
6. No vea el cumplimiento como una carga. Esta resolución es una oportunidad para mejorar la calidad del trabajo, la salud de los empleados y la productividad.
7. Recuerde que cuidar a los trabajadores es también proteger el presente y futuro de la empresa. Un entorno saludable promueve el compromiso, reduce la rotación y fortalece la reputación empresarial.

Ejemplos prácticos adicionales
Ejemplo 1: Reubicación por condición osteomuscular  de origen común

Una trabajadora de planta de alimentos presenta diagnóstico escolios  lumbar con discopatía crónica degenerativa a nivel lumbar,  no relacionada con su actividad laboral. Tras una evaluación médica ocupacional, el concepto recomienda no  adoptar posturas forzadas de columna, no levantamiento o arrastre de cargas  de más de 15 kilos   . El empleador, cumpliendo el artículo 5 de la resolución, adapta su función para conservando su rol en el proceso productivo sin agravar su condición.

Ejemplo 2: Valoración post-incapacidad en sector construcción

Un maestro de obra retorna luego de una incapacidad laboral  temporal de 42 días por una fractura de clavícula. Antes de reintegrarlo, el empleador solicita valoración médica ocupacional. El concepto indica que, aunque ha consolidado la fractura, debe evitar cargas mayores a 10 kg  por seis semanas más. La empresa documenta el concepto, modifica temporalmente sus tareas y realiza seguimiento con el COPASST y la ARL ( Resolución 3050 de 2022)  garantizando una reincorporación segura y ajustada

Ejemplo 3: Valoración por sospecha de enfermedad laboral en call center

La colaboradora  manifiesta síntomas compatibles con síndrome del túnel del carpo bilateral  Durante la valoración médica periódica, se detectan signos clínicos sugestivos  y se activa el protocolo de calificación de  origen  de enfermedad según el artículo 26. Se remite al sistema de salud o riesgos laborales  para determinar si la causa es común o laboral (Artículo 142 de  decreto Ley 19 de 2012 ) . Mientras se realiza el estudio, la empresa ajusta temporalmente sus tareas y registra todo el proceso en el SG-SST para seguimiento y soporte técnico.
 

Ejemplo 4: Evaluación de egreso en empresa manufacturera

Al finalizar su contrato, un trabajador expuesto a ruido realiza su valoración de egreso. El concepto médico indica hipoacusia neurosensorial  leve bilateral sin necesidad de intervención. Este hallazgo se registra en su historia ocupacional. Años después, cuando el trabajador presenta una reclamación por presunta pérdida de audición laboral, la empresa tiene soporte documental de que, al momento del egreso, la condición estaba identificada y sin secuelas incapacitantes. Esto refuerza su defensa legal y respalda su gestión preventiva.

Ejemplo 5: Reintegro con recomendación de jornada flexible
Una empleada administrativa retorna tras una incapacidad laboral temporal  prolongada relacionada con trastorno de ansiedad. En su valoración médica de retorno, se recomienda una jornada laboral flexible con inicio progresivo durante las primeras semanas. La empresa ajusta su horario, le asigna acompañamiento psicosocial y documenta el seguimiento. Capacita a los compañeros y supervisores para que sean apoyo y  no una barrera,  causada por el desconocimiento.  Esto no solo previene  nuevas incapacidades , sino que mejora su adaptación y fortalece la cultura de salud mental en el entorno laboral.

Puedes encontrar información adicional en : https://www.youtube.com/c/DianaCuervoPhD

En el ámbito de la seguridad social y la salud en el trabajo en Colombia, es fundamental comprender la diferencia entre los eventos de origen común y los de origen laboral, ya que cada uno cuenta con un marco normativo distinto y con implicaciones legales y económicas relevantes para los trabajadores.

¿Por qué es importante esta distinción?

La razón principal para conocer estas diferencias radica en que tanto los accidentes como las enfermedades, dependiendo de su origen, reciben una atención y una protección jurídica diferente. Esto impacta aspectos como el pago de incapacidades, el reconocimiento de pensiones y la responsabilidad de las entidades aseguradoras.

Para ahondar en este tema; los invitamos a ver el siguiente video donde Ricardo Barona; Socio y abogado asesor en Barona Llanos, nos hablará de las diferencias y su implicación para las empresas. 

Diferencias clave entre origen común y laboral

1. Pago de incapacidades

   • Origen común: La EPS paga el 66.7% del ingreso base de cotización durante los primeros tres meses.

   • Origen laboral: La ARL cubre el 100% del ingreso base desde el inicio.

2. Pensión de invalidez

   • Origen común: Se requiere haber cotizado al menos 50 semanas en los últimos tres años.

   • Origen laboral: Basta con un solo día de cotización para acceder a la pensión.

3. Entidad responsable

   • Incapacidad por origen común: EPS

   • Incapacidad por origen laboral: ARL

   • Pensión de invalidez y sobrevivencia por origen común: Fondo de pensiones

   • Pensión de invalidez y sobrevivencia por origen laboral: ARL

   • Dictamen de pérdida de capacidad laboral: EPS y fondo de pensiones (origen común), ARL (origen laboral)

Definiciones

• Accidente común: Suceso ajeno al trabajo que causa una lesión, alteración funcional, invalidez o muerte.

• Enfermedad común: Afección contraída por causas no relacionadas con la actividad laboral.

• Accidente de trabajo: Evento repentino que ocurre por causa o con ocasión del trabajo, incluyendo desplazamientos por orden del empleador o actividades bajo su responsabilidad, como transporte o eventos deportivos y culturales organizados por la empresa.

• Enfermedad laboral: Afección causada por la exposición a factores de riesgo inherentes al trabajo. Aunque existe una lista oficial, también pueden reconocerse otras si se demuestra su relación directa con la actividad laboral.

Consideraciones finales

En Colombia no existen definiciones normativas claras para el accidente o enfermedad de origen común, por lo que estas se entienden por exclusión de las definidas como laborales. Por esta razón, es común que se intenten aplicar normas equivocadas según el caso, lo cual no es jurídicamente válido.

La Resolución 1843 de 2025 fue expedida el 29 de abril de 2025 y entró en vigor inmediatamente. Sin embargo, las empresas cuentan con un plazo de seis meses para adaptar sus procesos y cumplir con las nuevas disposiciones. Esta resolución busca fortalecer la salud laboral mediante medidas preventivas, equitativas y alineadas con estándares internacionales. Con esta normativa se busca actualizar las resoluciones anteriores 2346 de 2007, 1918 de 2009, 1075 de 1992 y 4050 de 1994, consolidando un marco legal actualizado para la salud ocupacional en Colombia.

¿Por Qué se Emite esta Nueva Normativa?

La emisión de esta resolución responde a la necesidad de modernizar y fortalecer el sistema de salud ocupacional en Colombia. Se busca garantizar entornos laborales seguros y saludables, prevenir enfermedades laborales, y asegurar que las incapacidades médicas estén respaldadas por evidencia clínica verificable. Además, se pretende alinear la normativa nacional con los estándares internacionales y promover la equidad y la no discriminación en el ámbito laboral.

La resolución tiene como objetivo principal establecer un marco normativo claro y actualizado para la realización de exámenes médicos ocupacionales. Busca garantizar la salud y seguridad de los trabajadores mediante evaluaciones médicas periódicas, prevenir riesgos laborales, y asegurar que los empleadores cumplan con sus responsabilidades en materia de salud ocupacional. Asimismo, promueve la equidad y la no discriminación, prohibiendo prácticas que vulneren los derechos de los trabajadores.

Características Principales de la Resolución

Tipos de Evaluaciones Médicas

La resolución establece varios tipos de evaluaciones médicas obligatorias:

• Preingreso: Antes de iniciar la relación laboral.

• Periódico: Al menos cada tres años o según los riesgos específicos del cargo.

• Egreso: Al finalizar la relación laboral.

• Retorno al trabajo: Cuando un trabajador se ausenta por más de 90 días por razones no médicas.

• Postincapacidad: Cuando la incapacidad médica es igual o superior a 30 días.

• Cambio de ocupación o área de trabajo: Cuando hay exposición a nuevos factores de riesgo

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores deben:

• Asumir todos los costos relacionados con las evaluaciones médicas, incluyendo gastos de alimentación, hospedaje y transporte si el trabajador debe desplazarse a otra ciudad para realizarlas

• Implementar las recomendaciones médicas formuladas por un médico ocupacional en un plazo máximo de 20 días calendario 

• Compartir con las IPS información detallada sobre los perfiles de cargo, matrices de riesgo y condiciones laborales

Prohibiciones y Enfoque de Equidad

La resolución prohíbe:

• Exigir pruebas de embarazo, VIH o serología como requisito para el ingreso o permanencia en el empleo, salvo en trabajos de alto riesgo y siempre con el consentimiento del trabajador.

• Discriminar a los trabajadores por razones de género, diversidad cultural o salud mental.

Además, se establece la implementación obligatoria de programas de pausas activas dentro de la jornada laboral, con el objetivo de prevenir afecciones físicas y psicológicas asociadas al trabajo sedentario o repetitivo .

Escenarios de Aplicación de la Normativa

Empresas Grandes y Multinacionales

Estas empresas deben revisar y adaptar sus sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) para cumplir con la nueva normativa. Deben establecer protocolos claros para la realización de exámenes médicos ocupacionales y garantizar la confidencialidad de la información médica de los trabajadores.

Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs)

Las PyMEs deben buscar asesoría para implementar las disposiciones de la resolución de manera efectiva. Es fundamental que comprendan sus responsabilidades y establezcan mecanismos para cumplir con las evaluaciones médicas obligatorias y las recomendaciones derivadas de estas.

Trabajadores Independientes y Contratistas

Aunque la resolución aplica principalmente a empleadores y trabajadores dependientes, los contratistas y trabajadores independientes también deben someterse a evaluaciones médicas ocupacionales cuando su labor implique riesgos específicos. Los contratantes deben verificar que estos trabajadores cumplan con las evaluaciones médicas correspondientes y que los prestadores de servicios de salud ocupacional estén debidamente habilitados.

La Resolución 1843 de 2025 representa un avance significativo en la protección de la salud de los trabajadores en Colombia. Al establecer un marco normativo claro y actualizado, se promueve la prevención de riesgos laborales, se garantiza la equidad y se fortalecen las responsabilidades de los empleadores en materia de salud ocupacional. Es esencial que todas las partes involucradas comprendan y cumplan con las disposiciones de esta resolución para asegurar entornos laborales seguros y saludables

La Universidad de Investigación y Desarrollo (UDI) ha asumido este desafío con decisión, implementando estrategias pedagógicas que fomentan la participación activa, el pensamiento crítico y la resolución de problemas reales por parte de sus estudiantes. Una de estas estrategias destacadas es la Semana de la Casuística, un evento académico que se ha consolidado como una experiencia integral de aprendizaje.

Una metodología centrada en el estudiante

La Semana de la Casuística, que se realiza cada semestre en los campus de Bucaramanga, Barrancabermeja y San Gil, y que incluye a estudiantes de pregrado y posgrado, tanto en modalidad presencial como virtual, es una propuesta metodológica centrada en el estudiante. A través de este espacio, los estudiantes se enfrentan a situaciones reales de su disciplina, con el fin de poner a prueba sus conocimientos, habilidades analíticas y capacidad de resolución de problemas.

Este tipo de actividad rompe con la rutina de la evaluación tradicional, proponiendo un modelo donde el aprendizaje cobra vida a través del análisis de casos. En lugar de simplemente memorizar conceptos para un examen, los estudiantes deben aplicar lo aprendido durante el semestre en contextos cercanos a la realidad profesional que enfrentarán una vez egresen. Esto promueve un aprendizaje más significativo y duradero.

Evaluación dinámica y colaborativa

Uno de los pilares de la Semana de la Casuística es la evaluación dinámica. A través de esta metodología, se busca que los estudiantes puedan demostrar no solo cuánto saben, sino cómo aplican ese conocimiento en situaciones complejas que requieren juicio crítico, priorización de información y toma de decisiones.

La casuística favorece también el trabajo colaborativo. Los estudiantes suelen conformar grupos de trabajo en los que deben asumir distintos roles, distribuir tareas, debatir ideas y construir soluciones de manera conjunta. Esto desarrolla competencias blandas fundamentales como la comunicación efectiva, el liderazgo, la empatía y el trabajo en equipo. La colaboración entre pares, además, refuerza la idea de que el conocimiento no se construye de forma aislada, sino que es fruto del intercambio y la reflexión conjunta.

Casos reales para un aprendizaje contextualizado

La clave del éxito de esta estrategia radica en la construcción de casos reales o verosímiles, diseñados para poner a prueba el dominio de los temas abordados durante el semestre. Estos casos están contextualizados en escenarios propios de cada disciplina, lo que permite a los estudiantes visualizar cómo se manifiestan los problemas del mundo real y qué herramientas pueden usar para enfrentarlos.

Por ejemplo, en programas de derecho, los casos pueden girar en torno a situaciones jurídicas complejas, que exigen una revisión normativa, jurisprudencial y doctrinal. En carreras del área administrativa, los estudiantes deben analizar escenarios relacionados con la gestión empresarial, la toma de decisiones financieras o el liderazgo organizacional. De esta manera, se fortalece el vínculo entre la teoría y la práctica, entre el aula y el entorno profesional.

El valor del recurso bibliográfico: Alianza con Legis

Para enriquecer esta experiencia académica, la UDI ha establecido una alianza estratégica con Legis, una reconocida fuente de información jurídica, económica y empresarial en Colombia. Esta alianza permite a los estudiantes acceder a plataformas como LegisGestionHumana, Legiscomex, Legis Analítica, Legis Xperta, Multilegis y Legis Ámbito Jurídico, las cuales proporcionan información actualizada, confiable y de alta calidad.

El acceso a estos recursos fortalece la calidad de los análisis realizados por los estudiantes y garantiza que sus soluciones estén fundamentadas en datos reales y normativas vigentes. Además, enseña a los futuros profesionales a consultar fuentes especializadas, a citar correctamente la información y a basar sus decisiones en evidencia, competencias clave en cualquier campo del conocimiento.

Formación para la vida profesional

Uno de los mayores logros de la Semana de la Casuística es su impacto en la preparación profesional de los estudiantes. Esta metodología los entrena para enfrentar los desafíos de sus carreras con una mentalidad crítica y resolutiva. Les permite identificar problemas, analizarlos desde diferentes perspectivas, plantear soluciones viables y argumentar sus decisiones con sustento técnico y ético.

En este sentido, la casuística no solo fortalece las competencias cognitivas, sino también las competencias actitudinales y valorativas, tan necesarias en el ejercicio profesional. La responsabilidad, el respeto por el otro, la argumentación ética y el compromiso con la excelencia son valores que se promueven de manera transversal durante este ejercicio académico.

Banco de Casos: una herramienta institucional

Los resultados obtenidos por los estudiantes durante la Semana de la Casuística no se pierden al finalizar el evento. Por el contrario, estos trabajos son evaluados rigurosamente y, en muchos casos, seleccionados para conformar el Banco de Casos por programa académico. Este banco se convierte en un valioso repositorio institucional que permite a docentes y estudiantes acceder a ejemplos relevantes de análisis de casos, retroalimentar procesos formativos y enriquecer el currículo de cada programa.

El Banco de Casos es también una herramienta para medir el avance en los Resultados de Aprendizaje (RA). Estos resultados, establecidos al inicio del curso, permiten evaluar de forma objetiva y estructurada qué tanto se han desarrollado las competencias esperadas. Así, la casuística no solo cumple un rol pedagógico, sino también evaluativo y de mejora continua.

Un compromiso con la calidad educativa

La implementación de la Semana de la Casuística refleja el compromiso de la Universidad de Investigación y Desarrollo con una educación superior de calidad, innovadora y pertinente. Este tipo de estrategias responde a los retos del contexto actual, donde se demanda una formación integral que combine el saber, el saber hacer y el saber ser.

Al integrar el análisis de casos en su modelo pedagógico, la UDI se posiciona como una institución que va más allá de la enseñanza tradicional y apuesta por metodologías activas, centradas en el estudiante y conectadas con el mundo laboral. Esto sin duda incrementa la pertinencia de sus programas académicos y mejora la empleabilidad de sus egresados.

Agradecimiento a la comunidad educativa

La Semana de la Casuística es posible gracias al compromiso y la participación activa de toda la comunidad universitaria. Los docentes, con su dedicación y creatividad, diseñan los casos, orientan el análisis y realizan la retroalimentación. Los estudiantes, con su entusiasmo y esfuerzo, asumen el reto de aplicar lo aprendido y construir soluciones de forma colaborativa. Y las alianzas estratégicas, como la de Legis, aportan el respaldo técnico necesario para asegurar la calidad del ejercicio académico.

Gracias a todos ellos, la UDI puede seguir consolidando una educación transformadora, que forma profesionales competentes, críticos, responsables y comprometidos con el desarrollo de su entorno.

Durante las jornadas laborales, la exposición al ruido muchas veces pasa desapercibida debido a la concentración en las tareas diarias. Sin embargo, una afectación en la salud auditiva puede tener consecuencias que no solo impactan la audición, sino también el bienestar físico y mental de los trabajadores. Entre las señales tempranas que deben alertar se encuentran la dificultad para entender conversaciones, la necesidad de subir el volumen de dispositivos electrónicos y la percepción de zumbidos constantes en los oídos.
Reconocer estos signos de manera temprana es fundamental, ya que pueden ser indicios de una pérdida auditiva que, de no tratarse a tiempo, puede afectar significativamente la calidad de vida y el desempeño laboral.

Señales que advierten una posible pérdida auditiva

La pérdida auditiva laboral suele ser progresiva y, en muchos casos, pasa desapercibida. Para detectarla, es importante prestar atención a señales como dificultad para entender conversaciones, especialmente en ambientes ruidosos, necesidad frecuente de pedir que repitan instrucciones, percepción de zumbidos o pitidos constantes en los oídos (tinnitus), sensación de presión o fatiga auditiva al final de la jornada laboral y necesidad de alzar la voz para comunicarse con compañeros. 

Actualmente en Colombia, más de 30 millones de trabajadores están expuestos diariamente a ruidos de alta intensidad en sus entornos laborales, lo que los pone en riesgo de sufrir daños auditivos, según el Consejo Colombiano de Seguridad.  Esta cifra demuestra que la exposición al ruido no es exclusiva del sector industrial y puede afectar a diversos sectores. La pérdida auditiva inducida por ruido suele pasar desapercibida en sus etapas iniciales, pero si no se detecta a tiempo, puede afectar seriamente la calidad de vida del trabajador. 
Frente a este panorama, GAES una marca Amplifon presenta, un ranking de profesiones con mayor riesgo de pérdida auditiva laboral:

1.    Operarios de producción y manufactura: exposición constante a maquinaria pesada, líneas de ensamblaje y procesos industriales ruidosos.
2.    Trabajadores de la construcción: uso frecuente de herramientas eléctricas, martillos neumáticos, sierras mecánicas y maquinaria pesada.
3.    Agentes de call center: ruido constante en auriculares y ambientes de oficina abiertos, además de exposición prolongada a tonos altos de voz.
4.    Profesores y docentes:  ambientes ruidosos en salones de clase, necesidad constante de elevar la voz para mantener la atención de los alumnos.
5.    Personal de emisoras radiales (locutores y técnicos de sonido) exposición continua a sistemas de audio de alta frecuencia y monitoreo con auriculares.
6.    Trabajadores aeroportuarios (rampa, carga y descarga de aviones) exposición a motores de aeronaves, vehículos de servicio y maquinaria pesada.
7.    Personal de bares, discotecas y eventos:  niveles extremos de música alta durante largos periodos.

Es fundamental medir los niveles de ruido en el entorno laboral, usar protección auditiva adecuada, hacer pausas en ambientes silenciosos, usar audífonos en caso de ser necesario y realizar chequeos auditivos periódicos.  Proteger la audición es proteger la calidad de vida. Cuidar los oídos no solo previene daños irreversibles, sino que también promueve el bienestar, la productividad y la conexión con el entorno. Priorizar la salud auditiva es una inversión en el futuro de cada trabajador y en la sostenibilidad de las organizaciones.

Acerca de GAES, una marca Amplifon

GAES, una marca de Amplifon, es líder en salud auditiva en Colombia y el mundo. Se dedica a proporcionar soluciones personalizadas a las personas con disminución auditiva, permitiendo que redescubran todas las emociones del sonido. Posee una red de más de 10.000 centros en 26 países y cinco continentes. Los cerca de 20.900 empleados de Amplifon en todo el mundo se esfuerzan a diario por comprender las necesidades únicas de cada cliente, ofreciendo productos y servicios exclusivos, innovadores y altamente personalizados para garantizar que todo el mundo disponga de la mejor solución posible y de una experiencia de la máxima calidad.
Para más información sobre Amplifon, visite: https://corporate.amplifon.com
Para más información sobre GAES una marca Amplifon y sus soluciones auditivas, visite su sitio web www.gaes.co 

Luis Felipe Gómez Ávila
Abogado laboralista
Contacto: felipe@gomez-asociados.co

El debate político en torno a la consulta popular ha generado múltiples y acaloradas discusiones, no solo en el Congreso de la República, pues también en las redes sociales y en medios de comunicación el tema ha sido objeto de discusión y exposición de manera muy fuerte. Sin embargo, existe un error muy común, sobre todo en los políticos del gobierno y en sus adeptos, y es que nos dicen que el hundimiento de la consulta afecta a todos los trabajadores de Colombia, y la verdad, es todo lo contrario.

En primer lugar, debemos dejar claro a quiénes se considera como trabajadores u ocupados en nuestro país, pues la verdad tenemos dos clases de ellos, los que están bajo un contrato formal y los que están en la informalidad, y esta diferenciación es bastante importante, pues solo a los primeros, es decir, a los formales, les aplicaban las preguntas de la consulta popular. De ahí que debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿son los trabajadores formales mayoría en Colombia? La respuesta es un rotundo no.

Según datos recientes del Dane, en Colombia hay aproximadamente un total de 22,8 millones de personas ocupadas en alguna actividad económica, de las cuales solo 10,1 millones de ellas tiene un empleo formal, lo que equivale al 44,2 %, y alrededor 12,7 millones de personas están en la informalidad, lo que representa el 55,8 % de los ocupados a nivel nacional. Es decir que la mayoría de colombianos que trabajan lo hacen en la informalidad, luego cualquier cambio en las normas laborales solo le aplica a una minoría de 10,1 millones de colombianos, dejando por fuera a la mayoría (casi 13 millones). Por eso, cualquier reforma laboral debe buscar ayudar a esa generalidad, que, hay que decirlo, se encuentra compuesta en mayor medida por personas de escasos recursos, a quienes el Gobierno les había prometido ayudar, pero a quienes hoy castiga y de una manera muy fuerte, pues ningún derecho laboral les aplica. Para ellos, las preguntas de la consulta popular no eran más que un saludo a la bandera, un poema que se escucha cada vez más lejano, un amor platónico.

Hablemos con la verdad, o al menos como yo la veo. El Gobierno con la consulta hundida solo buscaba financiar su campaña política del 2026, por supuesto en el nombre de la consulta popular, pero, así no se hubiese hundido, las probabilidades de que aquellas preguntas se convirtieran en ley eran mínimas: necesitaban alrededor de 13 millones de votos, eso no iba a pasar, pero ellos lo sabían, ¡claro que lo sabían! No obstante, ¿qué importaba el resultado cuando les giraban de los recursos públicos más de 700.000 millones para ir vendiéndose por todo el país?, repito, en nombre de la supuesta consulta popular. Que no nos mientan, no eran derechos laborales lo que se perseguía, era el dinero que les daban para pelear por esos supuestos derechos laborales.

Ahora bien, el hundimiento de la consulta popular sí es un triunfo para todos los colombianos trabajadores (formales o informales), pues permitió revivir la reforma laboral  y, de esta manera, abrir la puerta para buscar verdaderos cambios laborales, unos que sí ayuden a todos, especialmente a los más necesitados: una reforma que busque generar empleo, quitar impuestos, bajar costos laborales, diferenciar el mercado laboral colombiano y, por supuesto, incentivar la formalidad.

Ojalá el dinero que se pretendía usar con la consulta popular se destine a la salud, a la educación o a la seguridad del país, aspectos que hoy en día, según palabras del propio ministro de Salud, “están en cuidados intensivos”. Situaciones que tienen a nuestros connacionales pasando angustias: recordemos que quienes más sufren son aquellos a quienes más deberíamos ayudar, las personas con menos recursos, menos educación, menos calidad de vida, a quienes el Gobierno llamó en campaña “los nadies”, pero a quienes hoy más olvida, más golpea, personas a quienes la consulta popular no tenía en cuenta y a quienes, por desgracia, insisto, son mayoría en Colombia.