Andrés Escobar:  Economista, Universidad Externado de Colombia. Asistente de investigación del Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social, Universidad Externado de Colombia. andres.escobar3@uexternado.edu.co		Stefano Farné:  M.Sc. in Economics, Universidad de Londres. Director del Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social, Universidad Externado de Colombia. dirobservatorio@uexternado.edu.co

Tomando como fuente estadística las encuestas de hogares del DANE  en la presente nota se hace una caracterización económica de los trabajadores informales colombianos que, en 2024, representaban la mayoría de los ocupados del país, el 56,4%.

Sexo. Contrariamente a lo que comúnmente se piensa, los informales son mayoritariamente hombres. Es así como, del total de informales, el 60% son hombres y el restante 40% son mujeres. También la Tasa de Informalidad (TI) es mayor entre los hombres, siendo el 57,8% de ellos ocupados como informales, frente al 54,3% de las mujeres.

Posición Ocupacional. La informalidad laboral afecta preponderadamente a los trabajadores por cuenta propia. De todos los trabajadores informales el 62,4% -unos ocho millones de personas- se desempeña como cuenta propia. El 21,9% se encuentra ocupado como asalariado en empresas del sector privado y el 4,9% son jornaleros. Los trabajadores por cuenta propia no solo constituyen la mayoría de los trabajadores informales, sino que tienen la más alta TI: 85,9%. La incidencia de la informalidad es muy alta también entre los jornaleros (84,6%) y los empleados domésticos (79,5%). Por su lado, el 63,8% de los empleadores son informales, mientras que “solamente” el 27,9% de los asalariados del sector privado no cotiza a pensiones.

Los ingresos. Los ingresos laborales de los trabajadores informales son, en promedio, muy bajos. El 61,5% de los asalariados y el 80,1% de los cuenta propia no alcanzan a devengar un salario mínimo (1 millón 300 mil pesos en 2024). Incluso, entre estos últimos el 50,6% no consigue ganar la mitad de un salario mínimo mensual. Las mujeres informales reciben sustancialmente menos que los hombres: 990 mil pesos mensuales (vs 1 millón 192 mil de los hombres) si son empleadas de una empresa y 639 mil pesos (vs 957 mil) si son cuenta propia. En cambio, en promedio los trabajadores formales devengan 2 millones 450 mil (los hombres) y 2 millones 363 mil (las mujeres) si son asalariados; y 3 millones 434 mil (los hombres) y 3 millones 148 mil (las mujeres) si son cuenta propia.

Nivel educativo. En parte, las diferencias de ingresos laborales respecto a los trabajadores formales se deben a la menor educación de los trabajadores informales. El 33,8% de ellos solo consiguieron, a lo sumo, el diploma de primaria, el 52% el bachillerato y apenas el 14,2% es profesional o tiene un título de postgrado. En el sector formal los trabajadores con educación superior son el 57,5%, los bachilleres el 36,3% y los que solo atendieron hasta el nivel primario el 6,3%. 

Horas trabajadas. En otra parte, las diferencias de ingresos laborales se originan en menores jornadas de trabajo. De hecho, los trabajadores informales trabajan menos horas semanales que los trabajadores formales. Y esta diferencia es mayor si son cuenta propia y si son mujeres. Los hombres informales trabajan unas dos horas semanales menos que sus homólogos formales. Las mujeres informales asalariadas trabajan 42 horas semanales frente a las 46,6 de las mujeres formales. Por otro lado, las que se desempeñan como cuenta propia trabajan 34 horas semanales frente a las 42,3 de las formales. 

Qué hacen. En seguida listamos las actividades económicas que registran una elevada concentración de trabajadores informales y altas tasas de informalidad . La agricultura, ganadería, silvicultura y pesca -con exclusión del sector floricultor y palmero- presenta una TI, de 87,3%, y da trabajo (informal) a 2 millones 845 mil personas. Por su lado, 1 millón 138 mil personas trabajan sin cotizar a pensiones en restaurantes y cafeterías. En este sector la TI es de 83%. Actividades económicas con alta incidencia de la informalidad laboral son también:

•    La extracción de metales preciosos (TI: 88,3%; 127 mil ocupados informales)
•    La fabricación de artículos de cuero (TI: 78,3%; 145 mil ocupados informales)
•    La construcción de edificios (TI: 76,3%; 771 mil ocupados informales) y el acabado de obras (TI: 82,6%; 103 mil ocupados informales)
•    Los servicios prestados en hogares individuales (TI: 79,5%; 553 mil ocupados informales)
•    El mantenimiento y reparación de vehículos automotores y motos (TI: 82,7%; 340 mil ocupados informales)
•    Comercio al por menor de alimentos en establecimientos especializados (TI: 79,6%; 327 mil ocupados informales), comercio al por menor realizado en puestos de venta móviles (TI: 97,3%; 340 mil ocupados informales) y por internet o correo (TI: 84,6%; 226 mil ocupados informales)

•    El transporte terrestre de pasajeros (TI: 74,7%; 647 mil ocupados informales)
•    Las actividades de servicios a edificios y paisajismo (TI: 86,7%; 453 mil ocupados informales)
•    Las actividades de servicios personales (TI: 88,3%; 529 mil ocupados informales), de las cuales se destacan las peluquerías y salones de belleza (TI: 92,8%; 400 mil ocupados informales).

En resumen, en Colombia los informales son trabajadores que se desempeñan en actividades de rebusque y/o de bajo valor agregado, principalmente como cuenta propia. Pocos de ellos han completado estudios terciarios y en el caso de las mujeres tienden a trabajar de tiempo parcial. En promedio, sus ingresos laborales son bajos, y especialmente entre los cuenta propia, lo cual hace muy remotas las posibilidades de formalizar a gran parte de ellos.  

El documento se encuentra en el siguiente link: https://derlaboral.uexternado.edu.co/observatorio-de-mercado-de-trabajo/que-hacen-los-trabajadores-informales/

En los ciclos económicos, la contracción empresarial es un fenómeno recurrente. Las empresas, presionadas por la necesidad de ajustarse a mercados inestables, disminuyen su tamaño, reorganizan áreas y reducen personal. Si bien estas medidas buscan garantizar la sostenibilidad financiera, el efecto inmediato sobre los empleados que permanecen en la organización suele ser la recarga laboral, es decir, el incremento excesivo y sostenido de responsabilidades que antes se repartían en equipos más amplios. Esta situación puede escalar rápidamente a una crisis si no se gestiona de forma adecuada.

¿Por qué se produce la recarga laboral?

Cuando una empresa atraviesa un proceso de contracción, tiende a:

•    Reducir personal sin rediseñar procesos, lo que deja “huecos” en la operación.
•    Redistribuir funciones sin evaluar cargas reales de trabajo.
•    Presionar para mantener la productividad con menos recursos humanos y tecnológicos.
•    Fomentar una cultura de urgencia permanente, con jornadas extensas y exigencias poco sostenibles.

El resultado es un aumento en los niveles de estrés, fatiga y desmotivación en los empleados, con impacto directo en la calidad del trabajo, el clima organizacional y la salud física y mental del equipo.

Impactos de la recarga laboral
La recarga no solo afecta al trabajador; es una problemática que genera consecuencias serias en la organización:
•    Incremento del ausentismo laboral y licencias médicas, especialmente por enfermedades de origen común y estrés laboral.
•    Disminución de la productividad a mediano plazo, aunque en el corto plazo parezca lo contrario.
•    Alta rotación y pérdida de talento clave, que erosiona la estabilidad del negocio.
•    Daño reputacional, tanto a nivel interno como externo.
•    Riesgos legales si la sobrecarga genera accidentes laborales o si se incumplen las normas de seguridad y salud en el trabajo (SST).

¿Qué pueden hacer los empleadores?
La sostenibilidad en tiempos de contracción no se logra solo reduciendo costos; es fundamental proteger la salud y el compromiso de los trabajadores. Algunas estrategias clave para los empleadores incluyen:

1. Rediseñar procesos y puestos de trabajo
En una empresa del sector servicios, se eliminó el cargo de asistente administrativo y sus funciones se asignaron al área comercial. El equipo comercial comenzó a tener fallos en el envío de facturas y seguimiento de cobros porque esas tareas no hacían parte de su especialidad ni tenían tiempo suficiente. La solución fue automatizar el proceso de facturación con un software sencillo y designar a un solo responsable para el control y seguimiento semanal, en lugar de cargar a todos los vendedores.

2. Comunicación clara y continua
Durante una reestructuración, la dirección de una empresa manufacturera hacía reuniones semanales de 15 minutos para compartir el estado del negocio, resolver dudas y escuchar preocupaciones. Esto ayudó a disminuir los rumores y el temor entre los trabajadores, quienes sabían qué esperar y en qué concentrarse.

3. Establecer límites saludables
En una organización que enfrentaba reducción de personal, se optó por limitar las reuniones a un máximo de 30 minutos y establecer horarios de respuesta a correos electrónicos, prohibiendo el envío fuera del horario laboral, salvo emergencias. Esto redujo el agotamiento digital y permitió que el equipo desconectara después de la jornada.

4. Escuchar activamente al equipo
La implementación de un buzón virtual de sugerencias y preocupaciones anónimas ayudó a detectar áreas sobrecargadas, donde los colaboradores estaban asumiendo tareas que no dominaban, como el manejo de nuevas plataformas tecnológicas sin capacitación. A partir de esta retroalimentación, se diseñó un curso express y se reasignaron funciones de forma equitativa.

5. Apoyarse en la tecnología
Una pyme del sector retail migró el control de inventario a una aplicación de gestión en la nube, lo que permitió a los responsables del área dedicar más tiempo a la atención al cliente y menos a tareas administrativas manuales.

6. Fortalecer el liderazgo
Se implementó un programa de formación en liderazgo emocional para los jefes inmediatos, enseñándoles a identificar signos de agotamiento y a gestionar conversaciones difíciles. Esto facilitó que los líderes brindaran apoyo efectivo y distribuyeran cargas de trabajo sin recurrir a la presión o el miedo.

7. Cuidar el bienestar integral
Una empresa de call center, enfrentando alta rotación y agotamiento, decidió establecer espacios virtuales de pausas activas dos veces al día, de 10 minutos, junto con sesiones semanales de mindfulness guiado. Esto mejoró la percepción de bienestar del equipo y disminuyó los reportes de estrés.

¿Qué pueden hacer los empleados?
Aunque la responsabilidad de gestionar la carga laboral es compartida, los empleados pueden adoptar acciones proactivas para proteger su bienestar y sostener su desempeño:

1. Organizar y priorizar tareas
Una analista de recursos humanos que asumió nuevas funciones de nómina durante una reducción de personal, comenzó a usar tableros Kanban para visualizar las tareas diarias y semanales. Esto le permitió detectar duplicidades, agrupar tareas similares y mejorar su tiempo de respuesta.

2. Establecer límites y comunicar dificultades
Un empleado administrativo, al notar que estaba realizando funciones de tres personas, solicitó una reunión directa con su jefe. Allí propuso opciones claras: reorganizar el cronograma de entrega o automatizar algunos reportes en Excel para reducir tiempos. El jefe acogió la propuesta y se redistribuyeron tareas que no eran urgentes.

3. Promover la autogestión del bienestar
Una diseñadora gráfica comenzó a practicar técnicas de respiración consciente entre proyectos para reducir el agotamiento visual y mental. Además, aplicó la regla de “trabajo profundo” (bloques de 90 minutos sin interrupciones), logrando ser más productiva en menos tiempo.

4. Aprovechar las herramientas tecnológicas
Un asesor comercial asumió el seguimiento de postventa y decidió usar plantillas automatizadas de correo y CRM para hacer seguimientos automáticos. Esto le ahorró dos horas semanales de trabajo manual y redujo el margen de error en el control de clientes.

5. Buscar el aprendizaje continuo
Un coordinador de logística, enfrentando nuevas responsabilidades en análisis de datos, se inscribió en un curso virtual básico de Excel avanzado y aprendió a crear macros que automatizaron informes semanales de despacho. Esto no solo aligeró su carga, sino que aumentó su valor dentro del equipo.

6. Conocer los derechos laborales
Un trabajador del área operativa, ante la solicitud recurrente de trabajar horas extras sin reconocimiento formal, acudió al comité de convivencia laboral y solicitó claridad sobre el límite de horas permitido por ley. Esto llevó a la empresa a regular el tiempo extra y a establecer acuerdos por escrito para las jornadas extendidas.
 

La correcta implementación de un sistema de evaluación permite medir el desempeño, identificar oportunidades de mejora y reconocer los logros de los empleados, promoviendo así un ambiente laboral productivo y motivador. Hay que diagnosticar que tipo de evaluación nos puede servir para medir componentes esenciales para definir que tan efectivo es el empleado en los indicadores que pretendemos medir. 

Existen diversos tipos de evaluaciones laborales, cada una con un enfoque específico para medir el desempeño y desarrollo de los empleados. Algunas de las más utilizadas incluyen:

Evaluación de desempeño tradicional: Se centra en la productividad y cumplimiento de objetivos individuales a lo largo de un periodo determinado.

Evaluación 360 grados: Recopila retroalimentación de diferentes niveles jerárquicos, incluyendo compañeros, supervisores, subordinados y clientes.

Autoevaluación: Permite al empleado reflexionar sobre su propio desempeño y compararlo con la percepción del evaluador.

Evaluación por competencias: Analiza habilidades y conocimientos específicos requeridos para el puesto.

Evaluación basada en objetivos (MBO - Management by Objectives): Mide el desempeño en función de metas previamente establecidas entre el empleado y su supervisor.

Evaluación de potencial: Identifica la capacidad de un empleado para asumir mayores responsabilidades y roles futuros dentro de la organización.

Evaluación de satisfacción laboral: Mide el nivel de compromiso y motivación del empleado en su entorno de trabajo.

Cada tipo de evaluación tiene su propio propósito y debe seleccionarse en función de las necesidades estratégicas de la empresa.

Criterios para Seleccionar el Tipo de Evaluación Laboral Adecuada

Para determinar qué tipo de evaluación aplicar, es necesario considerar distintos factores clave:

1. Objetivo de la evaluación:

   • Si se busca medir el desempeño individual, la evaluación tradicional o basada en objetivos es la más adecuada.

   • Si se quiere una visión integral del colaborador, la evaluación 360 grados es ideal.

   • Si el propósito es detectar oportunidades de crecimiento, la evaluación de potencial es la opción indicada.

2. Tamaño y estructura organizacional:

   • Empresas grandes con múltiples niveles jerárquicos pueden beneficiarse de la evaluación 360 grados.

   • En empresas pequeñas, una autoevaluación combinada con una evaluación por competencias puede ser más efectiva.

3. Cultura organizacional:

   • Organizaciones con un enfoque en el desarrollo profesional pueden optar por evaluaciones basadas en competencias y potencial.

   • Empresas con un enfoque en la eficiencia y resultados pueden priorizar evaluaciones tradicionales o por objetivos.

4. Frecuencia de la evaluación:

   • Evaluaciones de desempeño suelen realizarse anualmente o semestralmente.

   • Evaluaciones de satisfacción laboral pueden realizarse de forma periódica para conocer el estado del clima organizacional.

5. Disponibilidad de recursos:

   • La implementación de una evaluación 360 grados requiere herramientas digitales y un equipo de recursos humanos preparado.

   • Una evaluación por competencias o tradicional puede aplicarse con menor inversión en tecnología.

Seleccionar el tipo de evaluación correcto es clave para garantizar que el proceso sea efectivo y aporte valor tanto al empleado como a la organización.

Beneficios de una evaluación laboral efectiva:

1. Mejora del rendimiento: Al conocer sus fortalezas y debilidades, los empleados pueden trabajar en su desarrollo profesional.

2. Alineación con los objetivos organizacionales: La evaluación permite que el personal se enfoque en las metas estratégicas de la empresa.

3. Incremento del compromiso y motivación: Reconocer el esfuerzo y brindar oportunidades de crecimiento genera un sentido de pertenencia.

4. Optimización del talento: Se identifican necesidades de capacitación y promoción interna.

5. Toma de decisiones basada en datos: Proporciona información clave para ajustes en la estructura organizativa y estrategias de gestión del talento.

Para que una evaluación laboral sea efectiva, es necesario que sea objetiva, periódica y acompañada de retroalimentación constructiva. Además, debe estar alineada con la cultura organizacional y enfocada en el desarrollo continuo del talento humano. La clave del éxito radica en que la evaluación no sea vista como un proceso punitivo, sino como una oportunidad de crecimiento tanto para el empleado como para la empresa.

Este tipo de liderazgo se basa en la autoconciencia, la empatía y la responsabilidad, lo que permite a los líderes generar un impacto positivo en sus colaboradores y en la empresa en general. El liderazgo consciente es un estilo de liderazgo basado en la conexión genuina con los valores y propósitos tanto individuales como organizacionales. Los líderes conscientes son aquellos que comprenden la importancia de la inteligencia emocional, fomentan un ambiente de trabajo colaborativo y motivan a sus equipos no solo a alcanzar objetivos, sino a encontrar significado en su trabajo. Además, este tipo de liderazgo prioriza la ética, la transparencia y la comunicación efectiva, lo que contribuye a una cultura organizacional sólida y resiliente.

Gestión de resultados desde el liderazgo consciente

Lograr buenos resultados en una empresa no depende únicamente de establecer objetivos claros y monitorear su cumplimiento. Es fundamental que los líderes adopten estrategias alineadas con la filosofía del liderazgo consciente para guiar a sus equipos hacia el éxito de una manera sostenible y humanizada. Algunas claves para lograrlo incluyen:

1. Definir objetivos claros y alineados con la visión

Un líder consciente comunica metas claras y alcanzables, asegurándose de que estén alineadas con los valores y la misión de la empresa. Esto permite que los colaboradores se sientan motivados y comprendan la relevancia de su trabajo dentro del panorama general.

2. Fomentar una cultura de confianza y empoderamiento

Para gestionar resultados de manera efectiva, es crucial empoderar a los equipos, brindándoles autonomía para la toma de decisiones y generando un entorno donde la confianza sea la base del desempeño. Esto se traduce en mayor compromiso y responsabilidad por parte de los colaboradores.

3. Medir el desempeño con un enfoque humano

El liderazgo consciente implica evaluar el desempeño no solo desde una perspectiva cuantitativa, sino también considerando el desarrollo profesional y personal de los empleados. Implementar retroalimentación constructiva y sesiones de seguimiento ayuda a reforzar el aprendizaje y a mejorar continuamente.

4. Motivar más allá de los incentivos financieros

Si bien las recompensas económicas son importantes, un líder consciente entiende que el reconocimiento, la posibilidad de crecimiento y un ambiente de trabajo positivo son elementos clave para la motivación y el rendimiento sostenido.

5. Adaptabilidad y resiliencia en la toma de decisiones

La capacidad de adaptación es esencial para liderar con éxito en tiempos de cambio. Un liderazgo consciente en la gestión de resultados implica saber manejar la incertidumbre con calma, tomar decisiones informadas y guiar a los equipos a través de los desafíos con claridad y empatía.

El liderazgo consciente no solo permite alcanzar resultados de manera efectiva, sino que también contribuye a la construcción de organizaciones más humanas y sostenibles. Al integrar este enfoque en la gestión de resultados, los líderes pueden generar un impacto positivo tanto en la productividad como en el bienestar de sus equipos, logrando así un equilibrio entre éxito empresarial y desarrollo personal. En última instancia, el verdadero éxito de un líder se mide no solo por los números alcanzados, sino por la capacidad de inspirar y transformar a las personas con las que trabaja.

Luis Felipe Gómez Ávila
Director de Gómez-Asociados
Contacto: felipe@gomez-asociados.co

Hablando en materia laboral, ¿quiénes son los nadies? Pues bien, los nadies son aquellos que están en la informalidad, ya que son personas con situaciones laborales precarias, sin prestaciones sociales, sin estabilidad en el empleo, sin seguridad social, no pagan impuestos y, por lo mismo, no obtienen protección estatal. Pensaría uno entonces que a esta población el Gobierno actual buscaba ayudarla ¿o no?

No, la reforma laboral que se acaba de hundir en el Congreso de la República no ayudaba para nada a las personas en la informalidad, por el contrario, las alejaba cada día más de un mercado formal con prestaciones sociales y seguridad social, pero, ¿por qué?

Lo primero que debo decir es que las personas en la informalidad, a quienes en esta pequeña columna he decidido llamar “los nadies”, representan la mayor proporción de colombianos en edad de trabajar, es decir, los nadies son mayoría en Colombia, son el grueso de la población, a quien, sin duda, el Estado debería ayudar. Según cifras del Dane, la informalidad nacional en este 2025 se ubicó en el 56,1 %, y esto hablando de cifras generales, porque, por ejemplo, si hablamos de sectores como el rural –nuestros campesinos–, la informalidad es del 80 %, o si nos vamos a regiones como el Vaupés, es del 94 %. Ahora bien, ¿por qué la reforma laboral hundida no ayudaba a esta población?

En Colombia, según los datos de la Oficina de Estudios Económicos del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, el número total de empresas matriculadas y renovadas llegó a 1.740.168 en el año 2023, de las cuales, el 95 % son micro empresas, es decir, empresas que tienen entre 1 y 10 empleados, le siguen las pequeñas empresas con el 3,5 % (10 a 50 empleados), medianas empresas el 0,8 % (50 a 250 empleados) y grandes empresas (más de 250 empelados) solo el 0,3 %. Así las cosas, los que dan empleo en Colombia son los microempresarios, quienes, repito, ocupan el 95 % de las empresas del país, y son los que dan trabajo al 80 % de la población. En este sector encontramos las panaderías, restaurantes de barrio, peluquerías, ferreterías, tiendas de ropa, carnicerías, cafeterías, locales de confección, talleres de mecánica, entre otros; empresas que por su pequeño músculo financiero no pueden pagar altos costos laborales, pues su utilidad se vería seriamente afectada, razón por la cual no suscriben contratos laborales con sus empleados, la mayoría contrata sin seguridad social, sin prestaciones, pagando el día, el jornal.

Entonces, si en Colombia no estamos llenos de grandes y multimillonarios empresarios, sino de microempresarios, ¿cómo podía creer el Gobierno Nacional que aumentar los costos laborales haría que a los nadies los contrataran laboralmente? No lo saben, los ponentes de la reforma desconocen la realidad colombiana, son personas llenas de ideologías, resentimientos y escasos estudios que creen que el país es un grupo de sindicalistas con empleo formal, o solo los empleados de las corporaciones bancarias. En su cabeza, los únicos empleados de Colombia son los de las grandes empresas que, como dijimos, según cifras del propio Gobierno, son solo el 0,3 % de las empresas del país y por este grupo mínimo y selecto están condenando a la mayoría de colombianos, a los nadies, a quienes prometieron apoyar, a quienes subir los costos laborales, sin duda, los alejan de un empleo formal. No quiero entrar en detalles, pero invito a que los colombianos revisen las hojas de vida de los ponentes de la reforma, de los políticos que más gritan en medios y marchas, personas que no han creado empresa en su vida, no tienen estudios, ni siquiera son profesionales, tampoco tienen grandes experiencias como empleados. Es como pedirle a un analfabeta que nos enseñe a leer, en política se le denomina a esta forma de gobierno como kakistocracia, un gobierno donde los líderes no son los mejores, sino los peores, ¿pondría usted a uno de estos personajes a dirigir su empresa? Claro que no, la quiebra, como están haciendo con el país.

¿Y qué hacer? Entender la realidad del país, no se puede exigir lo mismo a una empresa que gana miles de millones frente a una que gana lo necesario para vivir cómodamente. Según la Resolución de la Dian 012220 del 26 de diciembre de 2022, para el año 2023 y 2024, solo 2.536 empresas del país se catalogaron como grandes contribuyentes, o sea, solo el 0,14 % de las empresas del país tienen un músculo financiero fuerte, ¿cómo se puede creer que esa minoría debería tributar o pagar igual a sus empleados que el otro 99,9 % que no cuenta con unas utilidades cuantiosas? Y es acá donde se puede hacer una reforma laboral que sí ayude a la Colombia profunda, ¡a los nadies!, diferenciar el salario o los costos laborales de acuerdo con la utilidad de la empresa; o por el sector al que pertenece, no es lo mismo una empresa agropecuaria que un banco. Otra idea es diferenciar salarios por regiones: en el Vaupés el salario mínimo no debería ser el mismo que el de Bogotá, es por esa razón que en el Vaupés solo el 6 % de la población tiene un empleo formal, ¿el otro 94 % no debería tener también seguridad social y prestaciones?

En este orden de ideas, para ayudar a los nadies se necesita conocer la realidad del país, flexibilizar el mercado y apoyar al microempresario, que como ya se explicó, también es mayoría en el país, un ejemplo de esto fue la reforma laboral francesa, de la cual hable hace dos años en esta columna: https://www.ambitojuridico.com/noticias/columnista-online/senores-del-gobierno-he-aqui-un-ejemplo-que-si-funciona

Si nuestros dirigentes no se educan, no le hacen caso a la academia, ignoran a quienes generan empleo y son alérgicos a las cifras, estamos condenados a multiplicar la pobreza y a los nadies, a que nos digan que marchando se van a generar empleos y que la solución económica es imprimir más dinero.  

La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes decide poner fin a la relación laboral sin que exista acuerdo previo. Este tipo de terminación puede darse por parte del empleador o del trabajador:

1. Terminación Unilateral por Parte del Empleador

El empleador puede dar por terminado el contrato sin justa causa, en cuyo caso está obligado a pagar una indemnización al trabajador, o con justa causa, si existen razones suficientes según el Código Sustantivo del Trabajo. Algunos aspectos clave incluyen:

• Indemnización por despido sin justa causa:

  • Para contratos a término fijo: Se debe pagar el salario correspondiente al tiempo restante del contrato.

  • Para contratos a término indefinido: Se calcula con base en el tiempo laborado; por ejemplo, si el trabajador tiene menos de un año, la indemnización equivale a 30 días de salario.

• Despidos prohibidos: No se puede despedir a trabajadores con estabilidad reforzada, como mujeres embarazadas o trabajadores con discapacidad, sin autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Escucha nuestra cápsula respecto a este tema, con la ayuda de Natalia España, Asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna

2. Terminación Unilateral por Parte del Trabajador

El trabajador también puede dar por terminado el contrato de forma unilateral, ya sea por motivos personales o por justa causa. Entre las causas que justifican una terminación por parte del trabajador se incluyen:

• Incumplimiento grave del empleador en el pago de salarios o prestaciones.

• Maltrato físico o verbal por parte del empleador.

• Riesgo grave para la salud o seguridad en el trabajo.

En estos casos, el trabajador puede reclamar el pago de las prestaciones sociales y, si la terminación es por una justa causa atribuida al empleador, podría solicitar indemnización.

Liquidación del Contrato de Trabajo

Cuando un contrato de trabajo finaliza, el empleador está obligado a pagar al trabajador una liquidación que incluye:

1. Salario pendiente: Días trabajados en el último período antes de la terminación.

2. Prestaciones sociales:

   • Cesantías y sus intereses.

   • Prima de servicios (si aplica).

   • Vacaciones causadas y no disfrutadas.

3. Indemnización (si aplica): En caso de despido sin justa causa, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación conforme a lo estipulado en la ley, la cual varía según el tipo de contrato y el tiempo de servicio.

Consideraciones Adicionales

• Notificación de la terminación: En algunos casos, el empleador debe notificar al trabajador con anticipación o pagar un periodo de preaviso.

• Protección especial: Existen situaciones en las que un trabajador no puede ser despedido sin una autorización previa, como en el caso de mujeres en estado de embarazo, trabajadores en situación de discapacidad o en periodo de fuero sindical.

• Plazos para el pago: La liquidación debe pagarse a más tardar al momento de la terminación del contrato para evitar sanciones por mora.

Conocer y aplicar correctamente estas normativas no solo evita conflictos laborales, sino que también contribuye a una relación laboral más justa y equilibrada. En caso de dudas, siempre es recomendable buscar asesoría legal especializada.

A menudo, comenzamos el día con planes y expectativas altas, pero las distracciones y contratiempos pueden hacer que perdamos el control de nuestra agenda. Sin embargo, existen estrategias efectivas para recuperar esas horas aparentemente escurridizas y optimizar nuestro tiempo. A continuación, te presentamos diez pasos clave para una mejor administración del tiempo en el trabajo.

Identifica y elimina distracciones
Lleva un registro de cómo empleas tu tiempo durante una semana. Esto te ayudará a determinar cuánto puedes lograr en un día, identificar qué te quita tiempo y enfocarte en actividades que generan mayores beneficios. Puedes organizar tu cronograma diario de actividades y puedes identificar en que tareas necesitas más tiempo y que otras no, muchas veces el enviar un mensaje de correo o responder uno nos puede ocupar solo un par de minutos, mientras que gestionar tareas más complejas pueda llevarnos mucho más tiempo. Puedes priorizar y racionar el tiempo, evitando distracciones como las reiterativas sesiones de café o las charlas no profesionales con miembros de tu equipo, así como también la exploración de redes sociales.

Elabora un cronograma diario y cúmplelo
Organiza una lista de tareas prioritarias al final de cada jornada o a primera hora del día. Tener un plan claro te permitirá iniciar con enfoque y evitar pérdidas de tiempo en decisiones innecesarias, esto demanda disciplina y constancia.

1. Establece prioridades de forma inteligente
   Clasifica tus tareas según su importancia y urgencia utilizando la matriz de Eisenhower:

   • Importantes y urgentes: realízalas de inmediato.

   • Importantes pero no urgentes: planifícalas estratégicamente.

   • Urgentes pero no importantes: delégalas o minimízalas.

   • Ni urgentes ni importantes: elimínalas.

2. Agrupa tareas similares
   Realiza actividades del mismo tipo en bloques de tiempo. Establece horarios específicos para responder correos, realizar llamadas o archivar documentos. Esto evitará constantes cambios de enfoque y mejorará tu eficiencia.

3. Evita la multitarea
   Aunque pueda parecer eficiente, hacer varias cosas a la vez reduce la productividad. Concéntrate en una tarea a la vez para optimizar tu desempeño y minimizar errores.

4. Asigna límites de tiempo a cada tarea
   Usa la técnica Pomodoro (25 minutos de trabajo y 5 de descanso) o el método de bloques de tiempo para gestionar tus actividades. Esto te ayudará a mantener un ritmo constante sin agotarte.

5. Incluye descansos en tu rutina
   Programar pausas cortas durante la jornada mejora la concentración y el bienestar. Caminar, meditar o simplemente desconectarte por unos minutos puede aumentar tu productividad.

6. Aprende a decir no
   No todas las tareas que llegan a ti son prioritarias. Si algo no aporta valor a tus objetivos, recházalo o delégalo. La regla del 80/20 indica que el 80% de los resultados provienen del 20% de las actividades.

7. Mantén un espacio de trabajo organizado
   Un escritorio desordenado puede hacerte perder tiempo buscando documentos. Establece un sistema de organización y elimina elementos innecesarios para mejorar tu eficiencia.

8. Minimiza distracciones externas
   Desactiva notificaciones, cierra pestañas irrelevantes y establece momentos específicos para revisar mensajes. Identifica tus principales fuentes de distracción y trabaja en reducirlas gradualmente.

Aplicar estas estrategias de gestión del tiempo te ayudará a tomar el control de tu jornada laboral y a mejorar tu productividad sin sacrificar tu bienestar. ¡Empieza a implementarlas hoy y notarás la diferencia!

Bogotá, marzo de 2025. En la era digital, la Inteligencia Artificial (IA) está revolucionando la forma en que las empresas gestionan el talento. Desde el proceso de selección hasta la evaluación del rendimiento, la IA ofrece herramientas poderosas que mejoran la eficiencia y precisión en recursos humanos. Pero, ¿cómo exactamente está cambiando la IA el panorama de la gestión del talento? 
En ese sentido, Constanza Suárez, People director de Softtek Sudamérica detalla cinco áreas clave de impacto de la Inteligencia Artificial en la gestión del talento.
1. Selección de personal más eficiente: La IA permite simplificar tareas repetitivas en la selección de personal, como la revisión de currículums y la programación de entrevistas, permitiendo a los reclutadores enfocarse en aspectos estratégicos del proceso. 

“La automatización permite a los reclutadores concentrarse en evaluar el potencial de los candidatos y su compatibilidad con la cultura organizacional. Además, los algoritmos de IA ayudan a reducir sesgos, evaluando a los candidatos de manera objetiva y basándose en habilidades relevantes. Esto mejora la equidad y precisión en las decisiones de contratación”, señala Suárez.

2. Chatbots para el servicio al cliente interno: Los chatbots basados en IA están disponibles 24/7 para responder rápidamente a las consultas de los empleados. Según Softtek, esto libera al equipo para tareas más estratégicas y mejora la eficiencia al responder preguntas frecuentes. Además, los chatbots ayudan a recopilar datos sobre las consultas, lo que permite identificar tendencias y áreas de mejora, optimizando la experiencia del empleado y la gestión del servicio.

3. Detección de estrés y agotamiento: Los algoritmos de IA pueden detectar signos de agotamiento y estrés en los empleados mediante el análisis de datos como la productividad, el tiempo dedicado a tareas y el lenguaje en las comunicaciones. Al identificar las señales tempranas de agotamiento, las empresas pueden ajustar las cargas de trabajo u ofrecer recursos de bienestar para apoyar a sus empleados y prevenir problemas de salud mental.

4. Formación y desarrollo personalizado: La IA está personalizando la formación y el desarrollo de habilidades al analizar las capacidades actuales de los empleados y sus áreas de mejora, creando rutas de aprendizaje adaptadas a sus necesidades. "Las plataformas de aprendizaje impulsadas por IA permiten una capacitación específica que se alinea con los objetivos de cada empleado. Esto facilita el aprendizaje continuo mediante la recomendación de cursos y recursos relevantes, mejorando la experiencia de aprendizaje y la preparación para enfrentar desafíos laborales”, comenta la especialista de Softtek.

5. Evaluación del rendimiento: La IA ofrece nuevas oportunidades para mejorar la gestión del rendimiento y la evaluación de los empleados. Los algoritmos pueden analizar grandes volúmenes de datos de desempeño para identificar patrones y personalizar las evaluaciones, haciendo que sean más justas y objetivas. "Esto permite retroalimentación más oportuna y ajustes en los planes de desarrollo. Además, la IA puede predecir el potencial de los empleados para asumir roles de mayor responsabilidad, facilitando decisiones sobre promociones y desarrollo profesional”, agrega Suárez.

Recomendaciones para los equipos de gestión del talento

Ante estos avances, la especialista indica que los profesionales a cargo del capital humano precisan comprender los fundamentos de la IA y el análisis de datos, así como desarrollar habilidades en gestión del cambio y ética para asegurar un uso justo y transparente de ella. La combinación de estas habilidades con una comprensión profunda de las personas permitirá a los profesionales del área a maximizar los beneficios de esta tecnología.

En esa línea, recuerda que se debe tener en cuenta que el uso de IA en la gestión del talento aún presenta varios desafíos éticos, incluyendo el sesgo algorítmico y la privacidad de los datos de los empleados. Por ejemplo, los algoritmos pueden amplificar prejuicios presentes en los datos de entrenamiento, afectando la equidad en las decisiones. También destaca la importancia de la transparencia y la ética, ya que es crucial que las organizaciones comuniquen claramente cómo y por qué se utilizan los sistemas de IA, y aseguren el consentimiento informado, así como, el cumplimiento de las regulaciones de protección de datos. 

Por último, Suárez subraya que la IA está cambiando la gestión del talento de maneras profundas y multifacéticas. Por ende, será crucial que las empresas encuentren un equilibrio entre la tecnología y el factor humano para aprovechar al máximo sus beneficios mientras protegen los derechos y el bienestar de sus empleados.

Acerca de Softtek
Softtek ayuda a sus clientes a obtener una ventaja competitiva a través de la implementación de soluciones digitales que impulsan sus estrategias de negocio. Nuestra propuesta de valor se centra en las personas y se conecta con las necesidades de la organización y la tecnología. Somos una empresa global y la primera en introducir el modelo Nearshore, descubre cómo generamos valor a través de la tecnología en www.softtek.com y conéctate a nuestras redes sociales @Softtek.
 

El Congreso de la República se encuentra en un intenso debate sobre la reforma laboral, de la cual se conocen tres ponencias, la favorable afín a lo pretendido por el Gobierno, una ponencia alternativa y una de archivo. La mayoría de integrantes de la Comisión Séptima del Senado advierten que la reforma podría desincentivar la contratación formal y generar una crisis en el empleo, por eso radicaron ponencia negativa. (Lea: Especial reforma laboral)

La ponencia alternativa sostiene que la reforma es fundamental para corregir la precarización laboral y reducir la informalidad. Asimismo, destaca que la iniciativa garantizaría derechos esenciales, como la estabilidad en el empleo, la igualdad salarial y la regulación de nuevas modalidades laborales, incluidas las plataformas digitales. (Lea:  Presidente Petro convoca a consulta popular para que avancen sus reformas laboral y a la salud)

Entre las medidas propuestas, se encuentra la formalización de sectores vulnerables, como el trabajo doméstico y agropecuario, así como el fortalecimiento de la negociación colectiva. Según sus promotores, estas disposiciones contribuirían a la construcción de un sistema laboral más equitativo y alineado con los estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En contraste, los detractores de la reforma sostienen que la propuesta conlleva riesgos económicos significativos, al aumentar los costos laborales y reducir la flexibilidad en la contratación. Desde un sector del Congreso se advierte que, lejos de resolver problemas estructurales como el desempleo y la informalidad, la reforma podría agravarlos al encarecer la contratación formal. Además, señalan que la falta de concertación con el sector empresarial y la ausencia de un análisis riguroso sobre su impacto fiscal podrían comprometer la sostenibilidad económica del país y afectar la generación de nuevos empleos.

El debate continúa dividido entre quienes consideran la reforma una garantía de derechos laborales y quienes creen que sus consecuencias negativas superarían sus beneficios. Descargue las dos ponencias adjuntas a esta nota. 

Congreso de la República, Ponencia proyecto de ley, 166

Este fenómeno no solo impacta la salud mental y emocional de los empleados, sino que también repercute en la productividad y el clima organizacional de las empresas.

¿Qué es la violencia laboral?

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define la violencia laboral como cualquier acción, incidente o comportamiento que se desvíe de lo razonable y en el que una persona sea atacada, amenazada o agredida en circunstancias relacionadas con su trabajo. Puede ser ejercida por superiores, compañeros o incluso clientes y proveedores.

En esta ocasión conversamos con, Juan Fernando Aldana; Director General en ISCOR quien nos habló sobre este tema. 

Tipos de violencia laboral

Existen diversas manifestaciones de violencia en el ámbito laboral, entre ellas:

1. Violencia física: Incluye agresiones físicas, empujones o cualquier tipo de contacto no consentido que genere daño a la víctima.

2. Violencia psicológica: Comprende humillaciones, insultos, desprecios, aislamiento social y cualquier comportamiento que genere un impacto negativo en la autoestima del trabajador.

3. Acoso laboral o mobbing: Se trata de una persecución sistemática que busca desestabilizar emocionalmente a una persona, afectando su desempeño y su bienestar.

4. Discriminación: Ocurre cuando un trabajador es tratado de manera desigual por razones de género, raza, edad, religión, orientación sexual o discapacidad.

5. Acoso sexual: Se manifiesta a través de insinuaciones, gestos, comentarios o conductas de carácter sexual no deseadas que crean un ambiente de trabajo hostil.

Consecuencias de la violencia laboral

Los efectos de la violencia en el trabajo son devastadores tanto para el trabajador como para la organización. Entre sus consecuencias se encuentran:

• Estrés crónico, ansiedad y depresión.

• Baja autoestima y problemas de confianza.

• Disminución del rendimiento y la motivación laboral.

• Incremento en el ausentismo y la rotación del personal.

• Daño en la reputación de la empresa y posibles repercusiones legales.

Cómo prevenir y combatir la violencia laboral

Para erradicar la violencia en el trabajo, es fundamental que las empresas adopten medidas efectivas, como:

• Implementar políticas de cero tolerancia a la violencia y el acoso.

• Capacitar a los empleados sobre el respeto, la comunicación asertiva y la resolución de conflictos.

• Establecer canales de denuncia confidenciales y seguros.

• Promover un ambiente laboral basado en el respeto y la equidad.

• Tomar acciones disciplinarias firmes contra quienes ejerzan cualquier tipo de violencia.

La violencia laboral es un problema serio que no debe ser ignorado. Crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso es responsabilidad tanto de empleadores como de trabajadores. Fomentar una cultura organizacional basada en la empatía, el respeto y la inclusión es clave para prevenir este fenómeno y garantizar el bienestar de todos los empleados.

puedes escuchar nuestra versión en audio a continuación: