Además de la constitución de sindicatos, los empleados pueden constituir diferentes tipos de organizaciones, para defender sus intereses, mejorar sus condiciones laborales, promover su desarrollo profesional, etc. 

Las organizaciones de empleados suelen constituirse por la necesidad misma que tiene los integrantes de una empresa por sentirse mejor representados, mejorar condiciones, fomentar el compañerismo y la colaboración, también sucede cuando el interés colectivo impulsa a generar agrupaciones dedicadas a actividades sociales y comunitarias, usualmente cuando se refiere a agrupaciones de empleados el único concepto que salta a la vista es el sindicato; sin embargo, existen otro tipo de asociaciones que pueden ser de apoyo para el ambiente laboral y apoyo para la empresa, además que pueden constituirse como parte de los incentivos del salario emocional. 
Algunas de estas organizaciones pueden ser: 

• Sindicatos: son organizaciones que representan a los trabajadores y defienden sus derechos e intereses frente a la empresa. Negocian convenios colectivos, promueven mejoras en las condiciones laborales y pueden convocar huelgas si lo consideran necesario.
• Comités de empresa: son órganos de representación de los trabajadores que se eligen en votación y que tienen como objetivo negociar con la empresa mejoras en las condiciones laborales, vigilar el cumplimiento de las normativas laborales y garantizar el diálogo entre la empresa y los trabajadores.
• Asociaciones de empleados: son organizaciones formadas por los propios trabajadores de la empresa con el objetivo de defender sus intereses, promover su desarrollo profesional, organizar actividades de ocio y fomentar el compañerismo entre los empleados.
• Agrupaciones de trabajadores por áreas o departamentos: son grupos de empleados que se organizan para compartir información, recursos y conocimientos y mejorar la eficiencia y productividad de su área o departamento.
• Clubes deportivos, culturales o de ocio: son organizaciones que promueven actividades de ocio y deporte para los empleados de la empresa, fomentando el trabajo en equipo y la cohesión entre los compañeros de trabajo.

Te invitamos a consultar : Sindicatos y la relación con las empresas

Estas agrupaciones pueden constituirse por iniciativa propia, los empleados se pueden agrupar de acuerdo a sus intereses, pero también pueden y es recomendable que puedan constituirse con el acompañamiento de los equipos de recursos humanos, que pueden convertirse en garantes de las organizaciones, gestionar las relaciones laborales.

Algunas de las funciones que debe tener en cuenta el equipo de recursos humanos en relación con estas organizaciones son: 

•    Facilitar la creación y el funcionamiento de las organizaciones de empleados, proporcionando información, acceso a recursos, y apoyo. 

•    Participar y ser el interlocutor de la empresa en las relaciones con estas organizaciones, pero también debe conocer las necesidades y demandas de los trabajadores para poder llegar a acuerdos que sean satisfactorios para ambas partes. 

•    Fomentar y promover, los equipos de recursos humanos pueden promover la participación y el compromiso de los empleados en las organizaciones de empleados, animándolos a ser parte de ellas, reconociendo y valorando su aporte a la empresa. 

•    Resolver conflictos, una de las tareas de los equipos de RR. HH es gestionar y resolver los conflictos laborales que puedan surgir entre la empresa y las organizaciones de empleados, debe ser primordial buscar soluciones justas y equitativas. 

•    Promover el desarrollo profesional y personal de los empleados, ofreciendo formación y oportunidades de crecimiento y promoción interna.

Con el término de la pandemia, muchos de los trabajadores accedieron a trabajar desde sus casas, en modalidad remota o híbrida; sin embargo, y en otro caso, es el mismo trabajador quien puede solicitar bajo esta modalidad trabajar desde su lugar de residencia, incluso cuando esta quede fuera del país.

Este escenario puede suceder en dos casos, el primero es cuando el empleador solicita de forma directa a su trabajador, desempeñar sus labores fuera del país, y se debe hacer de forma acordada por las partes, teniendo como eje fundamental que el empleado pueda gozar de las mismas condiciones y términos que disfruta en Colombia. Adicional, la empresa debe brindar unas garantías mínimas como vivienda, alimentación, seguridad social y continuar con los pagos que se refieran a los aportes de pensión. En este caso, el trabajador puede aceptar o declinar el ofrecimiento en razón de encontrar que sus condiciones de vida no mejorarían con la aceptación de esa responsabilidad.

El segundo escenario, es cuando el empleado solicita a su empleador permiso para cubrir y desempeñar sus funciones desde el exterior, en este caso es el empleador el que tiene que evaluar si otorga o no ese beneficio, la decisión favorable o no es voluntad del empleador.

En caso de que sea favorable y se acepte la solicitud del empleado, este debe asumir los costos de su estadía y manutención, igualmente la empresa no será responsable por accidentes o enfermedades que no estén relacionadas con la labor del trabajador, en caso de algún accidente el costo de estas debe ser asumida por el trabajador.

Consultamos a la abogada laborista Carolina Otálora Van Houten, en Álvarez Liévano Laserna para conocer más sobre este tema para saber como puede proceder una organización frente a estas solicitudes y como está reglamentada ante la ley en Colombia.  

Legis Gestión Humana: ¿Cuáles son las figuras de trabajo a distancia, que permiten el trabajo en el exterior?

Carolina Otálora Van Houten: Lo primero que hay que tener en cuenta es que desafortunadamente tanto la regulación del teletrabajo, como el trabajo remoto, establecieron expresamente que su regulación aplicaría únicamente a trabajadores ubicados en el territorio nacional, es decir, en Colombia.

Razón por la cual de antemano excluyó la posibilidad de aplicar el teletrabajo y el trabajo remoto para trabajadores ubicados en el exterior. Por su parte, el trabajo en casa sí previó la posibilidad de laborar desde el exterior cuando se presente en circunstancias extraordinarias y extra laborales que permitan que el trabajador labore por fuera de las instalaciones de la oficina.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que el trabajo en casa es una figura que se aplica únicamente de manera temporal, en principio por tres meses, prorrogables por otros tres meses y si las circunstancias extraordinarias y extra laborales continúan, pues se podrá prorrogar hasta que las mismas culminen.

LGH: ¿Cuáles son las obligaciones de las partes en la concesión de trabajo en casa desde el exterior?

Carolina Otálora Van Houten: En primer lugar, y como requisito para que se aplique el trabajo en casa, ya sea en Colombia o en el exterior, es que el trabajador acredite que exista una circunstancia extraordinaria, especial y extra laboral que le permita laborar por fuera de las instalaciones de la empresa. Por otra parte, deberá reportar al empleador una única dirección en el exterior que, a su vez, el empleador deberá comunicar a la Administradora de Riesgos Laborales.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene la obligación de garantizar la afiliación y la cobertura del sistema integral de Seguridad Social. Aquí hay que ver dos cosas. La primera es que la cobertura en riesgos laborales y las ARL, por lo general, tienen una cobertura en el exterior entre 90 y 120 días, es decir, el término del trabajo en casa, en el exterior.

El empleador deberá verificar que se ajuste al término que su ARL cubra. Por otra parte, hay unas administradoras que tienen cobertura de riesgos de origen común. Habría que verificarlo y en caso de que no, o que la cobertura sea muy bajita, pues lo recomendable es tomar una póliza de salud, pues la norma es taxativa, es decir, que el empleador tiene que garantizar la cobertura de estos riesgos.

LGH: ¿Qué sucede cuando un trabajador quiere prestar sus servicios desde el exterior de manera indefinida?

Carolina Otálora Van Houten: Si bien no se puede pactar el teletrabajo, ni el trabajo remoto, ni el trabajo en casa, porque como ya lo vimos, esta es una figura temporal, eventualmente el contrato de trabajo a través de un otrosí suscrito con una empresa en Colombia y firmado en Colombia, podría pactarse la prestación del servicio en el exterior.

Es decir, no existe una imposibilidad para prever esto en el contrato de trabajo o en un acuerdo. Sin embargo, se abre la puerta a muchos riesgos. Por ejemplo, la cobertura en riesgos laborales y la ARL solo tiene una cobertura temporal de 90 a 120 días, ¿qué pasa después? Una póliza todo riesgo eventualmente no cubriría todos los riesgos a los que pueda estar inmerso.

 Lo mismo ocurre con el riesgo de salud, porque las especies únicamente tienen cobertura en el territorio nacional. Finalmente, se pueden presentar riesgos, por ejemplo, en temas de reconocimiento, de incapacidades, de calificación, de pérdida de capacidad laboral, de una pensión, de invalidez.

Y adicional a estos riesgos, en cuanto al Sistema integral de Seguridad Social, puede haber reclamaciones por el principio de territorialidad, si bien en principio y por sentencias de la Corte Suprema de Justicia aplicaría la normatividad colombiana, nada impide que el trabajador eventualmente solicite la aplicación de la ley del país en donde esté ubicado, por ejemplo, porque sea más favorable y se presenten riesgos en este aspecto.

LGH: ¿Cómo funcionaria la obligación del empleador en suministrar las herramientas de trabajo en este escenario?

Carolina Otálora Van Houten: En el trabajo en el exterior, como el teletrabajo y el trabajo remoto, no podrían aplicarse, pues su normatividad tampoco sería la que regularía esta figura. Sin embargo. Pues consideramos que en el contrato de trabajo podría preverse de mutuo acuerdo entre las partes. Que sería el trabajador en el exterior quien suministre las herramientas de trabajo.

Sin embargo, eso debe quedar expresado en el contrato a nuestro juicio. Porque el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, si se establece la obligación textual del empleador de suministrar las herramientas necesarias para el trabajo.

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Los incentivos salariales son una práctica que las empresas y organizaciones ya usaban desde mucho antes para contribuir de forma monetaria al bienestar de sus empleados, como premio a la superación de una meta, o al llegar a un resultado previamente fijado. Actualmente, cuando se habla dentro de las organizaciones de bienestar e incentivos este tipo de reconocimiento, ocupa también un lugar importante en la consolidación de equipos de trabajo, en la búsqueda de objetivos comunes, y el uso responsable de recursos.

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Estos incentivos monetarios también sirven como un elemento diferenciador y atrayente para el talento, que, si es trabajado en paralelo con políticas de salud y bienestar y el salario emocional, pueden motivar mucho más la dedicación del empleado, en la entrega de resultados.

Este tipo de bonificación pueden ser: los aumentos salariales, bonos, primas, comisiones, etc. Relacionados directamente con el desempeño en beneficio de la productividad de una empresa. Pero este tipo de aumento o bonificación debe ser estipulado con antelación y en total acuerdo con el empleado, como es el caso de las comisiones o bonos de cumplimiento, que se otorguen sobre un objetivo o cifra, como ejemplo: las ventas.

Para tener un buen plan de incentivos es necesario que el equipo de recursos humanos conozca de las necesidades de los empleados, los alcances y metas del negocio, este tipo de incentivos tienen incidencia directa en la productividad de la organización, y si esta estrategia cuenta con la compañía de un plan efectivo de salud emocional, la organización podrá evidenciar el cambio no solo en cifras sino también en lo atractiva para el talento que pueda llegar a ser.

En el momento de establecer un plan de incentivos económicos, es importante que el área de recursos humanos cuente con participación y voz dentro de la mesa directiva, donde pueda llevar a cabo la exposición de las ventajas de este programa.

También es importante en el momento de su elaboración los siguientes aspectos:

• Definir objetivos y plazos: Conseguir más ventas, mejorar la interacción con el cliente, priorizar y racionalizar recursos, cualquiera que sea el objetivo, este debe ser claro y medible, en cuanto al beneficio real que significa para la organización. Estos resultados también deben contar con un periodo de seguimiento, que puede ser trimestrales, semestrales o anuales, dependiendo cuál sea el objetivo y las necesidades del negocio.

• Definir la naturaleza del incentivo: El reconocer las inquietudes y necesidades del empleado puede entregar un punto de partida, muchas veces ese reconocimiento y dependiendo de las necesidades del empleado puede ser aceptado de forma monetaria, o en bonos de compra, acceso a un crédito, un seguro médico, etc. Muchas veces estos incentivos deben estar pensados en las necesidades y etapas de la vida del empleado, pues no todos tienen las mismas necesidades.

• Seleccionar el incentivo: Una vez realizada la recolección de la información, se debe seleccionar el tipo de retribución, su monto, y las fechas de entrega que se crean adecuadas.

• Publicación: Una vez finalizado y aprobado el plan de incentivos, se debe publicar e informar a los empleados sobre el contenido y objetivos del plan, dando paso a espacios de concertación y solución de dudas que existan de acuerdo al plan.

Con estos pasos definidos es la misma organización por medio de su equipo de recursos humanos que estará acompañando estos procesos en busca de aspectos para mejorar o características para cambiar, realizando ajustes en la medida que este plan este en marcha y empiece a dejar resultados en la organización.

La tasa de desempleo en Colombia para diciembre y según las cifras del DANE, se ubicó en 11.2 % es decir, en el país hay alrededor de 2.6 millones de personas sin trabajo; sin embargo, y al contrastar esta cifra con las ofertas de empleo que los portales ofrecen, se puede evidenciar que hay una alta demanda por trabajadores para cubrir puestos de trabajo en diferentes sectores de la economía que reducirían considerablemente este dígito.

                                                             Puedes consultar: DANE presentó cifras de desempleo del 2022, llegó a 11,2 %

Uno de los sectores que más ha demandado personal actualmente, es el sector gastronómico, de transporte, logístico, manufactura, y cargos relacionados con tecnología. Algunos de estos cargos pueden ser cubiertos sin experiencia previa; sin embargo, las compañías no encuentran personal o se enfrentan a que los candidatos seleccionados abandonan con rapidez estos puestos de trabajo, obligando a estas empresas a buscar nuevos empleados que se traduce en un costo adicional.

Según la firma de recursos humanos ManpowerGroup, el 70% de compañías no encuentran el talento necesario, para cubrir ciertos cargos.  En contraste con la cifra que el DANE entregó de la desocupación en el país, es extraño que exista esta tasa de desempleo, cuando las empresas tienen esta demanda por la consecución de nuevos empleados.

Desde varios puntos de vista se puede explicar esta tendencia, según Gladys Vega, directora de Acrip los candidatos buscan, alternativas para disfrutar de su tiempo libre, con la pandemia muchos de los trabajadores entendieron que su vida no solo puede centrarse en el trabajo y adquirieron un sentido de bienestar. También puede explicarse por la facilidad que actualmente existe para que profesionales en Colombia puedan acceder a ofertas y puestos laborales fuera del país, con salarios y horarios más atractivos.

También se hace necesario evaluar las condiciones de trabajo que actualmente se ofrecen y que garantías el empleado va a tener en cuanto a su bienestar y salud mental, en industrias tan demandantes como el gastronómico o el transporte, sectores que han sentido mucho más este efecto, existe la necesidad de revisar como se puede mejorar de cara a la reforma laboral.

Otro aspecto que deben revisar las organizaciones es como implementar programas de bienestar orientados a una generación de empleados cuyos intereses y motivaciones han cambiado, en función del uso del tiempo. Para los equipos de recursos humanos el reto es evaluar que tan efectivos, atractivos e incluyentes son estas estrategias, para facilitar la inserción de nuevo personal que pueda permanecer en la compañía, adicional todo esfuerzo que se pueda realizar en la construcción de una imagen corporativa atractiva para los empleados es una ventaja.

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Para las organizaciones, la búsqueda de personal se hace bajo la figura de estos dos términos, el reclutamiento, y la atracción. Sin embargo, muchas veces se suelen confundir estos dos conceptos, asumidos como una sola estrategia que busca un mismo objetivo.

El reclutamiento debe ser identificado como ese proceso en que las organizaciones buscan un perfil determinado para cubrir un puesto de trabajo, usualmente esta búsqueda se hace con unas condiciones y funciones determinadas por medio de anuncios en línea, publicaciones en redes sociales, una vez hecha una selección, se realiza una serie de procedimientos que permitirán al equipo de recursos humanos evaluar sus capacidades y condiciones para el cargo, realizando filtros, seguimiento y finalmente la vinculación de este candidato a la organización.

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El proceso de reclutamiento parte más de las intenciones de una organización en la búsqueda del talento que considera que se necesita. Esta forma de búsqueda de talento es temporal, es decir, solo se practica cuando la organización necesita cubrir un puesto de trabajo de forma inmediata.

Por otro lado, la atracción de talento se soporta en la creación y mantenimiento de una marca empleadora que pueda ser atractiva para el talento que llame la atención de los profesionales, incluso si no hay una vacante disponible en el momento. Pero que puedan constituirse como una comunidad de profesionales en torno a los valores y características de la empresa, en caso de que se publique una vacante, es esta misma comunidad quien buscara postularse y participar de los procesos de selección con el antecedente de tener conocimiento de la compañía y su valor.

Ambos conceptos difieren en su temporalidad, mientras que el reclutamiento se enfoca el cubrir un puesto en un momento específico, la atracción del talento es un proceso que se construye a largo plazo, haciendo la organización atractiva para el talento. Otro aspecto importante es que el reclutamiento solo se centra en un tipo específico de profesional, pues se busca cubrir una vacante, mientras que la atracción del talento, considera un abanico más amplio de profesionales que son cautivados por los valores e identidad de la compañía, más que por un cargo específico.

Una característica que comparten estos dos conceptos es poder cubrir vacantes al corto, mediano y largo plazo. Son importantes desarrollar de forma paralela para acceder al talento de forma eficiente, mientras se genera una marca empleadora que facilite generar una comunidad que se identifique y tenga un compromiso con los valores de la organización.

                                                                             La primera experiencia laboral de muchos jóvenes no es tan satisfactoria.

¿Cómo inicia este desgaste?

El desgaste al que se ven expuestos estos nuevos trabajadores se evidencia, en la falta de compromiso de la organización con generar ambientes saludables y justos de trabajo, muchas veces estos jóvenes empleados ven en la adquisición de compromisos adicionales a su labor normal, una forma de destacar; sin embargo, muchas veces esta situación es aprovechada incluso por sus compañeros para exponerlos a trabajos excesivos y responsabilidades las cuales superan su conocimiento y evidentemente su propia experiencia, otro aspecto a tener en cuenta son las tareas de las cuales no se entiende el objetivo, una línea de mando confusa y labores para las cuales no habíamos sido capacitados o informados, ahondan mucho más este sentimiento de desgaste y de frustración en algunos casos, pero algunos empleados por ser su primer empleo deciden igual quedarse y resistir.

Por ello no es raro encontrar elementos que en un comienzo son totalmente comprometidos y con el paso del tiempo solo empiezan a realizar lo necesario, el compromiso deja de ser el mismo y su actitud cambia. Dando paso a tendencias como la renuncia silenciosa o el job jumping.

¿Cómo evitar este desgaste?

Para los equipos de recursos humanos es importante realizar una serie de acciones que contribuyan a evitar que los jóvenes empleados que integren la plantilla de una organización, sientan que no están conectados e incluidos. Por ello es importante:

• ·         Fortalecer el proceso de onboarding
• ·         Establecer canales de información y apoyo a estos nuevos empleados, involucrando a sus compañeros de área
• ·        En el caso de empleados por periodos de práctica universitaria, dejar muy claras las funciones, horarios, y alcances del cargo el cual están ocupando.
• ·         Capacitar y desarrollar herramientas entre los antiguos empleados, como talleres de comunicación asertiva, y habilidades blandas, para que ese conocimiento pueda ser aplicado en función de establecer equipos con nuevos miembros de la organización.
• ·         Informar sobre los planes de carrera a los que puede acceder este nuevo empleado.  

También es propicio crear espacios de formación dentro de las organizaciones que puedan aprovechar de forma positiva, las propuestas, e inquietudes, de los nuevos empleados, así como también la asignación de proyectos específicos, que le permitan conocer los diferentes estamentos y organismos dentro de la compañía, también conocer en la práctica la cultura de la organización, muchos de estos jóvenes empleados al sentirse vinculados a un proyecto con un objeto específico, pueden demostrar mejor sus capacidades e ideas innovadoras.

Muchos de ellos puede que no sigan una carrera en la misma organización, sin embargo, si podrán llevarse una buena impresión de su primera experiencia laboral profesional, algo que igualmente contribuye a la imagen y marca empleadora de la organización. El primer trabajo no debe ser de ninguna forma una mala experiencia.

 Las incapacidades son la forma como un trabajador puede ausentarse de su lugar de trabajo debido a un accidente o enfermedad que puede ser de origen común o laboral, en este periodo de tiempo se pretende que el empleado pueda tener una recuperación de sus lesiones y poder reintegrarse a su puesto de trabajo totalmente recuperado.

Estas incapacidades pueden y según el tipo de accidente o enfermedad ser temporales o permanentes, para este ultimo caso el empleado no se vera expuesto a un periodo definido por su EPS para volver a sus labores, sino que, al ser una lesión permanente, esta obligara a su empleador a pensionar a dicho empleado.

También existen incapacidades de diferentes tipos, Laboral y de origen común, las del tipo laboral son todas aquellas afectaciones de salud que puede presentar un empleado en la diaria realización de sus actividades, dentro del horario laboral y en las instalaciones de la organización, sin embargo, con el teletrabajo este espacio puede también contemplarse dentro del hogar o lugar donde se este efectuando dicha labor.

En cuanto a las incapacidades de tipo común son todas aquellas que el empleado pueda presentar y que no son directamente relacionadas a su trabajo, como una gripa, una lesión por la practica de algún deporte en su tiempo libre, o alguna molestia de salud derivada de actividades en su espacio no laboral. Dependiendo del tipo de incapacidad y la duración de la misma, la Ley colombiana  por medio de la Ley 776 de 2002, establece la normativa que regula el pago de estas incapacidades y que en ningún caso puede ser asumida por el empleado.

En esta ocasión consultamos a Gabriela Sarmiento abogada laborista en Álvarez Liévano Laserna para que nos hable sobre este tema.

LEGIS GESTIÓN HUMANA: ¿Qué es una incapacidad?

Gabriela Sarmiento:  Las incapacidades transitorias o temporales son las situaciones en las que se encuentra un trabajador en la imposibilidad de realizar sus labores debido a que necesita asistencia médica. Hay dos tipos de incapacidades, el origen común y la de origen laboral. La de origen común es la que es expedida directamente por la EPS. Y el reconocimiento de ésta la debe hacer el empleador ante la EPS en la que se encuentra afiliado el trabajador.

LGH: ¿Qué tipos de incapacidad existen y que entidad las cubren?

Gabriela Sarmiento: En el reconocimiento de la incapacidad de origen común,  los dos primeros días los reconoce el empleador, a partir del segundo día hasta el 180 lo reconoce la EPS, del dia 181 hasta el 540 la FP, y después nuevamente lo reconoce la EPS. Y ahora las incapacidades de origen laboral son aquellas que suceden por actividades laborales o accidentes laborales y el reconocimiento directamente por la Administradora de Riesgos Laborales ARL.

LGH: ¿En qué momento se debe realizar la transcripción de la incapacidad?

Gabriela Sarmiento: La transcripción de la incapacidad se realiza cuando el médico que la emitió no está adscrito a la red de la EPS en la cual está afiliado el trabajador, por lo que el trabajador tiene la obligación de informarle al empleador esta situación para que el empleador realmente haga el trámite necesario ante la EPS, en la cual se encuentra afiliado el trabajador.

LGH: ¿Qué sucede cuando la EPS se rehúsa a pagar la incapacidad?

Gabriela Sarmiento:  Si la empresa se rehúsa a pagar la incapacidad después de que el empleador haya intentado realizar la transcripción, lo que se necesita es radicar un derecho de petición ante la EPS solicitando el reconocimiento, el pago y la transcripción de esta incapacidad. Igualmente, sugerimos radicar una queja ante la Superintendencia Nacional de Salud explicando el caso específico.

LGH: ¿Cómo proceder si se sospecha que la incapacidad que facilita el empleado es falsa?

Gabriela Sarmiento:  Cuando un empleador sospecha que la incapacidad presuntamente falsa lo que debe realizar es comunicarse directamente con la EPS a través de un derecho de petición o con el asesor de esta EPS para realmente darse cuenta si realmente esta incapacidad es falsa y en caso de que sí sea, lo que debe es citar al trabajador a una diligencia a descargos debido a que esto se considera una falta grave.

Mira la entrevista completa: 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast: 

Una de las estrategias que actualmente han puesto en marcha en las organizaciones, es la constitución de políticas retributivas no monetarias para sus empleados, esto con el fin no solo de mejorar su relación con sus colaboradores, también pensado en la retención y la atracción de talento y en la mejora en la competitividad de la organización frente a otras empresas del sector.

Cuando se habla de compensación, se suele relacionar el término a la inversión que significa para las organizaciones la puesta en marcha de programas de bienestar. Sin embargo, hay pequeñas acciones que pueden implementar los líderes de la organización y pueden ser motivantes para los miembros de un equipo.  

A continuación, te mencionamos algunos tipos de salario emocional para implementar en una organización:

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Esta práctica es evidente en las nuevas generaciones de trabajadores tanto Millennials y los pertenecientes a la Generación Z. Profesionales que ya no ven tan atractivo permanecer mucho tiempo en una organización.

Para las compañías este tipo de tendencia es percibido como un problema, debido a que se relaciona al job Jumper con una persona inestable y que no aporta nada a la compañía, más en una época donde las compañías hacen un esfuerzo por mantener a su personal, evitando rotaciones en la planilla y dirigiendo políticas de bienestar para retener el talento. Adicional que el costo de inversión para ese empleado no se ve retribuida con relación al tiempo que permanecen realizando la función para la que fueron contratados. Esta dinámica está mucho más presente en profesionales de carreras informáticas, big data y analítica.

Según una encuesta realizada por la firma en consultoría en recursos humanos Robert Half, el 75% de los jóvenes entre los 18 y 35 años de edad, considera que este tipo de práctica antes que afectar su currículo, los beneficia en términos profesionales, esto debido a que identifican que pueden contar con un número mucho más robusto de contactos profesionales y poder conocer muchas más aristas de su oficio profesional, sin que ello implique asumir una responsabilidad mayor para la cual han sido contratados.

Otro aspecto es poder identificar en la práctica las dinámicas empresariales y la forma como se realizan las funciones, conocimiento que es llevado y aplicado en las organizaciones que posteriormente los reciben. 

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Estos perfiles funcionan perfectamente para desarrollar proyectos a términos fijos, pues toda esa experiencia y conocimiento puede ser aprovechado en beneficio de la compañía que los recibe.

El dato: Un beneficio que los encuestados identifican es la posibilidad de acceder a mejores                                  condiciones y salarios, cada vez que cambian de empleador.

Sin embargo, para algunos equipos de recursos humanos el hecho que un candidato haya tenido muchos cargos en diferentes empresas en un periodo corto de tiempo puede ser señal de alerta, estos perfiles pueden ofrecer bastante, si encuentran el dinamismo, la flexibilidad y la novedad del constante reto, para las organizaciones puede ser un empleado eficiente y competitivo.

Estos perfiles pueden ser aprovechados por compañías que tengan una alta competitividad y que estén siempre en búsqueda de innovación. Actualmente, estos perfiles son apetecidos por empresas u organizaciones de pequeña y mediana escala debido a que, necesitan de la experiencia de ese candidato para implementar ese conocimiento dentro de la organización, usualmente las startups se valen de estos perfiles siempre buscando, explotar el conocimiento y aprendizaje que ese candidato ha traído de otras organizaciones y otros cargos que ha ocupado con el fin de crecer internamente.