La semana de la salud está diseñada para fomentar un estilo de vida saludable entre los empleados. Las actividades y servicios ofrecidos durante la semana pueden incluir exámenes de salud, charlas de salud, clases de yoga, sesiones de meditación, actividades al aire libre y demostraciones de cocina saludable, entre otros. Todos estos servicios pueden ayudar a los empleados a mejorar su salud y bienestar, tanto física como mental, además de prevenir otras enfermedades, mejorar hábitos, y capacitar al colaborador en buenas prácticas. Su efectividad e impacto es una responsabilidad compartida entre los equipos de recursos humanos y los mismos colaboradores, ¿Qué debemos tener en cuenta, para estas actividades? Aquí te mostramos algunos pasos para lograrlo:

1. Define los objetivos de la Semana de la Salud: Antes de comenzar la planificación, debes definir los objetivos de la Semana de la Salud. ¿Quieres que los empleados aprendan sobre la prevención de enfermedades específicas? ¿O tal vez quieres enfocarte en fomentar la actividad física y la nutrición saludable? Al tener claros los objetivos, podrás elegir las actividades y servicios adecuados.

   

    

2. Crea un equipo de organización: Para que la Semana de la Salud sea un éxito, necesitarás un equipo dedicado que se encargue de la planificación y organización de la misma. Este equipo debe incluir a personas de diferentes departamentos, incluyendo Recursos Humanos, Salud y Seguridad, y Marketing.

   

    

3. Elige las actividades y servicios adecuados: Una vez que hayas definido los objetivos y tengas un equipo de organización, podrás comenzar a elegir las actividades y servicios que formarán parte de la Semana de la Salud. Estos pueden incluir exámenes de salud, charlas de salud, clases de yoga, sesiones de meditación, actividades al aire libre y demostraciones de cocina saludable. Es importante elegir actividades que sean atractivas y útiles para tus empleados.

   

    

4. Programa la Semana de la Salud: Una vez que hayas elegido las actividades y servicios, debes programar la Semana de la Salud. Asegúrate de que la fecha y el horario sean convenientes para la mayoría de los empleados. También es importante dejar tiempo suficiente entre cada actividad para que los empleados puedan descansar y prepararse para la siguiente.

   

    

5. Promociona la Semana de la Salud: La promoción es clave para asegurarte de que los empleados se involucren y participen en la Semana de la Salud. Utiliza los canales de comunicación interna de la empresa, como el correo electrónico y el tablero de anuncios, para informar a los empleados sobre la Semana de la Salud y motivarlos a participar.

   

    

6. Evalúa los resultados: Después de la Semana de la Salud, evalúa los resultados. Realiza una encuesta de satisfacción para conocer las opiniones de los empleados sobre las actividades y servicios. También es importante analizar los datos de salud recopilados durante la semana, como los resultados de los exámenes de salud, para evaluar el impacto de la Semana de la Salud.

   

    

En Colombia, la sustitución de un empleador está reglamentada principalmente por el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia laboral. La sustitución de empleadores ocurre cuando hay un cambio en la titularidad de una empresa o negocio, y el nuevo empleador asume las obligaciones laborales y los contratos de trabajo existentes.

En el Artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo se establece que en caso de sustitución del empleador, los contratos de trabajo se mantienen vigentes y se trasladan automáticamente al nuevo empleador. Esto significa que los derechos y obligaciones laborales continúan sin cambios para los trabajadores.

Durante el proceso de sustitución de empleadores, tanto el antiguo como el nuevo empleador pueden ser considerados solidariamente responsables por las obligaciones laborales. Esto implica que los trabajadores pueden hacer valer sus derechos tanto contra el antiguo como contra el nuevo empleador.

Tanto el antiguo empleador como el nuevo empleador deben notificar a los trabajadores sobre la sustitución y proporcionar información relevante, como la identidad del nuevo empleador y los términos y condiciones de trabajo, en donde los trabajadores conservan todos sus derechos adquiridos, tales como antigüedad, salario, beneficios, y demás condiciones laborales establecidas en su contrato original.

El nuevo empleador debe realizar una debida diligencia para asegurarse de que asume correctamente las obligaciones laborales existentes. Esto implica revisar los contratos de trabajo, las condiciones laborales y cualquier contingencia legal relacionada con los trabajadores.

Para hablarnos de este tema hemos invitado a Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Líebano Laserna. 

Legis Gestión Humana ¿Qué es la sustitución del empleador?

Carlos Barco: La sustitución de empleadores es un fenómeno jurídico que se encuentra en el Código Sustantivo del Trabajo para regular las relaciones laborales. Consiste básicamente en cambiar un empleador por otro sin que se modifique o sin que cambie la prestación del servicio que realizan los trabajadores para el primero de sus empleadores y que serán trasladados al segundo. Está regulado en el artículo 67 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo y tiene una particularidad y es que no extingue, no termina, no suspende ni modifica los contratos de trabajo en curso.

Eso quiere decir que para que exista una sustitución de empleadores deberá haber un cambio de un empleador por otro, pero se deberá mantener la identidad del negocio o la identidad en general del servicio prestado. Y además, los trabajadores en particular deberán tener una continuidad en esa prestación del servicio. Este fenómeno jurídico previsto en el Código Sustantivo del Trabajo tiene unas características y unas consecuencias particulares. También regladas en el mismo código.

LGH: ¿En qué escenarios se presenta la sustitución del empleador?

Carlos Barco: La sustitución de empleadores puede darse en diversos escenarios. El más común de ellos es cuando hay una fusión o una absorción de empresas. En general, la sustitución de empleadores depende de un acuerdo comercial entre dos empresarios, en el cual uno eventualmente absorbe a otro o se fusionan dos empresas diferentes. Eso quiere decir que existirá una sustitución de empleadores mientras exista precisamente o subsista la identidad del negocio y haya una continuidad en la prestación del servicio por parte de los trabajadores.

Esto supone que entonces los derechos de los trabajadores no se ven afectados porque hay que insistir en que la sustitución de empleadores ni extingue, ni modifica, ni suspende los contratos de trabajo de los trabajadores vinculados. Luego ellos mantendrán sus mismos derechos y sus mismas obligaciones. Sin embargo, respecto de los empleadores, hay un régimen específico de obligaciones que quiere decir que el nuevo empleador se hará cargo de todos los derechos y las obligaciones de aquellos trabajadores que reciba con ocasión de la sustitución.

No puede desmejorar los derechos laborales que aquellos tienen, ni los individuales ni los colectivos. Y en general hay un régimen de solidaridad entre el anterior empleador y el nuevo. Para todos aquellos derechos laborales causados con anterioridad a la sustitución. En términos generales. Esto se resuelve en la práctica con los acuerdos comerciales que dan lugar a la sustitución de empleadores y que son transparentes frente a los trabajadores.

Eso quiere decir que frente a ellos no cambian las condiciones de sus contratos de trabajo y se mantienen en pleno todos sus derechos individuales y colectivos.

LGH: ¿Qué incidencia tiene el Ministerio del trabajo en la sustitución de un empleador?

Carlos Barco: Para la sustitución de empleadores. No se requiere ninguna autorización legal ni autorización del Ministerio del Trabajo. Incluso ni siquiera se necesita una autorización o aprobación expresa de los trabajadores vinculados, la sustitución de empleadores.

Cuando existe. Está regulada en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo. Cumple y opera de pleno derecho. Ello quiere decir que mientras se dan las circunstancias previstas en la Ley en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo, pues va a tener plenos efectos sin necesidad de una autorización de los trabajadores involucrados y tampoco sin necesidad de una autorización previa o posterior del Ministerio del Trabajo.

Cuando existe, está regulada en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo y opera de pleno derecho. Ello quiere decir que mientras se dan las circunstancias previstas en la Ley en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo, pues va a tener plenos efectos sin necesidad de una autorización de los trabajadores involucrados y tampoco sin necesidad de una autorización previa o posterior del Ministerio del Trabajo.

Sin embargo, el ministerio, por supuesto, mantiene sus facultades de inspección, vigilancia y control para verificar que eventualmente no se hayan visto vulnerados los derechos de los trabajadores.

LGH: ¿Cómo quedaría reglamentada la sustitución del empleador de cara a la reforma laboral?

Carlos Barco: Frente a la actual reforma laboral. Existe una pequeña modificación que, sin embargo, es muy profunda en el régimen de la sustitución de empleados. Se mantiene la idea general que la sustitución de empleadores es el cambio por cualquier motivo de un empleador. Por otro. Siempre que subsista la identidad del negocio y haya una continuidad en la prestación del servicio de los trabajadores.

Sin embargo, existe una adición en la propuesta de reforma laboral que supone que para que exista una verdadera sustitución de empleadores, el empleador original debe ceder completamente toda la estructura organizacional del negocio que quiera hacer, del cualquiera hacer entrega frente al segundo empleador. Luego, entonces, debe hacer un traspaso de todos los medios organizativos y la mera transmisión de funciones no constituirá una sustitución de empleadores.

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En los últimos años, el modelo de trabajo híbrido ha ganado popularidad en muchas organizaciones. Este enfoque combina la posibilidad de trabajar tanto de forma remota como presencial, brindando numerosas ventajas tanto para la empresa como para los colaboradores. En este artículo, exploraremos específicamente las ventajas del trabajo híbrido en términos de bienestar del colaborador.

Mayor flexibilidad y equilibrio: Una de las principales ventajas del trabajo híbrido es la flexibilidad que brinda a los colaboradores. Poder elegir entre trabajar desde casa o en la oficina les permite adaptar su horario y entorno laboral a sus necesidades individuales. Esto puede ayudar a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que a su vez tiene un impacto positivo en el bienestar general del colaborador.

Reducción del estrés y la fatiga: Al evitar los desplazamientos diarios y tener un mayor control sobre su entorno de trabajo, los colaboradores experimentan una reducción en el estrés y la fatiga asociados con los desplazamientos largos y las distracciones en la oficina. Esto les permite gestionar mejor su energía y mantenerse más enfocados y productivos durante el tiempo de trabajo.

Aumento de la autonomía y la satisfacción laboral: El trabajo híbrido fomenta la autonomía de los colaboradores al permitirles tomar decisiones sobre cómo y dónde realizar su trabajo de manera más independiente. Esto puede aumentar la satisfacción laboral, ya que los colaboradores se sienten más empoderados y tienen un mayor sentido de control sobre su propio trabajo. La capacidad de adaptar su entorno laboral a sus preferencias individuales contribuye a un mayor bienestar en general.

Mejor conciliación de responsabilidades personales: El trabajo híbrido también facilita la conciliación de responsabilidades personales y familiares. Los colaboradores tienen más flexibilidad para atender citas médicas, compromisos familiares u otras responsabilidades personales sin tener que ausentarse completamente del trabajo. Esto reduce el estrés y la carga emocional asociada con la gestión de múltiples roles y responsabilidades, lo que beneficia su bienestar emocional y mental.

Reducción de los riesgos de salud: El trabajo híbrido puede contribuir a la reducción de los riesgos para la salud de los colaboradores. Al evitar los desplazamientos y reducir la exposición a entornos de oficina concurridos, se disminuye el riesgo de contagio de enfermedades y se fomenta un ambiente de trabajo más seguro y saludable. Esto no solo tiene un impacto positivo en el bienestar físico de los colaboradores, sino que también les brinda tranquilidad y confianza en su entorno laboral.

Para conocer como ha sido este proceso y la construcción de una cultura solida entorno a esta estrategia entorno a este plan de salud y bienestar para el colaborador entrevistamos a Johanna Rojas Moreno, Director of Customer Support  de HubSpot. 

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El Quiet Hiring o contratación silenciosa hace referencia a un tipo de contratación, donde una empresa busca llenar una posición sin hacer una convocatoria abierta o anunciar el puesto de trabajo de manera amplia.

En lugar de utilizar métodos tradicionales de reclutamiento, como publicar ofertas de empleo en sitios web, publicaciones en redes sociales o anuncios en medios de comunicación, la contratación silenciosa implica buscar candidatos de manera más selectiva y confidencial. Esto puede implicar contactar directamente a candidatos recomendados por empleados actuales, buscar en bases de datos internas de la empresa o utilizar agencias de reclutamiento especializadas.

La contratación silenciosa puede ser utilizada por diversas razones. Algunas empresas pueden optar por este enfoque cuando necesitan llenar una posición de manera rápida y prefieren evitar un proceso de selección prolongado y costoso. También puede ser utilizado cuando la empresa busca candidatos altamente especializados o con habilidades específicas que son difíciles de encontrar en el mercado laboral.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que la contratación silenciosa puede tener implicaciones éticas y puede generar falta de transparencia en el proceso de contratación. Puede limitar las oportunidades de candidatos calificados que no están al tanto de la posición disponible y puede perpetuar la falta de diversidad en la contratación.

En algunos casos, la contratación silenciosa puede estar en desacuerdo con las políticas de igualdad de oportunidades y diversidad en el empleo. Por esta razón, muchas organizaciones optan por combinar enfoques de contratación abierta y selectiva para garantizar una selección justa y equitativa de los candidatos.

¿Qué problemas se puedan identificar con este tipo de contratación?

Actualmente se pueden identificar 5 principales problemas cuando una organización se sirve de este tipo de contratación.

1.    Falta de diversidad: Al utilizar la contratación silenciosa, es posible que se pierda la oportunidad de atraer a una amplia gama de candidatos diversos. Al no anunciar públicamente las vacantes, es menos probable que los candidatos de diferentes orígenes y experiencias se enteren de las oportunidades laborales disponibles. Esto puede perpetuar la falta de diversidad en la fuerza laboral y limitar la incorporación de diferentes perspectivas y talentos.

2.    Falta de igualdad de oportunidades: La contratación silenciosa puede favorecer a aquellos candidatos que ya tienen una red de contactos dentro de la empresa. Esto puede crear una desventaja para aquellos que no tienen conexiones internas y dependen de las convocatorias abiertas para acceder a oportunidades laborales. La falta de igualdad de oportunidades puede generar un entorno laboral poco inclusivo y perjudicar el desarrollo de carreras de los candidatos más calificados.

3.    Transparencia y ética: La falta de transparencia en el proceso de contratación silenciosa puede ser considerada como una práctica poco ética. Los candidatos pueden sentirse excluidos o tratados injustamente si no tienen acceso a las mismas oportunidades de empleo que otros. Además, la falta de publicidad y divulgación de las vacantes puede generar una percepción negativa hacia la empresa y afectar su reputación.

4.    Limitación de talento: Al no realizar una búsqueda amplia y abierta, la contratación silenciosa puede limitar la capacidad de una empresa para encontrar el mejor talento disponible en el mercado. Los candidatos altamente cualificados pueden no estar al tanto de las oportunidades disponibles y, como resultado, la empresa podría perder la oportunidad de contratar a personas con habilidades y experiencia valiosas.

5.    Impacto en la cultura organizacional: La contratación silenciosa puede afectar la cultura organizacional al reforzar la idea de que las oportunidades laborales se otorgan a través de conexiones internas en lugar de méritos. Esto puede generar descontento entre los empleados actuales y socavar la confianza en el proceso de contratación.

Sin embargo, este tipo de contratación también se puede dar cuando la organización tiene ciertas necesidades que necesita cubrir, incluso no se entendería que esta tendencia es del todo mala y dependerá del uso que realice el equipo de recursos humanos de forma articulada con otros métodos de contratación. A continuación podemos nombrar algunos ejemplos de la contratación silenciosa:

1. Promoción interna: Cuando una empresa busca llenar una posición de mayor responsabilidad o jerarquía, puede optar por promover a un empleado interno que ya tiene un buen desempeño y conocimiento de la organización. En este caso, la contratación silenciosa se produce al no anunciar la vacante de manera amplia, sino brindando la oportunidad directamente al empleado que cumple con los requisitos.

2. Referencias de empleados: Los empleados actuales pueden recomendar a personas de su red de contactos para ocupar puestos vacantes en la empresa. Si la empresa confía en las referencias de sus empleados y decide contratar a estos candidatos recomendados sin abrir un proceso de selección público, se está llevando a cabo una contratación silenciosa.

3. Búsquedas específicas de talento: En ocasiones, las empresas tienen necesidades específicas de talento altamente especializado y buscan personas con habilidades o experiencia muy específicas. En lugar de hacer una convocatoria abierta, pueden utilizar contactos o agencias de reclutamiento especializadas para identificar y contratar directamente a candidatos específicos.

4. Recontratación de empleados anteriores: Si una empresa desea traer de vuelta a un ex empleado que se fue de manera voluntaria, puede optar por contactarlo directamente y ofrecerle la oportunidad de regresar a la organización. Esto se considera contratación silenciosa, ya que no se anuncia públicamente la vacante ni se realiza un proceso de selección formal.

5. Contratación de consultores o freelancers: En algunos casos, las empresas pueden requerir servicios temporales o proyectos específicos que no requieren una contratación a largo plazo. En lugar de publicar una oferta de empleo, pueden contactar directamente a profesionales independientes o consultores para cubrir esas necesidades.
 

Una reciente encuesta realizada por la empresa Gallup permitió evidenciar que el 85% de empleados encuestados en 200 países, admite no estar satisfecho con su trabajo, lo preocupante de estas cifras es que la mayoría de los encuestados pertenecen a la franja de edad de la generación Z y en parte los llamados millenials, es decir los profesionales capacitados para formar parte de las organizaciones no siente ningún tipo de realización de pertenecer a alguna compañía, están emocionalmente desconectados de sus sitios de trabajo.

Algunas de las principales razones para el descontento laboral son:

Salarios bajos: Los salarios iniciales suelen ser bajos en comparación con el costo de vida, lo que dificulta a los jóvenes satisfacer sus necesidades básicas y lograr una calidad de vida adecuada.

Falta de seguridad laboral: Los trabajos temporales, contratos a corto plazo y la falta de estabilidad en el empleo son comunes, lo que genera incertidumbre y ansiedad en los jóvenes trabajadores.

Falta de desarrollo profesional: La falta de oportunidades para aprender y crecer en el trabajo puede desmotivar a los jóvenes que buscan desarrollo y progresión profesional.

Desequilibrio entre vida laboral y personal: Muchos jóvenes experimentan una alta presión para estar siempre disponibles y conectados, lo que dificulta mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

Cultura organizacional poco inclusiva: La generación Z y los millennials valoran la diversidad, la inclusión y la equidad en el lugar de trabajo. Si las empresas no promueven estos valores, puede generar descontento y falta de compromiso.

Carencia de propósito y sentido de pertenencia: Los jóvenes suelen buscar trabajos que estén alineados con sus valores y les brinden un sentido de propósito. Si no encuentran esto en su empleo, es más probable que se sientan descontentos.

Esta insatisfacción puede llegar a evitarse cuando las organizaciones cuentan con estrategias de desarrollo, por ello se ha estado hablando desde hace un tiempo de las estrategias del salario emocional, de espacios flexibles y más incluyentes, es decir, que las organizaciones deben cambiar su modelo tradicional buscando mejorar la experiencia del empleado.

El proporcionar oportunidades de desarrollo, crecimiento, reconocer y recompensar logros, promover prácticas que permitan a los empleados tener tiempo para sus intereses personales y actividades fuera del trabajo, puede ayudar a mejorar su satisfacción y motivación, también fomentar espacios de opinión e inclusión dentro de las políticas corporativas.

La experiencia de empleado incluye todos los aspectos que una persona pueda experimentar en su relación laboral, desde el proceso de reclutamiento y selección, la integración al equipo de trabajo, la calidad del entorno laboral, el reconocimiento y la recompensa, hasta las oportunidades de desarrollo profesional y la comunicación interna.

La experiencia del empleado se basa en cómo se siente un empleado en su trabajo diario, cómo se le trata y cómo percibe el apoyo y la valoración por parte de la organización. Incluye aspectos como la cultura empresarial, el liderazgo, las políticas de recursos humanos, las oportunidades de crecimiento y la conciliación entre el trabajo y la vida personal.

Para el equipo de recursos humanos se trata de crear un ambiente de trabajo positivo y gratificante que fomente el compromiso, la satisfacción y el bienestar del empleado. Una experiencia positiva del empleado busca que los trabajadores se sientan valorados, motivados y enriquecidos en su desarrollo profesional, lo que a su vez impacta en su desempeño y contribución a la organización. 
Involucrarlos en la toma de decisiones y en la resolución de problemas brindándoles autonomía y la oportunidad de aportar ideas y contribuciones significativas. Reconociendo su experiencia y dándoles la posibilidad de influir en el rumbo de la organización.

Existen diversas estrategias que puedes emplear para mejorar la experiencia del empleado en tu organización. Algunas de ellas incluyen:

DATO:  Según una investigación realizada por Oracle, en el año 2021, se descubrió que el 80% de los empleados considera crucial la experiencia del empleado para su satisfacción laboral. Además, el estudio reveló que el 72% de los encuestados estaría dispuesto a buscar un nuevo trabajo si no están satisfechos con su actual organización y la experiencia que ofrece.

¿Qué beneficios otorga el fortalecimiento de la experiencia del empleado?

Retención de talento: Una buena experiencia del empleado fomenta la lealtad y reduce la rotación de personal. Los empleados satisfechos tienden a permanecer más tiempo en la empresa, lo que disminuye los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.

Productividad y desempeño: Cuando los empleados están comprometidos y satisfechos, tienden a ser más productivos y eficientes en sus tareas. Una experiencia positiva del empleado puede aumentar la motivación, la dedicación y el compromiso con los objetivos y valores de la organización.

Imagen de la empresa: La experiencia del empleado influye en la reputación y la imagen de una empresa. Los empleados satisfechos son embajadores de la marca y pueden hablar positivamente sobre su experiencia laboral, lo que ayuda a atraer talento de calidad y a mejorar la percepción pública de la organización.

Innovación y creatividad: Un entorno laboral positivo fomenta la colaboración, la comunicación abierta y la confianza entre los empleados. Esto crea un clima propicio para la generación de nuevas ideas, la creatividad y la innovación, lo que puede ser un factor clave para mantener la competitividad en el mercado.

Satisfacción del cliente: Existe una fuerte correlación entre la experiencia del empleado y la satisfacción del cliente. Los empleados felices y comprometidos tienden a brindar un mejor servicio al cliente, lo que puede generar una mayor fidelidad y satisfacción de los consumidores.

La licencia de maternidad es un derecho fundamental de las mujeres trabajadoras en Colombia, que les permite proteger su salud y la de sus bebés durante el período de gestación y después del parto. Este derecho está respaldado por la Constitución Política y por diversas normativas laborales y de seguridad social.

En Colombia, la licencia de maternidad tiene una duración de 18 semanas, contadas a partir del día del parto. Durante este período, la trabajadora tiene derecho a recibir un subsidio económico que equivale al 100% de su salario. Este subsidio es financiado por las entidades de seguridad social a las que cotiza la trabajadora.

Para acceder a la licencia de maternidad en Colombia, la trabajadora debe haber cotizado en el sistema de seguridad social durante al menos 12 semanas antes del inicio de la licencia. Además, debe informar a su empleador sobre su estado de gestación y presentar los documentos requeridos para solicitar la licencia, tales como la historia clínica y el certificado médico de embarazo.
Es importante destacar que, durante la licencia de maternidad, la trabajadora está protegida contra el despido sin justa causa. Asimismo, tiene derecho a recibir atención médica para ella y para su bebé por parte del sistema de salud. En caso de adopción de un menor de edad, los padres adoptivos tienen derecho a una licencia remunerada de 18 semanas.

La licencia de maternidad en Colombia es un derecho fundamental que busca garantizar la protección de la salud de las mujeres trabajadoras y de sus hijos. Sin embargo, aún persisten desigualdades en el acceso y el disfrute de este derecho, especialmente en las zonas rurales y en los sectores informales de la economía. Por esta razón, es necesario seguir trabajando en políticas y acciones que promuevan la equidad y la justicia social en el ámbito laboral y de la seguridad social.

Para esta oportunidad hablamos con Gabriela Sarmiento asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna, quien nos conto como esta contemplada esta licencia dentro de la normativa laboral actual. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué es la licencia de maternidad?

Gabriela Sarmiento: La licencia de maternidad es la estabilidad laboral reforzada que tienen todas las trabajadoras que están en gestación y después del parto por 18 semanas. Lo que quiere decir es que ningún empleador puede despedir a una trabajadora en estado de gestación o después de las 18 semanas del parto, ya que estas tienen estabilidad laboral reforzada. Esto se encuentra en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y se presume que esto es para todas las trabajadoras, sin importar el tipo de contrato al que ya se encuentren vinculadas.

LGH: ¿El empleador debe tener conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora?

Gabriela Sarmiento: Realmente el empleador debe tener conocimiento de que las trabajadoras se encuentran en embarazo, ya que, si éste no sabe, pues no hay razón para que es una estabilidad laboral reforzada en caso de su despido, pues no será discriminatorio. Así lo ha dicho la Corte Constitucional en varias sentencias, por lo que para que la trabajadora tenga estabilidad laboral reforzada, el empleador debe tener conocimiento de su estado de gestación.

LGH: ¿Cómo funciona la presunción de despido discriminatorio durante esta licencia?

Gabriela Sarmiento: Como se ha mencionado. Realmente para que una trabajadora esté en estado de estabilidad laboral reforzada, pues el empleador tiene que tener conocimiento de ésta y si lo tiene, lo que va a suceder es que en caso de que haya un despido, éste se podrá declarar ineficaz. Sin embargo, hay dos etapas Primero, el esta estación que tiene la estabilidad laboral reforzada y después que son las 18 semanas después del parto.
Como se ha mencionado. Realmente para que una trabajadora esté en estado de estabilidad laboral reforzada, pues el empleador tiene que tener conocimiento de ésta y si lo tiene, lo que va a suceder es que en caso de que haya un despido, éste se podrá declarar ineficaz. Sin embargo, hay dos etapas Primero, el esta estación que tiene la estabilidad laboral reforzada y después que son las 18 semanas después del parto.

Sin embargo, esto va hasta los seis meses, por lo que durante este término realmente la carga en la prueba se traslada a la trabajadora, puesto que ella es la que debe ir a en caso de un despido, tiene la carga de la prueba y demostrar que el empleador la despidió a causa de su embarazo o de su estado de lactancia.

LGH: ¿Qué sanciones existen para la organización que despida a una trabajadora en estado de embarazo?

Gabriela Sarmiento: Realmente hay la posibilidad de que una trabajadora interponga una tutela. Y por esa tutela el juez, que es muy proteccionista con los trabajadores en este embarazo o después de su parto, que declare ese despido ineficaz y que sea reintegrado. Y además que el empleador deba pagar los salarios dejados de percibir durante todo ese tiempo, por lo que realmente , si es peligroso y puede ser una sanción, y es bastante costosa para para el empleador.

Conoce la entrevista completa: 

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Dentro del oficio de Recursos Humanos existen un sin número de situaciones, retos y escenarios que han sabido explotar desde el lado creativo los productores de cine y series tanto animadas como las llamadas sitcoms.

Estas series pueden traer algunos beneficios, además del simple entretenimiento a sus televidentes, como son la liberación de estrés, la identificación de situaciones comunes y la empatía.

Muchas de estas series abordan problemáticas laborales con una perspectiva humorística y exagerada, Esto puede ayudar a los profesionales de Recursos Humanos a distanciarse un poco de la seriedad y presión que pueden experimentar en su trabajo diario. El humor puede ser una forma de aliviar el estrés y encontrar una perspectiva más ligera sobre los desafíos laborales.

El reconocerse dentro de situaciones comunes también es otro aspecto a resaltar, pese a que estas series pueden presentarlas de manera exagerada, a menudo abordan temas y situaciones que son comunes dentro de los espacios laborales, algunas veces pueden ayudar a los miembros del equipo de Recursos Humanos a reconocer y reflexionar sobre situaciones similares que pueden surgir en su propia organización. Pueden obtener ideas sobre cómo abordar y resolver problemas relacionados con la gestión de personal, también sobre cómo se forman y mantienen los equipos, cómo se comunican entre sí y cómo pueden influir en la cultura organizativa. Esto puede ser útil para mejorar las estrategias de construcción de equipos y promover relaciones laborales saludables.

 Las series de televisión, incluso si son ficticias, pueden ayudar a desarrollar la empatía al poner a los espectadores en los zapatos de los personajes. Los miembros del equipo de Recursos Humanos que ven estas series pueden ponerse en el lugar de los personajes y comprender mejor las emociones, preocupaciones y desafíos que pueden enfrentar los empleados en el entorno laboral. Esto puede ser útil al interactuar con los empleados y al abordar problemas o conflictos.

Si bien, no existen muchas películas específicas que aborden exclusivamente la realidad de los equipos de Recursos Humanos, hay algunas películas que exploran temas relacionados con la gestión del personal y las dinámicas laborales. A continuación, se mencionan algunas películas que podrían resultar interesantes para los profesionales de Recursos Humanos:

1.    "Up in the Air" (2009): Esta película sigue la vida de un experto en reducción de personal que viaja constantemente para despedir empleados en nombre de otras empresas. La trama ofrece una perspectiva sobre la importancia de la comunicación efectiva, la empatía y la gestión del cambio en situaciones difíciles de Recursos Humanos.

2.    "The Intern" (2015): Esta comedia dramática cuenta la historia de un hombre mayor que se convierte en pasante en una empresa de moda dirigida por una joven y exitosa empresaria. A través de esta relación intergeneracional, la película aborda temas como la diversidad generacional, la gestión de equipos y la promoción de un ambiente de trabajo inclusivo.

3.    "Office Space" (1999): Esta comedia satírica retrata la vida laboral en una empresa de software y critica la burocracia, la falta de motivación y la alienación en el entorno corporativo. Aunque no se centra específicamente en Recursos Humanos, la película ofrece una visión humorística sobre la vida en una oficina y puede generar reflexiones sobre la importancia de la satisfacción laboral y la cultura organizativa.

4.    "Margin Call" (2011): Esta película de suspense se desarrolla en el contexto de una empresa de inversión durante la crisis financiera de 2008. Aunque se enfoca más en el aspecto financiero, presenta situaciones éticas y de toma de decisiones difíciles que pueden tener implicaciones para los profesionales de Recursos Humanos en términos de manejo de crisis y gestión del talento.

En cuanto a series televisivas se pueden destacar dos, "The Office" como "Better Off Ted" donde exploran las dinámicas de equipo y las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. También están animadas como “Recursos Humanos” o “Ugly Americans”.

Si bien estos posibles beneficios son intuitivos, es importante recordar que cada persona puede reaccionar de manera diferente al ver series. Cada contexto laboral y cada individuo son únicos, por lo que los efectos pueden ser subjetivos. Siempre es importante equilibrar el tiempo dedicado al entretenimiento con las responsabilidades laborales y asegurarse de que el consumo de medios sea saludable y equilibrado.

Estas visitas, también conocidas como inspecciones laborales, tienen como objetivo principal verificar que las empresas cumplan con todas las obligaciones legales establecidas en materia laboral.

Durante estas visitas, los inspectores del Ministerio del Trabajo revisan diferentes aspectos como los contratos de trabajo, las nóminas de pago, las horas de trabajo, las condiciones de seguridad y salud ocupacional, entre otros. Además, se verifican aspectos como el pago de las prestaciones sociales, el cumplimiento de los tiempos de descanso y la existencia de contratos laborales por escrito.
Cabe destacar que estas visitas no son aleatorias, sino que se realizan en función de diferentes criterios como el tamaño de la empresa, la actividad económica que desarrolla y las denuncias o quejas que hayan recibido. En caso de que se detecten incumplimientos laborales, los inspectores pueden tomar medidas como la imposición de sanciones económicas, la emisión de órdenes para corregir las irregularidades y, en casos extremos, la clausura temporal o definitiva de la empresa.

Es importante destacar que estas visitas son una herramienta fundamental para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales y para prevenir situaciones de abuso o explotación en el ámbito laboral. Además, también son una oportunidad para que las empresas puedan identificar posibles áreas de mejora y corregir cualquier irregularidad antes de que se convierta en un problema mayor.

En conclusión, las visitas del Ministerio del Trabajo a las empresas en Colombia son una herramienta clave para proteger los derechos de los trabajadores y garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las empresas. Es importante que tanto los empleadores como los trabajadores estén al tanto de estas visitas y colaboren con los inspectores para asegurar un ambiente laboral justo y seguro para todos.

Para tener una visión más completa de estas visitas invitamos a Maria Isabel Nier abogada laborista y especialista en relaciones industriales y antigua delegada por el Ministerio del Trabajo en la realización de estas visitas de control, para conversar sobre como las organizaciones deben afrontar estas visitas, 

Legis Gestión Humana: ¿Por qué se realizan las visitas del Ministerio del Trabajo? 

María Isabel Nier: Bien estas visitas que realizan los inspectores de Trabajo del Ministerio del Trabajo obedecen a las facultades que tiene el inspector de trabajo de hacer visitas a las empresas, es una potestad legal que le otorga el artículo 4- 86 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el Decreto Ley 23 51 de 65, artículo 41, numeral primero, modificado por la Ley 5- 84 2000. Artículo 20.

 El precepto normativo que dice lo siguiente Así mismo podrán entrar sin previo aviso y en cualquier momento, mediante su identificación como tales en toda empresa, con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias. Asesorándose de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en ejercicio de su profesión y el derecho de libre Asociación Sindical.

Bajo este precepto normativo, el inspector de trabajo tiene toda la potestad legal para hacer este tipo de visitas, ya sea de manera anunciada o sin previo aviso. Y en ambos casos, en principio, el empleador está en la obligación de atenderles y de entregar la información que el inspector de trabajo solicite. Así mismo, estas visitas pueden ser de oficio o a petición de parte, con ocasión de una querella dentro de un trámite administrativo.

LGH:¿Cuáles son las mayores debilidades que se presentan dentro de las empresas en materia de cumplimiento del régimen laboral? ¿Cuáles son las oportunidades de mejora?

María Isabel Nier: Pues eso depende mucho del sector económico, porque los incumplimientos o falencias varían, pero por lo general una de las mayores desviaciones en las que incurren las empresas y en general los empleadores, es respecto de la afiliación y pago de los aportes al Sistema General Integrales de Seguridad Social, ya sea porque no afilian al personal, a Seguridad social o porque no reportan al sistema el salario real de sus trabajadores, de tal manera que además de la desviación que esto implica, existe también un riesgo de investigación respectiva ante la Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales.

Es así como oportunidades de mejora se tiene, es importante que el empleador entienda e interiorice la relevancia que tiene la afiliación y pago oportuno de sus trabajadores al sistema de Seguridad Social.

LGH: ¿Qué puede hacer una organización cuando está siendo investigada?

María Isabel Nier: Cuando una empresa incurre en alguna violación de las normas del régimen laboral, pues obviamente habrá una sanción por parte del Ministerio del Trabajo, previo un trámite de investigación administrativo, agotado este trámite administrativo y encontrando que el empleador no corrige o no, o no mejora o no sanea aquellas falencias que pudo haber encontrado el inspector de trabajo con ocasión de la visita o colocación de una querella o publicación de una investigación, pues ya la sanción será objeto de los recursos a los que haya lugar, agotando la vía gubernativa dentro de ese trámite administrativo.

¿Qué tipo de sanciones impone el Ministerio? Sería entonces la otra pregunta que se desprende de esta y es, las sanciones son normalmente de tipo económico y estas van a un fondo que corresponde al Ministerio del Trabajo o al Fondo de Riesgos Laborales, dependiendo de la multa a que corresponda por su falta o por la desviación a la que corresponda.

En ese orden de ideas, siempre las multas van a ser de carácter pecuniario y habrá que decir que, si no se pagan oportunamente, también habrá un cobro coactivo por parte del Ministerio para la recuperación o para lograr o de manera coercitiva lograr que el empleador pague la multa que se le ha impuesto.

LGH: ¿Qué consejo puede tomar una organización para que estas visitas tengan una resolución positiva?

María Isabel Nier:  Las empresas normalmente deben, primero que todo, ser muy receptivas en ¿qué sentido? En que no deben entender con la visita a un inspector de trabajo, como una coerción o como una persecución por parte del Ministerio del Trabajo hacia su empresa o hacia su fábrica o hacia su tienda. Si básicamente son visitas que hacen los inspectores de trabajo dentro de programas de prevención, de inspección, de vigilancia y de control.

O también puede ser alguna querella que haya presentado algún colaborador inconforme, o que siente que se le ha dado un trato que no corresponde, o que no se le paga lo que corresponda. Ley Sí, dependiendo de lo que dé lugar a esta visita. Pero no es decir que el empleador o la persona visitada tiene que mostrar siempre la mejor disposición en, atender al funcionario, en suministrarle la información que se les solicita en una buena actitud de un trato cordial.

No entrar en confrontación o en retaliación frente al funcionario, porque eso digamos que no nos facilita para nada la visita o la parte de inspección por parte del Ministerio, y eso también podría conllevar una multa en un momento dado, cuando se entorpece o se dilata esta función. Eso, por una parte. Otro tip que es muy importante tener en cuenta y que yo sugiero, es que hay que ser receptivo frente a las sugerencias que hace el inspector de trabajo con ocasión de la visita.

Normalmente, los inspectores de trabajo cuando detectan que existen falencias o desviaciones por parte del empleador o de la empresa, pues hace algunas sugerencias, sugerencias y observaciones y da un tiempo para que se subsane o se corrijan estas falencias o estas o estos hallazgos que encuentra el inspector de trabajo. Y ahí hay que atender esas observaciones, aun cuando como empleador no se compartan.

Sí, porque aquí la autoridad es el inspector de trabajo que tiene toda la potestad de decirle a la empresa donde están las falencias, donde están las fallas y donde hay que corregir y como hay que corregirlo. Y siempre hay que mostrar como esa receptividad frente a las recomendaciones que hacen. Inspector. Y por último, cuando el inspector detecta un hallazgo, sea una desviación y yo como empleador sé que la tengo, pues aquí lo importante es ser honestos en la información, entregar la información y buscar soluciones u ofrecerle soluciones al inspector de trabajo.

Estas visitas que realizan los inspectores de trabajo no se hacen de manera coercitiva, normalmente son de carácter preventivo en virtud de la facultad de inspección, vigilancia y control que ellos tienen. Entonces, bajo esas condiciones, lo que se busca no es imponer una sanción, sino al encontrar una desviación, buscar la oportunidad de mejora y en ese caso hay que ser absolutamente transparentes y honestos con la información, por ejemplo, que tenemos de mora en los salarios.
Entonces, frente a una demora en salarios, hay que ser absolutamente honestos y decir por qué la empresa no está pagando oportunamente los salarios y bajo qué condiciones se va a dar ese pago oportuno. Puede ser que la empresa esté pasando por una situación difícil, que este proceso de liquidación, esas cosas, esa información, hay que dársela al inspector de trabajo para que tenga claridad de qué hay que hacer y muy probablemente el inspector va a dar oportunidades de mejora o va a ofrecer soluciones o va a ayudar a encontrar una solución al empleador para que pueda ponerse al día con sus salarios y así cumplirle a los trabajadores.
Realmente la función del Ministerio no es básicamente la de imponer sanciones, sino más bien ayudar a las partes para encontrar solucionar los conflictos.

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El endomarketing, también conocido como marketing interno o marketing de empleados, se refiere a las estrategias y acciones que una empresa u organización implementa para promover y fortalecer la satisfacción, compromiso y lealtad de sus empleados hacia la empresa.

El objetivo del endomarketing es generar un ambiente laboral positivo, motivador y alineado con los valores y objetivos de la empresa. Se trata de aplicar técnicas y herramientas de marketing tradicionales, pero enfocadas hacia los empleados en lugar de los clientes externos.

Este tipo de estrategias permiten establecer una relación más estrecha entre colaborador y organización, muchas veces suele incluirse en estrategias de employer branding, o marca empleadora, si bien están relacionadas tienen diferencias importantes, el endomarketing se centra en las estrategias y acciones que una empresa puede poner en marcha para fortalecer la satisfacción y compromiso de sus empleados. Está orientado a crear un ambiente laboral positivo y motivador, utilizando técnicas de marketing internas para influir en el comportamiento de los empleados y promover la alineación con los valores y objetivos de la empresa.

Por otro lado, la marca empleadora, también conocida como employer branding, se refiere a la reputación y percepción que tiene una empresa como empleadora. Es la imagen que proyecta hacia el mercado laboral y cómo es percibida por los candidatos y empleados potenciales. La marca empleadora se construye a través de la comunicación externa y las acciones que la empresa realiza para atraer y retener talento.

Algunas de las herramientas que pueden ayudar a construir efectivamente una estrategia de endomarketing son: