La comunicación interna desempeña un papel fundamental en el funcionamiento y el éxito de las empresas en la actualidad. Es un proceso bidireccional que implica la transmisión de información, ideas, opiniones y conocimientos dentro de la organización.

Una comunicación interna efectiva promueve la transparencia, la colaboración y la motivación entre los miembros del equipo, lo que a su vez conduce a un mayor rendimiento y logro de los objetivos empresariales, en el caso de Globant se ha hecho uso de herramientas de desarrollo de una comunicación efectiva y digerible para sus colaboradores por medio de elementos presentes en las redes sociales lo que contribuye a mensajes entregar mensajes directos de forma clara y corta, y que tengan una mayor difusión entre los colaboradores que son reconocidos como un cliente interno. 

Este modelo de comunicación ha contribuido al crecimiento de Globant que es una empresa de soluciones tecnológicas para diferentes organizaciones a nivel Latinoamérica, este modelo de comunicación ha contribuido a alcanzar objetivos de una forma eficaz, ya que todos los empleados conocen claramente los objetivos y metas que se ha propuesto la organización, alineando los esfuerzos individuales y direccionando las expectativas grupales para alcanzar las metas propuestas. 
Fomentando también la colaboración y el trabajo en equipo, fortaleciendo la unidad y la cultura organizacional, cuando los empleados se sienten cómodos con su participación y su conocimiento de los proyectos de la organización, se generan sinergias de innovación y de participación, lo que lleva a soluciones más creativas y eficientes, elementos que ha aprovechado Globant para poder ofrecer a sus clientes soluciones en el mundo digital.

También es destacable que su programa de comunicación ha permitido implementar estrategias donde los mismos colaboradores sean los protagonistas en formatos de comunicación tipo Tik Tok, o el uso de memes para llevar de forma dinámica un mensaje. 
A continuación la entrevista con Adriana Jiménez Franco, Global Internal Communications Manager de Globant quien nos hablara sobre esa experiencia de utilizar estrategias de comunicación interna como un patrocinador de una cultura empresarial sólida y como este sistema ha contribuido al crecimiento de la organización y a la atracción y retención de talento. 

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El divorcio suele asociarse a una situación traumática que en algún momento en la historia de una organización el equipo de recursos humanos deberá afrontar frente al colaborador afectado, es importante que dentro de las estrategias de bienestar se contemplen acciones encaminadas para acompañar al empleado afectado, y quizás evitar episodios de depresión y de baja productividad, muchas veces el solicitar un periodo de vacaciones por parte del empleado puede ayudarle a subsanar los efectos emocionales en contacto con su familia y amigos, también puede darle un tiempo para ordenar sus pendientes propios de un proceso de divorcio.

Sin embargo, un nuevo estudio asegura que los empleados que están expuestos a este tipo de situaciones empiezan a tener un crecimiento laboral basado en la atención que pueden permitirse a sus carreras.

El estudio en mención fue realizado por la revista científica Personnel Psychology, donde evidencio que el 39% de los participantes, afirmaron que su divorcio incidió positivamente en sus carreras frente al 44% que indico que había sido mucho más negativo para sus carreras; sin embargo, esta cifra (39%) evidencia que contrario a la creencia popular de ver el divorcio como un episodio negativo, un porcentaje importante de personas, han considerado esto como un cambio positivo para sus carreras, debido a que muchas de estas personas estaban inmersas en relaciones disfuncionales o abusivas y al alejarse de estas relaciones, han podido tener otras perspectivas de la vida y priorizar otras metas entre ellas las laborales.

También puedes leer: La influencia en los espacios laborales en la productividad del colaborador

Como dato: Actualmente los jóvenes son los más renuentes a compromisos como el matrimonio, sus preocupaciones se centran en temas como la tenencia de las mascotas o bienes materiales derivadas de la relación. 

Sin embargo, hay un volumen importante de personas dentro del estudio que afirmo que esta situación empeoró su productividad laboral, y es allí donde reside la ayuda que el área de recursos humanos pueda brindar, muchos de los trabajadores que pasan por estas situaciones son poco receptivos a informar o hablar del tema más allá de su núcleo de confianza en la organización por ello la importancia de tener planes de acompañamiento psicológico y herramientas motivacionales que permitan integrar a este empleado a nuevas dinámicas donde pueda escuchar y ser escuchado, esto con el fin de que la organización pueda retener ese talento y estimularlo con base en reorientar sus prioridades, ya bien sea en el campo profesional, social, o educativo.

El objetivo es que este colaborador pueda asumir otro tipo de compromisos donde él sea el protagonista y determinador del resultado, que pueda sentirse acompañado, pero también inmerso en otras actividades que lo estimularán y reducirán su ansiedad.

Si bien la productividad está en riesgo de verse afectada,es por medio de ese acompañamiento lo que le permitirá a este empleado incluso destacarse.

Para muchas personas el escuchar música es un pasatiempo agradable, ahora si este pasatiempo se combina con las funciones laborales, ¿Puede llegar a ser contraproducente? Según Mayo Oshin especialista en productividad laboral, la música puede tener la capacidad de cambiar el humor y la actitud de un colaborador hacia el trabajo, esto se traduce en que lo hará con mayor gusto y eficiencia; sin embargo, y a visión de otro autor, la música solo podría tener esteos efectos en labores repetitivas y donde no se necesite un esfuerzo intelectual en el desarrollo de la tarea. 

Medios como Forbes han citado a Daniel Levitin, autor de This is Your Brain on music, donde afirma que al escuchar música, al estar desempeñando labores donde se necesita mucha más atención a lo que estemos realizando, como escribir un informe, memorizar datos, responder un correo, esto con base en un estudio realizado en 2010 donde un grupo de personas fue expuesto a música de fondo mientras memorizaba una información y se determinó que un espacio en silencio era el más conveniente para hacer este tipo de trabajos.

Sin embargo, este efecto puede varias y es muy subjetivo de acuerdo a las condiciones, volumen y tipo de música al que se exponga el empleado, entonces el tipo de música es decisiva a la hora de aumentar la productividad o distraer a los colaboradores, según lo evidenciado por Mayo Oshin, la música con letra genera una distracción mayor a la persona que la escucha, de allí quizás el mito de la música clásica, pues la letra de las canciones muchas veces activa nuestra área del cerebro encargada del lenguaje evitando concentrarnos en las tareas que estemos realizando. 

Para el autor lo más recomendable es estimular la concentración con sonidos que evoquen naturaleza, sonidos relajantes o música donde no haya una letra, este tipo de compilados musicales están en auge en las diferentes plataformas de música y su objetivo es permitirle al empleado escuchar algo diferente al habitual ruido de fondo, sino permitirle escuchar sonidos que estimulen su concentración y relajación efectuando su trabajo. 

Algunos de sus beneficios son: 

Vale la pena intentar seleccionar una playlist orientada a mejorar el rendimiento, como parte de la estrategia de bienestar.  

Una entrevista de salida, también conocida como entrevista de desvinculación, es un proceso en el que se lleva a cabo una conversación entre un empleado que está dejando la organización y un representante de la empresa, generalmente alguien del departamento de Recursos Humanos. Esta entrevista tiene lugar poco antes o después de que el empleado presente su renuncia o sea despedido.

El objetivo principal de una entrevista de salida es recopilar información y retroalimentación sobre la experiencia del empleado durante su tiempo en la empresa. A través de esta conversación, se busca obtener insights valiosos que puedan ser utilizados para mejorar la cultura organizacional, las políticas y prácticas de recursos humanos, así como las condiciones laborales en general.
 

Durante la entrevista de salida, se pueden abordar diversos temas, como las razones detrás de la decisión de dejar la empresa, la satisfacción laboral del empleado, las relaciones interpersonales, el ambiente de trabajo, las oportunidades de crecimiento y desarrollo, los desafíos enfrentados, entre otros. También se puede solicitar al empleado que comparta sugerencias o recomendaciones para mejorar la empresa y retener a futuros empleados.

Además de proporcionar información valiosa a la empresa, la entrevista de salida también puede servir como una oportunidad para que el empleado exprese cualquier inquietud, aclare dudas o se despida adecuadamente. También puede ayudar a mantener una buena relación entre la empresa y el empleado que se va, lo que puede ser beneficioso en términos de referencias laborales o posibles colaboraciones en el futuro, pues este tipo de espacios también contribuyen a que la empresa y el empleado concilien diferencias si es que existen, esto con el fin de cuidar la imagen de la empresa luego que este empleado haya abandonado la organización.

Como Dato: Se recomienda hacer estas entrevistas en formularios escritos y con un buen tiempo de diferencia entre la salida y la entrevista, para que la parte sentimental de su decisión se haya disminuido y conteste de una forma más objetiva.

Es importante destacar que las entrevistas de salida deben ser confidenciales y el empleado debe sentirse seguro y cómodo para expresar sus opiniones de manera honesta. La información recopilada en estas entrevistas debe ser analizada de manera constructiva y utilizada para mejorar las prácticas y procesos internos de la empresa, buscando siempre el bienestar y la satisfacción de los empleados.

Igualmente, se debe tener en cuenta que estas entrevistas deben realizarse en un ambiente conciliador, sin la necesidad de buscar un culpable o evitando señalamientos directos, hacia un mal jefe o algún tipo de problema con un compañero, estas entrevistas deben estar enfocadas a la organización en general, y aspectos que crea el colaborador que va de salida se puedan mejorar. 

Sin embargo, hay autores como Robbie Abed, autor del libro ‘Fire Me I Beg You: Quit Your Miserable Job, que están en contra de esta práctica por considerarla ineficiente y perjudicial para el empleado y para las organizaciones por lo incómodo que será para el empleado señalar los defectos de la organización, más si en algún momento desea volver. 

Por ello es importante hacer estas entrevistas identificando que información se necesita recolectar con preguntas abiertas y diseñadas para que el empleado no sienta que esta siendo interrogado, sino más bien que sienta que se encuentra en una charla amena donde pueda hablar y opinar sobre la empresa. 
 

El currículum ciego, también conocido como currículum anónimo o CV ciego, es una práctica utilizada en los procesos de selección de personal para reducir los sesgos y la discriminación basada en género, edad, origen étnico o cualquier otra característica personal no relevante para el puesto de trabajo.

En un currículum ciego, se eliminan los datos personales que podrían revelar la identidad del candidato, como el nombre, género, edad, fotografía, dirección, estado civil, entre otros. Se enfoca en resaltar las habilidades, experiencia laboral, logros académicos y competencias relevantes para el puesto en cuestión.

El objetivo del currículum ciego es nivelar el campo de juego, permitiendo que los candidatos sean evaluados exclusivamente en función de sus méritos y habilidades, evitando la discriminación inconsciente que puede surgir al revisar un currículum con información personal.

Esta práctica busca fomentar la igualdad de oportunidades y la diversidad en los procesos de selección, permitiendo que los candidatos sean evaluados de manera justa y objetiva. Al eliminar la información personal, se enfatiza la capacidad y el potencial del candidato en lugar de su identidad personal.
Es importante destacar que el currículum ciego puede ser implementado en combinación con otras estrategias para garantizar procesos de selección más inclusivos, como la capacitación de los reclutadores para evitar sesgos inconscientes, la diversificación de los paneles de entrevistas y la revisión de políticas de contratación para promover la diversidad y la inclusión.

                             Es un método de reclutamiento basado en el mérito, promueve la sana competencia, y la selección sin sesgos.

El currículum ciego ofrece varias ventajas para los procesos de reclutamiento que realizan los equipos de recursos humanos. Algunas de estas ventajas son:

1.    Reducción de sesgos y discriminación: Al eliminar información personal como nombre, género, edad y origen étnico, se reducen los sesgos y la discriminación inconsciente que pueden influir en la selección de candidatos. Esto permite una evaluación más objetiva y justa basada únicamente en las habilidades y experiencia relevante para el puesto.

2.    Igualdad de oportunidades: El currículum ciego ayuda a nivelar el campo de juego y brinda igualdad de oportunidades a todos los candidatos. Se enfoca en los méritos y habilidades, permitiendo que los candidatos sean considerados únicamente por su capacidad para realizar el trabajo, independientemente de su identidad personal.

3.    Fomento de la diversidad e inclusión: Al evitar la discriminación basada en características personales, el currículum ciego promueve la diversidad e inclusión en los procesos de reclutamiento. Esto amplía el grupo de candidatos potenciales y permite la incorporación de personas con diferentes trasfondos y perspectivas, enriqueciendo la fuerza laboral y promoviendo la innovación.

4.    Enfoque en las habilidades relevantes: Al eliminar la información personal, el currículum ciego dirige la atención hacia las habilidades y experiencia laboral que son realmente relevantes para el puesto. Los reclutadores pueden evaluar de manera más objetiva si los candidatos poseen las competencias necesarias para desempeñar el trabajo, lo que ayuda a tomar decisiones más fundamentadas.

5.    Mejora de la imagen de la empresa: Al adoptar el currículum ciego como parte de los procesos de reclutamiento, las organizaciones pueden demostrar su compromiso con la igualdad de oportunidades y la diversidad. Esto puede mejorar la imagen de la empresa como un empleador inclusivo y atractivo, tanto para los candidatos como para los empleados actuales.

6.    Cumplimiento legal: En algunos países, la implementación del currículum ciego puede estar en línea con regulaciones y leyes de igualdad de oportunidades y no discriminación. Al seguir prácticas de reclutamiento basadas en méritos, las empresas pueden evitar posibles litigios y cumplir con las normativas legales aplicables.
 

Los pagos en especie son una forma de incentivo no monetario que las organizaciones ofrecen a sus empleados como parte de su paquete de compensación. A diferencia del salario tradicional, los pagos en especie implican proporcionar bienes o servicios en lugar de dinero en efectivo. Estos incentivos no monetarios pueden ser beneficios muy valorados por los empleados y brindarles una serie de ventajas adicionales.

Estos deben darse mediante un previo acuerdo entre el empleador y el empleado y están regulados por el Código Sustantivo del Trabajo, Para hablarnos de este tema hemos invitado a Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Líebano Laserna. 

Legis Gestión Humana: ¿Cómo contempla la ley el pago de un salario con bonos complementarios?

Carlos Barco: Si la regla general del salario es que sea salario, precisamente todo aquello que retribuya de forma directa el servicio, y si no será considerado salario, podrá no ser considerado salario. Todo aquello que no retribuye directamente el servicio, sino que lo facilite, o frente a lo cual se haya estipulado que no constituye salario por ser una un pago adicional que pueda tener una retribución diferente no relacionada directamente con el servicio.

 Puede darse una forma de pago de ese salario muy diverso que puede darse una porción en dinero y una porción en especie. Este salario en especie está regulado en el Artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo y establece que, con independencia de lo que sea considerado salario, lo cual está regulado de forma autónoma en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que sea considerado salario, siéndolo podrá pagarse en dinero o en especie, según lo pacten las partes.

Luego entonces podrá ser pagado en favor del trabajador una porción en dinero y en efectivo en la transferencia electrónica. Pero una porción también podrá ser pagada en especie, por vestuario, por alimentación, por algún bono de canje que pueda ser precisamente intercambiado en el mercado de bienes y servicios. En términos generales, la ley habilita en el artículo 129 un pago en especie que podrá ser pactado por las partes y que, a falta de la estipulación, podrá ser precisamente valorado de forma judicial a través de un perito, el pago en especie precisamente llega hasta el 50% de la remuneración. No puede existir un pago en especie que en cualquiera de sus modalidades supere el 50% del total de lo que va a ser considerado salario. Y frente a los trabajadores de un salario mínimo, quienes ganen un salario mínimo, ese límite del máximo del salario en especie solo podrá llegar al 30%.

Eso quiere decir que para los trabajadores de salario mínimo deberá ser pagado en dinero obligatorio como mínimo en 70% de la remuneración que corresponda al salario.

LGH: ¿puede el empleado renunciar a este pago en especie, y solicitarlo en efectivo?

Carlos Barco: El pacto de salario en especie es un pacto que precisamente como su nombre lo indica, es un acuerdo de voluntades. Eso quiere decir que un empleador no puede imponer a ese trabajador la forma como va a pagar el salario con una porción en especie o con una porción en dinero.

Tiene que haber un acuerdo. No es una decisión unilateral del empleador. Si hay un acuerdo, entonces deberá respetarse lo que dice el artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de los límites que para un salario mayor a un salario mínimo podrá ser hasta el 50% en especie y un salario que sea equivalente al salario mínimo. Solo podrá ser hasta el 30% en especie, pero eso corresponde a un acuerdo, no a una decisión unilateral del empleador.

Luego, entonces, si un trabajador no quiere seguir adelante porque no lo considera conveniente o porque ya no ve un beneficio en que haya una retribución en dinero y en especie, podrá convenir con su empleador una modificación a ese pacto previamente de salario en especie, y el empleador deberá considerar las condiciones particulares que le provee este trabajador para poder facilitar la manera en que la retribución de sus servicios podrá ser de una forma que más beneficie a ese trabajador.

Para poder honrar que exista un acuerdo de voluntad respecto del pago del salario en especie, que pueda precisamente contribuir a la prestación óptima del servicio, siempre protegiendo al trabajador, que es quien materialmente presta sus servicios.

LGH: ¿Qué sucede cuando el empleador de forma arbitraria incumple el acuerdo del pago en especie?

Carlos Barco: El pacto de salario en especie es una forma en la que se paga el salario, una suma de dinero y una porción en especie.

Entonces estamos hablando de la retribución que recibe el trabajador de forma directa por su servicio. Es el núcleo de la actividad humana protegida por la ley. Es muy importante, entonces, que allí exista, no solo unas. Existen unas condiciones que favorezcan al trabajador, si no que además ello corresponde además a la protección integral de la persona trabajadora y del salario como una retribución para esa persona que trabaja y para su núcleo familiar.

Cuando existe un acuerdo de voluntades para llevar a cabo un salario especie, el empleador debe rigurosamente cuidar la manera como se ha pactado cumplirlo en debida manera, precisamente pagar lo que se ha comprometido a pagar en dinero y en especie, de forma oportuna y de forma eficiente. Si no lo hace, podría verse incurso en eventualmente una investigación administrativa por parte del Ministerio del Trabajo, o incluso no hacerlo en una debida forma, o retrasar su pago en la porción de dinero o en la porción en especie.

Podría dar lugar entonces a que un trabajador pueda considerar que hay un incumplimiento imputable al empleador que podría ser constitutivo de una justa causa con la que ese trabajador podría dar por terminado el contrato con ese empleador. Como está previsto. Precisamente con las justas causas imputables al empleador previstos en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Si ello ocurre, pues no solo el trabajador podrá tener una terminación de contrato de trabajo con justa causa imputable al empleador, lo cual constituiría una renuncia motivada o un despido indirecto que, a su vez, la consecuencia legal es que deba pagarse una indemnización como si se estuviera despidiendo sin justa causa a ese trabajador.

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Promover hábitos saludables dentro de las organizaciones es de vital importancia, ya que tiene numerosos beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, el bienestar de los empleados es un factor crucial para el éxito de cualquier organización. A medida que las empresas reconocen la importancia de cuidar de sus empleados, la promoción de hábitos sanos se ha convertido en una prioridad en el entorno laboral.

Muchas organizaciones se sirven de generar jornadas enfocadas en la salud del empleado para poder tener una idea de los riesgos en la salud que tienen sus empleados y fortalecer planes de prevención y reforzar buenas prácticas.

Estas jornadas, además de necesitar el acompañamiento de un profesional del área de la salud, también permite generar espacios de reflexión frente a hábitos nocivos, y la adquisición de conciencia frente a comportamientos que no están alineados con el cuidado de la salud, como la mala postura, el tabaquismo, o la mala alimentación. Algunas de las ventajas de estas jornadas son:

1. Mejora del bienestar de los empleados: Promover hábitos sanos en el lugar de trabajo tiene un impacto directo en el bienestar de los empleados. Al alentar una alimentación equilibrada, la práctica regular de ejercicio físico y la gestión del estrés, se crea un entorno laboral que respalda el bienestar físico y emocional de los empleados. Esto contribuye a reducir el riesgo de enfermedades relacionadas con el estilo de vida y promueve una mayor calidad de vida en general.

2. Aumento de la productividad y el rendimiento: Los empleados sanos y equilibrados tienden a tener un mayor nivel de energía, concentración y capacidad de trabajo. Al promover hábitos saludables, se mejora el rendimiento y la productividad en el lugar de trabajo. La buena alimentación, el ejercicio regular y el descanso adecuado tienen un impacto positivo en la capacidad de toma de decisiones, la creatividad y la resolución de problemas, lo que se traduce en un desempeño laboral más eficiente y efectivo.

3. Reducción del ausentismo laboral: La promoción de hábitos saludables puede contribuir a reducir el ausentismo laboral relacionado con problemas de salud. Al adoptar prácticas de vida saludables, se reduce la probabilidad de enfermedades crónicas, infecciones y otras afecciones que puedan llevar a ausencias prolongadas. Esto se traduce en una mayor presencia en el trabajo y una menor interrupción en las operaciones comerciales, lo que beneficia tanto a los empleados como a la organización.

4. Mejora del clima laboral y la satisfacción: Un ambiente de trabajo que promueva la salud y el bienestar crea un clima laboral positivo y propicio. Los empleados se sienten valorados y respaldados cuando la organización se preocupa por su bienestar físico y emocional. Esto resulta en una mayor satisfacción laboral, una mejor relación empleador-empleado y un mayor compromiso con los objetivos y valores de la empresa.

5. Reducción de costos relacionados con la salud: La promoción de hábitos sanos puede tener un impacto positivo en los costos de atención médica de la organización. Al fomentar la salud y prevenir enfermedades, se reduce la necesidad de tratamientos médicos costosos y se disminuyen los gastos relacionados con la salud de los empleados. Esto puede resultar en un ahorro significativo para la empresa a largo plazo.

 Por ello invitamos a Angela Maria Noguera, directora HSE en Eterna, para que nos hable sobre el éxito de sus programas en prevención y promoción de la salud, adicional para que nos indique, según su experiencia, como se puede medir el impacto de estas jornadas y su impacto en los hábitos de los empleados.

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La gestión efectiva de recursos humanos es crucial para el éxito de cualquier organización. En un entorno empresarial en constante evolución, contar con acceso a información actualizada, herramientas prácticas y orientación experta es fundamental, también para docentes y estudiantes, el conocer temas que son tendencia, puede ser mucho más efectivo que buscar esa misma información en buscadores como Google. 

Es por ello que el portal Legis Gestión Humana, no solo estamos enfocados en la publicación de noticias y tendencias, que son de interés para las organizaciones, también en el aprendizaje de los suscriptores y la creación de una comunidad entorno al tema de recursos humanos, por medio de artículos, entrevistas, podcast, salas de aprendizaje, y la actualización de la normativa laboral. También de eventos presenciales y virtuales que contribuyen a generar lazos de networking y al fortalecimiento de la comunidad. 
Algunas de las ventajas que podemos mencionar de nuestro portal Gestión Humana son: 

1. Acceso a información actualizada: Mantenerse al día con los cambios y las tendencias en el campo de los recursos humanos es esencial para una gestión exitosa. Al tener una suscripción a un portal especializado como GH.COM puedes acceder a información actualizada sobre las últimas prácticas, tendencias y legislación en recursos humanos. Esto te ayuda a tomar decisiones informadas y adaptar tus estrategias y políticas según las mejores prácticas actuales.

2. Recursos y herramientas prácticas: Nuestro portal ofrece una amplia gama de recursos y herramientas prácticas que simplifican tu gestión diaria. Estos recursos pueden incluir plantillas de documentos, ejemplos de políticas, guías de entrevistas, cuestionarios de evaluación y más. Al aprovechar estas herramientas, ahorras tiempo y esfuerzo en la creación y adaptación de materiales, permitiéndote centrarte en tareas estratégicas de mayor valor.

3. Formación y desarrollo profesional: El aprendizaje y el desarrollo continuo son fundamentales para mejorar tus habilidades y conocimientos en recursos humanos. GH.COM ofrece programas de formación en línea y presencial, certificaciones y oportunidades de networking. Estos recursos de desarrollo profesional te permiten mantener tus habilidades actualizadas, estar al tanto de las últimas tendencias y establecer conexiones valiosas con otros profesionales del campo.

4. Consultoría: Contar con la orientación y el asesoramiento de expertos en recursos humanos puede marcar la diferencia en la resolución de desafíos complejos. GH.COM profundiza en temas de interés a través de expertos en la materia. Estos profesionales pueden brindarte orientación estratégica en áreas como la gestión del talento, la compensación y beneficios, la resolución de conflictos y más, ayudándote a tomar decisiones fundamentadas y efectivas.

5. Comunidad y networking: Desde GH.COM buscamos fomentar la creación de comunidades en línea donde puedes conectarte con otros profesionales del campo. Estas comunidades ofrecen un espacio para compartir ideas, experiencias, hacer preguntas y establecer contactos valiosos. El networking dentro de la comunidad te brinda la oportunidad de aprender de otros profesionales, intercambiar conocimientos y explorar colaboraciones potenciales.

6. Actualizaciones legislativas y cumplimiento: La legislación laboral y las regulaciones relacionadas con los recursos humanos están en constante cambio.

Te invitamos a opinar y a escribirnos tus sugerencias. 

Actualmente, ciudades como Bogotá tienen un grave problema con su tráfico, y varios portales han destacado que la ciudad de Bogotá tiene uno de los peores índices de tiempo que se emplea para desplazarse de un punto a otro. Es por ello que muchas personas han encontrado en la bicicleta una opción viable para movilizarse a sus sitios de trabajo, aprovechando la extensa red de ciclo rutas que posee la ciudad.

Promover el uso de bicicletas o el uso compartido de vehículos en una empresa es una excelente iniciativa para fomentar la sostenibilidad, la salud de los empleados y reducir la congestión del tráfico, consolidar relaciones basadas en la empatía y la solidaridad.

Implementar esta estrategia para promover el uso de bicicletas y el uso compartido de vehículos en una empresa requiere planificación y ejecución cuidadosas. Algunos aspectos a tener en cuenta son:

Un espacio de trabajo agradable es de gran importancia tanto para los empleados como para la organización en general. Esto en base a los efectos en la salud emocional de los colaboradores y su interacción con los espacios que ocupan en sus labores diarias. 
Adicional que los espacios de trabajo pensados para la interacción física, facilitan el contacto entre equipos, según el Instituto Mexicano del Seguro Social, cuando un colaborador no se siente a gusto con su espacio de trabajo su productividad puede reducirse hasta un 40%, por ello es importante si la empresa ha establecido nuevamente una jornada laboral presencial, cuente con instalaciones que faciliten la comodidad de sus empleados. Pasamos gran parte de nuestras vidas en el trabajo. Desde largas jornadas hasta proyectos desafiantes, nuestras experiencias laborales pueden tener un impacto significativo en nuestra vida diaria y nuestro bienestar general. En este contexto, la importancia de tener un espacio de trabajo agradable y acogedor no puede ser subestimada. Un entorno laboral favorable puede marcar una gran diferencia en la satisfacción de los empleados, su productividad y, en última instancia, en el éxito de la organización.

Con la pandemia, y las modalidades de trabajo a distancia se suele dejar de lado la atención a los espacios físicos de trabajo, por ello es importante tener en cuenta que el cuidado de estos espacios independiente de la frecuencia del uso por parte de los empleados puede traer beneficios como: 

Promover el Bienestar de los Empleados

Un espacio laboral agradable es aquel que fomenta el bienestar de los empleados. Ofrece un entorno físico cómodo, limpio y seguro, donde los empleados pueden desempeñar sus funciones sin distracciones ni preocupaciones innecesarias. La iluminación adecuada, una temperatura agradable y una buena calidad del aire son aspectos fundamentales para garantizar un ambiente saludable. Además, la disposición del mobiliario, la ergonomía de las estaciones de trabajo y la inclusión de áreas para descanso y relajación también contribuyen al bienestar de los empleados.

El bienestar emocional es igualmente importante. Un espacio laboral agradable fomenta relaciones positivas entre los colegas y promueve una cultura de apoyo y colaboración. Los empleados se sienten valorados y respetados, lo que reduce el estrés y mejora su estado de ánimo en general. Esto se traduce en una mayor satisfacción laboral y en empleados más comprometidos y motivados.

Aumenta la Productividad y el Rendimiento

Un entorno de trabajo agradable tiene un impacto directo en la productividad y el rendimiento de los empleados. Cuando las personas se sienten cómodas y felices en su lugar de trabajo, tienden a ser más motivadas y comprometidas con sus tareas. Se sienten inspiradas a esforzarse más y a buscar la excelencia en su trabajo.
Un espacio laboral agradable también promueve la concentración y la creatividad. Los empleados pueden concentrarse mejor en sus tareas cuando no se ven interrumpidos por factores externos negativos. Además, un ambiente estimulante, con elementos de diseño atractivos y una decoración agradable, puede impulsar la creatividad y la generación de nuevas ideas.

Retención de Talentos y Mejor Imagen Empresarial

En un mercado laboral altamente competitivo, los espacios laborales agradables se han convertido en un factor crucial para atraer y retener a los mejores talentos. Los empleados talentosos buscan organizaciones que se preocupen por su bienestar y que ofrezcan un entorno laboral positivo. Un espacio de trabajo agradable puede ser un diferenciador clave en la elección de un empleo y puede ayudar a las empresas a retener a sus empleados más valiosos.
Además, un espacio laboral agradable mejora la imagen de una empresa ante clientes, socios comerciales y la comunidad en general. Una organización que valora a sus empleados y crea un ambiente favorable muestra un compromiso con la calidad del trabajo y la excelencia, lo que refuerza la confianza.