Las empresas deben comprender la importancia de invertir en la salud de sus trabajadores no solo como un acto de responsabilidad social, sino también como una estrategia empresarial inteligente, debido a que las bajas por salud constituyen un gasto importante dentro de los presupuestos de las organizaciones, igualmente porque estos programas pueden dar una idea de como se encuentra la salud de los trabajadores y poder detectar situaciones de riesgo, una mala postura, dieta, o hábitos, pueden entregarle a los equipos de recursos humanos una ruta para implementar programas que aseguren la salud de los trabajadores a futuro.

En el contexto empresarial, la medicina preventiva se refiere a una serie de medidas y programas diseñados para mantener y mejorar la salud de los empleados. Esto abarca desde la promoción de estilos de vida saludables hasta la detección temprana de enfermedades y la gestión de factores de riesgo.

                                                                Los pilares de la medicina preventiva en el ámbito laboral

La medicina preventiva en las empresas se basa en varios pilares fundamentales:

1. Evaluaciones de Salud
Las evaluaciones de salud periódicas son una parte clave de la medicina preventiva en el trabajo. Los empleados pueden someterse a exámenes médicos regulares para detectar problemas de salud en sus primeras etapas.

2. Promoción de la Salud

Fomentar un estilo de vida saludable es esencial. Las empresas pueden ofrecer programas de bienestar que incluyan asesoramiento nutricional, programas de ejercicio y apoyo para dejar de fumar, entre otros.

3. Vacunación
La inmunización es una herramienta poderosa para prevenir enfermedades. Las empresas pueden ofrecer vacunación contra enfermedades como la gripe para proteger a sus empleados.

4. Ergonomía y Seguridad Laboral
La prevención de lesiones en el lugar de trabajo es un aspecto crítico de la medicina preventiva. Esto incluye la ergonomía adecuada y el cumplimiento de las normativas de seguridad laboral.

5. Estrés y Salud Mental
La salud mental es igualmente importante. Las empresas pueden proporcionar apoyo para el manejo del estrés y promover un entorno de trabajo saludable desde el punto de vista psicológico.

                                                     Por qué es importante la medicina preventiva en las empresas

La medicina preventiva en las empresas tiene múltiples ventajas tanto para los empleadores como para los empleados:

Reducción de costos

La prevención de enfermedades y lesiones puede reducir los costos relacionados con la atención médica y las ausencias laborales. Los empleados más saludables son menos propensos a necesitar atención médica costosa.

Aumento de la productividad
Los trabajadores más saludables tienden a ser más productivos. La medicina preventiva puede ayudar a reducir las interrupciones causadas por enfermedades y a mantener a los empleados en su mejor forma.

Mayor retención de talento
Ofrecer programas de medicina preventiva puede aumentar la satisfacción de los empleados y la retención de talento. Los trabajadores valoran a los empleadores que se preocupan por su bienestar.

Cumplimiento de normativas
En Colombia y según el código sustantivo del trabajo,  las empresas están obligadas a proporcionar ciertos servicios de salud y seguridad en el trabajo. La medicina preventiva puede ayudar a cumplir con estas regulaciones.

Contribución a la comunidad
Las empresas que invierten en medicina preventiva también contribuyen al bienestar de la comunidad en general al promover la salud pública y reducir la carga de enfermedades.

Cómo implementar la medicina preventiva en una empresa

La implementación efectiva de la medicina preventiva en una empresa requiere un enfoque estratégico y una planificación cuidadosa. Aquí hay pasos clave a considerar:

1. Evaluación de las Necesidades
Comienza por evaluar las necesidades de salud de tus empleados. Esto puede incluir encuestas de salud, exámenes médicos iniciales y análisis de riesgos.

2. Desarrollo de Programas de Bienestar
Basándote en la evaluación de necesidades, desarrolla programas de bienestar que aborden áreas específicas de preocupación, como la actividad física, la nutrición y la salud mental.

3. Comunicación y Educación
Es crucial comunicar los programas de medicina preventiva de manera efectiva a los empleados. Ofrece sesiones educativas y materiales informativos para asegurarte de que todos comprendan la importancia de la medicina preventiva.

4. Integración en la Cultura Organizacional
La medicina preventiva debe ser parte de la cultura de la empresa. Los líderes y gerentes deben respaldar activamente los programas y establecer un ejemplo de salud y bienestar.

5. Evaluación Continua
Mide el impacto de los programas de medicina preventiva a lo largo del tiempo. Ajusta y mejora los programas según sea necesario para lograr los mejores resultados.
 

En la era actual, la transformación digital se ha convertido en un término comúnmente utilizado en el ámbito empresarial. Se refiere a la integración de tecnologías digitales en todos los aspectos de una empresa, cambiando fundamentalmente la forma en que opera y ofrece valor a sus clientes. La transformación digital va mucho más allá de la adopción de nuevas herramientas tecnológicas; se trata de una revolución cultural y organizativa que afecta a todos los niveles de una organización.

Entonces, ¿Qué se puede entender como transformación digital? La transformación digital implica la aplicación de tecnologías digitales como la inteligencia artificial, el análisis de datos, la automatización de procesos, la nube, el Internet de las cosas y la movilidad para mejorar y transformar las operaciones comerciales y la experiencia del cliente. A través de la transformación digital, las empresas buscan optimizar procesos, aumentar la eficiencia, desarrollar nuevos modelos de negocio y, en última instancia, mantenerse competitivas en un mercado en constante evolución.

Su importancia se ve reflejada en el entorno empresarial actual, no importa el tamaño de la industria, las empresas que no se adaptan a las últimas tendencias tecnológicas y a las expectativas cambiantes de los clientes corren el riesgo de quedarse atrás. La transformación digital permite a las organizaciones estar preparadas para el cambio y aprovechar nuevas oportunidades.

La automatización de procesos y su relación con la digitalización de operaciones permiten a las empresas hacer más con menos recursos. Esto conduce a una mayor eficiencia operativa, reducción de costos y mejora de la productividad.

La transformación digital también permite mejora de la experiencia del cliente. Mediante el uso de datos y análisis, las empresas pueden comprender mejor las necesidades de sus clientes y adaptar sus productos y servicios en consecuencia. Igualmente, las empresas pueden experimentar con nuevas ideas, productos y servicios de manera más ágil y rápida, poder ofrecer soluciones más avanzadas, responder más rápido a las demandas del mercado y atraer a un talento digitalmente competente será una ventaja competitiva para la organización.

Desafíos de la transformación digital

Aunque la transformación digital ofrece una serie de beneficios, también presenta desafíos significativos para las empresas. Algunos de los desafíos más comunes incluyen:

Resistencia al cambio

La resistencia al cambio es uno de los obstáculos más comunes en la transformación digital. Los empleados y líderes pueden sentirse incómodos con los cambios en la forma en que se hacen las cosas y pueden oponerse al proceso de transformación.

Inversión de recursos

La implementación de tecnologías digitales y la capacitación del personal pueden requerir inversiones significativas en tiempo y dinero. Las empresas deben estar dispuestas a asignar recursos adecuados para tener éxito en su transformación digital.

Seguridad de datos

Con la digitalización de los procesos y la recopilación de grandes cantidades de datos, la seguridad de la información se convierte en una preocupación crítica. Las empresas deben tomar medidas para proteger los datos de sus clientes y garantizar el cumplimiento de las regulaciones de privacidad.

Falta de conocimiento

La falta de conocimiento y habilidades digitales dentro de una organización puede ser un obstáculo importante. La capacitación y el desarrollo de habilidades son fundamentales para que los empleados se adapten a las nuevas tecnologías.

                                                                           Pasos para una transformación digital exitosa

Para llevar a cabo una transformación digital exitosa, las empresas pueden seguir estos pasos clave:

1. Definir una estrategia

Antes de comenzar cualquier transformación digital, es fundamental tener una estrategia clara en su lugar. Esto incluye establecer objetivos claros, identificar las tecnologías adecuadas y definir un plan de acción.

2. Compromiso de la alta dirección

El liderazgo es fundamental en la transformación digital. Los líderes deben respaldar el proceso y comunicar su importancia a toda la organización.

3. Capacitación y desarrollo

Proporcionar capacitación y desarrollo continuos es esencial para equipar a los empleados con las habilidades digitales necesarias. Esto puede incluir programas de capacitación internos o la contratación de talento digital.

4. Integración de tecnología

La implementación de tecnologías digitales debe realizarse de manera coherente y con un enfoque en la interoperabilidad. Las diferentes soluciones deben integrarse de manera efectiva.

5. Medición y evaluación

El progreso en la transformación digital debe ser medido y evaluado constantemente. Esto permite a la empresa ajustar su enfoque según sea necesario y garantizar que se estén logrando los objetivos establecidos.

6. Cultura de innovación

Fomentar una cultura de innovación es esencial para la transformación digital. Las empresas deben alentar a sus empleados a proponer nuevas ideas y experimentar con soluciones digitales.

El lugar de trabajo es un entorno donde los empleados deben sentirse seguros, respetados y valorados. Sin embargo, en ocasiones, los directivos pueden cruzar la línea y maltratar a sus subordinados, lo que puede tener graves repercusiones en la moral de la empresa y en la salud de los empleados. Actualmente, hubo una rotación viral de un video grabado en una empresa en Ibagué con respecto al mal maltrato que sufrían los empleados por parte de un directivo. Esto hizo que el Ministerio del trabajo actuara y cerrará la empresa de forma temporal con la agravante de tener su licencia mercantil vencida.

Esta es una situación que puede presentarse en otras empresas y con otras características que también podría considerarse maltrato, no siempre es la mala palabra, también puede entenderse por comportamientos y decisiones arbitrarias que afecten a un empleado o a un grupo de trabajadores.  Por ello queremos mostrarte un ejemplo de la ruta que una área de recursos humanos debe tener en cuenta al abordar este tipo de situaciones, teniendo en cuenta que al ser muy graves estas deben ser del conocimiento del Ministerio del Trabajo. 

Comprendiendo el Maltrato en el Lugar de Trabajo

El maltrato en el lugar de trabajo puede manifestarse de diversas formas, como el acoso verbal, el abuso emocional, la discriminación, la intimidación y más. Los directivos, que a menudo tienen un poder significativo sobre los empleados, pueden ser responsables de este tipo de comportamiento, lo que lo convierte en un problema grave para muchas organizaciones.

El Papel de Recursos Humanos en la Prevención:

a) Desarrollo de Políticas y Procedimientos: Uno de los primeros pasos que debe dar el departamento de Recursos Humanos es desarrollar políticas y procedimientos claros relacionados con el maltrato en el lugar de trabajo. Estas políticas deben ser comunicadas de manera efectiva a todos los empleados y directivos.

b) Capacitación: Recursos Humanos debe ofrecer programas de capacitación sobre la prevención del maltrato en el lugar de trabajo. Estos programas pueden incluir ejemplos de comportamientos inapropiados, cómo reportar incidentes y la importancia de mantener un ambiente de trabajo respetuoso.

c) Promoción de una Cultura de Respeto: Fomentar una cultura de respeto y diversidad es fundamental para prevenir el maltrato. Recursos Humanos puede liderar iniciativas que promuevan valores de respeto, inclusión y equidad en toda la organización.

 Abordando el Maltrato cuando Ocurre

a) Escucha Activa: Cuando un empleado denuncia maltrato por parte de un directivo, el departamento de Recursos Humanos debe llevar a cabo una escucha activa y comprensiva. Es crucial brindar un espacio seguro para que el empleado pueda expresar sus preocupaciones.

b) Investigación Imparcial: Recursos Humanos debe llevar a cabo investigaciones imparciales y exhaustivas de las denuncias de maltrato. Esto implica recopilar pruebas, entrevistar a testigos (si los hay) y garantizar que la investigación sea confidencial.

c) Medidas Inmediatas: Si se confirma el maltrato, es esencial tomar medidas inmediatas para proteger al empleado afectado. Esto puede incluir la separación temporal del directivo de sus responsabilidades o una suspensión mientras se realiza la investigación.

d) Conversación con el Directivo: Se debe hablar con el directivo acusado para obtener su versión de los hechos. Dependiendo de la gravedad del comportamiento, Recursos Humanos puede tomar medidas disciplinarias, como capacitación, advertencias o incluso la terminación del empleo.

Apoyo al Empleado Afectado

Recursos Humanos debe proporcionar apoyo al empleado afectado, que puede incluir asesoramiento, asistencia legal o recursos para lidiar con el estrés emocional causado por la situación. Garantizar que el empleado se sienta apoyado es esencial para su recuperación.

Prevención Continua y Mejora

Después de abordar un caso de maltrato, Recursos Humanos debe continuar trabajando en la prevención. Esto implica evaluar y mejorar las políticas y procedimientos de la empresa, así como realizar seguimiento para garantizar que no se repitan los problemas.
 

En el mundo empresarial actual, la constante evolución y la rápida aparición de nuevas tecnologías y tendencias exigen que las empresas se adapten de manera constante para mantenerse competitivas. En este contexto, contar con aprendices en una empresa se ha convertido en una estrategia fundamental para el éxito a largo plazo. Los aprendices, jóvenes que están en proceso de formación y desarrollo profesional, aportan una serie de beneficios clave que pueden impulsar la innovación, la productividad y el crecimiento de la organización. 

Renovación y actualización de conocimientos

Uno de los principales beneficios de contar con aprendices es su capacidad para traer conocimientos frescos y actualizados a la empresa. Los jóvenes que ingresan al mundo laboral a menudo han sido educados en las últimas tendencias y tecnologías. Su familiaridad con herramientas digitales, software avanzado y enfoques innovadores puede ser invaluable para una empresa que busca mantenerse al día en un entorno empresarial en constante cambio.

Los aprendices pueden proporcionar una perspectiva fresca sobre problemas y desafíos que la empresa enfrenta. Sus ideas y soluciones pueden ser revolucionarias y, a menudo, inspiradoras para los empleados más experimentados. Esto puede ayudar a la empresa a identificar nuevas oportunidades de negocio y a desarrollar estrategias más efectivas.

Futuro talento interno

Los aprendices no solo aportan conocimientos actuales, sino que también representan una fuente potencial de talento interno a largo plazo. Cuando una empresa invierte en la formación y el desarrollo de aprendices, está cultivando su propio talento que puede ocupar puestos clave en el futuro.

Esta estrategia de "cultivar desde adentro" puede ser una forma efectiva de reducir la rotación de personal y los costos asociados con la contratación y la capacitación de nuevos empleados. Además, los aprendices que se convierten en empleados a largo plazo suelen estar altamente comprometidos con la empresa, ya que valoran la inversión que se ha hecho en su desarrollo profesional.

Desarrollo de habilidades específicas

Otro motivo importante para contar con aprendices es la capacidad de la empresa para moldear y desarrollar habilidades específicas según sus necesidades. En lugar de buscar en el mercado laboral a personas con las habilidades exactas requeridas, una empresa puede tomar a aprendices y capacitarlos para que se ajusten perfectamente a sus requisitos.

Esta personalización en la formación puede llevar a empleados altamente especializados que son expertos en las áreas específicas que la empresa necesita. Esto puede ser especialmente valioso en industrias que cambian rápidamente o que tienen necesidades únicas que no se pueden satisfacer fácilmente mediante la contratación tradicional.

Mejora de la productividad

Si bien los aprendices pueden requerir una inversión inicial en capacitación y supervisión, a menudo se convierten en activos productivos a medida que adquieren experiencia. A medida que se familiarizan con sus roles y responsabilidades, pueden contribuir de manera significativa a la productividad de la empresa.

Además, la presencia de aprendices puede liberar a empleados más experimentados para que se concentren en tareas más estratégicas y de alto nivel. Esto puede aumentar la eficiencia general de la organización al permitir que el personal más experimentado se dedique a proyectos que requieren su experiencia y conocimiento.

Diversidad y perspectivas frescas

La diversidad en la fuerza laboral es fundamental para la innovación y el éxito empresarial. Los aprendices, al ser en su mayoría jóvenes y provenientes de diversos contextos, aportan perspectivas frescas y diferentes enfoques a la empresa. Esta diversidad de pensamiento puede conducir a soluciones más creativas y efectivas para los problemas comerciales.

La colaboración entre generaciones, donde los empleados más jóvenes trabajan junto a los más experimentados, puede ser especialmente fructífera. Los aprendices pueden aprender de la experiencia de los veteranos, mientras que estos últimos pueden beneficiarse de la energía y la creatividad de los jóvenes.

Compromiso y moral de los empleados

La presencia de aprendices en una empresa no solo beneficia a los aprendices mismos, sino que también puede mejorar el compromiso y la moral de los empleados existentes. Los empleados que participan en la formación y el desarrollo de nuevos talentos a menudo se sienten valorados y apreciados.

Este sentido de contribución a la empresa puede aumentar la moral de los empleados y su compromiso con la organización. Además, la oportunidad de enseñar y mentorizar a los aprendices puede ser gratificante y motivadora para los empleados más experimentados.

Beneficios fiscales y de cumplimiento

En muchos lugares, existen incentivos fiscales y programas gubernamentales que fomentan la contratación de aprendices. Estos programas pueden reducir los costos laborales para las empresas y proporcionar beneficios fiscales significativos. Además, contar con aprendices puede ayudar a las empresas a cumplir con ciertas regulaciones laborales y de formación que son obligatorias en algunos sectores y regiones.

Responsabilidad social empresarial

Contar con aprendices también puede ser visto como un esfuerzo de responsabilidad social empresarial (RSE). La inversión en la formación y el desarrollo de jóvenes talentos puede ser vista como una contribución positiva a la comunidad y como un compromiso con el crecimiento y el desarrollo de las próximas generaciones.

Además, tener un programa de aprendices puede mejorar la imagen de la empresa en el mercado laboral y entre los consumidores, lo que puede ser beneficioso en términos de atraer y retener talento y clientes.

Aspectos a tener en cuenta:

Si bien resulta beneficioso tener en la plantilla de la empresa miembros aprendices también es importante conocer las obligaciones que tiene la empresa con este tipo de contrato, aspectos legales que se deben tener en cuenta durante el desarrollo de las labores del aprendiz dentro de la organización. 
Para este tema Carolina Otálora Van Houten, asesora laborista en Álvarez Liévano Laserna, nos habló sobre los aspectos a tener en cuenta. 

Te invitamos a ver la entrevista completa a continuación: 

Legis Gestión Humana: ¿Qué son los aprendices?

Carolina Otálora: Para entender quiénes son los aprendices hay que entender qué es el contrato aprendizaje y éste se define la Ley 7 89 del 2002 como una forma especial dentro del derecho laboral. Es decir, no es un contrato de trabajo. Los aprendices serán aquellos que reciban una formación teórica o práctica a cargo de una empresa patrocinadora y por un término no superior a dos años. ¿Quiénes son las empresas que están obligadas a contratar a aprendices? En principio, todas. Sin embargo, la cuota reguladora es una aprendiz por cada 20 trabajadores y un adicional por fracción de diez. Es importante tener en cuenta que los aprendices no son trabajadores. Esto quiere decir que no tendrán derecho a un salario ni a prestaciones sociales que regula entonces la Ley 789.

LGH: ¿Qué obligaciones tiene el empleador con los aprendices?

Carolina Otálora: Los aprendices tienen derecho a un apoyo de sostenimiento que en la fase lectiva será equivalente al 50% de un salario mínimo. En la fase práctica del 75% de un salario mínimo. Pero si la tasa nacional de desempleo es inferior al 10%, el apoyo de sus nietos será equivalente al 100% del salario mínimo. Es importante ajustar que los aprendices igualmente tienen menos derechos en cuanto al sistema integral de Seguridad Social. Si bien no es igual a los trabajadores, por ejemplo. Los aprendices tienen derecho a que estén afiliados al Sistema General de Salud, tanto en la fase práctica como en la fase lectiva. En el marco del régimen de los trabajadores independientes también tienen derecho a estar afiliados al Sistema de Riesgos Laborales ARL. Pero no existe obligación de afiliación al Sistema General de Pensiones.

LGH: ¿Diferencia hay entre aprendices y practicantes?

Carolina Otálora: La figura de los aprendices es distinta a la de los practicantes laborales porque están regidos por regímenes legales absolutamente distintos. Sin embargo, puede existir una confusión porque dentro de la cuota de aprendizaje, es decir, dentro de los aprendices que yo como empresa contrato para cumplir con mi cuota, puedo tener un 25% de practicantes universitarios. Sin embargo, estos practicantes universitarios, para estar contratados a través de un contrato aprendizaje y se regirá por toda la legislación que regula este tipo de contratos. A su vez, los practicantes universitarios tienen un convenio tripartito firmado por la universidad, la empresa y el estudiante, y es un requisito de grado y tiene obligaciones distintas en cuanto a seguridad social, en cuanto a algún tipo de remuneración. Y en general, la regulación de la figura.

En el ritmo frenético del mundo laboral actual, donde las demandas y las responsabilidades pueden ser abrumadoras, las pausas activas se han convertido en una necesidad esencial para el bienestar de los empleados y el rendimiento en el trabajo. Estas breves interrupciones programadas durante la jornada laboral no solo contribuyen a la salud física y mental de los trabajadores, sino que también mejoran su productividad y creatividad.

La Importancia de las Pausas Activas

1. Reducción del Estrés y la Fatiga
Las pausas activas ofrecen un respiro bienvenido durante la jornada laboral, lo que permite a los empleados liberar la tensión acumulada. Estiramientos simples, ejercicios suaves o incluso una breve caminata pueden ayudar a reducir el estrés y la fatiga, lo que a su vez mejora el estado de ánimo y la concentración.

2. Aumento de la Concentración y la Productividad
Realizar una pausa activa proporciona un cambio de ritmo mental y físico. Cuando los empleados regresan a sus tareas después de una breve pausa, a menudo encuentran que su concentración y productividad han aumentado significativamente. Estas pausas pueden ayudar a evitar la fatiga mental y el agotamiento a lo largo del día.

3. Mejora de la Salud Física
El sedentarismo es un problema común en muchos entornos de trabajo modernos. Las pausas activas ofrecen a los empleados la oportunidad de moverse y estirar sus músculos, lo que puede ayudar a prevenir problemas de salud relacionados con la inactividad, como el dolor de espalda y la tensión muscular.

4. Fomento de la Creatividad e Innovación
A menudo, las mejores ideas surgen cuando se toma un descanso de las tareas habituales. Las pausas activas brindan a los empleados la oportunidad de desconectar y permiten que la mente divague libremente. Esto puede estimular la creatividad y la innovación en el trabajo.

Cómo Motivar a los Empleados a Realizar Pausas Activas

1. Crear una Cultura de Bienestar
Fomentar una cultura de bienestar en la organización es fundamental. Los líderes y gerentes deben liderar con el ejemplo, alentando a los empleados a tomarse un tiempo para cuidar de sí mismos y promoviendo un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

2. Establecer un Horario y Rutina
Proporcionar un horario regular para las pausas activas puede ayudar a que se conviertan en un hábito. Anunciar oficialmente las pausas activas en la rutina diaria de trabajo hace que sea más fácil para los empleados comprometerse con ellas.

3. Proporcionar Recursos y Espacios Adecuados
Es esencial que los empleados tengan acceso a recursos y espacios apropiados para realizar pausas activas. Esto puede incluir áreas designadas para estiramientos o ejercicios, así como equipamiento como pelotas de yoga o bandas elásticas.

4. Ofrecer Opciones Variadas
Reconociendo que las preferencias de actividad pueden variar, es importante ofrecer una variedad de opciones para las pausas activas. Algunos empleados pueden preferir estiramientos, mientras que otros pueden optar por ejercicios más enérgicos. Tener opciones permite que los empleados elijan lo que más les conviene.

5. Programas de Incentivos y Reconocimiento
Implementar programas de incentivos y reconocimiento puede motivar a los empleados a incorporar pausas activas en su día laboral. Ofrecer premios o reconocimientos a aquellos que participan activamente puede crear un ambiente de competencia saludable y fomentar la participación.

6. Recordatorios y Aplicaciones
Proporcionar recordatorios periódicos a través de aplicaciones o sistemas de notificación puede ser una forma efectiva de alentar a los empleados a tomar sus pausas activas. Estos recordatorios pueden incluir ejercicios específicos o consejos para realizar durante la pausa.

Las pausas activas en el trabajo son una herramienta valiosa para mejorar el bienestar y el rendimiento de los empleados. Al comprender la importancia de estas pausas y alentar a los trabajadores a adoptarlas como parte de su rutina diaria, las organizaciones pueden crear un ambiente más saludable y productivo. Promover una cultura de bienestar, proporcionar recursos adecuados y ofrecer incentivos son algunas de las estrategias clave para motivar a los empleados a aprovechar al máximo las pausas activas en su día laboral. Al hacerlo, las organizaciones pueden contribuir al bienestar general de sus empleados y al éxito a largo plazo de la empresa.

La motivación en el lugar de trabajo es un factor crucial para el éxito de cualquier organización. Los empleados motivados son más productivos, comprometidos y satisfechos en su trabajo, lo que a su vez contribuye al crecimiento y la prosperidad de la empresa. A continuación, exploraremos los diferentes niveles de motivación que una organización puede ofrecer a sus empleados y cómo pueden implementarse de manera efectiva.

Nivel 1: Motivación Intrínseca

La motivación intrínseca es la que proviene de dentro de cada individuo. Se basa en el interés personal, la satisfacción y la realización que una persona experimenta al realizar una tarea. Las organizaciones pueden fomentar la motivación intrínseca al:

Fomentar el desarrollo personal: Proporcionar oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional que permitan a los empleados expandir sus habilidades y conocimientos.

Empoderar a los empleados: Dar a los trabajadores la autonomía para tomar decisiones y tener un impacto en su trabajo, lo que les permite sentir que su labor es significativa.

Reconocer logros individuales: Celebrar los éxitos personales y los hitos alcanzados, lo que refuerza la sensación de logro y satisfacción personal.

Nivel 2: Motivación Extrínseca

La motivación extrínseca se deriva de recompensas externas o incentivos, como salarios, bonificaciones o reconocimiento público. Las organizaciones pueden impulsar la motivación extrínseca al:

Ofrecer compensaciones competitivas: Garantizar que los empleados reciban una remuneración justa y competitiva por su trabajo.

Establecer metas y recompensas: Definir objetivos claros y recompensar a los empleados cuando los alcancen, lo que les brinda un incentivo tangible para realizar bien su trabajo.

Promover una cultura de reconocimiento: Reconocer públicamente los logros de los empleados a través de premios, elogios y reconocimientos formales.

Nivel 3: Motivación Social

La motivación social se refiere al deseo de conectarse con otros y de ser parte de un equipo. Las organizaciones pueden fomentar la motivación social al:

Fomentar la colaboración: Crear oportunidades para que los empleados trabajen juntos en proyectos y se apoyen mutuamente.

Promover la comunicación abierta: Establecer canales de comunicación efectivos para que los empleados se sientan escuchados y puedan compartir ideas.

Crear un sentido de pertenencia: Cultivar un ambiente de trabajo inclusivo y acogedor donde los empleados se sientan valorados y parte de una comunidad.

Nivel 4: Motivación de Desarrollo Profesional

La motivación de desarrollo profesional se basa en la oportunidad de avanzar en la carrera y alcanzar objetivos a largo plazo. Las organizaciones pueden impulsar esta motivación al:

Ofrecer oportunidades de crecimiento: Proporcionar vías claras de avance dentro de la empresa, lo que motiva a los empleados a trabajar hacia metas profesionales.

Mentoría y capacitación: Implementar programas de mentoría y ofrecer capacitación continua para ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y avanzar en sus carreras.

Establecer planes de desarrollo individual: Colaborar con los empleados para crear planes de desarrollo personalizados que les permitan alcanzar sus objetivos profesionales.

Nivel 5: Motivación por la Cultura Organizacional

La cultura organizacional puede ser una fuente poderosa de motivación. Las organizaciones pueden impulsar la motivación a través de su cultura al:

Definir valores y misión: Establecer valores sólidos y una misión clara que resuenen con los empleados y les den un propósito en su trabajo.

Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: Apoyar la salud y el bienestar de los empleados al permitirles mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

Fomentar la diversidad e inclusión: Crear un ambiente que celebre la diversidad y promueva la igualdad de oportunidades para todos.

Nivel 6: Motivación por el Reconocimiento y la Reputación

El reconocimiento y la reputación pueden ser motores significativos de motivación. Las organizaciones pueden impulsar esta motivación al:

Fomentar la retroalimentación positiva: Proporcionar comentarios regulares y constructivos para que los empleados sepan que su trabajo es valorado.

Recompensar la excelencia: Reconocer y premiar públicamente a los empleados que demuestren un desempeño sobresaliente.

Desarrollar una marca empleadora fuerte: Cultivar una reputación positiva como un excelente lugar para trabajar para atraer y retener a los mejores talentos.

La motivación de los empleados es una fuerza impulsora fundamental para el éxito de cualquier organización. Al comprender y abordar los diferentes niveles de motivación, desde lo intrínseco hasta lo extrínseco, las organizaciones pueden crear un entorno en el que los empleados se sientan comprometidos, valorados y dispuestos a dar lo mejor de sí mismos. Fomentar una cultura de motivación constante y un compromiso con el desarrollo personal y profesional ayuda a las empresas a atraer y retener a los mejores talentos, impulsando así su crecimiento y prosperidad a largo plazo.

En un mundo empresarial caracterizado por la competencia constante, la presión y la demanda de altos niveles de productividad, el estrés es un acompañante habitual en la vida laboral. Para abordar este desafío, cada vez más organizaciones están recurriendo a programas de mindfulness, una práctica que se ha demostrado efectiva en la reducción del estrés y el fomento del bienestar. Las ventajas de implementar programas de mindfulness en el entorno corporativo, destacan en cómo esta práctica puede impulsar el rendimiento de los empleados, la cultura organizacional y la satisfacción en el trabajo.

1. Reducción del Estrés y la Ansiedad

Uno de los principales beneficios de los programas de mindfulness es su capacidad para reducir el estrés y la ansiedad en el lugar de trabajo. La práctica regular de mindfulness ayuda a los empleados a desarrollar habilidades de atención plena que les permiten manejar el estrés de manera más efectiva. Al reducir el estrés, las organizaciones pueden mejorar la salud mental de sus empleados y prevenir problemas de salud relacionados con el trabajo, como el agotamiento.

2. Mejora en la Toma de Decisiones

La atención plena fomenta la claridad mental y la toma de decisiones más informadas. Los empleados que practican mindfulness suelen ser capaces de evaluar situaciones de manera más objetiva y considerar las opciones de manera más reflexiva. Esto puede resultar en decisiones más acertadas y estratégicas en el entorno empresarial.

3. Aumento de la Concentración y la Productividad

La atención plena se basa en la capacidad de concentrarse en el presente. Los programas de mindfulness ayudan a los empleados a entrenar su mente para concentrarse en las tareas actuales, lo que a su vez mejora la productividad. Los empleados pueden completar tareas de manera más eficiente y sin distraerse fácilmente por pensamientos irrelevantes.

4. Fomento de la Resiliencia

La práctica regular de mindfulness fortalece la resiliencia emocional de los empleados. Esto significa que son más capaces de hacer frente a los desafíos, adaptarse al cambio y recuperarse rápidamente de situaciones estresantes. La resiliencia es una habilidad valiosa en el mundo laboral, donde la incertidumbre y la presión son comunes.

5. Mejora de las Relaciones Interpersonales

La atención plena también puede tener un impacto positivo en las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Los empleados que practican mindfulness suelen ser más empáticos, comprensivos y efectivos en la comunicación. Esto puede mejorar la colaboración, reducir conflictos y fortalecer la cohesión del equipo.

6. Mayor Creatividad e Innovación

La atención plena fomenta la creatividad al liberar la mente de las restricciones y preocupaciones del pasado o el futuro. Los empleados que practican mindfulness pueden pensar de manera más creativa y generar ideas innovadoras, lo que puede ser un activo importante para la empresa en un entorno empresarial competitivo.

7. Impulso a la Salud Física

El mindfulness no solo beneficia la salud mental, sino también la salud física. La reducción del estrés y la mejora de la atención pueden tener un impacto positivo en la salud general de los empleados. La disminución de la presión arterial, la mejora del sueño y la reducción de problemas relacionados con el estrés son algunos de los efectos físicos beneficiosos.

8. Aumento de la Satisfacción en el Trabajo

Los empleados que participan en programas de mindfulness a menudo experimentan una mayor satisfacción en el trabajo. Esto se debe a la reducción del estrés, la mejora del bienestar general y la sensación de que la empresa se preocupa por su bienestar. Los empleados satisfechos tienden a ser más leales y comprometidos con la organización.

El bienestar de los empleados y el rendimiento empresarial están interconectados, los programas de mindfulness emergen como una herramienta valiosa para promover una cultura de trabajo saludable y productiva. La reducción del estrés, la mejora de la toma de decisiones, la concentración, la resiliencia y las relaciones interpersonales, junto con beneficios físicos y un mayor nivel de satisfacción laboral, hacen que el mindfulness sea una inversión beneficiosa para cualquier organización. Al fomentar la atención plena en el lugar de trabajo, las empresas pueden crear un entorno que impulse el bienestar de sus empleados y, al mismo tiempo, impulse el éxito a largo plazo de la organización en un mundo empresarial cada vez más competitivo y desafiante.

En el entorno laboral actual, la diversidad generacional es una realidad innegable. Empresas y organizaciones de todo el mundo están formadas por empleados de diferentes edades, cada uno con sus propias experiencias, perspectivas y valores. Para muchas empresas, la gestión efectiva de esta diversidad se ha convertido en un desafío crucial. La clave para aprovechar al máximo esta diversidad y fomentar un ambiente de trabajo armonioso es promover la colaboración y la comprensión entre las distintas generaciones. 

Comunicación Abierta y Fomento del Diálogo

Uno de los pilares esenciales para fomentar relaciones positivas entre empleados de diferentes generaciones es promover una comunicación abierta y efectiva. La comunicación es la base de cualquier relación exitosa, y esto es especialmente cierto en un entorno de trabajo diverso generacionalmente. Los empleados deben sentirse cómodos compartiendo sus ideas y perspectivas sin temor a ser juzgados por su edad.

Es importante destacar la importancia de:

• Crear un entorno en el que se fomente el respeto y la escucha activa.
• Establecer canales de comunicación que faciliten la interacción entre generaciones.
• Incentivar el diálogo abierto y la resolución de conflictos constructiva.
• Promoción de la Mentoría y el Aprendizaje Mutuo.

Otra forma efectiva de fortalecer las relaciones intergeneracionales es a través de programas de mentoría. Estos programas permiten a los empleados de diferentes edades aprender unos de otros y compartir sus conocimientos y experiencias. A través de la mentoría, se pueden abordar las brechas generacionales y fomentar la colaboración.

Al emparejar a empleados más jóvenes con sus contrapartes más experimentadas y viceversa, se puede promover el aprendizaje mutuo y el desarrollo profesional.

Fomentando la idea de que todos tienen algo que aprender y algo que enseñar, independientemente de su edad, facilitando la creación de relaciones de mentoría de manera orgánica dentro de la organización y reconociendo el valor del aprendizaje mutuo entre generaciones.
 

La capacitación en diversidad generacional es fundamental para crear conciencia y comprensión entre los empleados. Estas sesiones de capacitación ayudan a superar estereotipos y prejuicios que pueden surgir debido a diferencias generacionales.

• Abordar la diversidad generacional como un tema clave en la formación de empleados y líderes.
• Promover la empatía y la comprensión de las perspectivas de otras generaciones.
• Crear un espacio donde los empleados se sientan cómodos discutiendo sus diferencias y aprendiendo los unos de los otros.
• Flexibilidad Laboral y Conciliación

La flexibilidad laboral es un aspecto importante para muchas generaciones. Las organizaciones que reconocen y responden a las necesidades individuales de sus empleados en términos de horarios y lugares de trabajo pueden crear un ambiente más inclusivo.

Promover un enfoque basado en resultados en lugar de en la presencia física en la oficina.

Asegurarse de que las políticas de flexibilidad sean equitativas y accesibles para todos los empleados, independientemente de su edad.
Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, lo que es importante para empleados de todas las edades.
Reconocimiento y Valoración Equitativa

El reconocimiento y la recompensa deben basarse en el mérito y en las contribuciones individuales, independientemente de la edad. Esto es esencial para crear un ambiente de trabajo donde todos se sientan valorados y motivados.

Para tener en cuenta: 

• Evaluar y promover a los empleados en función de su desempeño y contribuciones.
• Evitar los sesgos de edad en los procesos de toma de decisiones y promoción.
• Fomentar una cultura de reconocimiento y aprecio mutuo entre generaciones.
   

En un mundo laboral cada vez más diverso generacionalmente, la gestión efectiva de las relaciones intergeneracionales se ha vuelto esencial. Al promover la comunicación abierta, la mentoría, la capacitación en diversidad generacional, la flexibilidad laboral, el reconocimiento equitativo y una cultura de aprendizaje mutuo, las organizaciones pueden crear un ambiente donde las diferencias generacionales se convierten en una fuente de fortaleza. La clave es recordar que la diversidad generacional no es un desafío, sino una oportunidad para aprender, crecer y prosperar juntos como equipo y organización. Al implementar estas estrategias, las empresas pueden avanzar hacia un futuro laboral más inclusivo y exitoso.

El desarrollo profesional y la progresión en la carrera son aspectos fundamentales para cualquier individuo que busca crecimiento y satisfacción en el lugar de trabajo. Sin embargo, no es solo responsabilidad del empleado; las organizaciones también desempeñan un papel crucial en el éxito de la carrera de sus empleados. Un plan de carrera bien estructurado puede ser la clave para lograr este equilibrio entre las metas individuales y los objetivos de la empresa.

Comprende la Importancia del Plan de Carrera
Antes de adentrarnos en los detalles de la planificación de un plan de carrera, es fundamental comprender por qué es tan importante. Un plan de carrera beneficioso no solo aumenta la satisfacción y la retención de los empleados, sino que también contribuye al éxito general de la organización. Cuando los empleados tienen un camino claro hacia el crecimiento y el desarrollo en la empresa, están más motivados y comprometidos. Esto, a su vez, se traduce en una mayor productividad y una fuerza laboral más talentosa y comprometida.

Evalúa las Metas y Habilidades del Empleado
El primer paso para planificar un plan de carrera efectivo es conocer al empleado. Esto implica comprender sus metas profesionales, sus habilidades y sus intereses. Llevar a cabo conversaciones individuales con los empleados es esencial para recopilar esta información. Pregunta sobre sus aspiraciones a corto y largo plazo, las áreas en las que desean crecer y las habilidades que desean desarrollar.

Identifica Oportunidades de Desarrollo Interno
Una vez que hayas recopilado información sobre las metas y habilidades del empleado, es hora de identificar oportunidades de desarrollo interno. Esto puede incluir ascensos, cambios de departamento, capacitación adicional o proyectos especiales. Busca áreas en las que el empleado pueda utilizar sus habilidades existentes y adquirir nuevas.

Establece Metas y Objetivos Claros
Un plan de carrera debe estar basado en metas y objetivos claros. Ayuda al empleado a establecer objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido). Estos objetivos deben estar alineados con las metas de la organización y el crecimiento profesional del empleado.

Proporciona Recursos y Apoyo
Una parte esencial de la planificación de un plan de carrera es asegurarse de que el empleado tenga acceso a los recursos y el apoyo necesarios para alcanzar sus metas. Esto puede incluir capacitación, mentoría, oportunidades de aprendizaje en línea y más. La organización debe invertir en el desarrollo de sus empleados para garantizar el éxito de sus planes de carrera.

Diseña un Plan de Desarrollo Personalizado
Cada empleado es único, por lo que sus planes de carrera deben ser personalizados. Trabaja junto con el empleado para diseñar un plan de desarrollo que se adapte a sus necesidades y aspiraciones específicas. Esto podría incluir un calendario de desarrollo, una lista de tareas y hitos clave.

Fomenta la Evaluación y Retroalimentación Continua
La planificación de un plan de carrera no es un proceso estático. Debe ser dinámico y adaptable a medida que cambian las circunstancias y las metas del empleado. Fomenta la evaluación y la retroalimentación continua para asegurarte de que el plan esté en camino y sea efectivo.

Promueve la Movilidad Interna
Una de las formas más efectivas de hacer avanzar la carrera de un empleado es a través de la movilidad interna. Esto implica permitir que los empleados se muevan entre diferentes roles o departamentos dentro de la organización. Esto les brinda la oportunidad de adquirir experiencia diversa y desarrollar nuevas habilidades.

Reconoce y Recompensa los Logros
El reconocimiento y la recompensa son aspectos importantes de cualquier plan de carrera. A medida que los empleados logran sus metas y avanzan en sus carreras, es esencial reconocer sus logros y recompensarlos adecuadamente. Esto puede ser a través de aumentos salariales, bonos, ascensos u otros incentivos.

Evalúa el Éxito del Plan de Carrera
Para asegurarte de que el plan de carrera esté funcionando de manera efectiva, es importante evaluar su éxito de manera regular. Utiliza métricas y KPIs para medir el progreso y realiza encuestas de satisfacción para recopilar la retroalimentación de los empleados. A partir de esta información, ajusta el plan según sea necesario.

Planear un plan de carrera dentro de una organización es una inversión tanto en el éxito de los empleados como en el de la empresa en sí. Cuando los empleados tienen un camino claro hacia el crecimiento y el desarrollo, están más motivados y comprometidos, lo que beneficia a la organización en general. Al comprender las metas y habilidades de los empleados, identificar oportunidades de desarrollo interno y proporcionar apoyo y recursos, las organizaciones pueden crear planes de carrera efectivos que beneficien a todos. El desarrollo profesional y la progresión en la carrera son esenciales para retener talento y construir una fuerza laboral comprometida y exitosa.

En una reciente extensión de la Ley 23 06 del 2023 se estableció una adición a los descansos que disfrutan las mujeres en periodo de maternidad, donde se insta a las empresas a generar espacios y garantizar tiempos para que las mujeres que estén dentro de sus nóminas en periodo lactante pueda hacerlo dentro de la jornada laboral sin que implique una afectación directa a sus condiciones laborales. Por ello conversamos con Gabriela Sarmiento, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna, para que nos hable sobre las características de esta Ley.

Legis Gestión Humana: ¿Qué dice Ley 23 06 del 2023 extensión de descansos remunerados por lactancia?

Gabriela Sarmiento: La Ley 23 06 del 2023, la cual modificó extiende la concesión de descansos remunerados por dictarse el 31 de julio de 1023, se expidió la Ley 23 06, por medio de la cual se promueve la protección de la maternidad y la primera infancia y crea el incentivo normas para la construcción de las áreas que permiten la lactancia materna en el espacio público.

Ahora, la ley mencionada modifica el numeral primero del artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. El sentido de extender los descansos remunerados por lactancia hasta por el término de dos años del menor, siempre y cuando la madre pueda mantener la posibilidad de amamantar a su hijo durante este tiempo. Es importante indicar que la norma y original regulaba la concesión de descansos de 30 minutos cada uno durante la jornada, solo hasta el 6.º mes de vida del mismo.

No obstante, a partir de la expedición de la ley mencionada. Pues el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos durante la jornada laboral, sin que esto signifique que haya una disminución del salario por ese tiempo no trabajado, y durante los primeros seis meses de edad del menor hubo un descanso de 30 minutos durante la semana.

Ahora, es decir, en los mismos términos que ya señalé y hasta los dos años del menor, siempre y cuando la trabajadora pueda demostrar que sigue amamantando o sigue dando una lactancia adecuada y continua a su hijo. Ahora bien, debe tenerse en cuenta que el artículo 239 y el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo determinan que se presume la existencia de un despido discriminatorio cuando tiene lugar dentro del periodo de embarazo y o dentro de las 18 semanas siguientes al nacimiento del menor.

Sin embargo. Para poder y razón por la cual si uno llegara a despedir una trabajadora durante estos períodos. Pues se requerirá una autorización del inspector del Trabajo del Ministerio del Trabajo.

LGH: ¿Existe el fuero de maternidad en este periodo?

Gabriela Sarmiento: Pues sobre esa pregunta se ha generado una discusión sobre el alcance de la protección en el lapso entre la terminación de la maternidad y el fin del periodo lactancia. Siendo la posición actual de la Corte Suprema de Justicia, la cual hoy ha señalado que la desvinculación entre el período que finalizó la licencia de maternidad y el fin de la lactancia no se presume discriminatorio y, por tanto, lo que hace es que se invierte la carga de la prueba a la trabajadora, la cual deberá demostrar si realmente su despido fue a causa de esta situación de lactancia y, como resultado, es aquella la que deberá demostrar, o sea ahora en consideración nuestra en aquellos casos que

Proceda la lactancia hasta por dos años, pues se deberá entender extendida a la protección por este mismo período, ya que la trabajadora realmente puede demostrar que, si está lactando a su hijo y, por lo tanto, tiene una estabilidad, ahora.