Las evaluaciones de desempeño son una parte crucial de la gestión de recursos humanos en cualquier organización. Sin embargo, a menudo se perciben como una tarea rutinaria y poco inspiradora tanto para los empleados como para los gerentes. ¿Qué pasaría si pudiéramos transformar este proceso en algo más que una simple revisión de métricas y logros? La creatividad puede ser la clave para hacer que las evaluaciones de desempeño sean más significativas, motivadoras y efectivas para todos los involucrados.

Algunas sugerencias para transformar estos proceso son: 

Formatos no convencionales: En lugar de utilizar formularios estándar, considera opciones más creativas como tarjetas, videos cortos o presentaciones digitales que permitan a los empleados mostrar su trabajo de una manera más visual y personal.

Preguntas reflexivas: En lugar de limitarte a preguntas estándar sobre el desempeño, incluye preguntas que fomenten la reflexión y la creatividad, como "¿Qué proyecto te hizo sentir más orgulloso/a este año y por qué?" o "¿Cómo te gustaría desafiar tus habilidades el próximo año?".

Feedback creativo: Ofrece feedback de manera creativa, utilizando metáforas, analogías o ejemplos inspiradores para ilustrar tus puntos. Esto puede ayudar a que el feedback sea más memorable y significativo para el empleado.

Desafíos creativos: Proporciona a los empleados desafíos creativos para el próximo año, que les permitan explorar nuevas ideas y enfoques en su trabajo. Por ejemplo, podrías desafiar a un empleado a liderar un proyecto innovador o a proponer mejoras creativas en un proceso existente.

Celebración creativa: Finaliza la evaluación de desempeño con una celebración creativa, como un almuerzo especial, una actividad de equipo divertida o la entrega de premios simbólicos que reconozcan los logros y la creatividad de los empleados.

La creatividad puede transformar las evaluaciones de desempeño en experiencias más significativas y motivadoras para empleados y gerentes. Al adoptar formatos innovadores, hacer preguntas reflexivas, ofrecer feedback creativo, plantear desafíos inspiradores y celebrar los logros de manera creativa, podemos mejorar la forma en que se perciben y se llevan a cabo las evaluaciones de desempeño, creando un ambiente laboral más estimulante y gratificante para todos.

En la era digital y en las diferentes modalidades de trabajo que actualmente ofrecen las organizaciones, muchos nos encontramos pasando la mayor parte de nuestro tiempo en interiores, desconectados de la naturaleza. Sin embargo, numerosos estudios demuestran los beneficios de incorporar elementos naturales en nuestro entorno laboral para promover la relajación, la creatividad y la productividad, otro aspecto importante es la interacción con aromas frutales y relajantes dentro de nuestra jornada que sumada a pausas activas podrán hacer de un día de ocupaciones y estresante algo más llevadero y productivo.

Algunas recomendaciones para un espacio de trabajo más amigable son:  

Plantas de interior: Las plantas no solo añaden un toque de frescura y color a tu espacio, sino que también pueden mejorar la calidad del aire y reducir el estrés. Plantas como la lavanda, el aloe vera o el helecho de Boston son excelentes opciones para el interior y requieren poco mantenimiento.

Luz natural: Si es posible, sitúa tu escritorio cerca de una ventana para aprovechar la luz natural. La luz del día puede ayudar a regular el reloj interno del cuerpo, mejorar el estado de ánimo y aumentar la productividad.

Elementos naturales: Incorpora elementos naturales como madera, piedra o agua en la decoración de tu espacio de trabajo. Un escritorio de madera maciza, una fuente de agua pequeña o una pared de piedra pueden añadir un toque de serenidad y conexión con la naturaleza.

Vistas al exterior: Si tienes la suerte de tener una vista al exterior, aprovecha al máximo esta conexión con la naturaleza. Sitúa tu escritorio de forma que puedas disfrutar de la vista mientras trabajas, lo que puede ayudar a reducir la fatiga visual y mejorar tu estado de ánimo.

Espacios verdes: Si tienes la posibilidad, crea un pequeño jardín o espacio verde en tu lugar de trabajo. Puede ser un rincón con plantas, un jardín vertical o incluso un pequeño huerto en macetas. Estos espacios no solo mejoran la estética, sino que también pueden servir como un refugio tranquilo para tomar un descanso y recargar energías.

No subestimemos nuestros espacios a la hora de trabajar, la facilidad con la que podemos afectar nuestra salud no solo está en las posturas frente al computador, hay otros elementos que pueden hacer más agradable la jornada laboral. Experimenta con estas ideas y descubre cómo la naturaleza puede transformar tu lugar de trabajo en un espacio más relajante y enriquecedor.

Las características de un buen jefe transcienden de lo laboral muchas veces, el buen jefe suele tener cualidades y comportamientos que impactan positivamente en sus empleados, con un conjunto de habilidades que conforman un liderazgo positivo y humano. 
Un buen jefe no solo administra un equipo, sino que también deja una impresión duradera en sus empleados. Algunos líderes se convierten en figuras inolvidables por su capacidad para inspirar, apoyar y guiar. ¿Qué cualidades distinguen a estos líderes excepcionales?

Empatía y comprensión: Un aspecto fundamental que distingue a un jefe inolvidable es su capacidad para empatizar y comprender a sus empleados. Este tipo de líder se preocupa por el bienestar de su equipo y demuestra interés genuino en sus vidas y desafíos.

Comunicación efectiva: La comunicación clara, abierta y honesta es otro pilar de un gran liderazgo. Un jefe que se comunica de manera efectiva puede inspirar confianza, fomentar la colaboración y mantener a su equipo informado y motivado.

Liderazgo inspirador: Los jefes inolvidables tienen la capacidad de inspirar a su equipo hacia metas comunes. Su entusiasmo y visión contagian a los demás, creando un ambiente de trabajo positivo y motivador.

Desarrollo profesional: Un gran jefe no solo se preocupa por los resultados, sino también por el crecimiento y desarrollo profesional de sus empleados. Ayudar a los miembros del equipo a alcanzar su máximo potencial es una cualidad distintiva de un líder excepcional.

Integridad y ética: La integridad y la ética son fundamentales en el liderazgo efectivo. Un jefe que actúa con integridad, mostrando coherencia entre sus palabras y acciones, inspira confianza y respeto en su equipo.

Reconocimiento y aprecio: Valorar y reconocer el trabajo de los empleados es una cualidad clave de un jefe inolvidable. El reconocimiento sincero y el aprecio pueden tener un impacto significativo en la motivación y el compromiso de un equipo.

Un jefe inolvidable es aquel que va más allá de simplemente administrar un equipo. Es alguien que muestra empatía, comunica de manera efectiva, inspira a su equipo, promueve el desarrollo profesional, actúa con integridad, valora a sus empleados y se esfuerza por ser un ejemplo a seguir. Estos líderes excepcionales dejan una huella duradera en la vida de sus empleados y en la cultura de la organización. ¿Qué opinas? ¿Qué aspectos agregarías?
 

Reto Febrero 

Comenta el reto de febrero aquí 

El equipo de recursos humanos de una organización ha notado que pese a las encuestas y estudios sobre clima organizacional y las estrategias puestas en marcha para aliviar y mejorar el bienestar laboral, han contado con poca participación por parte de los empleados.

Pregunta para Resolver:

Dada la situación que enfrenta la organización, la pregunta clave es: ¿Cómo se puede mejorar la participación de los colaboradores en dinámicas y proyectos que mejoren su bienestar?

La respuesta con más reacciones, me gusta. Ganará una asesoría en hoja de vida, de una hora. La persona deberá llevar su hoja de vida lista, completa para recibir tips y recomendaciones para potenciar su perfil. 

Consúltalos aquí. 

Términos y condiciones para concurso Producto Legis GestionHumana.com 
LEGIS EDITORES S.A., identificada con NIT 860.042.209-2 como propietaria del portal GestionHumana.com, realizará el concurso para participar una asesoría en hoja de vida, de una hora. La persona deberá llevar su hoja de vida lista, completa para recibir tips y recomendaciones para potenciar su perfil. Se deberá programar la sesión durante el mes de marzo, en el horario que el asesor pueda tomar el espacio y el ganador del reto, debe ser a convenir entre las partes.

PARTICIPANTE:
1.    Debe ser mayor de edad. 
NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 
2. Tratamiento de datos personales  
Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 
El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa, pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos como de los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 
El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.
El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 
3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    
 
METODOLOGÍA DEL CONCURSO 
4.   Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 
5.   Se entregará una (1) asesoría en su hoja de vida, de una hora. La persona deberá llevar su hoja de vida lista, completa para recibir tips y recomendaciones para potenciar su perfil. Se deberá programar la sesión durante el mes de marzo, en el horario que el asesor pueda tomar el espacio y el ganador del reto, debe ser a convenir entre las partes.
6.   Para reclamar esta asesoría, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio. 
7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   
8.   En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 
9.    La vigencia del concurso será del 14 de febrero al 14 de marzo de 2024.
10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.
11.   En caso de no poder asistir al encuentro, podrá reagendar (1) vez este encuentro. Deberá notificar a angela.paez@legis.com.co que desea asistir a esta modalidad. 
  
PREMIO     
12.    El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 
13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE FEBRERO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 24 de febrero de 2024. En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    
14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

 
ACLARACIONES
15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 
16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 
17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  
18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 
 
DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES
19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales, los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 
20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los Responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros, frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado;  
21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al Responsable del Tratamiento, salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley;  
22.    Ser informado por el Responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 
23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen; 
24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el Responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 
25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 
 
PROPIEDAD INTELECTUAL 
26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 
27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 
28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 
 
CANAL PQRS  
 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  
•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 
•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  
•    Línea Nacional: 018000 91 2101

Gigantes como Snapchat y Twitch han anunciado reducciones significativas en su fuerza laboral, señalando hacia un preocupante fenómeno que está dejando una profunda huella en la industria. Empresas que anteriormente empleaban un numero considerable de personas están empezando a retraerse en cuanto a la búsqueda de talento y mantenimiento del mismo.

Snapchat, conocido por su aplicación de mensajería instantánea y redes sociales, anunció un recorte del 10% en su personal a nivel global. Por su parte, Twitch, la popular plataforma de transmisión en vivo, comunicó el despido del 35% de su plantilla. Estos movimientos han generado inquietud y especulaciones sobre las razones detrás de estos despidos masivos.

Uno de los principales impulsores y quizás el más visible de estos despidos radica en el avance imparable de la inteligencia artificial (IA) dentro de las empresas de tecnología la automatización de procesos, otro aspecto es la continua competencia y las enormes inversiones para hacer frente a las tasas de interés que se presentan en Estados Unidos. 

La automatización impulsada por la IA está transformando radicalmente la manera en que las empresas operan. Tareas rutinarias y repetitivas, que antes requerían la intervención humana, ahora pueden ser ejecutadas de manera más eficiente y precisa por algoritmos y sistemas inteligentes. Esto ha llevado a una reestructuración en muchos sectores, incluyendo el de la tecnología, donde algunas funciones tradicionalmente realizadas por humanos están siendo asumidas por la tecnología.

Amazon es otra de las afectadas, la compañía reveló planes para despedir a 18.000 empleados en todo el mundo, lo que representa poco más del 1% de su fuerza laboral total. Este ajuste superó significativamente las estimaciones iniciales de 10.000 puestos de trabajo que habían pronosticado cesar. A lo largo de enero, otras grandes empresas tecnológicas como Meta, Google y Spotify se unieron a esta preocupante tendencia, sumando decenas de miles de despidos en total.

Si bien la inteligencia artificial promete aumentar la eficiencia y reducir costos, también plantea desafíos significativos para la fuerza laboral humana. Los trabajadores que desempeñan roles fácilmente automatizables corren el riesgo de ser desplazados, lo que se refleja en los recientes despidos en empresas tecnológicas. Este fenómeno plantea importantes interrogantes sobre el futuro del trabajo y la necesidad de desarrollar políticas que mitiguen los impactos negativos de la automatización en el empleo, así como también el desarrollo de nuevas habilidades que permitan que las personas no pierdan sus empleos de forma masiva, situación que agrava el numero de personas que actualmente planean hacer carrera en las empresas tecnológicas.

Los despidos masivos en empresas de tecnología durante el 2024 son una llamada de atención sobre el impacto disruptivo de la inteligencia artificial en el mercado laboral. Es crucial que tanto empresas como gobiernos aborden este desafío con seriedad, buscando soluciones que protejan los empleos existentes y fomenten la creación de nuevas oportunidades laborales en la era digital. En Latinoamérica el efecto de estas decisiones aún no son tan palpables pero es de esperar que en algún momento afecte a los profesionales que trabajan para estas compañías de forma remota, lo importante como se menciono anteriormente es identificar que habilidades se pueden desarrollar para permanecer. 
 

El presentismo laboral es una situación en la que los empleados asisten al trabajo físicamente, pero su rendimiento y productividad se ven afectados negativamente debido a problemas de salud, estrés, desmotivación u otros factores. A diferencia del ausentismo laboral, donde los empleados faltan al trabajo, el presentismo laboral implica que los empleados están presentes físicamente, pero no están completamente comprometidos o no pueden desempeñarse al máximo de su capacidad.

Algunas causas comunes de presentismo laboral incluyen:

Problemas de salud física o mental: Los empleados pueden presentarse en el trabajo a pesar de enfrentar problemas de salud que afectan su capacidad para realizar sus tareas de manera eficiente. Esto puede incluir dolores crónicos, fatiga, ansiedad, depresión u otros trastornos de salud mental.

Estrés laboral: Un ambiente laboral estresante puede llevar a que los empleados estén presentes físicamente, pero estén distraídos o preocupados, lo que afecta su concentración y productividad.

Miedo a perder el empleo: Los empleados pueden sentirse presionados para presentarse en el trabajo incluso cuando no están en condiciones óptimas debido al temor a perder su empleo o a ser penalizados por ausencias.

Cultura organizacional: En algunas organizaciones, puede existir una cultura que valora la presencia física sobre la productividad real, lo que lleva a que los empleados se presenten incluso cuando no están en condiciones de trabajar de manera efectiva.

El presentismo laboral puede tener consecuencias negativas para tanto los empleados como para la empresa en general, ya que puede resultar en una disminución en la calidad del trabajo, un aumento en los errores, una menor satisfacción laboral y un mayor riesgo de agotamiento y enfermedades relacionadas con el trabajo.

Detectar el presentismo laboral requiere observación y comunicación efectiva. Presta atención a señales como la falta de concentración, la disminución en la calidad del trabajo y el ausentismo intermitente. Fomenta un ambiente abierto donde los empleados se sientan cómodos discutiendo sus desafíos personales y laborales. Utiliza encuestas de satisfacción y evaluaciones de desempeño para identificar posibles problemas de presentismo.

Para abordar el presentismo laboral, las empresas pueden implementar políticas y programas que promuevan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, fomenten una cultura de apoyo y bienestar, y brinden recursos para ayudar a los empleados a manejar el estrés y mejorar su salud física y mental.

Esta tarea es de vital importancia para proteger la integridad física y mental de los trabajadores, así como para fortalecer la reputación y competitividad empresarial y evitar sanciones o inconvenientes a futuro. Esta autoevaluación puede plantear ciertos desafíos y preguntas. Por ello, es esencial abordar estas consideraciones de manera clara y concisa, para garantizar que el proceso sea llevado a cabo de manera efectiva y sin contratiempos.

Algunos aspectos a tener en cuenta son: 

Validación del Registro Empresarial

Uno de los primeros pasos que las organizaciones deben tomar es validar si su empresa está registrada en la página del Fondo de Riesgos Laborales. En caso de que la empresa aún no esté registrada, es necesario realizar el registro completando todos los datos necesarios para obtener acceso a la plataforma. Este registro es el punto de partida para iniciar el proceso de reporte de los estándares mínimos de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

Registro de Información Histórica
Para aquellas empresas que aún no han diseñado su SG-SST, es crucial acceder a la plataforma y registrar la información correspondiente al año 2023, así como años anteriores si no han sido reportados. Este paso permite a la empresa tener un punto de partida claro y establecer metas realistas para la mejora continua en materia de SST.
Es importante tener en cuenta que, al reportar los estándares que le aplican según el nivel de riesgo y el número de trabajadores, se debe marcar la opción "NO CUMPLE" en caso de que no se cumplan los requisitos establecidos. Esto permitirá que la plataforma calcule el porcentaje de cumplimiento de manera precisa.

Plan de Mejoramiento
En el caso de obtener una calificación por debajo del 85% en la autoevaluación, es imperativo que la empresa genere un plan de mejoramiento. Este plan deberá ser reportado en la plataforma y debe iniciarse sin demora, de acuerdo con lo establecido en la Resolución 0312 de 2019. El objetivo es identificar áreas de mejora y tomar medidas concretas para corregir deficiencias en el sistema de SST.

Beneficios de un Entorno Laboral Seguro y Saludable

Garantizar espacios de trabajo seguros y saludables no solo es una obligación legal, sino que también tiene numerosos beneficios para la empresa. En primer lugar, afianza la reputación empresarial, demostrando un compromiso con el bienestar de los empleados y la comunidad en general. Además, optimiza la competencia en procesos de selección como proveedores, ya que muchas empresas requieren que sus socios comerciales cumplan con estándares de SST. Por último, un entorno laboral seguro y saludable contribuye a aumentar la satisfacción de los colaboradores, lo que a su vez se traduce en mayor productividad y retención del talento.

La autoevaluación del SG-SST es un paso fundamental para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. Aunque puede representar un desafío para las organizaciones, seguir las consideraciones y los pasos establecidos facilitará el cumplimiento de los requisitos legales y, al mismo tiempo, contribuirá al crecimiento y la sostenibilidad del negocio a largo plazo.

En una entrevista de trabajo, es importante equilibrar la necesidad de obtener información relevante para evaluar la idoneidad del candidato con el respeto a su privacidad y la legislación laboral aplicable. Algunas preguntas personales que generalmente se consideran necesarias y relevantes incluyen:

Experiencia laboral previa: Preguntas sobre el historial laboral del candidato, incluidos roles anteriores, responsabilidades y logros alcanzados, si bien esta información puede estar consignada en el curriculum del candidato también es importante que a viva voz podamos escuchar su experiencia y los retos a los cuales se enfrentó.

Educación y formación: Preguntas sobre la educación formal del candidato, incluidos títulos universitarios, cursos relevantes y certificaciones.

Habilidades y competencias: Preguntas sobre las habilidades y competencias específicas necesarias para el trabajo en cuestión, como habilidades técnicas, habilidades interpersonales y capacidad para trabajar en equipo.

Motivación y aspiraciones profesionales: Preguntas sobre las motivaciones del candidato para postularse para el puesto, así como sus objetivos y aspiraciones profesionales a corto y largo plazo.

Disponibilidad y flexibilidad: Preguntas sobre la disponibilidad del candidato para trabajar según el horario requerido y su disposición para viajar o realizar cambios en su ubicación si es necesario.

Expectativas salariales: Preguntas sobre las expectativas salariales del candidato, aunque este tema suele abordarse mejor en etapas posteriores del proceso de selección.

Es importante tener en cuenta que estas preguntas deben formularse de manera respetuosa y no deben cruzar límites de privacidad o discriminación. Evita preguntas sobre el estado civil, orientación sexual, religión, edad, nacionalidad o cualquier otra información que no sea relevante para la evaluación del desempeño laboral.

Estado civil y situación familiar: Evita preguntar sobre el estado civil, si tiene hijos o sobre la situación familiar del candidato. Estas preguntas pueden llevar a discriminación basada en la familia o estado civil.

Edad y fecha de nacimiento: La edad no debe influir en las decisiones de contratación. Por lo tanto, no es apropiado preguntar la edad o la fecha de nacimiento del candidato.

Nacionalidad y origen étnico: No se deben hacer preguntas sobre la nacionalidad, origen étnico o lugar de nacimiento del candidato, ya que esto podría conducir a discriminación racial o étnica.

Religión y creencias: Las preguntas sobre la religión o las creencias personales están prohibidas, ya que podrían llevar a discriminación religiosa.

Orientación sexual: No es apropiado preguntar sobre la orientación sexual del candidato, ya que esto puede llevar a discriminación por motivos de orientación sexual.

Estado de salud y discapacidad: Preguntas sobre la salud, discapacidad o historial médico del candidato están prohibidas, a menos que estén directamente relacionadas con las habilidades necesarias para el trabajo y sean relevantes para determinar si el candidato puede realizar las funciones laborales de manera segura y efectiva.

Afiliaciones políticas: Evita preguntas sobre las afiliaciones políticas del candidato, ya que esto podría conducir a discriminación política.

Es importante centrarse en las habilidades, la experiencia laboral y las competencias relevantes para el puesto al formular preguntas en una entrevista de trabajo, y evitar cualquier pregunta que pueda llevar a discriminación o violación de la privacidad del candidato.

Actualmente, se habla del concepto de plan carrera como la movilidad interna que tiene un empleado, pero que sucede cuando la organización por su tamaño no puede ofrecer una movilidad tan clara a sus empleados, y se vuelve un obstáculo para retener talento de vital importancia para el negocio. Desarrollar un plan de carrera en una empresa pequeña o mediana puede ser un factor diferenciador para el éxito a largo plazo. Al invertir en el crecimiento profesional de los empleados, las empresas no solo fortalecen su talento interno, sino que también cultivan un ambiente laboral motivador y dinámico. En el mundo de las empresas pequeñas y medianas, donde cada individuo desempeña un papel crucial, la implementación de un plan de carrera efectivo puede marcar la diferencia entre el estancamiento y el florecimiento empresarial, traducido en que la visión de la empresa no sea mantener su tamaño a futuro, sino crecer en la medida que puedan crecer sus empleados dentro de ella misma.

Para los equipos de recursos humanos y directivos debe ser fundamental la consolidación de objetivos cada vez más grandes, es esencial realizar una evaluación de las habilidades y metas de cada empleado. Esto ayuda a comprender sus fortalezas, áreas de mejora y aspiraciones profesionales, creando una base sólida para el desarrollo futuro no solo de la organización o empresa sino también del empleado. Para las empresas de este tipo los recursos pueden ser limitados, pero aun así existen diversas oportunidades para el desarrollo profesional. Esto puede incluir capacitaciones internas, participación en proyectos desafiantes, mentorías y asistencia para la educación continua, generando la necesidad de crear nuevas rutas de expansión del negocio, no se puede esperar que las empresas conserven su mismo tamaño y asuman los mismos clientes, a posteridad, si bien el capital y la inversión deben ser un tema a considerar, también lo es el talento y su desarrollo. Por ello, el establecimiento de objetivos claros y alcanzables a mediano plazo es esencial para potenciar un plan de carrera. Estos objetivos deben estar alineados con las metas de la empresa y proporcionar a los empleados un camino claro hacia el crecimiento profesional, donde se aprovechen sus habilidades y capacidades, ya sea en innovar nuevos productos, mejorar los existentes o encontrar nuevos clientes. Estos pequeños logros deben ir acompañados por una serie de incentivos que puedan hacer que el empleado pueda reconocerse y apropiarse del objetivo organizacional.

Muchas organizaciones que carecen de este tipo de plan carrera son las que quedan relegadas a existir sin innovar, puede que hayan contado con profesionales con altas habilidades, pero que no fueron aprovechados efectivamente en el mejoramiento mutuo, (empleado y empresa) y siguieron su camino profesional en otras organizaciones. El primer paso es valorar y potenciar el talento con el que contamos, definir objetivos alcanzables y realizables, y aunque no se perciba tan importante contar con información precisa de como está el mercado del cual participamos, esto nos ayudará a comprender mejor el espectro en el cual podemos buscar oportunidades y fortalecer nuestros procesos de plan carrera.

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El entorno empresarial evoluciona, y los planes de carrera deben adaptarse en consecuencia. Programar evaluaciones periódicas para ajustar y mejorar el plan de carrera garantiza su relevancia y eficacia a lo largo del tiempo y la eficacia de nuestra organización en conservar ese talento que seguramente igual que la organización desea crecer.

Muchas veces en el entorno laboral las personas pueden enviar señales que pueden pasar desapercibidas y que pueden indicar que se necesita apoyo, la importancia de la salud mental recientemente en las organizaciones ha cobrado un renglón importante dentro de las agendas de recursos humanos. Diariamente, el empleado puede enfrentarse a una serie de emociones que pueden ir desde la frustración, la alegría o la simple aceptación de un día más que se ha laborado, algunos pueden desarrollar estrés, depresión, y una serie de emociones que sumado a problemas en casa pueden enfrentar a este empleado a un problema de salud mental y físico.

 Aquí hay algunas señales y comportamientos que podrían indicar que un empleado podría necesitar apoyo:

Cambios en el Rendimiento Laboral:

·         Disminución repentina en la productividad.

·         Falta de interés en las tareas laborales.

·         Aumento de errores o disminución en la calidad del trabajo.

Cambios en el Comportamiento:

·         Alteraciones en los patrones de sueño, como insomnio o somnolencia excesiva.

·         Cambios en el apetito o pérdida de peso inexplicada.

·         Irritabilidad, cambios de humor frecuentes o actitudes negativas.

Aislamiento Social:

·         Retirarse de las interacciones sociales.

·         Evitar reuniones de equipo o eventos de la empresa.

·         Mostrar falta de interés en colaborar con colegas.

Problemas de Salud Física o Mental:

·         Aparición de problemas de salud física no explicados.

·         Síntomas de ansiedad o depresión, como cambios en el estado de ánimo, expresión facial o energía general.

Falta de Concentración:

·         Dificultad para concentrarse en las tareas laborales.

·         Olvido frecuente de detalles importantes.

Cambios en la Apariencia Personal:

·         Descuido en la higiene personal o cambios significativos en la apariencia.

·         Vestimenta inusual o poco profesional.

Frecuentes Ausencias o Tardanzas:

·         Faltar al trabajo de manera frecuente sin una razón aparente.

·         Llegar tarde con regularidad.

Expresiones de Estrés Financiero o Personal:

·         Comentarios sobre dificultades financieras.

·         Menciones de problemas personales o familiares que afectan el bienestar emocional.

Cambios en la Relación con los Colegas:

·         Conflictos frecuentes con compañeros de trabajo.

·         Dificultad para trabajar en equipo o colaborar con otros.

Falta de Interés en el Desarrollo Profesional:

·         Pérdida de interés en oportunidades de desarrollo profesional.

·         No participar en actividades de capacitación o eventos de la empresa.

Es importante recordar que estos signos no son definitivos y que cada persona puede experimentar el estrés y la necesidad de apoyo de manera diferente. Además, la privacidad y la confidencialidad deben ser respetadas al abordar estas situaciones. Siempre es recomendable que los líderes y colegas aborden estas preocupaciones con empatía y ofrezcan recursos de apoyo, como programas de bienestar en el lugar de trabajo o acceso a servicios de asesoramiento.