La realidad es más compleja, y las organizaciones en Colombia deben mirar más allá de la productividad inmediata para enfocarse en la sostenibilidad del sistema laboral.

En ciudades como Bogotá, Medellín y Cali, los largos desplazamientos y el tráfico congestionado no solo afectan el rendimiento laboral, sino también el bienestar emocional de los trabajadores. La sobreexposición al estrés del transporte público y los trancones ha llevado a una generación al borde del burnout. Un modelo de trabajo que valore la calidad de vida y la eficiencia operativa será clave para la sostenibilidad del mercado laboral en el futuro, Sin embargo el debate no debe reducirse a dos extremos. El modelo híbrido ha demostrado ser una opción viable, combinando lo mejor de ambos mundos. Si bien muchas personas prefieren el home office, hay quienes encuentran beneficios en la interacción presencial. Adoptar un modelo flexible que contemple ambas realidades puede contribuir a un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, teniendo en cuenta que el éxito laboral no depende de la ubicación física del empleado, sino del cumplimiento de objetivos.

Si una empresa requiere vigilancia constante para asegurar la productividad, el problema no radica en la modalidad de trabajo, sino en la estructura y liderazgo de la organización. Un buen líder guía y motiva, en lugar de ejercer un control excesivo.

Trabajo remoto no significa trabajar menos

La idea de que el home office equivale a menor esfuerzo es un mito. La carga laboral es la misma, pero sin las horas desperdiciadas en desplazamientos y con mayor flexibilidad para equilibrar la vida personal. Es momento de abandonar la mentalidad de que el éxito se mide por el sufrimiento y enfocarnos en la eficiencia y el bienestar.

No todos los trabajadores tienen las mismas necesidades ni preferencias. Permitir que los empleados elijan la modalidad que mejor se adapte a su estilo de vida y funciones laborales puede incrementar la satisfacción y la retención del talento. La imposición de un solo modelo genera más resistencia que beneficios.

También es evidente que ciertas profesiones requieren presencialidad, como en el caso de los médicos y otros sectores operativos. Sin embargo, esto no significa que todas las demás profesiones deban seguir el mismo camino. Limitar el trabajo remoto solo porque algunas funciones no pueden realizarse en esta modalidad es una postura que carece de lógica.

Menos tráfico, más calidad de vida

Una reducción en la cantidad de personas que deben desplazarse diariamente mejoraría la movilidad urbana y la calidad de vida de quienes realmente necesitan estar en la oficina. Menos congestión vehicular y transporte público más eficiente son solo algunas de las ventajas de adoptar modelos de trabajo flexibles.

A pesar de las ventajas del home office y el modelo híbrido, cada vez hay menos empleos remotos, y muchas empresas presentan esquemas "híbridos" con cuatro días presenciales y solo uno remoto. Es momento de revalorar las opciones y aprender de los últimos años: un modelo de trabajo diferente es posible y necesario. La clave está en encontrar el equilibrio entre productividad, bienestar y sostenibilidad en el contexto colombiano.

                                                                                Deily Gaviria, Líder de RRHH Latam en Keyrus.

La diversidad en los equipos de trabajo es un factor clave para la innovación y el crecimiento empresarial, especialmente en el sector tecnológico. La inclusión de mujeres en la industria TIC no solo es un tema de equidad, sino también un motor para el desarrollo de soluciones más creativas y eficientes. Desde nuestra experiencia en Recursos Humanos al interior de Keyrus, hemos identificado varios factores que contribuyen al crecimiento profesional de las mujeres en el sector y al fortalecimiento de la diversidad en las empresas de tecnología.

Uno de los principales pilares para fomentar la equidad de género en la industria TIC es la cultura empresarial. Para garantizar el crecimiento profesional de las mujeres, es fundamental que las empresas implementen procesos de selección basados en habilidades, experiencia, valores y actitud, sin sesgos de género. Además, una vez dentro de la organización, es esencial que existan las mismas condiciones y oportunidades para acceder a capacitaciones, ascensos y evaluaciones salariales equitativas. El talento, los valores y los resultados deben ser los únicos factores determinantes en el desarrollo profesional.

La equidad de género en la industria tecnológica no solo depende de las empresas, sino también de la sociedad en su conjunto. Desde la infancia, es crucial romper con los estereotipos que asocian ciertas carreras o profesiones con un género específico. Instituciones educativas, familias y gobiernos tienen la responsabilidad de promover la libertad de elección a través de ferias, charlas y testimonios de mujeres que han alcanzado el éxito en el sector TIC. La representación femenina en la industria inspira a nuevas generaciones con el pensamiento de "si ella pudo, yo también", despertando vocaciones y ampliando horizontes.

Está comprobado que los equipos diversos generan mejores resultados. En Keyrus, la diversidad de género ha demostrado ser un factor clave en la creatividad y el desempeño de los proyectos. Un ejemplo claro fue una hackatón realizada el año pasado, donde los equipos con mayor equilibrio de género lograron los mejores puntajes al desarrollar pruebas de concepto en inteligencia artificial. La combinación de diferentes perspectivas y experiencias enriquece las soluciones y mejora la satisfacción del cliente.

Para fomentar el crecimiento profesional de las mujeres en tecnología, es necesario que las empresas adopten políticas que faciliten la conciliación entre la vida personal y laboral. En Keyrus, la implementación de esquemas de trabajo remoto o híbrido ha permitido a muchas mujeres equilibrar mejor sus responsabilidades. Además, la oferta educativa flexible ha sido clave para impulsar su formación en nuevas tecnologías y liderazgo, preparándolas para asumir roles estratégicos dentro del sector.
Keyrus ha implementado diversas iniciativas para cerrar la brecha de género y potenciar el liderazgo femenino en tecnología. Entre ellas se destacan la flexibilidad laboral, pólizas de salud con coberturas adicionales para mujeres en etapa de gestación y acceso a servicios de acompañamiento en salud física y mental. Además, la equidad salarial es una prioridad con evaluaciones basadas en mérito y resultados, utilizando indicadores internos para monitorear y ajustar diferencias salariales entre géneros.
Para las nuevas generaciones de mujeres interesadas en la industria tecnológica, es clave desarrollar la curiosidad, hacer preguntas, explorar tendencias y probar nuevas tecnologías. La formación debe ser continua, tanto en conocimientos técnicos como en habilidades blandas, incluyendo comunicación y negocios. También es fundamental aprovechar plataformas como LinkedIn para construir una red de contactos, participar en grupos, actualizar la hoja de vida y estar activas en la plataforma.
La equidad de género en la industria TIC no solo es una cuestión de justicia, sino una ventaja competitiva para las empresas. La diversidad en los equipos tecnológicos impulsa la creatividad, la innovación y el éxito en los proyectos. A través de una cultura empresarial inclusiva, políticas de equidad y el apoyo de la sociedad, se pueden generar más oportunidades para las mujeres en tecnología, promoviendo su crecimiento profesional y liderazgo en el sector.
 

La Corte Suprema de Justicia recientemente analizó la impugnación de un fallo que determinó el origen laboral de un accidente fatal. El caso en cuestión involucra a un trabajador encargado de regular el tránsito en una obra de ampliación, quien perdió la vida tras ser atacado con arma de fuego por un conductor al que no se le permitió circular. El alto tribunal confirmó el carácter laboral del siniestro, estableciendo importantes lineamientos sobre la responsabilidad del empleador y de la administradora de riesgos laborales (ARL).

Contexto del fallo

El fallo cuestionado determinó que el deceso del trabajador ocurrió con ocasión del trabajo. Esto se sustentó en que el hecho sucedió en el lugar de trabajo, durante el horario laboral y mientras el empleado cumplía funciones asignadas por el empleador. La Corte Suprema reafirmó que en estos casos la responsabilidad del empleador o de la ARL es objetiva, independientemente de si el siniestro fue provocado por un tercero o por circunstancias fortuitas.

Causalidad en los accidentes de trabajo

La Corte Suprema reiteró la distinción entre dos tipos de causalidad en accidentes laborales:

1. Con causa del trabajo: Existe una relación directa entre el siniestro y el desarrollo de la labor para la cual fue contratado el trabajador.

2. Con ocasión del trabajo: Se trata de una causalidad indirecta, en la que el accidente no es provocado por la tarea en sí misma, sino por el contexto o circunstancias en que esta se desempeña.

En este caso, la Corte estableció que el ataque violento sufrido por el trabajador tenía una causalidad indirecta con su labor, pues ocurrió como consecuencia de su ejercicio laboral. La responsabilidad del empleador y de la ARL no se ve exonerada por la intervención de terceros o hechos fortuitos.

Implicaciones del fallo

Con la confirmación del fallo, se ordenó el reconocimiento pensional a los beneficiarios del trabajador, declarando que su fallecimiento tenía origen laboral. La aseguradora había argumentado que la muerte violenta debía considerarse un evento de origen común y, por tanto, el reconocimiento pensional correspondía al fondo de pensiones. No obstante, la Corte ratificó que la causalidad indirecta con la labor desempeñada justifica la cobertura bajo el régimen de riesgos laborales.

Reflexiones final

Este pronunciamiento reafirma la amplia protección que ofrece el sistema de riesgos laborales en Colombia. La decisión de la Corte Suprema establece un precedente clave en la interpretación de la causalidad en los accidentes de trabajo, garantizando que los trabajadores y sus familias reciban el amparo adecuado ante situaciones imprevistas que ocurren en el ejercicio de sus funciones.

Este fallo no solo fortalece la seguridad jurídica en materia de riesgos laborales, sino que también enfatiza la responsabilidad objetiva de empleadores y aseguradoras, consolidando la protección de los derechos de los trabajadores en el país.

Invertir en la capacitación de los colaboradores no solo mejora sus habilidades, sino que también fortalece su compromiso con la organización. De hecho, el 94% de los empleados permanecería más tiempo en una empresa que invierte en su desarrollo profesional (LinkedIn Learning, 2023). En México y América Latina, esta realidad es especialmente relevante, ya que el crecimiento de sectores como ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) requiere de una formación más especializada para cubrir la demanda de talento.

Para garantizar que la inversión en formación tenga un impacto real en la organización, es fundamental considerar los siguientes aspectos:

Identificar necesidades organizacionales
Antes de seleccionar un programa de capacitación, es clave analizar las necesidades de la empresa y de sus colaboradores. Esto puede lograrse mediante encuestas internas, evaluaciones de desempeño y análisis de tendencias del sector.

Relevancia del contenido
El programa debe alinearse con los objetivos estratégicos de la empresa y con las tendencias del mercado. En sectores en crecimiento como STEM, es fundamental priorizar capacitaciones especializadas y actualizadas.

Metodología y formato
La flexibilidad en la metodología de enseñanza es esencial. Es recomendable evaluar opciones en línea, presenciales o híbridas, según la disponibilidad y necesidades de los colaboradores.

Calidad de los instructores y materiales
Es crucial que los capacitadores sean expertos en su materia y cuenten con experiencia en el sector. Asimismo, los materiales didácticos deben ser claros, actualizados y de alta calidad.

Impacto y medición de resultados
Implementar mecanismos para evaluar el impacto de la capacitación en el desempeño laboral permite determinar su efectividad y realizar ajustes si es necesario.

Beneficios de invertir en capacitación

• Retención de talento: Los colaboradores valoran las oportunidades de crecimiento y formación dentro de la empresa.

• Mayor competitividad: Un equipo capacitado mejora la productividad y la innovación.

• Adaptabilidad a cambios del mercado: La formación continua permite a la organización mantenerse actualizada frente a nuevas tendencias y tecnologías.

Evaluación del costo-beneficio de la capacitación

Para determinar la rentabilidad de un programa de capacitación, es recomendable utilizar un análisis de costo-beneficio que incluya:

1. Costos directos e indirectos

   • Inversión en inscripción y materiales.

   • Costos de desplazamiento y logística.

   • Tiempo que los colaboradores destinan a la capacitación en lugar de otras actividades.

2. Beneficios tangibles e intangibles

   • Incremento en la productividad y eficiencia.

   • Reducción de errores y costos operativos.

   • Mayor retención de talento y disminución de rotación.

   • Mejora en la satisfacción y compromiso del personal.

3. Métricas de evaluación

   • Comparación de indicadores de desempeño antes y después de la capacitación.

   • Encuestas de satisfacción de los participantes.

   • Análisis de retorno de inversión (ROI) mediante la ecuación:

     ROI (%) = [(Beneficio obtenido - Costo de capacitación) / Costo de capacitación] x 100

Un reclutador experimentado sabe que un currículum bien estructurado puede marcar la diferencia entre un candidato destacado y uno que simplemente llena espacio. Evaluar correctamente un CV permite optimizar el proceso de selección y encontrar el talento ideal para cada puesto. A continuación, te compartimos algunos consejos esenciales para identificar los aspectos más relevantes en un currículum:

Datos personales: Solo lo esencial

Al revisar un CV, evita enfocarte en información personal irrelevante. Aspectos como el estado civil y la religión no aportan valor al proceso de selección y pueden generar sesgos innecesarios. La atención debe centrarse en datos que reflejen la capacidad del candidato para desempeñar el trabajo.

Correo electrónico profesional

Un correo con un formato poco profesional puede dar una mala impresión desde el inicio. Es importante que los candidatos utilicen direcciones de correo formales con su nombre y apellido en lugar de alias informales o juveniles.

Claridad y estructura

Evita currículums con párrafos largos y desordenados. La información debe presentarse en viñetas concisas, facilitando la lectura y el análisis rápido de la experiencia del candidato. Un buen CV es directo y bien organizado.

Experiencia laboral relevante

No toda experiencia laboral aporta valor a la posición deseada. Es fundamental que el candidato destaque los roles que se alinean con el puesto al que aplica. Un empleo en contabilidad, por ejemplo, no necesita detallar experiencia como ejecutivo de ventas si no aporta habilidades transferibles.

Evitar el contenido de relleno

Un currículum debe ser preciso y claro. La información innecesaria o redundante solo resta impacto. Un reclutador debe enfocarse en CVs que presenten logros y responsabilidades concretas, en lugar de descripciones vagas o demasiado genéricas.

Pasatiempos: Solo si son relevantes

No es necesario incluir pasatiempos a menos que estén directamente relacionados con el trabajo. Un diseñador gráfico que disfruta de la fotografía podría mencionarlo, pero el gusto por ver películas o viajar no aporta valor a la selección.

Dirección: Solo ciudad y estado

No es necesario que el candidato incluya su dirección completa. Con la ciudad y el estado es suficiente para conocer su ubicación general sin comprometer información personal innecesaria.

 "Referencias disponibles a solicitud" no es necesario

Esta frase es redundante y ocupa espacio valioso en el CV. Es comprensible que las referencias se soliciten en etapas avanzadas del proceso de selección.

los sesgos inconscientes siguen siendo un desafío crítico que puede afectar la equidad y diversidad en nuestras organizaciones. Los sesgos inconscientes son prejuicios automáticos que influyen en nuestras decisiones sin que nos demos cuenta. En el contexto del reclutamiento, estos sesgos pueden llevar a decisiones sesgadas que favorecen o discriminan a ciertos candidatos basándose en factores como el género, la edad, la etnia o el trasfondo socioeconómico.

¿Cómo se manifiestan los sesgos en los procesos de selección?

Los sesgos pueden aparecer en diferentes etapas del proceso de selección:

• Descripciones de trabajo: Un lenguaje excluyente o cargado de connotaciones puede disuadir a ciertos grupos de postularse.

• Filtrado de currículums: Evaluaciones basadas en nombres, universidades o experiencia pueden reforzar sesgos inconscientes.

• Entrevistas: Preferencias por candidatos con antecedentes similares a los del entrevistador pueden influir en la selección final.

• Evaluaciones de desempeño: Diferencias en la percepción y valoración del trabajo según género, etnia o edad pueden perpetuar desigualdades.

Herramientas para detectar y mitigar sesgos

Para combatir los sesgos inconscientes, existen herramientas tecnológicas que ayudan a hacer los procesos de selección más equitativos. Algunas de las principales son:

1. Textio: Mejora la inclusividad del lenguaje en los anuncios de empleo, eliminando palabras que puedan desincentivar a ciertos grupos de aplicar.

2. Pymetrics: Utiliza inteligencia artificial y neurociencia para evaluar habilidades de manera objetiva y evitar prejuicios en la selección.

3. Fairygodboss Insights: Proporciona métricas sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones, ayudando a detectar posibles brechas.

Estrategias para reducir los sesgos en selección

Además de la tecnología, hay prácticas clave que pueden ayudar a reducir los sesgos en la selección de personal:

• Capacitación en sesgos inconscientes: Formar a los reclutadores para reconocer y minimizar sus propios prejuicios.

• Estandarización del proceso de entrevistas: Usar preguntas estructuradas y criterios objetivos para evaluar a los candidatos de manera equitativa.

• Ciegos al currículum: Eliminar datos personales innecesarios en la fase inicial del proceso de selección para evitar discriminación involuntaria.

• Análisis de datos: Revisar patrones de contratación para identificar tendencias y posibles inequidades en la selección.

Reducir los sesgos inconscientes no solo mejora la equidad en los procesos de selección, sino que también permite construir equipos diversos y fortalecer la cultura organizacional.

¿Qué estrategias estás implementando para combatir los sesgos en selección? ¡Comparte tus ideas en los comentarios!

Contrataciones desordenadas, inconsistencias en sueldos y beneficios, falta de formación y desarrollo profesional, y un clima laboral sin estructura ni control. Desde el punto de vista de los empleados, esto puede traducirse en incertidumbre y desorganización, afectando su compromiso y rendimiento.

Por ello, establecer un área de RR.HH. es crucial para garantizar un crecimiento sostenible y una gestión eficiente del talento. A continuación, se presentan los pasos clave para su creación:

Pasos para Empezar 

Diagnóstico Inicial: Antes de estructurar el departamento, es fundamental analizar cómo se gestionan actualmente los temas de personal, identificar brechas y definir las necesidades más urgentes. Se recomienda realizar encuestas internas y reuniones con los líderes de equipo para comprender los desafíos existentes.

Definir las Bases: Una vez identificado el estado actual, se deben establecer las funciones clave del área, como:

• Reclutamiento y selección de personal.

• Gestión de nómina y beneficios.

• Capacitación y desarrollo.

• Clima laboral y cultura organizacional.

• Cumplimiento normativo y relaciones laborales.

Implementar Procesos: La estandarización de procedimientos es esencial para garantizar la eficiencia y transparencia en la gestión de recursos humanos. Se deben documentar políticas y establecer protocolos para:

• Contrataciones y planes de inducción.

• Evaluaciones de desempeño.

• Administración de beneficios y compensaciones.

• Gestión de salidas y desvinculaciones laborales.

Incorporar Tecnología: 💻 Un software de gestión de RR.HH. permite automatizar tareas, almacenar información clave y mejorar la comunicación interna. Herramientas como sistemas de nómina, plataformas de reclutamiento y aplicaciones para evaluaciones de desempeño optimizan los procesos y reducen errores.

Cumplir con la Legislación: 📜 Toda empresa debe asegurarse de que su departamento de RR.HH. cumple con la normativa laboral vigente, incluyendo contratos, seguridad social, normativas de seguridad y salud en el trabajo, y políticas de igualdad y diversidad.

Impacto de un RR.HH. Bien Organizado

Para la empresa:

• Optimización en la gestión del talento.

• Reducción de la rotación de personal.

• Incremento en la productividad y satisfacción laboral.

• Cumplimiento de obligaciones legales, evitando sanciones.

Para los empleados:

• Claridad en políticas de compensación y beneficios.

• Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.

• Un ambiente laboral más justo, inclusivo y motivador.

Desafíos y Resistencia al Cambio

La implementación de un nuevo departamento de RR.HH. puede generar resistencia, especialmente en empleados antiguos acostumbrados a procesos informales. Para minimizar estos desafíos, es clave:

• Comunicar de manera efectiva los beneficios de la estructura formal.

• Involucrar a los líderes en la transición y capacitarlos.

• Implementar cambios de manera progresiva y con flexibilidad.

Crear un departamento de Recursos Humanos desde cero puede ser un reto, pero su impacto positivo en la organización es innegable. ¿Cuáles consideran los profesionales que son las áreas prioritarias en este proceso? Y, ¿Cómo se pueden gestionar de manera efectiva las resistencias al cambio dentro de la empresa? 

Edgar Schein fue un psicólogo y profesor del MIT, reconocido como uno de los mayores expertos en cultura organizacional. Su trabajo ha influido en la manera en que las empresas entienden y gestionan su cultura interna.

Schein define la cultura organizacional como un conjunto de supuestos básicos que un grupo ha aprendido y desarrollado a lo largo del tiempo para adaptarse a su entorno y resolver problemas internos. Estos supuestos son transmitidos a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y actuar dentro de la organización.

Schein propone que la cultura organizacional tiene tres niveles:

1. Artefactos: Son los elementos visibles de la cultura, como la infraestructura, la vestimenta, los rituales y los discursos organizacionales.
2. Valores y creencias: Son las normas, principios y estrategias que guían el comportamiento de los empleados y que a menudo se expresan en la misión y visión de la empresa.
3. Supuestos básicos: Son creencias profundamente arraigadas que son difíciles de detectar, pero que influyen en cómo las personas perciben la realidad y actúan dentro de la organización.

Schein también destaca que la cultura organizacional es como un ecosistema, en el que todos los elementos están interconectados y evolucionan con el tiempo. Según él, el liderazgo es clave para moldear y cambiar la cultura, ya que los líderes transmiten y refuerzan los valores organizacionales a través de sus acciones y decisiones.

Desde esta perspectiva podemos inferir que un liderazgo consciente puede moldear ese ecosistema para fomentar un ambiente donde las personas se sientan valoradas, escuchadas y motivadas. En este contexto, el clima laboral juega un papel fundamental, ya que influye directamente en la productividad, la satisfacción y la retención del talento en las organizaciones.

El Clima Laboral y su Relación con la Cultura Organizacional

El clima laboral es el reflejo de la cultura organizacional en acción. Mientras que la cultura representa los valores, normas y creencias arraigadas en la empresa, el clima es la percepción que los empleados tienen sobre el ambiente de trabajo en su día a día. Es decir, una cultura fuerte y positiva debería traducirse en un clima laboral saludable.

Factores que Moldean el Clima Laboral

Para construir y mantener un clima laboral positivo, es esencial atender diferentes factores que lo impactan:

1. Liderazgo Consciente: Los líderes tienen la capacidad de influir en el ambiente de trabajo mediante su comportamiento, comunicación y toma de decisiones. Un liderazgo basado en la empatía, la transparencia y la coherencia genera confianza y compromiso en los colaboradores.

2. Comunicación Abierta: Un ecosistema organizacional saludable depende de canales de comunicación efectivos, donde los empleados puedan expresar sus ideas, preocupaciones y sugerencias sin temor a represalias.

3. Reconocimiento y Motivación: Sentirse valorado es una necesidad humana fundamental. Implementar programas de reconocimiento y brindar incentivos adecuados refuerza la motivación y la satisfacción en el trabajo.

4. Bienestar y Equilibrio: Un ambiente que promueve el bienestar físico y mental de sus empleados contribuye a una mayor productividad y menor rotación de personal. Espacios de descanso, horarios flexibles y programas de apoyo son estrategias clave.

5. Desarrollo Profesional: Proporcionar oportunidades de crecimiento y aprendizaje refuerza el sentido de pertenencia y compromiso de los colaboradores con la organización.

El Rol del Liderazgo en la Construcción de un Buen Clima Laboral

Un liderazgo consciente entiende que el clima laboral no es estático, sino que debe evolucionar con la organización y sus integrantes. Para lograrlo, los líderes pueden:

• Implementar prácticas de escucha activa y retroalimentación constructiva.

• Fomentar una cultura de respeto e inclusión.

• Actuar como modelos a seguir, promoviendo valores organizacionales positivos.

• Adaptar estrategias de gestión a las necesidades y expectativas del equipo.

El clima laboral no es un elemento aislado dentro de la empresa, sino el resultado de múltiples factores interconectados. Como en un ecosistema, cada acción y decisión influye en el entorno y en la experiencia de los empleados. Apostar por un liderazgo consciente y por prácticas organizacionales alineadas con una cultura positiva no solo fortalece el clima laboral, sino que también impulsa el éxito y sostenibilidad de la empresa en el tiempo.

"Estás sobrecualificado. Creemos que este puesto no es para ti..."

Es una frase que puede sonar como un rechazo, pero ¿Qué significa realmente desde la perspectiva de selección de personal? La sobrecualificación no se trata solo de tener demasiada experiencia o demasiados títulos. En muchos casos, es una señal de preocupación por parte del empleador sobre aspectos como,  el compromiso a largo plazo, ya que los reclutadores pueden temer que, al tener más habilidades de las necesarias, el candidato busque rápidamente un nuevo desafío y abandone el puesto, generando una alta rotación, otra preocupación es la  expectativa salarial. Suponen que una persona con mayor formación y experiencia exigirá un salario superior al presupuesto asignado. Otros aspectos que son parte de la preocupación con ese candidato son: 

Encaje en el equipo: Puede existir la percepción de que alguien sobrecualificado tendrá dificultades para adaptarse a un entorno con compañeros menos experimentados o que pueda generar conflictos de liderazgo.

Motivación real del candidato: Desde la selección de personal, se evalúa si el interés del postulante en el puesto es genuino o solo una opción temporal mientras encuentra una oportunidad más acorde a su perfil.

¿Cómo gestionar la sobrecualificación en la selección de personal?

En lugar de descartar automáticamente a candidatos sobrecualificados, los reclutadores pueden aprovechar su potencial si se realiza una evaluación adecuada. Algunas estrategias incluyen:

• Realizar entrevistas profundas sobre la motivación del candidato. Entender por qué está aplicando y cuáles son sus expectativas a largo plazo.
• Evaluar la flexibilidad del candidato. Identificar si está dispuesto a ajustarse a las condiciones del puesto y del equipo.
• Explorar el valor agregado que puede aportar. Considerar cómo su experiencia puede beneficiar a la empresa, ya sea en términos de mentoría, innovación o productividad.
• Diseñar planes de retención adecuados. Si un candidato sobrecualificado es contratado, es clave generar estrategias para mantenerlo motivado y comprometido en el largo plazo.

Desde el área de selección de personal, la sobrecualificación no tiene por qué ser una barrera. Al contrario, un proceso de selección bien gestionado puede convertir este factor en una ventaja competitiva para la empresa.

La inteligencia artificial (IA) está transformando rápidamente la forma en que interactuamos con el mundo, afectando no solo las dinámicas organizacionales, sino también el desarrollo social y económico. Frente a este panorama, la Asociación de Gestión Humana de Colombia (ACRIP Región Central) presenta la Semana del Talento 2025: HumanIA: Navegando la disrupción tecnológica, evolucionando el talento, un evento diseñado para ser el punto de referencia en la exploración de los cambios que esta revolución tecnológica trae consigo y cómo está moldeando el futuro del mundo laboral que se llevará a acabo del 18 al 21 de febrero, este evento reunirá a líderes, expertos y visionarios para analizar cómo la IA está impactando sectores clave como el trabajo, la innovación empresarial y el crecimiento económico.

Entre los speakers que estará presentes durante la Semana del Talento 2025, se destacan:

• Richard Mallah: Director ejecutivo del Centro para la Gestión y Alineación de Riesgos de IA (CARMA) y estratega principal en seguridad de IA en el Future of Life Institute.
• Luigi Valdés: Director general de Proyecto7i, conferencista, autor y experto en innovación estratégica y liderazgo creativo.
• Gustavo Valbuena: Líder senior de personas en Walmart.
• Carolina Valencia Márquez: Líder y experta en temas TIC, Transformación Digital y Conectividad Global.
• Santiago Pinzón: Vicepresidente de Transformación Digital y Director de la Cámara de Industria Digital y de Servicios en la ANDI.
• Sebastián Caro: Co-fundador y CEO de Hunty.
• Yesenia Olaya: Ministra de Ciencia, Tecnología e Innovación.
• Viviana Vanegas: Directora de Desarrollo Digital en el Departamento Nacional de Planeación.

La Inteligencia Artificial es la tecnología más disruptiva creada por el ser humano y está transformando profundamente las organizaciones y la sociedad. Su impacto es comparable al que tuvo la adopción de la electricidad, que generó cambios extraordinarios en los procesos empresariales, productivos y en la vida cotidiana de su época. Hoy, la IA permea todos los ámbitos, desde los procesos organizacionales hasta la transformación del mundo laboral, automatizando roles que tradicionalmente desempeñaban los humanos y generando cambios significativos en los procesos de producción. 

En el marco de un entorno empresarial en constante evolución, Mario Plata, director de ACRIP, nos concedió una entrevista en la que abordó los desafíos que enfrentan las organizaciones colombianas frente a la tecnología y la inteligencia artificial (IA). Además, hizo un análisis sobre el impacto de la reforma laboral en este contexto y los retos que enfrentan tanto los profesionales recién egresados como aquellos que aún están en formación.

Transformación Digital y la Adaptación Empresarial

Durante la entrevista, Mario Plata destacó que la transformación digital ya no es una opción, sino una necesidad para la sostenibilidad de las empresas. Sin embargo, las organizaciones colombianas enfrentan diversos retos en su implementación:

• Inversión en tecnología: Muchas empresas, especialmente las pymes, tienen dificultades para destinar recursos a la modernización tecnológica.

• Cultura organizacional resistente al cambio: La adopción de nuevas tecnologías requiere una mentalidad abierta en todos los niveles de la empresa.

• Ciberseguridad: Con el aumento de la digitalización, las empresas deben fortalecer sus estrategias de seguridad de la información.

• Capacitación del talento humano: La falta de habilidades digitales en los equipos de trabajo es un obstáculo para la implementación efectiva de la IA y otras innovaciones.

El Impacto de la Reforma Laboral en la Transformación Digital

Plata también hizo referencia a la reforma laboral y su influencia en la digitalización de las empresas. Según él, la normativa debe encontrar un equilibrio entre la protección de los derechos de los trabajadores y la necesidad de flexibilidad en el mercado laboral. En este sentido, los puntos clave que mencionó fueron:

• Automatización de procesos vs. empleo humano: La IA y la automatización pueden reemplazar algunas tareas operativas, pero también crean oportunidades en nuevos sectores.

• Trabajo remoto y modelos híbridos: La regulación laboral debe adaptarse a nuevas formas de trabajo impulsadas por la tecnología.

• Protección de datos y privacidad: La creciente digitalización en el ámbito laboral exige normas claras sobre el manejo de información personal y corporativa.

Desafíos para los Profesionales y Estudiantes

Un aspecto fundamental que abordó Mario Plata fue la brecha entre las habilidades que demanda el mercado laboral y la formación académica que reciben los estudiantes. Entre los principales desafíos para los profesionales en formación y recién egresados, destacó:

• Necesidad de habilidades digitales: Programación, análisis de datos, manejo de herramientas digitales y conocimientos en IA son competencias cada vez más valoradas.

• Desarrollo de habilidades blandas: La adaptabilidad, el pensamiento crítico y la capacidad de aprendizaje continuo son esenciales en un mundo laboral en constante cambio.

• Mayor conexión entre universidades y empresas: Plata resaltó la importancia de alianzas estratégicas para que la formación académica esté alineada con las necesidades reales del mercado.

• Mentalidad de aprendizaje continuo: Los profesionales deben asumir que su formación no termina en la universidad, sino que deben actualizarse constantemente para mantenerse competitivos.

La entrevista con Mario Plata dejó claro que la tecnología y la inteligencia artificial son aliados fundamentales para el crecimiento de las empresas, pero su adopción requiere estrategias bien definidas. En un contexto de reforma laboral y cambios acelerados, tanto las organizaciones como los profesionales deben prepararse para un entorno donde la digitalización será la norma y la actualización constante, una necesidad. La clave está en la educación, la inversión en tecnología y una regulación laboral que facilite la transición hacia un mundo del trabajo más dinámico e innovador.