La forma en que nos comunicamos puede marcar la diferencia entre un encuentro productivo y uno que solo consuma tiempo. Existen frases que, aunque se digan sin mala intención, pueden proyectar desinterés, falta de compromiso o incluso resistencia al trabajo en equipo. La buena noticia es que siempre podemos reformularlas para transmitir disposición, apertura y colaboración.

A continuación, te mostramos 10 frases que conviene evitar en una reunión y cómo reemplazarlas por expresiones más constructivas.

“Solo vine a escuchar”
Evita decirlo porque: refleja una actitud pasiva y da la impresión de que no estás dispuesto a participar.
Di mejor: “Estoy atento y tengo algunas ideas si es útil compartirlas.”
Esto muestra que estás presente, receptivo y abierto a contribuir.

“Eso no me corresponde”
Evita decirlo porque: limita tu aporte al equipo y transmite poca flexibilidad.
Di mejor: “Desde mi rol, puedo colaborar en esto de esta manera…”
De esta forma, reconoces tus funciones pero también tu disposición a sumar.

“No tengo nada que aportar”
Evita decirlo porque: apaga la posibilidad de aportar ideas frescas o puntos de vista distintos.
Di mejor: “Puedo hacer una pregunta que nos ayude a avanzar…”
Las preguntas inteligentes son una forma muy valiosa de participar.

“Yo no sabía que era hoy”
Evita decirlo porque: denota falta de organización o compromiso.
Di mejor: “Disculpen, hubo una confusión. Ya estoy al tanto y listo para aportar.”
Reconoces el error y enfocas en la solución.

“Eso ya lo hablamos antes”
Evita decirlo porque: puede cortar el flujo de ideas y sonar a resistencia.
Di mejor: “Quizás podemos revisar lo hablado y ver si hay una vuelta distinta.”
Así invitas a reconsiderar el tema desde otra perspectiva.

“No entiendo para qué sirve esto”
Evita decirlo porque: suena a crítica directa y puede incomodar.
Di mejor: “¿Cuál es el objetivo final de esta reunión? Así enfoco mejor mis ideas.”
Con esto buscas claridad y alineación sin invalidar la reunión.

“Lo que digan, está bien para mí”
Evita decirlo porque: puede interpretarse como falta de interés o de opinión.
Di mejor: “Tengo una sugerencia que puede sumar al tema.”
Participar activamente fortalece tu imagen profesional.

“No tengo tiempo para esto”
Evita decirlo porque: demuestra poca disposición y resta al clima del equipo.
Di mejor: “¿Qué prioridad le damos a esto frente a otros pendientes?”
De esta forma pones en contexto tu disponibilidad sin desestimar la reunión.

“Así no va a funcionar”
Evita decirlo porque: suena pesimista y bloquea el avance.
Di mejor: “¿Qué necesitaríamos ajustar para que funcione mejor?”
Transformas una crítica en una propuesta constructiva.

 “¿Falta mucho para terminar?”
Evita decirlo porque: da a entender que la reunión no es importante para ti.
Di mejor: “Para que sea productivo, ¿cuáles son los próximos pasos?”
En lugar de cortar el diálogo, buscas concretar y avanzar.

El lenguaje que usamos en reuniones no solo comunica información: también proyecta nuestra actitud, compromiso y capacidad de aportar al equipo. Sustituir frases que cierran la conversación por expresiones que la impulsan puede mejorar la dinámica, fortalecer las relaciones laborales y aumentar la productividad de cualquier encuentro.

En la próxima reunión, recuerda: no se trata solo de estar presente, sino de participar activamente y con actitud constructiva.

Si quieres, puedo también crear una versión breve y visual para redes sociales con el resumen de estas frases y sus alternativas, para que sea más llamativo y fácil de compartir.

 A raíz de su aprobación, han surgido numerosas inquietudes sobre qué acciones concretas deben tomar las empresas para cumplir con la normativa.

Para responder a estas dudas, es importante partir del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, aplicable al sector privado —sin importar si el contrato es a término fijo, indefinido o por obra o labor— y que establece una serie de obligaciones claras para los empleadores.

• Obligaciones que se mantienen

Algunas responsabilidades del empleador en materia de seguridad social no son nuevas, pero siguen plenamente vigentes:

• Garantizar condiciones seguras de trabajo

El empleador debe proporcionar lugares y elementos adecuados para prevenir accidentes y enfermedades laborales.

• Brindar primeros auxilios

En caso de accidente o enfermedad, la empresa está obligada a ofrecer atención inicial inmediata al trabajador afectado, siguiendo las regulaciones vigentes.

Obligaciones nuevas introducidas por la reforma laboral
La Ley 2466 de 2025, en su artículo 15, amplía y refuerza las responsabilidades del empleador, introduciendo medidas relacionadas con licencias remuneradas, accesibilidad, inclusión laboral y protección especial para ciertos grupos de trabajadores. Entre las más relevantes se encuentran:

1. Licencias remuneradas adicionales
El empleador debe otorgar licencias pagas en los siguientes casos:

Grave calamidad doméstica, debidamente comprobada, que afecte al trabajador o a familiares hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil.

Caso fortuito o fuerza mayor que impida al trabajador cumplir sus funciones.

Citas médicas de urgencia o consultas programadas con especialistas, siempre que el trabajador presente la certificación médica correspondiente.

Atención y tratamiento de endometriosis, conforme a lo establecido en la Ley 2338 de 2023.

2. Accesibilidad e inclusión
El empleador debe eliminar barreras actitudinales, comunicativas y físicas para garantizar la plena participación de personas con discapacidad en su lugar de trabajo. Esto implica realizar las adaptaciones necesarias para su desempeño laboral.

Asimismo, se exige que no existan obstáculos de acceso para mujeres, jóvenes, migrantes y víctimas del conflicto armado, adoptando medidas para promover su integración laboral.

3. Protección frente a la violencia de género
Las empresas están obligadas a actuar con diligencia para proteger a trabajadores que sean víctimas de violencia basada en el sexo. En el caso de trabajadoras que enfrenten violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio, el empleador debe facilitar su reubicación laboral para salvaguardar su seguridad.

4. Inclusión mínima de trabajadores con discapacidad
Se establece un porcentaje obligatorio de contratación:

Hasta 500 trabajadores: mínimo dos trabajadores con discapacidad por cada 100 empleados.

Más de 500 trabajadores: un trabajador adicional con discapacidad por cada 100 empleados adicionales.

Cuando no sea posible cumplir con este requisito por las características del sector o del cargo, la empresa deberá informar previamente al Ministerio de Trabajo para evitar sanciones.

Supervisión y sanciones
El Ministerio de Trabajo será el encargado de vigilar el cumplimiento de estas disposiciones. En caso de incumplimiento, podrá imponer sanciones, salvo que el empleador haya notificado formalmente las razones por las que no puede cumplir con alguna de las obligaciones de inclusión laboral.

Natalia Ospina Díaz Directora Jurídica y Socia Fundadora www.abogadotic.co

El 15 de julio de este año, el diario La República anunció la publicación de su primera edición generada 100 % por un sistema de inteligencia artificial (IA); se trata de un sistema entrenado y configurado para redactar artículos a partir de las notas digitales creadas por los periodistas, con capacidad para seguir los lineamientos editoriales, la forma y el estilo establecidos por este diario[1].

La noticia no fue menor, no solo ganó relevancia por lo que representa en términos de innovación, sino que generó un debate interesante sobre el futuro de las profesiones frente al impacto de la IA.

En redes sociales, pude leer varios comentarios en los que encontré personas a favor y personas en contra del desarrollo e implementación de una tecnología con este impacto en las empresas. Sin embargo, me llamaron especialmente la atención los comentarios hechos por un comunicador social que se lamentaba diciendo que el medio de comunicación, con esta actuación, estaba reemplazando personas por tecnología, privilegiando la ampliación del margen de utilidades sobre el capital humano.

Frente a lo anterior, quiero comentar que precisamente el temor a la pérdida de un trabajo y la inconformidad ante la actualización e integración de nuevas tecnologías, así como la inseguridad que genera manejar una nueva herramienta tecnológica, son parte de la llamada resistencia al cambio que experimentan las personas en empresas que han decidido desarrollar procesos de innovación y transformación digital. Desde el punto de vista profesional, creo que debemos entender que el cambio es necesario y, en lugar de resistir, adaptarnos.

Sé que el proceso de adaptación en ocasiones es todo un reto profesional, sin embargo, el reto se debe enfrentar entendiendo que la IA como herramienta no reemplaza, sino que, al contrario, potencia el ejercicio de las profesiones y, de esta manera, sucede también con el Derecho, profesión en la que, a mi modo de ver, la IA hace más fácil el trabajo.

Hablando de abogados, la IA como herramienta, efectivamente, transformará la manera en la que hacemos las cosas, de hecho, habrá un cambio total en nuestras labores y nuestra tarea es lograr que esa tecnología, en nuestras oficinas, trabaje para nosotros, aumentando nuestra productividad y abriéndonos espacio para tareas verdaderamente importantes que muchas veces dejamos de ejecutar en razón a que nos ocupamos en rutinas diarias repetitivas y técnicas.

Por ahora, el reto principal que se nos presenta es la correcta implementación e integración de la IA a nuestros despachos y esto viene acompañado de desafíos, por ejemplo, el entrenamiento y configuración de la herramienta para que lleve a cabo labores como la recopilación y clasificación de información, la redacción inicial de documentos y la automatización de todo proceso que tengamos estandarizado para la prestación de servicios, lo cual requiere la supervisión humana de los resultados obtenidos, que no solo es necesaria, sino indispensable por responsabilidad ética y profesional.

Además, temas claves en los que la confianza, la confidencialidad y la ética profesional no son reemplazables presentan otro reto: la integración de nuevas plataformas o herramientas tecnológicas implica garantizar que los datos que tratamos estén protegidos bajo esquemas de seguridad robustos que nos permitan garantizar la privacidad de nuestros clientes.

Queda claro, entonces, que de ahora en adelante nos podemos dedicar a lo verdaderamente importante, estrategia de negocio, innovación, trato al cliente, argumentación, negociación, etc., mientras encargamos nuestros procesos rutinarios al asistente artificial, sin embargo, como puede deducirse, el conocimiento técnico que desarrollemos en este campo resultará crucial, es un conocimiento que debemos adquirir y apropiar lo antes posible, ya que los profesionales que más rápido se adapten al uso de estas nuevas herramientas y las aprendan a usar en beneficio de la innovación y productividad de las empresas serán los primeros en conservar su trabajo.

Editores, periodistas, abogados, todos debemos adaptarnos teniendo en cuenta que los próximos cinco años serán decisivos empresarialmente; toda empresa o despacho que adopte IA de manera estratégica y responsable no solo estará mejor posicionada, sino que podrá ofrecer servicios más rápidos, con más calidad y precisión.

Volviendo a la noticia con la que iniciamos este artículo, el valor humano de las profesiones no se pierde con la implementación de nuevas tecnologías, al contrario, se arraiga y se potencia; juicio crítico, creatividad, empatía, capacidad de negociación son habilidades que la máquina no puede replicar hasta ahora, esta es una revolución tecnológica que nos da la posibilidad de reinventar nuestras profesiones y evolucionar sin perder la esencia, se trata de utilizar la tecnología como lo que es: una herramienta que a partir de una visión de futuro nos permitirá adaptarnos sin sacrificar la naturaleza humanista de nuestras profesiones.

[1]  https://www.larepublica.co/empresas/la-republica-hizo-primera-edicion-en-ia-4179498

Enrique Correa De La Hoz
Doctor en Derecho del Trabajo de la UBA y catedrático universitario

Con la entrada en vigor de la Ley 2466 del 25 de junio de 2025, se ha suscitado un debate en torno a si dicha normativa desinstitucionalizó el domingo como día de descanso obligatorio en el país. Resulta llamativo que, en el marco de una reforma promovida con el propósito de mejorar las condiciones de trabajo, se haya introducido una medida que podría ser considerada regresiva.

El problema se origina, principalmente, por lo dispuesto en el artículo 14 de la nueva ley, mediante el cual se modifica el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo. En primer lugar, se eliminó el inciso inicial del parágrafo 1º del citado artículo, que establecía: “El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado”. En segundo lugar, se incorporó expresamente que “las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo”. Para la mayoría de expertos en derecho laboral, esta modificación faculta a los empleadores para establecer, como día de descanso obligatorio, cualquier día de la semana. Así, por ejemplo, un empleador podría fijar el lunes como día de descanso, lo que implicaría que, cuando ese día coincida con un festivo, el trabajador perdería el derecho al recargo por trabajo en día de fiesta. En la práctica, esto podría traducirse en la pérdida del recargo correspondiente a aproximadamente diez días festivos al año.

Uno de los principales problemas en la interpretación de las normas laborales en Colombia radica en la falta de integración de enfoques como la teoría y la sociología del trabajo, las normas internacionales del trabajo y los derechos humanos laborales. Esta omisión conduce a interpretaciones desvinculadas de los principios fundamentales del derecho del trabajo y de la realidad social de las personas trabajadoras. Además, es frecuente observar un desconocimiento –cuando no una resistencia abierta o encubierta– a utilizar los estándares internacionales como criterio hermenéutico, a pesar de que estos forman parte del ordenamiento jurídico colombiano y del bloque de constitucionalidad. Esta forma de interpretación, limitada al tenor literal de las normas internas, empobrece el análisis del derecho laboral y abre la puerta a lecturas regresivas, incompatibles con las buenas prácticas laborales y con los estándares del trabajo decente.

Convenios y su ratificación

Colombia ha ratificado los convenios 14, sobre el descanso semanal (industria), de 1921, y 106, sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), de 1957, mediante las leyes 129 de 1931 y 23 de 1967, respectivamente. Los artículos 2º del Convenio 14 y 6º del Convenio 106 establecen el principio general del derecho al descanso semanal de 24 horas consecutivas. Además, estos preceptos consagran un principio fundamental para la interpretación y validez del derecho interno: el principio de uniformidad.

De acuerdo con este principio, las empresas o establecimientos deben procurar, siempre que sea posible, que el descanso semanal se otorgue de forma simultánea a todo el personal, en el día de la semana consagrado al descanso por la tradición o las costumbres del país o la región (art. 2.2 y 2.3 del Convenio 14; art. 6.2 y 6.3 del Convenio 106). Incluso, el artículo 6.4 del Convenio 106 va más allá, al disponer que en la concesión del descanso semanal deben respetarse las tradiciones y costumbres de las minorías religiosas. Este aspecto resulta especialmente relevante para ciertos trabajadores que profesan religiones minoritarias en Colombia, cuyas creencias imponen, con carácter imperativo, un día específico de descanso, como sucede con el sábado para las personas judías (Shabat) o para los miembros de la Iglesia Adventista del Séptimo Día.

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT (CEACR), en su estudio general sobre los instrumentos relativos al tiempo de trabajo, titulado “Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro” (2018), señaló que el propósito del principio de uniformidad “es permitir que los trabajadores participen en la vida de la comunidad y en las formas especiales de recreación que tienen lugar en días determinados” (párr. 202).

El día de descanso semanal, conforme a las tradiciones y costumbres, resulta esencial para que las personas trabajadoras disfruten colectivamente de su tiempo libre, participen en diversas actividades recreativas que suelen realizarse en días específicos y aprovechen plenamente la vida social y familiar. No se trata únicamente de un beneficio individual, sino de una práctica social que fortalece los vínculos comunitarios y promueve el bienestar colectivo.

El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas –órgano encargado de interpretar con autoridad el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales– señaló en su Observación General 23 (2016), relativa al derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, que el derecho humano al descanso, consagrado en el artículo 7º, literal d), del Pacto, implica que el descanso semanal debe “acomodarse a las costumbres y tradiciones del país y de los trabajadores en cuestión y concederse simultáneamente a todo el personal de la empresa o el lugar de trabajo”.

En Colombia, no cabe duda de que el domingo constituye, por tradición y costumbre, el día de descanso. Esta identificación se encuentra arraigada en la tradición religiosa y cultural cristiana del país, la cual ha consagrado el domingo como jornada de retiro del trabajo y dedicación a actividades espirituales, familiares y recreativas. Incluso en contextos laicos, esta práctica ha permeado la vida social. Su carácter consuetudinario se refleja en múltiples aspectos de la organización nacional: en el sistema electoral, las elecciones se celebran los domingos; en el ámbito comercial, industrial o en la prestación de servicios, existen restricciones especiales para ese día; en el plano cultural, muchas actividades colectivas están organizadas en torno al descanso dominical, y en el funcionamiento del aparato estatal, el domingo es considerado día no hábil, y la mayoría de oficinas públicas y despachos judiciales permanecen cerrados.

Pues bien, conforme a los estándares internacionales aplicables, se establece con claridad que, siempre que sea posible, el día de descanso obligatorio debe concederse de manera simultánea a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa o establecimiento, y debe coincidir con el día tradicionalmente consagrado al descanso, de acuerdo con las costumbres del país o de la región. En el caso colombiano, ese día corresponde, por regla general, al domingo, sin perjuicio de que deba respetarse el derecho de quienes, por motivos religiosos, requieran descansar en un día distinto.

Por su parte, la asignación del descanso semanal en un día distinto al tradicional solo resulta admisible cuando exista una justificación objetiva, ya sea por circunstancias económicas o humanitarias especiales (art. 4º del Convenio 14 de la OIT), por la naturaleza del proceso productivo –como en industrias que manipulan productos perecederos o cuya interrupción genera pérdidas–, por la naturaleza del trabajo –como ocurre con jueces penales, personal médico o conductores– o por la índole del servicio prestado, en especial aquellos que operan cuando la mayoría de la población no labora (teatros, centros de entretenimiento, hoteles, restaurantes), o que resultan esenciales para la comunidad (salud, energía, transporte). También es admisible cuando el número de personas atendidas o el volumen de trabajadores impide organizar un descanso colectivo (art. 7º del Convenio 106). En este marco, CEACR ha reconocido que pueden establecerse regímenes especiales de descanso semanal cuando concurran factores como el interés público, los procesos continuos, la dinámica del comercio, las condiciones estacionales o locales, la distancia geográfica o la organización del trabajo por turnos[1].

En el ámbito del derecho internacional, rige el principio según el cual la legislación interna debe ser interpretada de forma compatible con las obligaciones adquiridas mediante tratados internacionales[2]. En concordancia, la Corte Constitucional ha señalado que toda norma jurídica debe ser interpretada conforme a la Constitución (Sentencia C-273 de 1999), lo que incluye los tratados internacionales de derechos humanos que integran el bloque de constitucionalidad. Entre estos se encuentra el derecho al descanso semanal, consagrado como derecho humano en instrumentos ratificados por Colombia, cuya interpretación debe respetar los estándares internacionales vigentes.

Pago de recargos

En ese sentido, la autorización contenida en la Ley 2466 de 2025 para que las partes convengan por escrito que el día de descanso sea distinto del domingo no puede utilizarse como una trampa jurídica, destinada a evitar, sin justificación legítima, el pago del recargo por trabajo en días festivos. Por el contrario, la posibilidad de establecer un día de descanso diferente al domingo debe estar debidamente justificada con base en los factores objetivos establecidos en los convenios internacionales del trabajo anteriormente referidos. La inspección del trabajo debe cumplir su función de vigilancia y control para impedir prácticas contrarias a los tratados internacionales ratificados por Colombia y sancionar de manera ejemplar a quienes las implementen.

Por último, conviene cerrar con una reflexión fundamental: el día de descanso semanal conforme a las tradiciones y costumbres no solo constituye un derecho reconocido por los estándares internacionales del trabajo, sino que además favorece un descanso más efectivo y reparador, al permitir que las personas trabajadoras se desconecten en armonía con su entorno familiar, social y cultural. Alterar ese día sin una justificación técnica o funcional válida, con el único propósito de reducir costos mediante la supresión de recargos por trabajo en festivos, no solo vulnera el espíritu del derecho al descanso, sino que constituye una decisión desacertada desde el punto de vista laboral.

Este tipo de medidas, lejos de generar eficiencia, pueden deteriorar el clima organizacional, afectar la salud y el bienestar de la fuerza laboral, e incluso impactar negativamente la productividad y los ingresos del propio empleador. Las buenas prácticas laborales no se construyen a partir de un ahorro mal entendido, sino desde el respeto por los derechos y la comprensión de que unas condiciones dignas de trabajo también constituyen una inversión en sostenibilidad empresarial.

El Observatorio Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana, en alianza con la Corporación para el Desarrollo de la Seguridad Social (CODEES), elaboraron un análisis sobre el sistema de calificación de la pérdida de capacidad laboral y ocupacional en Colombia. Este informe identifica las deficiencias estructurales del sistema y propone reformas clave para garantizar la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Un sistema con retos estructurales

El sistema de calificación de invalidez en Colombia enfrenta múltiples barreras. Entre ellas, se destacan: la falta de regulación en la etapa de primera oportunidad, los largos tiempos de respuesta en los trámites administrativos, la ausencia de interoperabilidad entre las entidades del sistema de seguridad social y la inequidad en el acceso para los trabajadores con enfermedades de origen común y laboral. Estas limitaciones no solo generan ineficiencia, sino que afectan directamente los derechos fundamentales de los trabajadores, como el acceso a la salud, la seguridad social y la posibilidad de un empleo digno. Estas problemáticas reflejan desafíos estructurales que trascienden las diferencias regionales y están arraigados en el proceso general del sistema, limitando su efectividad y equidad a nivel nacional.

Demoras significativas en los tiempos de calificación

El análisis del sistema reveló ineficiencias preocupantes en los tiempos de calificación. Según el informe, el promedio de tiempo entre la solicitud de calificación en primera oportunidad y la radicación en la Junta Regional es de 115 días. Posteriormente, desde la radicación hasta la emisión del dictamen en Junta, el proceso tarda en promedio 94 días. En casos extremos, las demoras alcanzaron hasta 1 157 días desde la ocurrencia del evento hasta la calificación inicial. Estas cifras subrayan la necesidad urgente de establecer procesos más ágiles y uniformes para proteger los derechos de los trabajadores.

Mercado laboral de personas con discapacidad

Utilizando datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) 2024, en Colombia, aproximadamente el 5 % de la población (2.418.378 personas) tiene alguna discapacidad. Sin embargo, solo el 20,6 % de este grupo participa en el mercado laboral. Entre las personas que tienen una discapacidad y se encuentran empleadas, el 73 % están en condiciones de informalidad, además, el 56 % trabaja como cuenta propia, mientras que apenas el 3 % está vinculado al sector público y el 26 % al privado.

Las mujeres con discapacidad enfrentan una doble desventaja, ya que representan solo el 40 % de la fuerza laboral con discapacidad y dedican menos horas al trabajo remunerado que los hombres. Según la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) 2020-2021, las mujeres, incluso con enfermedades permanentes, asumen una carga desproporcionada de trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, dedicando en promedio más del doble de horas que los hombres a estas actividades esenciales.

Propuestas para un cambio estructural en el sistema

Frente a este panorama, el Observatorio Laboral formula una serie de recomendaciones para transformar el sistema de calificación de invalidez:

- Sistema integrado de información: crear una plataforma nacional que permita el intercambio de datos entre entidades y regiones.

- Fortalecimiento de las juntas de calificación: dotarlas de recursos y capacitación para unificar criterios en todo el país.

- Reglamentación de la primera oportunidad: estandarizar procesos para evitar demoras y promover equidad.

- Enfoque en la rehabilitación laboral: promover políticas que prioricen la reintegración laboral.

Evento de socialización

El informe será presentado el 31 de julio en el auditorio Jorge Hoyos de la Pontificia Universidad Javeriana. Este espacio reunirá a expertos para dialogar sobre cómo implementar estas reformas, reconociendo las diferencias regionales y priorizando un sistema más inclusivo.

El Observatorio Laboral y CODEES invitan a todos los interesados a unirse a esta conversación sobre el futuro del sistema de seguridad social en Colombia.

Germán Eduardo Ramírez Reyes Abogado y magíster en Derecho de la Universidad de La Sabana

Desde la promulgación de la Ley 2466 del 25 de junio de 2025, se ha hablado con insistencia sobre los cambios que esta norma introduce en el régimen laboral colombiano. Uno de los aspectos destacados ha sido la redefinición del contrato a término indefinido. Sin embargo, tras un análisis riguroso, se puede afirmar que la esencia de este tipo de vínculo laboral permanece intacta, y que los cambios introducidos corresponden más a ajustes formales que a transformaciones sustanciales. No obstante, sí existe una variación de fondo en lo relacionado con las herramientas de que disponía el empleador para exigir el cumplimiento de ciertas obligaciones por parte del trabajador, en especial frente a la renuncia sin previo aviso.

La Ley 2466 de 2025 aborda la definición del contrato a término indefinido desde una nueva perspectiva gramatical y sistemática. El nuevo texto pone énfasis en el titular del derecho y establece, de manera más directa y explícita, la presunción de contrato a término indefinido en todos aquellos casos donde no se haya pactado expresamente una modalidad distinta.

Anteriormente, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo ya contenía una presunción legal en el mismo sentido, partiendo de la exclusión de las otras formas contractuales (a término fijo, por obra o labor, etc.). Sin embargo, la nueva redacción no se limita a una deducción por descarte, sino que afirma de manera inmediata y directa que, ante la falta de estipulación clara, el contrato se entenderá como indefinido.

Desde esta óptica, se puede sostener que el efecto jurídico es el mismo: garantizar la estabilidad laboral como regla general. No obstante, es importante destacar que la nueva redacción fortalece la necesidad de formalidad y precisión al momento de pactar contratos de otra naturaleza, lo cual puede tener implicaciones prácticas relevantes. Esta exigencia refuerza la protección al trabajador y dificulta aún más para el empleador la estructuración de vínculos laborales distintos al indefinido sin la debida sustentación formal y material.

Respecto de la vigencia del contrato, su subsistencia de la causa y materia de trabajo, la Ley 2466 mantiene la disposición de que el contrato de trabajo conservará su vigencia mientras persistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Esta norma, que ha sido constante en la legislación laboral colombiana, ratifica la naturaleza continuada del vínculo jurídico entre empleador y trabajador, y mantiene los mismos efectos y consecuencias en cuanto a la vigencia del contrato.

Esto significa que, en términos generales, la estructura fundamental del contrato a término indefinido no se ha modificado. Se continúa reconociendo la continuidad del vínculo mientras se mantengan las condiciones esenciales que lo originaron. El verdadero cambio se da en la pérdida de herramientas del empleador ante la renuncia sin preaviso; donde sí se advierte un cambio significativo y no es en la configuración del contrato, sino en las consecuencias legales de la renuncia del trabajador sin el preaviso pactado.

Antes de la entrada en vigor de la Ley 2466, el marco legal contemplaba que el trabajador debía comunicar su renuncia con una anticipación no menor a 30 días, con el fin de permitir al empleador buscar un reemplazo idóneo. En caso de que el trabajador no cumpliera con este preaviso, el empleador tenía la facultad de invocar lo dispuesto en el artículo 8º, numeral 7º, del Decreto 2351 de 1965. Esta norma autorizaba al empleador a realizar un depósito ante el juez laboral y esperar su pronunciamiento respecto de las sumas adeudadas al trabajador.

Dicho mecanismo funcionaba como una medida correctiva o una forma moderada de presión para incentivar el cumplimiento del preaviso por parte del trabajador. Sin embargo, en la práctica, esta disposición se encontraba en desuso y su aplicación era inexistente por diferentes razones e interpretaciones.

Con la entrada en vigor de la Ley 2466, aunque se mantiene la referencia a la necesidad del preaviso por parte del trabajador, el nuevo texto elimina de forma expresa cualquier posibilidad de exigir su cumplimiento por vía judicial o administrativa. En otras palabras, el incumplimiento del preaviso ya no puede generar consecuencias legales para el trabajador, incluso cuando la salida intempestiva sea atribuible a una causa imputable al empleador. Sin embargo, incluso esta excepción resulta ambigua, ya que la misma norma advierte que, en ningún caso, podrá sancionarse la falta de aviso previo.

En consecuencia, el empleador ha perdido una de las pocas herramientas legales con las que contaba para gestionar la salida intempestiva de sus trabajadores. Esta situación ha generado preocupación, especialmente en sectores donde la continuidad operativa depende de una transición ordenada de personal. La norma, aunque bienintencionada al proteger la autonomía del trabajador, limita la capacidad de planificación y respuesta del empleador, y puede dejar vacíos importantes en la organización del trabajo.

El análisis de la Ley 2466 de 2025 nos permite concluir que, en lo esencial, la figura del contrato a término indefinido no ha cambiado. La nueva normativa reafirma su presunción como forma general del vínculo laboral, refuerza la claridad que debe tener la formalización de otras modalidades contractuales y mantiene la vigencia del contrato mientras subsistan sus causas.

El cambio de mayor impacto, sin embargo, se da en la práctica de la renuncia del trabajador, específicamente en la imposibilidad de exigirle judicialmente el cumplimiento del preaviso pactado.

Así, podríamos decir que los cambios son más de forma que de fondo, pero con un matiz importante: la eliminación de herramientas correctivas que, aunque poco utilizadas, ofrecían un mínimo de equilibrio en la gestión de las relaciones laborales.  

Desde el 6 de enero de 2022, la Ley 2191 de 2022 regula el derecho a la desconexión laboral en Colombia. Establece que todos los trabajadores, tanto del sector público como privado, tienen derecho a no recibir comunicaciones relacionadas con su trabajo fuera de la jornada laboral, incluyendo vacaciones y descansos.

La ley obliga a todas las empresas y entidades a crear una política interna de desconexión, que debe incluir:

1. Mecanismos y lineamientos sobre el uso de tecnologías.

2. Procedimientos claros para quejas o denuncias, incluso anónimas.

3. Procesos de resolución, verificación y cese de conductas que vulneren este derecho.
   
    

   

    

La Sentencia C‑331 de 2023: protección para todos

Inicialmente se excluía a los trabajadores de dirección, confianza y manejo, pero mediante la Sentencia C‑331 de 2023, la Corte Constitucional reafirmó que este derecho es también válido para ellos, con criterios de necesidad y proporcionalidad, según la naturaleza de cada función.

Esto significa que incluso los ejecutivos deben disfrutar de un descanso real, y cualquier contacto laboral fuera del horario debe ser razonable y justificado.

Aunque el marco legal colombiano respalda el derecho a la desconexión laboral incluso para altos cargos, en la práctica muchos ejecutivos no logran desconectarse del todo durante sus vacaciones. Esto no solo afecta su bienestar, sino también su capacidad de liderazgo a largo plazo. ¿Por qué sucede esto?

1. Cultura de la hiperconectividad

Muchos líderes han construido su carrera sobre la base de estar siempre disponibles. Esto crea una cultura donde estar "siempre al tanto" es sinónimo de compromiso y liderazgo, aunque implique sacrificar el descanso personal.

2. Miedo a perder el control

Los ejecutivos suelen tener grandes responsabilidades y temen que algo importante se descontrole si no están presentes. Esto genera una resistencia interna a delegar y confiar plenamente en sus equipos.

3. Falta de procesos de delegación

En muchos casos, no existen protocolos claros sobre qué hacer cuando un directivo se ausenta. La falta de sustitutos preparados o de planes de contingencia hace que el líder sienta que debe seguir disponible incluso durante sus vacaciones.

4. Presión externa e interna

Los stakeholders, clientes y miembros del equipo siguen buscando respuestas, lo que pone al ejecutivo en una situación incómoda. A su vez, el mismo ejecutivo puede experimentar culpa por “desconectarse”, sintiendo que debe responder o estar atento incluso sin obligación formal.

5. Ausencia de límites digitales

La constante conectividad (correo en el celular, chats de trabajo, reuniones virtuales) borra la línea entre el tiempo laboral y personal, dificultando aún más una desconexión efectiva.

¿Qué se puede hacer para que los ejecutivos realmente se desconecten?

Lograr que un directivo se desconecte en vacaciones no solo es posible, sino necesario. Aquí algunas estrategias efectivas:

1. Planificación anticipada de la ausencia

Definir fechas con antelación, establecer qué decisiones pueden esperar y dejar un protocolo claro de actuación ayuda a evitar urgencias ficticias. Dejar todo “listo para funcionar” reduce la ansiedad y el riesgo de interrupciones.

2. Delegación consciente

Asignar un responsable temporal (interino o suplente) con autonomía y claridad sobre su rol durante la ausencia del ejecutivo es clave. Esta persona debe estar empoderada para tomar decisiones sin tener que consultar constantemente.

3. Comunicación clara al equipo y aliados

Antes de salir, el líder debe comunicar a su equipo interno y a contactos estratégicos que estará ausente, indicando a quién deben dirigirse en su lugar y en qué casos podrían contactarlo (si es estrictamente necesario).

4. Desconexión tecnológica

Una medida eficaz es desactivar notificaciones laborales del celular, bloquear el acceso al correo o incluso desinstalar temporalmente las apps de trabajo. Esto reduce las tentaciones de revisar el teléfono “por si acaso”.

5. Dar ejemplo desde el liderazgo

Cuando un ejecutivo se desconecta y respeta su descanso, manda un mensaje poderoso a toda la organización: el descanso es tan importante como el trabajo. Esta coherencia promueve una cultura saludable y sostenible.

6. Revisión posterior

Al regresar, es útil hacer un análisis breve sobre lo que funcionó durante la ausencia. ¿Qué se delegó correctamente? ¿Dónde hubo fallas? ¿Qué se puede ajustar para la próxima vez? Esto fortalece la confianza y mejora la preparación futura.

 Alberto Corona, Commerce Director LATAM Keyrus

Julio de 2025. El eCommerce ya no es una opción: es una obligación. Pero eso no significa que la tarea esté completa una vez que se lanza la plataforma. De hecho, es ahí donde apenas comienza el verdadero trabajo. La evolución natural de cualquier canal de venta digital debe ser su integración como una unidad de negocio autónoma, con objetivos, estrategia y estructura propias. No basta con habilitar una herramienta: hay que gestionarla como si se tratara de una nueva sucursal, pero en formato digital.

Cuando el eCommerce se concibe sólo como un proyecto tecnológico o una herramienta de apoyo, su impacto se diluye. El canal digital debe tener roles dedicados en áreas como marketing, TI y ventas, con responsabilidades claras y objetivos alineados. Sin ese enfoque estratégico, las plataformas tienden a quedar relegadas, pierden relevancia y terminan siendo subutilizadas.

Uno de los desafíos clave, especialmente en implementaciones B2B, es la gestión del cambio. Un canal digital puede generar fricciones internas si no se acompaña con ajustes organizacionales. Por ejemplo, si los esquemas de compensación no se rediseñan, el equipo de ventas puede ver el canal como una amenaza. Por eso, es fundamental preparar a la organización, capacitar a los equipos y dejar claro que este canal es un complemento, no un reemplazo.

Cumplir con tiempos y entregables no es lo que define el éxito de un canal de eCommerce. Lo que realmente importa es si cumple su propósito: abrir un nuevo canal de negocio, llegar a más clientes, aumentar las ventas en línea, impulsar el tráfico en tiendas físicas y ofrecer la agilidad necesaria para innovar y atender nuevos modelos comerciales.

Para alcanzar estos resultados, el canal debe evolucionar constantemente. Esto implica mejorar la experiencia, sumar funcionalidades, generar contenido relevante y asegurar la escalabilidad operativa. Aquí es donde el enfoque de composable commerce se vuelve clave.
Esta arquitectura permite construir ecosistemas digitales flexibles, donde cada componente —desde el CMS y el OMS hasta buscadores, pasarelas de pago y canales de atención— funciona de manera independiente. Al operar mediante APIs, es posible integrar o reemplazar módulos sin intervenir toda la plataforma. Esto le da al negocio la capacidad de adaptarse con rapidez y avanzar con menor fricción.
Y para que todo esto funcione, se deben considerar desde el inicio los pilares del éxito: contar con un equipo enfocado en los objetivos del canal como unidad de negocio, y elegir tecnología y arquitectura que acompañen esos objetivos en el corto, mediano y largo plazo.

Las ventajas de este enfoque son claras:
•    Desacoplamiento: elimina dependencias críticas y da mayor control al negocio.
•    Agilidad: facilita integrar nuevos canales o funcionalidades, como WhatsApp o apps móviles, de forma rápida.
•    Escalabilidad: permite crecer en volumen o complejidad sin que el sistema se vuelva una barrera. 

Claro, este enfoque también implica mayor complejidad técnica, una inversión inicial más alta y la necesidad de talento especializado. No se trata de cambiar todo de golpe, sino de planear una migración gradual, empezando por las áreas de mayor impacto. Los nuevos desarrollos ya pueden nacer con arquitectura composable, mientras que los sistemas existentes se transforman paso a paso.
En sectores como retail y manufactura, donde la agilidad y la escala son clave, este modelo ya está marcando la diferencia. Las empresas que entienden que el eCommerce no es solo un canal, sino un activo estratégico, están logrando adaptarse más rápido, mantenerse competitivas y consolidarse en el mercado.

El rol de quienes lideramos estas transformaciones es claro: poner al canal digital en el centro de la estrategia de negocio, asegurar que cada decisión tecnológica responda a una necesidad concreta, y construir plataformas listas para el futuro. Porque el eCommerce no es un proyecto más: es una nueva forma de hacer empresa.

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ACERCA DE KEYRUS - es una consultora global con 28 años de experiencia, especializada en soluciones tecnológicas e innovadoras basadas en datos para optimizar la estrategia y experiencia digital de las empresas. Nos enfocamos en cinco áreas clave:
•    Automatización e IA: Mejora de la productividad y toma de decisiones con tecnología avanzada.
•    Experiencia digital: Creación de soluciones centradas en el usuario para clientes y empleados.
•    Datos y análisis: Transformación de datos en valor estratégico.
•    Nube y seguridad: Escalabilidad y protección para entornos digitales.
•    Transformación empresarial: Innovación para mayor adaptabilidad y competitividad.
Con presencia en más de 28 países y 3.300 empleados, impulsamos la transformación digital a nivel global. Más información en keyrus.com/latam/es y en LinkedIn.

Para Mayor Información a Prensa: Liliana Lozano Almario Relaciones Públicas Patricia Téllez Lombana

Julio de 2025. Después del éxito del lanzamiento  de su campaña en Bogotá como embajadora del Parkinson; la líder femenina, abogada y notaria Patricia Téllez Lombana, emprende una gira por varias ciudades de Colombia con el objetivo de visibilizar esta enfermedad desde la experiencia propia y combatir los mitos y creencias falsas que se han generado desde el desconocimiento en la comunidad en general. 
Apoyada en los medios de comunicación, Patricia Téllez Lombana ha iniciado un proceso y tarea ardua por romper mitos, eliminar estigmas y sensibilizar acerca de la importancia de dar visibilidad a esta condición desde lo humano. Desde el 10 de agosto estará en Barranquilla, ciudad que no cuenta con cifras exactas, ni un cálculo de cuántas personas del total de habitantes están en esta condición. 
En el contexto nacional se estima que en Colombia hay más de 220.000 personas con la enfermedad, la ausencia de un registro nacional y la falta de estudios regionales o locales acerca de enfermedades neurológicas hace que sea imposible saber dónde están y cuántos son los pacientes.
Otra de las razones para que no existan cifras reales es el diagnóstico tardío y la falta de información, uno de los objetivos importantes es generar conciencia acerca de la importancia de la creación de una ley en específico para el Parkinson que permita crear una ruta sino que, trabaje en comunidad para que los pasos que se den desde el diagnóstico temprano sean acertados. 
“Es por esto que hago una seria invitación a poner la mirada en la creación y evolución de una ley en específico que dentro de los puntos clave, incluya no solo ese diagnóstico, que hoy en día se da con gran dificultad, sino que también permita que el proceso y  la atención sea óptima, es decir se cree una ruta de atención idónea” afirma Patricia Téllez Lombana embajadora del parkinson.

A través de estas entrevistas la campaña busca hacer un llamado a la comunidad en general para romper los mitos de esta enfermedad aún cargada de estigmas, silencios y exclusiones; “Mi cuerpo tiembla unas veces y otras se pone rígido, sin embargo mi alma siente la firme fortaleza de encontrar esos espacios por todas las personas que viven  con Parkinson y no tienen aún un espacio para ser escuchados con dignidad. Los medios tienen en sus manos el poder de transformar el imaginario colectivo”, afirma Téllez Lombana.
Después de Barranquilla, la gira incluirá ciudades como Medellín, Cali, entre otras a definir.
La campaña dió inicio en Bogotá este año con motivo del día mundial del parkinson en abril, desde ese momento el lema “No me condenes, no me aísles de la sociedad, no me excluyas” ha tocado varios corazones. Patricia espera dar continuidad a esta campaña hasta lograr cubrir gran parte del país.

Para mayor información:
www.viveconparkinson.com
 

Carolina Porras
Socia del Área Laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU)

Silvia de la Paz
Asociada del Área Laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU)

Las modificaciones introducidas por la Ley 2466 de 2025 y la Circular 0083 del Ministerio del Trabajo, expedida el 18 de julio de 2025, transformaron de manera sustancial las reglas aplicables a los aprendices, pues el contrato de aprendizaje pasó a considerarse un contrato laboral especial a término fijo, cuya duración no podrá superar los tres años, incluidas las prórrogas. La circular aclara que estas nuevas disposiciones se aplican también a los contratos de aprendizaje iniciados con anterioridad a la promulgación de la ley, sin que los aprendices puedan reclamar derechos laborales por el tiempo transcurrido antes de la entrada en vigor de la ley.

Con esa claridad que da la circular frente a la aplicación en el tiempo de las disposiciones que trae la reforma frente al contrato de aprendizaje, se acaba la incertidumbre que había mantenido a los empresarios en espera para tomar medidas. Podemos empezar ahora sí, a dar aplicación a esos cambios, siendo uno de los más importantes, el cambio relacionado con los aportes a seguridad social.

Las disposiciones respecto a los aportes al Sistema Integral de la Seguridad Social son de los cambios más relevantes que trae consigo la reforma, ampliando la cobertura para los aprendices. En la etapa lectiva, los aprendices deben estar afiliados a salud y riesgos laborales, con cargo exclusivo a la empresa patrocinadora. En la etapa práctica o bajo la modalidad de formación dual, se adiciona la obligación de afiliación al sistema de pensiones. En tal caso, los aportes a seguridad social, tanto para salud, pensión y riesgos laborales se rigen bajo las mismas condiciones que aplican para los trabajadores dependientes, incluyendo la posibilidad de aplicar a exoneraciones del pago de aportes a salud (empleador) y parafiscales (ICBF y Sena), así como contemplando la posibilidad de descontar el porcentaje que le corresponde al aprendiz del apoyo de sostenimiento.

Mientras la planilla PILA se ajusta a este nuevo esquema, la circular dispone que la afiliación y los pagos se efectúen mediante la planilla tipo E: los aprendices en etapa lectiva se registrarán como cotizantes tipo 19 (la clasificación que solía usarse para aprendices en etapa práctica), y los aprendices en etapa práctica o en formación dual se reportarán como cotizantes tipo 1, igual que cualquier trabajador dependiente. Al respecto, ya hemos visto que las entidades han ido generando diferentes lineamientos en la marcha, como lo es la instrucción que emitió el Ministerio de Salud para los Operadores PILA respecto a las formalidades en los cambios de tipo de cotizante para poder efectivamente dar aplicación a los lineamientos del Ministerio del Trabajo.

Así mismo, es importante anotar que, de cara a la afiliación y cobertura respecto a riesgos laborales, la misma debe hacerse de manera inmediata, pues las ARL no otorgan cobertura de manera retroactiva.

La reforma también incrementó el apoyo de sostenimiento. Los aprendices en etapa lectiva ahora reciben el 75 % de un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV); para lo que resta de 2025, esto equivale a 1.067.625 pesos. En la etapa práctica y en la formación dual, el apoyo asciende a un SMLMV completo. Además, la laboralización del contrato de aprendizaje implica que los aprendices en etapa práctica y en formación dual tienen derecho al reconocimiento y pago de todas las acreencias correspondientes a un trabajador dependiente: prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones y auxilio de transporte o de conectividad, según el caso. Respecto de la prima del primer semestre de 2025, las “empresas patrocinadoras” deberán pagar los días de junio en que estas disposiciones ya eran aplicables.

Otro aspecto novedoso es el reconocimiento del derecho de asociación, permitiendo que los aprendices participen en convenciones o pactos colectivos. En lo que respecta al procedimiento disciplinario aplicable a los aprendices, la circular establece que estos están sujetos al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, al Reglamento Interno de Trabajo respectivo y a las disposiciones normativas internas que regulen la conducta laboral. Adicionalmente, dispone que el Sena o la institución educativa correspondiente deberá agotar su propio procedimiento disciplinario académico, sin perjuicio de las actuaciones que pueda adelantar la compañía en el marco de sus competencias. Bajo este entendido, las medidas disciplinarias que pudiese adoptar el empleador de cara a un incumplimiento por parte del aprendiz no necesariamente deberán ser replicadas por el Sena o la institución educativa, pues las mismas deberán adecuarse a los lineamientos internos de cada entidad.

Con este panorama, las compañías deben adoptar una postura estratégica y proactiva. En primer lugar, urge revisar y actualizar los reglamentos internos de trabajo para incorporar expresamente las disposiciones relativas a los aprendices y ajustar los procedimientos disciplinarios conforme a la nueva normativa. Asimismo, es indispensable capacitar al personal de talento humano y nómina sobre los lineamientos de afiliaciones, liquidaciones y reportes ante el Sena.

La nueva naturaleza laboral del contrato implica que, si la empresa lo termina de manera unilateral y sin justa causa, deberá pagar la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Por ello, las compañías deberán ser especialmente diligentes al momento de comunicar la no prórroga del contrato, respetando los plazos de preaviso.

Queda abierta la discusión sobre si estas reformas promueven la formalización del empleo o si, por el contrario, introducen una rigidez normativa que podría desincentivar la contratación de aprendices. Al incorporar elementos propios de un contrato de trabajo, existe el riesgo de desdibujar la esencia formativa del contrato de aprendizaje, un aspecto que impactará con mayor fuerza a las pequeñas y medianas empresas, muchas de las cuales carecen de la estructura necesaria para asumir estas obligaciones adicionales. Con todo, las reglas se están dando, y el reto para el sector empresarial consiste en armonizar la dimensión formativa del aprendizaje con la nueva realidad laboral que la Ley 2466 de 2025 ha configurado.