El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (Copasst) es un órgano compuesto por representantes del empleador y de los trabajadores de una organización. Funciona, por mencionar alguna de tantas cosas, como un instrumento de vigilancia para el cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Así mismo, el Copasst representa uno de los canales de comunicación más importantes para promover prácticas saludables y motivar la adquisición de hábitos seguros en todos los niveles de la empresa. A continuación, consulte toda la información relacionada con su estructura, funciones, integrantes, normatividad, gestión de los documentos y los pasos para llevar a cabo un programa educativo en salud y seguridad en el trabajo.

La finalidad del Copasst es comportarse como un organismo de articulación y comunicación para llevar en buen término todas aquellas actividades que tengan que ver con la salud y seguridad laboral y con los entornos de trabajo, seguros y saludables.

Cabe destacar que el buen funcionamiento de este Comité podrá ser posible siempre y cuando el empleador propicie espacios en el horario laboral para su gestión, apoyando las convocatorias, y en general, teniendo una participación activa en todas las actividades.

De tal manera que al ser un órgano bipartito, los miembros deben comprender y proyectar a sus demás compañeros de trabajo, que el Copasst hace parte de su autocuidado. Al ser una instancia de comunicación entre la Alta dirección y los empleados, los miembros deben cumplir con los acuerdos y fidelizarse con ellos, tal como el rol exige.

El Copasst, al desempeñar funciones de apoyo, gestión, vigilancia y control del SG-SST, y estar dispuesto en la Ley como una norma de obligatorio cumplimiento, las organizaciones que se nieguen a su conformación, pueden enfrentar multas y sanciones importantes.

Vale decir que si un trabajador no está dispuesto a cumplir con las disposiciones del SG-SST que determine el Copasst, deberá ser sometido a un proceso disciplinario donde se garantice su derecho a la debida defensa. Se empieza por escuchar sus justificaciones y entender su conducta. Sin embargo, agotadas las instancias del proceso disciplinario se puede proceder a la sanción según la gravedad de la falta, y conforme con el reglamento interno de trabajo, llegar al despido por justa causa. Así mismo, las empresas pueden ser sancionadas hasta con 500 SMMLV, suspensión de las actividades por 120 días, e incluso el cierre total de la empresa.

Para llevar a cabo un programa educativo en salud y seguridad en el trabajo, se recomienda implementar una metodología en la cual se aprenda haciendo, es decir, si se da una indicación sobre el uso de un elemento de protección, será necesario tener ese artefacto y dar la indicación correcta de cómo se utiliza, dónde y todas las prácticas y cuidados del mismo. La mejor manera de apropiarse de un conocimiento es llevarlo al terreno de la aplicación en la misma persona, considerando que comprender y aplicar los temas a nivel personal van a ser mejor aprendidos y realizados en lo laboral. Tenga en cuenta los siguientes ocho pasos:

1. Educación y abordaje
2. Identificar necesidades
3. Recursos disponibles
4. Planeación del proyecto
5. Socialización
6. Desarrollo
7. Evaluación
8. Elaboración del informe

Además de las responsabilidades de la Alta dirección y los miembros del Copasst, el éxito de su funcionamiento está condicionado por el trabajo en equipo, la participación activa, responsable y constructiva de todos los miembros de la empresa. Recuerde que el empleador está obligado a definir y asignar los recursos financieros, técnicos y brindar el personal necesario para desarrollar todo lo necesario para que él cumpla su misión. Además, la ARL deberá capacitar al Comité y prestarle la asesoría y asistencia técnica necesaria.

Acerca del experto

Esperanza Romero Flechas

Especialista en Derecho Laboral, Seguridad y Acción Social, especialista en Gerencia de Recursos Humanos, especialista en Pedagogía del Aprendizaje Autónomo y abogada de la Universidad del Rosario. Cuenta con más de 38 años de experiencia en el área de Talento Humano en empresas públicas y privadas. Consultora y responsable del área legal en IRDAM Soluciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Marlene Acosta Báez

Magister en Sistemas Integrados en Gestión de Calidad, especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo y bacterióloga de la Universidad Javeriana. Asesora especializada en la implementación de programas del SG-SST, control de riesgos laborales y aseguramiento y gestión de calidad. Consultora para el cumplimiento de requisitos legales, higiénicos y sanitarios dentro de sistemas de aseguramiento y gestión de calidad en el sector salud, alimentos, farmacéutico, laboratorios clínicos y de ensayo. Integrante y consultora de IRDAM Soluciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Otros capítulos del Módulo

Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo II – Gestión integral del SG-SST

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo V – Gestión de las amenazas

Capítulo VI – Verificación y gestión de resultados

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo IX – Anexos: Guías y formatos

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Novedades del Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo

Para la gestión de las amenazas, las políticas en materia de gestión del riesgo funcionan bajo el modelo formulado a nivel nacional estructurado bajo tres procesos fundamentales:

• Conocmiento del riesgo: incluye el proceso de identificación de escenarios de riesgo y su rpiorixacion, la identificación de amenazas, vulnerabilidad y la correspondiente evaluación del riesgo que incluye la estimación de consecuencias. Estos riesgos deben ser monitoreados y comunicados a todas las partes interesadas
• Reducción del riesgo: mediante el desarrollo de acciones para intervenir el riesgo de forma prospectiva que evite la generación de nuevas condiciones de riesgo, en forma correctiva para mitigar las condiciones de riesgo existentes y la protección financiera con herramientas que permitan la retención y transferencia del riesgo
• Manejo de desastres: es el desarrollo de todas las acciones para la preparación de la respuesta frente a desastres, la recuperación, rehabilitación y reconstrucción

Por otro lado, más allá de hablar de gestión de las amenazas, es pertinente hablar de la gestión del riesgo ante emergencias, donde las empresas son los actores fundamentales para la prevención, no solo de los fenómenos amenazantes propios de su actividad, sino como promotores de la gestión del riesgo en la comunidades de su entorno. En caso de ser necesario o pertinente articular la respuesta ante la emergencia con las autoridades locales, las cuales aprticipan de los diferentes estamentos de coordinación, tales como:

1. Consejos departamentales, distritales y municipales para la gestión del riesgo
2. Comité Nacional para el Manejo de Desastres
3. Comité Nacional para la Reducción del Riesgo
4. Comité Nacional para el Conocimiento del Riesgo
5. Consejo Nacional para la Gestión del Riesgo

Aquellas organizaciones publicas o privadas que por naturaleza de su actividad puedan significar un riesgo de desastre (establecidas en la Ley 1523 de 2012) deben elaborar e implementar un Plan de Gestión del Riesgo de Desastres de las Entidades Públicas y Privadas (PGRDEPP).

La ejecución del plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias debe ser un proceso sistemático y dinámico, que requiere la participación de la Alta dirección y de todos los miembros de la organización. Para su elaboración se proponen diferentes fases que dan desde la identificación de las amenazas hasta la priorización de escenarios que permiten tener un panorama claro de los temas de mayor relevancia que se deben abordar.

Para lo anterior es necesario conocer los fenómenos amenazantes que pueden desencadenar emergencias y desastres, conocer dichos fenómenos, su origen y posibles consecuencias, permite ala persona que realizará el proceso de identificación de amenazas, realizarlo de una forma más cercana a la realidad de la empresa y su contexto. Los tipos de fenómenos amenazantes son:

• Geológicos
• Meteorológicos
• Biológicos
• Accidentes causados por humanos
• Intencionales causados por humanos
• Tecnológicos

Para la evaluación del riesgo existen diferentes metodologías que tomas aspectos de la amenaza, la vulnerabilidad, probabilidad y consecuencias para determinar el nivel del riesgo y posteriormente priorizar los escenarios. Dentro de estas se encuentra la metodología de colores, análisis preliminar de riesgos basado en la metodología Apell y Análisis global de Riesgos (GHA, por su sigla en inglés), que son las más referenciadas en los documentos técnicos de planes de emergencia de las diferentes autoridades.

Para el análisis de vulnerabilidad, la norma NFPA 1600 de 2016 sugiere los siguientes aspectos:

• Salud y seguridad de las personas en el área afectada
• Salud y seguridad del personal que responde ante el incidente
• Seguridad de información
• Continuidad de las operaciones
• Continuidad de gobierno
• Propiesdad, instalaciones, activos e infraestructura crítica
• Entrega de los servicios a las instalaciones
• Cadena de suministro
• Medio ambiente
• Situación económica y financiera
• Obligaciones contractuales, regulatorias y legislativas
• Reputación o confianza en la entidad
• Acuerdos laborales y de trabajo

De acuerdo a lo definido en la regulación colombiana en su Decreto 1072 de 2015 "el empleador o contratante debe implementar y mantener las disposiciones necesarias en materia de prevención, preparación y respuesta ante emergencias, con cobertura a todos los centros y turnos de trabajo y todos los trabajadores, independiente de su forma de contratación o vinculación, incluidos contratistas y subcontratistas, así como proveedores y visitantes". Esta obligación se presenta como un reto mayor para las empresas, dado que la cobertura del plan debe llegar hasta los visitantes.

Las características que debe cumplir el Plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias, y definidos como requisitos para los mismos:

• Identificar sistemáticamente todas la amenazas
• Identificación de los recursos disponibles, así como las capacidades existentes en las redes institucionales y de ayuda mutua
• Analizar la vulnerabilidad frente a las amenazas identificadas, considerando las medidas de prevención y controles existentes
• Valorar y evaluar los riesgos considerando el número de trabajadores expuestos, los bienes y los servicios de la empresa
• Formular el plan de emergencia
• Asignar los recursos necesarios para diseñar e implementar los programas, procedimiento o acciones para prevenir y controlar las amenazas prioritarias o minimizar el impacto de las no prioritarias
• Implementar las acciones factibles para reducir la vulnerabilidad de la empresa frente a las amenazas
• Informar, capacitar y entrenar a todos los trabajadores, contratistas, proveedores y visitantes
• Realizar simulacros como mínimo una vez al año
• Conformar, capacitar, entrenar y dotar la brigada de emergencias
• Inspeccionar todos los equipos relacionados con la prevención y atención de emergencias
• Desarrollar programas o planes de ayuda mutua ante amenazas de interés común

La conformación de las brigadas de emergencia es deber del empleador y es una norma de obligatorio cumplimiento, según la Resolución 2400 de 1979. Esta es una de las principales herramientas para la prevención y respuesta ante emergencias. La participación de los trabajadores en la brigada es de forma voluntaria, no existe un tamaño definido para la brigada, pero es habitual tomar un parámetro de referencial del 10% del total de los trabajadores. Sin embargo, los expertos recomiendan que la cantidad de brigadistas dependerá de los resultados de la identificación de amenazas y análisis de los riesgos.

Finalmente, de acuerdo con los escenarios de riesgo priorizados se definirán los tipos de brigada que debe conformar la organización, iniciando con brigadistas integrales que conocen lo básico del manejo de emergencias como incendios, evacuación y primeros auxilios. Para capacitar a los brigadistas, el empleador podrá apoyarse con la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) a la cual se encuentre afiliado. Por otra parte, él también podrá apoyarse mediante la contratación de una persona natural o jurídica, la cual debe tener licencia en seguridad y salud en el trabajo para efectuar la respectiva capacitación, no se debe perder de vista la Resolución 256 de 2014 de la Dirección Nacional de Bomberos, la cual tiene como objeto reglamentar la conformación, capacitación y entrenamiento para brigadas contraincendios de los sectores energético, industrial, petróleo, minero, portuario comercial y similares en el país.

Acerca del experto

Salin Eduardo Avellaneda

Candidato a especialización en Gerencia de Proyectos de la Universidad EAN, magister en Salud Ocupacional y Ambiental de la Universidad del Rosario, matemático de la Universidad de los Andes. Cuenta con más de 10 años de experiencia en Gestión del Riesgo, Investigación en SST y Docencia. Líder Nacional de Programas y Productos de Positiva Compañía de Seguros S.A. en la Gerencia de Investigación y Control del Riesgo.

Sitio web: www.positiva.gov.co
Teléfono: (1) 6502200, ext. 10813
Correo electrónico: salin.avellaneda@positiva.gov.co

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La gestión y verificación de los resultados del SG-SST permite al empleador o contratante recopilar información que demuestra el cumplimiento normativo, mediante herramientas de verificación como son indicadores, auditorías y revisiones de la Alta dirección.

Como se mencionó anteriormente, los indicadores se convierten en un mecanismo que permite monitorear y evidenciar el cumplimiento y conforme a sus resultados se implementan las diferentes acciones que contribuyan al mejoramiento continuo del mismo. Para su elaboración es necesario que el empleador estructure la ficha técnica de los mismos, la cual se convierte en una herramienta de estandarización de la información y en una guía para las personas que realizan su medición que se puede manejar en un tablero único de indicadores que contenga las diferentes variables solicitadas.

Auditorías

Según ICONTEC, NTC-ISO 1901, es un "proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de la auditoría y evaluarlas de manea objetiva con el fin de determinar el grado en el que se cumplen los criterios de la auditoría". Esta permite evidenciar el progreso del SG-SST frente a su implementación y mantenimiento, logrando demostrar si estos se están desarrollando eficazmente.

Dentro del ciclo PHVA, las auditorías hacen parte de la verificación que se convierte en una de las actividades fundamentales. Sus tipos o clasificaciones son debatidas en el campo académico. algunos autores escuentran pertinente su clasificación así:

• Auditorías internas
• Auditorías externas
• Auditorías combinadas
• Auditorías de mayor nivel

Otra clasificación:

• Auditorías de primer orden
• Auditorías de segundo orden
• Auditorías de tercer orden
• Auditorías combinadas
• Auditorías conjuntas

La lista de verificación es una de las herramientas fundamentales de un proceso de auditoría, dado que permite al auditor realizar la preparación de la misma. Esta incluye preguntas sobre el proceso, actividad o requisito, el orden como se realizan las mismas, posibles preguntas alternativas, brindando al auditor un mayor conocimiento y por ende un mejor manejo de la misma.

Por su parte, el informe de gestión de la auditoría consolida los resultados donde se registran los hallazgos como no conformidades, observaciones, oportunidades de mejora o fortalezas y la información de la auditoría como equipo auditor, auditados, fecha de ejecución, los criterios de auditoría, conclusiones, entre otros aspectos considerados relevantes. Mientras que los requisitos para la revisión se debe tener en cuenta:

• Los resultados deben ser documentados
• Los resultados deben der comunicados a
  • Copasst o vigía de SST
  • Responsable del SG-SST
• Establecer las acciones preventivas, correctivas y de mejora
• Realizar como mínimo una vez al año
• Tener en cuenta para su ejecución modificaciones en los procesos, resultados de las auditorías y demás informes
• No debe ser realizada únicamente de manera reactiva

Acerca del experto

Luis Fernando Rincón Correa

Candidato a magister en Educación, especialista en Seguros y Gerencia de Salud Ocupacional y médico cirujano de la Universidad Javeriana. Cuenta con 25 años de experiencia en áreas administrativas y asistenciales del Sistema General de Riesgos Laborales, seguros y de seguridad social con énfasis salud ocupacional, seguridad y salud en el trabajo y riesgos laborales, normas y sistemas de gestión ISO, OSHAS y SG-SST según normatividad vigente. Docente en la Fundación Universitaria Konrad Lorenz, Escuela Colombiana de Ingeniería, Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca, Fundación Universitaria Agraria de Colombia, Universidad Católica de Colombia. Docente invitado a cursos especiales en el Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario (Educación continuada), Universidad de América, Universidad Nacional de Colombia (Educación continuada en la Facultad de Ingeniería) y Universidad de San Buenaventura.

Correo electrónico: fernandorinconsst@gmail.com
Celular: (57) 3104810337

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Novedades del Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo

La realización de acciones correctivas y preventivas promueven la mejora continua del SG-SST en la empresa o entidad, razón por la cual no es necesario crear un documento acción de mejora, siempre y cuando la entidad no lo crea necesario, pues debería estar inmerso en la cultura de la organización.

Estas acciones son el resultado de supervisiones o inspecciones de trabajo, reportes de condiciones o actos inseguros, resultado de las mediciones de indicadores del Sistema, investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales, resultados de las auditorías internas, sugerencias o autoevaluaciones de los trabajadores, resultados de la revisión por la Alta dirección, resultado de la gestión del cambio, y producto de requerimientos o recomendaciones de autoridades administrativas.

Para establecer los pasos para la formulación de las acciones preventivas o correctivas se recomienda:

1. Identificar de dónde proviene
2. Clasificar el tipo de acción a tomar
3. Describir el hallazgo, qué ocurrió
4. Analizar la causa
5. Si es acción correctiva, identificar las correcciones inmediatas
6. Establecer dentro de las acciones preventivas o correctivas el plan de mejoramiento
7. Realizar la ejecución de las acciones descritas en el plan de mejoramiento
8. Verificar la eficacia, efectividad
9. Cerrar la acción correctiva o preventiva

Todas estas acciones deben ser documentadas, difundidas a los niveles pertinentes de la organización, tener responsables y fechas de cumplimiento.

Recomendaciones
Describa el hallazgo detalladamente, de manera que facilite el análisis de la causa raíz

• Construya la acción correctiva o preventiva en conjunto con las personas que se encuentras vinculadas al hallazgo
• Las personas que realizan el seguimiento a las acciones definidas, deben ser de un rango superior
• Defina acciones que pueden cerrarse, dado que se comete el error de registrar actividades que no tienen fin, por ejemplo, implementar inspecciones de trabajo
• Realice un análisis a profundidad de la causa raíz, de los contrario la acción correctiva o preventiva no funcionará y se perderán recursos

Acerca del experto

Cortés, Romero & Asociados

Firma boutique en Derecho Laboral con una experiencia de más de 16 años manejando y asesorando empresas públicas y privadas.
Expertos en el manejo de diferentes áreas del derecho laboral invidual como el derecho colectivo, con participación activa en varios procesos de negociación colectiva, desvinculación de personal, planes masivos de retiro y contratación de personal, amplia experiencia en el manejo de procesos laborales en primera y segunda instancia, corte Suprema de Justicia: y en general defensa a las Entidades Públicas Privadas de las Acciones de tutela interpuestas en su contra.

Sitio Web: www.cortesromero.com
Teléfono: (1) 7551444
Correo electrónico: info@cortesromero.com

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¿Cómo es la jornada ordinaria y la máxima legal?

• Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al número de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deben trabajar cada día, teniendo como límite la jornada máxima legal. Si las partes no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.
• La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y de 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
• Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo; b) los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, c) los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y d) los del servicio doméstico ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo (mediante Sentencia C-372 de julio 21 de 1998 de la Corte Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domésticos que residan en la casa del empleador no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta (30) días.

De acuerdo con la Sentencia 40016 de la Corte Suprema de Justicia de agosto de 2012 se reconoce el recargo nocturno para los trabajadores de dirección, confianza o manejo.

El que el trabajador labore la semana completa no implica necesariamente el pago del domingo si el contrato terminó el día viernes, véase Sentencia 40.048 de 2016 Sala Laboral. “En primer lugar, el hecho que el trabajador tenga derecho al descanso del sábado y del domingo por haber laborado la semana completa, no implica que el contrato de trabajo, que terminó a partir del día 23, se extienda al día 24, como lo pretende la actora”.

La Sentencia 34417 de 2008 de la Sala Laboral manifiesta que se le puede asignar una jornada laboral a los trabajadores de dirección, confianza y manejo, todo ello de acuerdo con las políticas, las conveniencias y necesidades de la organización y de desarrollo empresarial que a bien tengan que implantar.

Todo trabajo que se realice de forma adicional a la jornada ordinaria se deberá pagar como trabajo suplementario.

Permisos especiales

Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia.

El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares.

Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario.

Aunque hay varias interpretaciones al respecto se ha considerado que un día por semestre otorgado al trabajador para este efecto cumple con la finalidad de la norma.

Disponibilidad

La Corte Suprema manifestó que cuando los trabajadores estaban disponibles para la empresa algunos sábados y domingos, las 24 horas mediante turnos y deben estar pendientes desde sus casas de solucionar el problema desde sus hogares, o se trasladaban directamente a la planta para solucionarlo se les deben reconocer las horas extras.

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¿Qué tipo de jornadas especiales existen?

El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Así mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.
Sin embargo, el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

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¿Cómo se maneja el descanso en día sábado?

Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas dos (2) horas no constituyen ni dan lugar al pago de horas extras ni a recargo alguno.

En estos casos, cuando se amplíe la jornada, está prohibido laborar horas extras en el mismo día.

El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.

¿Qué se entiende por trabajo diurno y nocturno?

Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas (6 a.m.) y las veintiún horas (9 p.m.) y como trabajo nocturno, el prestado entre las veintiún horas (9 p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente (6 a.m.).

Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.

El día se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche.

Ejemplo: Juan, empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del domingo y no hay interrupción para descansar).

Entonces, Juan trabajaría 3 horas con recargo nocturno del día sábado (9:00 p.m. a 12:00 p.m.), 5 horas con recargo nocturno del día domingo (12:00 p.m. a 5:00 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7:00 a.m.).

¿Qué son las horas extras?

• El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.
• En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
• Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. (es conveniente que esta jornada se pacte por escrito).

• Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar autorización del Ministerio de Trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma y estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas.

Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.

¿Qué es el trabajo por turnos?

Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajadores y en estos casos se puede ampliar la jornada en más de ocho horas diarias y en más de cuarenta y ocho a la semana, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un período máximo de tres (3) semanas, no pase de lo estipulado en la jornada máxima legal, y sin que esta ampliación constituya trabajo suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras más usadas para jornadas extensas como las del sector petróleos.

Algunas de estas jornadas han sido avaladas por sentencias de la Corte Suprema de Justicia “De hecho, los casos explorados a nivel jurisprudencial, son casos donde no cabe que la actividad de la empresa sea de manera continua, y la Corte simplemente se limita a realizar el cálculo promedio para determinar la causación o no de horas extras, habilitando claramente la posibilidad de la organización por turnos. Consúltese entre otras: sentencia 14/08/07, radicado 30098, M.P. Camilo Tarquino Gallego (caso Carlos Alberto Bracho vs. Drummond Ltda. sucursal Colombia); sentencia 17/10/07, radicado 30972, M.P. Eduardo López Villegas (caso Sebastián Díaz Marín vs. Drummond Ltda.), y sentencia 20/02/08, radicado 29588, M.P. Francisco Javier Ricaurte”. Tomado de Actualidad Laboral 170, Diego Felipe Valdivieso.
La norma menciona que es para labores que no exijan actividad continua.
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

¿Cómo se distribuyen las horas de labor?

• La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
• El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
• Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, según el horario en el que se trabaje.
• Además, es recomendable que se concedan pequeños descansos para que los trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados tanto físicos como mentales, se repongan de la fatiga.

La norma laboral no trae un tiempo específico sobre este descanso.

¿Existe una parte de la jornada destinada a capacitación y bienestar?

En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2) horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Estas 2 horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año.

En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta obligación, podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y las cajas de compensación familiar.

Esta es una obligación loable pero con poca aplicación práctica.

¿Cómo se paga el descanso dominical remunerado?

• Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o disposición del empleador.
• La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.
• Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
• No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Si coinciden un domingo y un festivo, no tiene derecho a pago doble.
• Cuando la jornada de trabajo no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador también tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
• Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en él se entiende incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a los que se les paga por semanas, quincenas o meses.

Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el jornal (salario por días), o variable como el pago a destajo o por comisión, deja por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deberá liquidar teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior.

• Todos los días, de lunes a sábado inclusive, excepto los dominicales y los que la ley consagra como festivos son laborables. No obstante, la costumbre ha creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes. En estos casos se considera que se trabajó todos los días laborables de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical remunerado.
• El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
• Se puede considerar dominical cualquier día de la semana para los trabajadores que estén dentro de la jornada flexible de la Ley 789 de 2002.
• La expresión dominical se considera exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

¿Cómo se remunera el descanso en festivos?

Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos, los cuales se enumeran a continuación:

Image

La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia.

¿Y qué pasa con los días libres?

Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de “fiesta”, y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerará como extra o suplementario.

La Resolución 0312 de 2019 define los Estándares Mínimos, es decir, los requisitos, normas y procedimientos de obligatorio cumplimiento para la implementación del SG-SST y deroga la Resolución 1111 de 2017. Dicha derogación obedece a la necesidad de reconocer que el sector productivo y generador de empleo tiene características diferentes, propias de cada actividad, y teniendo en cuenta que algunos de los obstáculos que afrontan las micro, pequeña y mediana empresa (mipymes) y el sector agropecuario en la implementación del Sistema, son la complejidad de la norma y los altos costos que acarrea el cumplimiento de la misma.

Con la reglamentación anterior todas las empresas debían cumplir con 62 estándares, mientras que con la actual las empresas de menos de 10 trabajadores solamente deben cumplir con 7; las de 11 a 50, con 21 y las unidades agropecuarias tendrán tres requerimientos. Sin embargo, para las empresas de 50 trabajadores en adelante se mantendrá el cumplimiento de todos los estándares, obligación que también aplica para aquellas que tengan riesgos de niveles IV ó V.

La nueva reglamentación también modificó los plazos para ejecutar las fases. A la fecha (enero a octubre 2019) los empresarios deberán estar ejecutando la cuarta fase. Mientras que, desde enero del 2020 en adelante, todos los SG-SST se ejecutarán anualmente de enero a diciembre o en cualquier fracción del año si la empresa o entidad es creada durante el respectivo año.

A partir del año 2020 y en adelante, en el mes de diciembre, las empresas tendrán que:

1. Aplicar la autoevaluación conforme a la tabla de valores y calificación de los Estándares Mínimos del sistema de gestión de SST, mediante el diligenciamiento del formulario de evaluación establecido en el artículo 27 de la nueva norma
2. Elaborar el plan de mejora conforme al resultado de la autoevaluación de los Estándares Mínimos. Este plan de mejora debe quedar aprobado por la empresa en el plan anual del sistema de gestión de SST
3. Formular el plan anual del sistema de gestión de SST, el cual debe empezar a ser ejecutado a partir del 1º de enero del año siguiente

Para el diligenciamiento de la "tabla de valores y clasificación de los Estándares Mínimos", la exigencia cambió, ahora debe ser diligenciada la adjunta en la misma Resolución 0312, en su artículo 27. “Cuando se cumple con el ítem del estándar la calificación será la máxima del respectivo ítem, de lo contrario su calificación será igual a cero (0). En los ítems de la tabla de valores que no aplican para las empresas de menos de cincuenta (50) trabajadores clasificadas con riesgo I, II ó III, de conformidad con los Estándares Mínimos de SST vigentes, se deberá otorgar el porcentaje máximo de calificación en la columna “No Aplica” frente al ítem correspondiente”, estableció el Ministerio del Trabajo.

En cuanto a los planes de mejoramiento conforme al resultado de la autoevaluación de los Estándares Mínimos, su calificación seguirá siendo la misma: aceptable, moderadamente aceptable y crítica.

Recuerde que dicho plan de mejoramiento debe contener como mínimo lo siguiente:

1. Las actividades concretas a desarrollar
2. Las personas responsables de cada una de las actividades de mejora
3. El plazo determinado para su cumplimiento
4. Los diferentes recursos administrativos y financieros destinados para la realización de las acciones de mejora

Generalidades y aspectos a destacar de la Resolución 0312 de 2019

• Se simplifican notoriamente los Estándares Mínimos para empresas de menos de 50 trabajadores y sector agropecuario.
• Cubre todas las empresas y excluye a trabajadores independientes y de servicio doméstico (Que serán regulados mediante una nueva resolución que está por venir)
• Los Estándares Mínimos son de obligatorio cumplimiento por todas las empresas. Estas se pueden asociar para cumplir con los requisitos, pero cada una responde por sus propias actividades. En consorcios o uniones temporales de empresas cada una responde por sí misma.
• Se deben cubrir todas las zonas geográficas, todos los turnos, todos los trabajadores, contratistas, estudiantes, practicantes, entre otros.
• Será acreditable con el paso del tiempo (Excelencia en SG-SST), pero es necesario que las empresas hayan registrado más de 2 años sus planes de trabajo con cumplimiento del 100% en los estándares y haciendo las correspondientes auditorías, demostrando bajos índices de accidentalidad y enfermedad laboral y realizar exitosamente una verificación por parte del Ministerio del Trabajo o la ARL. La acreditación es gratuita
• Tiempos:
  1. 2017 (Jun-Ago) Evaluación inicial
  2. 2017 (Sept-Dic) Plan de mejoramiento respecto a la evaluación inicial
  3. 2018 (Ene-Dic) Puesta en marcha y Ejecución
  4. 2019 (Ene-Oct) Seguimiento a los planes de mejora
  5. 2019 (Nov en adelante) Verificación por parte del ministerio
  6. 2020 (y en adelante) Implementación definitiva del SG-SST: todos los planes se ejecutarán de Ene-Dic con un ciclo así: Autoevaluación - Plan de mejora correspondiente -
     Plan anual del SG-SST

• Al igual que con la definición actual el Ministerio del Trabajo ha separado las tareas en el ciclo de mejora PHVA y le ha dado una valoración al cumplimiento de cada requisito de forma taxativa

• Se sigue manteniendo una valoración final del nivel de cumplimiento, en 3 categorías así: Crítico (menor a 60% de cumplimiento), Moderadamente aceptable (60% a 85%), Aceptable (mayor a 85%)

• El plan de mejora tiene que incluir:

  1. Actividades a realizar.
  2. Personas responsables de cada actividad.
  3. Plazo de cumplimiento de cada actividad.
  4. Recursos.
  5. Soportes de efectividad de prevención.

• Las autoevaluaciones previas a Julio de 2019 no se registran en las ARL, sino que se deben conservar en las empresas
• El Plan Estratégico de Seguridad Vial PESV debe articularse con el SG-SST
• Se mantienen las sanciones
• Se debe cumplir a partir de su publicación (13 de febrero de 2019)
• Para micro y pequeñas empresas, la persona encargada de diseñar el SG-SST podrá ser una persona que haya aprobado el curso virtual de 50 horas del SENA, mientras que para medianas y grandes empresas deberá ser una persona mínimo con licencia de seguridad y salud en el trabajo.

• Siguen siendo obligatorios:

  1. Afiliar la población laborar a la ARL, contar con un Plan de Trabajo anual, capacitar y promover la seguridad en el trabajo, hacer evaluaciones médicas laborales
  2. Identificar, controlar y prevenir peligros y riesgos

• Trata de forma diferente a las empresas de este tamaño dedicadas a actividades agropecuarias

• Faculta a Gremios, Cámaras de comercio, Asociaciones sectoriales, Sociedades científicas, Fundaciones, Organismos internacionales, Universidades y otras instituciones educativas a brindar capacitación y asesoría para el diseño del sistema de forma gratuita y con el personal idóneo y licenciado en SST

• Las empresas contratantes podrán asesorar y ayudar a las empresas de menos de 10 contratistas en el montaje de sus sistemas.

• Las ARL deben dar a estas empresas o unidades agrícolas apoyo, capacitación y acompañamiento técnico presencial para:

1. Implementar los Estándares Mínimos
2. Fomentar estilos de trabajo y de vida saludables de acuerdo al perfil epidemiológico de las empresas
3. Capacitar en manejo de emergencias básicas (primeros auxilios, contra incendios y evacuación)
4. Capacitación, acompañamiento y asesoría en la investigación de accidentes y enfermedades laborales
5. Ayudar a diseñar puestos de trabajo o áreas que prevengan accidentes y enfermedades
6. Ayudar a evaluar, diseñar e instalar controles para reducir los riesgos a los que se exponen los trabajadores
7. Hacer campañas que ayuden a las empresas a identificar y controlar los peligros y riesgos
8. Promover y divulgar programas de medicina laboral, higiene y seguridad industrial.

• En las Empresas y Unidades agrícolas de 1-10 trabajadores con riesgos IV ó V se deben cumplir todos los estándares

• Para empresas y Unidades agrícolas de 11 a 50 trabajadores con riesgos I, II y III

1. Tener Comité de Convivencia Laboral y Comité paritario de seguridad y salud en el trabajo (Copasst)
2. Política, Plan Anual y se obliga la retención documental
3. Encuestas sociodemográfica, actividades de medicina del trabajo, prevención y promoción y evaluaciones médicas (con el cumplimiento de las respectivas recomendaciones y restricciones)
4. Reporte de accidentes a las ARL y EPS correspondientes
5. Investigación de incidentes, accidentes y enfermedades cuando sean laborales
6. Identificación de peligros, evaluación, valoración y control
7. Mantenimiento de instalaciones, equipos, máquinas y herramientas
8. Entrega de Elementos de Protección Personal (EPP)
9. Plan y Brigada de Emergencias
10. Revisión por la dirección
11. NO es obligatorio incluir como criterio de selección de proveedores que éstos cuenten con un SG-SST que cumpla con los Estándares Mínimos, sino es opcional.

• En empresas de más de 50 trabajadores (con riesgos I, II, III, IV y V) o empresas de menos trabajadores pero riesgos IV ó V, entre muchas otras cosas:

1. Se deben identificar los cargos con riesgos permanentes
2. COPASST, Comité de Convivencia, Responsable de SST
3. Responsabilidades de SST distribuidas en la empresa y Rendición de cuentas a todos los niveles de la empresa donde hay responsabilidades de SST
4. Sigue Programa de Trabajo Anual, Programa de Capacitación a todos los empleados (inducción, reinducción)
5. Política y Objetivos de SST
6. Evaluación inicial
7. Retención documental, custodia de historias clínicas, acatamiento de recomendaciones y restricciones del médico laboral
8. Prevención de estilos de vida y trabajo saludables, Matriz legal
9. Mecanismos de comunicación sobre los temas de SST (para comunicaciones internas o externas)
10. Especificaciones de SST en las compras, así como en la evaluación de proveedores
11. Gestión del cambio
12. Encuesta sociodemográfica y de condiciones de salud
13. Medicina laboral preventiva y de promoción de salud
14. Llevar perfiles de cargo para informar a los médicos que hacen evaluaciones ocupacionales los requisitos de los diferentes cargos. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas
15. Servicios de higiene y manejo de residuos
16. Reporte de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, con su respectiva investigación
17. Registro y análisis estadístico de accidentes y enfermedades
18. Indicadores (frecuencia, severidad, mortalidad, prevalencia, incidencia, ausentismo y causalidad del mismo)
19. Contar con un método para identificar, evaluar, controlar peligros y riesgos a todos los niveles de la empresa. Medidas de prevención frente a ellos
20. Identificación de sustancias tóxicas o cancerígenas
21. Mediciones ambientales
22. Procedimientos e instructivos internos
23. Inspecciones a instalaciones, maquinaria y equipos. Mantenimiento periódico de instalaciones, maquinaria, equipos y herramientas
24. Entrega de Elementos de Protección Personal (EPP)
25. Plan y Brigada de Emergencia
26. Auditoría anual (por el COPASST), Revisión por la dirección

Acerca del experto

Oscar Joaquín Coy Fernández

Candidato a magister en Seguridad y Salud en el Trabajo y Ambiente de la Universidad del Rosario, con posgrado en Derecho Administrativo y Laboral y abogado de la Universidad de La Sabana. Miembro de la Unidad de Derecho Laboral, Seguridad Social y Migratorio en VS+M Abogados desde el 2016.

VS+M Abogados es una firma focalizada en la asesoría empresarial.
Especialidades: consultoría y asesoría legal, litigios y arbitraje, negociación y solución de controversias, capacitación, representación legal, auditorías.

Sitio web: www.vsmlegal.com
Correo electrónico: mercadeo@vsmlegal.com
Teléfono: (1) 694 9757

Otros capítulos del Módulo

   Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el comité de Convivencia Laboral

Capítulo II – Gestión integral del SG-SST

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo V – Gestión de las amenazas

Capítulo VI – Verificación y gestión de resultados

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo IX – Anexos: Guías y formatos

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La asignación de los recursos para la implementación del SG-SST es fundamental para contribuir al bienestar de los trabajadores. Dicha inversión se verá reflejada en la disminución de gastos para la organización en temas como absentismo laboral, daño a la maquinaria, restricciones laborales de los trabajadores, sanciones por desacato a la norma, pagos por demandas penales y civiles, entre otros.

Es importante aclarar que para la lograr la correcta implementación del SG-SST deben ser contemplados recursos que anteriormente no se hubieran considerado. Esta determinación se gestiona mediante los resultados de actividades que por sí misma ha establecido la Resolución 0312 de 2019 en los Estándares Mínimos. Tenga en cuenta los siguientes:

• Evaluación inicial y autoevaluación
• Identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos
• Auditorías
• Revisión de la Alta dirección
• Investigación de accidentes, incidentes y enfermedades

Si bien la asignación de responsabilidades de la gestión del SG-SST, es obligación de todas las áreas y niveles jerárquicos de una organización, es importante que estas se encuentren documentadas y exista un modelo de seguimiento a las mismas, pues todos los responsables deberán rendir cuentas una vez al año, en relación con su desempeño. Para asignar las responsabilidades le sugerimos no olvidar:

• Identificar todos los niveles jerárquicos de la empresa
• Definir el modelo para las responsabilidades (asignadas por proceso, área, dependencia, cargos, combinados, entre otros
• Documentar las responsabilidades
• Divulgar y asignar formalmente las responsabilidades
• Tener en cuenta las normas para documentar las responsabilidades

Para la definición de los recursos es de vital importancia identificar las fuentes de financiación de estos, para lo cual se debe conocer cada tipo de recurso requerido como se sugiere a continuación:

Financieros:
Pueden estar orientados a la formación de los trabajadores, implementación de controles de ingeniería, compra de elementos para la prevención y atención de emergencias, mediciones de los peligros priorizados, nuevos procesos, insumos o maquinaria, adecuación de sedes o áreas, actividades de bienestar.

Humanos:
Actividades en materia del SG-SST que requieran recurso humano para desarrollarlas, por ejemplo, para la realización de las capacitaciones, profesionales de la salud para realización de exámenes médicos ocupacionales, inspectores, ejecutor del plan de mantenimiento, mediciones de riesgo psicosocial, evaluadores de puestos de trabajo, auditores internos y externos, brigadas de emergencia, entre otros.

Técnicos:
Temas especializados con el que no cuenta la organización, por ejemplo, mediciones ambientales, exámenes ocupacionales, manejo eléctrico, trabajo en alturas, controles de ingeniería para evitar lesiones, sistmas de comunicación, señalizaciones, botiquines, camillas, plataformas informáticas para gestionar actividades del SG-SST, entre otros.

Acerca del experto

Natalia Suárez

Abogada de la Universidad de la Sabana, con posgrado en Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Tiene más de 13 años de experiencia en derecho laboral, tanto en consultas legales como en litigios y en administración personal. Ha trabajado como asesora legal para empresas y como litigante. Su formación se centra en la búsqueda de alternativas legales en el ámbito laboral. Asociada - Laboral en Baker McKenzie.

Baker McKenzie es una firma de abogados multinacional
Sitio web: www.bakermckenzie.com
Teléfono: (1) 6341500

Otros capítulos del Módulo

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo II – Gestión integral del SG-SST

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo V – Gestión de las amenazas

Capítulo VI – Verificación y gestión de resultados

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo IX – Anexos: Guías y formatos

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Para la capacitación es necesario que el empleador, contratante y responsable del SG-SST, realicen la identificación de las necesidades en torno a la población, esto con el propósito de crear una cultura de cuidado y generar ambientes seguros y saludables conforme a las especificidades de cada organización.

Lo anterior toma relevancia debido a la importante contribución de la toma de conciencia y la prevención de accidentalidad y enfermedad laboral. Además, esta capacitación no es exclusiva para los niveles o cargos operativos o administrativos, sino que debe incluirse a la Alta dirección, quienes son los más interesados en promover el compromiso con la seguridad y salud en el trabajo.

Es de obligatorio cumplimiento la elaboración del programa de capacitación anual el cual tendrá como própósito realizar la planificación de las capacitaciones, de acuerdo con las características de la empresa y los peligros identificados y priorizados. Dentro del programa de capacitación no puede faltar:

• Generalidades
• Identificación y prevención de los riesgos
• Plan de emergencias
• Obligaciones
• Reporte de accidentes e incidentes
• Mecanismos de comunicación

Inducción:

El SG-SST especifica en su normatividad que todo trabajador, independientemente de su vinculación o forma de contratación, se le debe suministrar inducción en la que se le debe informar como mínimo los aspectos generales y específicos de las actividades a realizar, identificación y control de peligros y riesgos, prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, política y objetivos en seguridad y salud en el trabajo.

Inducción específica:

Este tipo de formación, como su nombre lo indica, es específica para algunos cargos o desempeños laborales. Para ello es necesario que previamente se haya establecido un plan de capacitación por cargo en el cual la empresa deberá tener claridad sobre las necesidades, peligros y riesgos a los que puede enfrentarse el trabajador. para desarrollar sus funciones. Muchas veces, durante el proceso de selección las empresas exigen que la persona tenga formación al respecto, pero si el caso no aplica, la empresa y el SG-SST deberá cobijarlo para minimizar las probabilidades de la exposición al riesgo.

Reinducción:

Su objetivo es reforzar los conocimientos de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo. Aún cuando su periodicidad no se encuentra estipulada en la normativa, los especialistas recomiendan que esta no debería ser superior a un año. Para definir su frecuencia es importante tener en cuenta la exposición y el tipo de peligros a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores. Esa formación debe hacerse de manera independiente a la inducción.

Los métodos de formación dependerán de las determinaciones de cada empresa, su cultura organizacional y tipo de población. Para esto se deberá considerar, valorar y escoger entre los diferentes modelos de aprendizaje, sin olvidar que la importancia radica en hacer evidente y atractiva la importancia de adquirir dichos conocimientos.

Independientemente de la educación o formación que tenga el responsable del SG-SST, como por ejemplo ser especialista en SST, deberá tomar el curso de capacitación gratuita y virtual de 50 horas, de conformidad con lo definidos por el Ministerio del Trabajo.

Acerca del experto

Paola Frías Ávila

Candidata a doctorado en Derecho, magister en Derecho, especialista en Derecho del Trabajo y abogada de la Universidad Externado de Colombia. Adicionalmente, especialista en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Sergio Arboleda y posgrado en Alta Gerencia de la Universidad Militar Nueva Granada. Docente de pregrado y posgrado de la Universidad Externado de Colombia. Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia. Incluida por Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la lista de árbitros para el distrito judicial de Bogotá, de Tribunales de Arbitramento Obligatorio en materia laboral, para el periodo 2019-2020. Gerente general de Pfa Consultant.

Andrea Bastidas Vélez

Especialista en Seguridad y Prevención de Riesgos de la Escuela Superior del Consejo Colombiano de Seguridad, especialista en Gerencia de Talento Humano de la Universidad Jorge Tadeo Lozano y psicóloga de la Universidad Católica de Colombia. Certificada como auditor interno en Sistemas Integrados de Gestión. Experiencia en áreas de Talento Humano en temas relacionados con selección por competencias, formación, desarrollo, desempeño, bienestar y SG-SST. Ha liderado diversos procesos de certificación en RUC y OHSAS 18000 en empresas de telecomunicaciones, retail, logística y alimentos con más de 2.000 empleados. Consultora de Pfa Consultant.

Pfa Consultant es una firma de asesoría jurídica laboral y consultoría en gestión humana estratégica.
Especialidades: asesoría legal, consultoría integral organizacional, capacitación empresarial.

Sitio web: www.pfaconsultant.com
Correo electrónico: info@pfaconsultant.com
Teléfono: (1) 7053435

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Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo II – Gestión integral del SG-SST

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo V – Gestión de las amenazas

Capítulo VI – Verificación y gestión de resultados

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo IX – Anexos: Guías y formatos

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Novedades del Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo

Oscar Coy, abogado laboralista de VS+M Abogados, explicó que para lograr la correcta gestión del SG-SST, se debe hacer evaluando, calificando y caracterizando cada uno de los peligros y riesgos a los cuales los trabajadores están expuestos. “Es decir, el Sistema se nutre especialmente de todo aquello que podamos anticipar en cuanto a probabilidades de ocurrencia. Por lo tanto, no solo se tiene la obligación de prevenir, sino de controlar y corregir lo que no se pueda eliminar”, aseguró el experto.

La evaluación inicial es uno de los requisitos indispensables para la implementación del mismo. Debe reflejar el estado actual de la organización y también debe incluir indicadores de accidentalidad y enfermedad de los dos últimos años. Conozca todos los aspectos que debe incluir este y los demás documentos que exige tener al día la normatividad vigente.

Las actividades de comunicación , además de ser indispensables para la articulación y el pleno desarrollo de los procesos, deben estar orientadas a informar, difundir y sensibilizar los conceptos, documentos, políticas y demás temas del SG-SST, que son manejados involucrando todas las partes interesadas.

Implementar el Sistema trae múltiples beneficios en las organizaciones, entre los cuales está el cumplimiento de requisitos legales, evitar sanciones y multas por entidades del Estado, mejoramiento de la imagen corporativa, competitividad en el mercado, reducción de costos, reflejo de una empresa socialmente responsable que promueve el desarrollo humano sostenible y mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores.

Por otro lado, en cuanto a la Gestión del cambio, recuerde que existen varios modelos que pueden contribuir positivamente a la cultura de seguridad y salud dentro de una organización. Algunos de estos son: ADKAR, Kurt Lewin, Greiner, Kotter, Kubler, Karl Albercht. Los mencionados anteriormente están basados en etapas fundamentales para contrarrestar posibles escenarios que generen resistencia al cambio.

El empleador puede proponer esta modalidad al trabajador y este último puede aceptar o rechazar tal solicitud y viceversa. En ambos casos, no se estará vulnerando ningún derecho, o por lo contrario no se estará incumpliendo ninguna obligación.

A continuación, revise los principales aspectos a considerar dentro de la organización desde el ámbito laboral, las adecuaciones de forma y de fondo que se deben generar para llevar a un feliz término este práctica y brindar seguridad jurídica a las partes implicadas.

Implementación de la modalidad:

1. Solicitud de participación del programa

El teletrabajo es voluntario para ambas partes, por lo tanto, debe quedar establecido que el empleado participa de manera voluntaria y propia en el programa que tenga implementado la empresa.

2. Acuerdo de teletrabajo

El acuerdo es el documento donde ambas partes (empleador y empleado) se ponen de acuerdo para implementarlo, en el texto se especifican las condiciones individuales en las que se va a desarrollar esta modalidad.

3. Política de teletrabajo

Constituye uno de los elementos más importantes en la implementación y tiene como objetivo que la organización conozca cuál es el procedimiento de la aplicación de esta nueva práctica. Algunos de los criterios a incorporar son: la modalidad de teletrabajo que la empresa implementará, la duración del programa de teletrabajo, los días y horas en que se llevará a cabo, los gastos que cubre el empleador como energía, internet y agua, entre otros, dependiendo del acuerdo al que lleguen.

4. Reglamento interno de trabajo

Las empresas privadas que implementen el teletrabajo deben incorporar en su reglamento, dos aspectos a considerar:

- El uso adecuado de equipos y programas informáticos. A través del manejo de la información se busca facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral.

- Las obligaciones de las partes en seguridad y previsión de riesgos profesionales. Incorporar en el reglamento interno del trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada o entidad pública. Esta última obligación debe ser acorde a la guía de prevención de riesgos laborales que la Administradora de Riesgos Laborales debe suministrar al empleador.

5. Reversibilidad del programa

El empleado o empleador pueden dar por terminado la modalidad de teletrabajo. Para ello se requiere una notificación previa de unos días determinados para volver a su puesto tradicional de trabajo. Es importante esclarecer por medio de la política de teletrabajo que indique cuándo se hace efectivo, ya que en muchas ocasiones el empleador ha destinado un presupuesto importante para la financiación de pilotos, como adecuación y suministro de elementos, entre otros.

Obligaciones:

1. Aportes al Sistema de Seguridad Social Integral

Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), así lo establece el artículo 7 del Decreto 884 de 2012.

La afiliación al Sistema de Riesgos Laborales se realiza tal como lo establece la ley, en caso de que sea un empleado que pase a tener una condición de teletrabajador se hace el reporte en el formato de novedades informando que el trabajador ostenta la nueva condición.

2. Suministro de equipos informáticos

Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.

3. Costos asociados a los servicios públicos

El empleador no puede trasladar los gastos de funcionamiento de la empresa al teletrabajador. En ese sentido, deberá reconocerle al teletrabajador los costos asociados a los servicios públicos que se vean afectados con ocasión al teletrabajo, así como las conexiones.

4. Jornada laboral de los teletrabajadores

El artículo 3 del Decreto 884 de 2012 establece que el contrato o vinculación que se genere a través del teletrabajo deberá indicar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada laboral.

5. Riesgos laborales en el teletrabajo

El empleador es el responsable de la salud y seguridad del teletrabajador, por lo tanto debe verificar que el sitio establecido de teletrabajo cumpla con las condiciones de seguridad para llevar a cabo el teletrabajo.

Otras obligaciones

1. Diligenciar el formulario de reporte de novedades, indicando que el trabajador pasa a tener la condición de teletrabajador y enviárselo a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).

2. Asegurar que el teletrabajador realice el Autoreporte de Condiciones de Trabajo, para realizar la identificación de condiciones de trabajo, antes del inicio de la labor contratada.

3. El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

4. Incorporar en el reglamento interno de trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.

5. Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo incorporando las condiciones establecidas en el artículo 3 del Decreto 884 de 2012.

6. Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando este trabajando.

7. Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SG-SST-, definidas en la normatividad vigente.

8. Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el Teletrabajo, cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.