Herramientas | Gestión Humana

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo I - Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

El Comité de Convivencia Laboral (CCL) es una instancia obligatoria en Colombia para todas las empresas con 10 o más trabajadores, y hace parte integral de las estrategias de prevención dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Más allá de ser una exigencia legal, este comité es un pilar esencial para la promoción de entornos laborales sanos, respetuosos y libres de acoso.

La Ley 1010 de 2006 establece las bases para la prevención, corrección y sanción del acoso laboral, mientras que la Resolución 652 de 2012 reglamenta la creación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral. Su objetivo central es prevenir y manejar de forma adecuada los conflictos o situaciones que alteren la armonía en el ambiente de trabajo.

Funciones y alcance del Comité

El CCL actúa como instancia preventiva y consultiva. Si bien no tiene competencia para calificar jurídicamente un hecho como acoso laboral, sí es responsable de:

Recibir y tramitar las quejas relacionadas con comportamientos que puedan afectar la convivencia.
Facilitar espacios de diálogo entre las partes involucradas.
Diseñar y promover acciones de mejora que contribuyan a restablecer relaciones laborales respetuosas.
Realizar seguimiento a los compromisos establecidos entre las partes.
Garantizar la confidencialidad de todo el proceso.

Presentación de quejas y proceso de atención

Las quejas deben presentarse por escrito, incluyendo:

Descripción de los hechos.
Nombres de las personas involucradas.
Pruebas disponibles (si las hay).
Datos del denunciante (nombre, documento, correo, dependencia).

Para facilitar este proceso, se recomienda tener un formato institucional a disposición de los colaboradores, que garantice la recolección adecuada de la información y dé agilidad al trámite.

Durante las entrevistas se deben desarrollar las siguientes fases: introducción, desarrollo y cierre. En ellas debe aclararse intenciones, función y alcancé que tiene el Comité frente a la queja de presunto acoso laboral. Las preguntas a realizar dependerán de cada caso, sin embargo, es importante que ellas se ratifique a detalle lo expuesto en el formato de la queja, deben ser puntuales y enfocadas al tema, y se debe establecer si existen o no datos probatorios o testigos, entre otras.

Por otra parte, el perfil recomendado que debería tener los entrevistadores está basado en la ecuanimidad, la objetividad y en la comunicación asertiva, es decir, personas que logren proyectar seguridad, confianza y bienestar. Conozca algunas estrategias para lograr dicho acercamiento con las partes.

El Comité deberá avalar y cooperar en la constitución de un plan de mejora concertado entre las partes, para propiciar, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Igualmente debe realizar seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

Ni el Comité ni el departamento de Recursos Humanos, tendrán la facultad para determinar si una conducta es constitutiva de acoso o no, pues se entiende que dicha competencia es puramente judicial. En tal sentido las decisiones de uno y otro serán preventivas o consultivas, y buscarán en lo posible mecanismos conciliatorios.

Acerca del experto

Ximena Hernández Montero

Especialista en Seguridad y Riesgos Profesionales del Consejo Colombiano de Seguridad y psicóloga de la Universidad Santo Tomas. Cuenta con más de 18 años de experiencia profesional, de los cuales, los 12 últimos son en Seguridad y Salud en el Trabajo. Tiene estudios no formales como Líder de Yoga de la Risa y Mindfulness. Consultora de varias ARL y empresas reconocidas del sector petrolero y/o asociadas al mismo, sector educativo, comercial, bancario, entre otros.

Correo electrónico: nuevaorganizacion_05@yahoo.com
Celular: (57) 3232001532

Otros capítulos del Módulo

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo II - Gestión integral del SG-SST

Para la prevención de accidentes y enfermedades laborales la legislación colombiana estableció la obligatoriedad de implementar el SG-SST. Sin embargo, existen otros sistemas voluntarios en materia de seguridad y salud, con normas complementarias que le ayudarán al correcto cumplimiento de esta obligación. Lo recomendado es que para el desarrollo del SG-SST en la empresa, se debe adelantar un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua, llamado ciclo PHVA (planear, hacer, verificar, actuar) que incluya la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación y las acciones de mejora, con el fin de tener un ambiente de trabajo seguro y que promueva la salud de los trabajadores.

Política:

Permite evidenciar el compromiso de la Alta dirección y sus intenciones para proteger la seguridad y salud de sus trabajadores, su proceso de elaboración y desarrollo debe ser participativo con los miembros los directivos, el empleador o contratante debe ser consciente sobre los compromisos que está adquiriendo al firmar dicho documento y para esto debe destinar los recursos necesarios. Mientras que para la elaboración de los objetivos del Sistema debe tenerse como referencia los siguientes documentos:

Política de SST
Evaluación inicial
Auditorías internas
Matriz de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

El análisis de estos documentos permitirá establecer prioridades de la organización y asimismo focalizar las acciones.

En el documento de plan anual de trabajo se establece la planificación de todas las acciones requeridas por el SG-SST. Para su elaboración es importante contemplar los resultados de la evaluación inicial, la identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos, los objetivos del SG-SST, auditorías, la implementación de medidas de prevención y control, así como otros datos que contribuyan a la definición de prioridades.

Las actividades de comunicación , además de ser indispensables para la articulación y el pleno desarrollo de los procesos, deben estar orientadas a informar, difundir y sensibilizar los conceptos, documentos, políticas y demás temas del SG-SST, que son manejados involucrando todas las partes interesadas.

Implementar el Sistema trae múltiples beneficios en las organizaciones, entre los cuales está el cumplimiento de requisitos legales, evitar sanciones y multas por entidades del Estado, mejoramiento de la imagen corporativa, competitividad en el mercado, reducción de costos, reflejo de una empresa socialmente responsable que promueve el desarrollo humano sostenible y mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores.

Por otro lado, en cuanto a la Gestión del cambio, recuerde que existen varios modelos que pueden contribuir positivamente a la cultura de seguridad y salud dentro de una organización. Algunos de estos son: ADKAR, Kurt Lewin, Greiner, Kotter, Kubler, Karl Albercht. Los mencionados anteriormente están basados en etapas fundamentales para contrarrestar posibles escenarios que generen resistencia al cambio.

Acerca del experto

Oscar Joaquín Coy Fernández

Sitio web: www.vsmlegal.com
Correo electrónico: mercadeo@vsmlegal.com
Teléfono: (1) 694 9757

Otros capítulos del Módulo

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo VIII - Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

La legislación laboral colombiana establece con claridad la responsabilidad del empleador en garantizar condiciones seguras de trabajo. Esta obligación, conocida como culpa patronal, está consagrada principalmente en los artículos 56 y 216 del Código Sustantivo del Trabajo (CST):

Artículo 56 – Obligaciones de las partes en general: Establece que el empleador debe velar por la protección y seguridad de sus trabajadores, mientras que estos están obligados a cumplir con las instrucciones y actuar con fidelidad hacia su empleador.
Artículo 216 – Culpa del empleador: Señala que, si se demuestra una culpa comprobada del empleador en la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad laboral, este debe indemnizar de forma total y ordinaria los perjuicios causados, descontando únicamente las prestaciones pagadas por la Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL).

En otras palabras, la afiliación a una ARL no exime al empleador de responder jurídicamente si se comprueba que no tomó las medidas necesarias de prevención y protección, tal como lo exigen el Sistema General de Riesgos Laborales y el SG-SST.

¿Qué puede generar culpa patronal?

La culpa patronal puede configurarse si el empleador, por acción u omisión, incumple con los deberes de seguridad, por ejemplo:

No identificar ni gestionar los riesgos laborales.
No entregar los Elementos de Protección Personal (EPP).
Omitir la capacitación obligatoria.
No implementar el SG-SST o hacerlo de forma deficiente.

¿Qué perjuicios debe indemnizar el empleador?

Cuando se demuestra la culpa patronal, el empleador debe responder plenamente por los daños causados, incluso si el trabajador está cubierto por la ARL. Estos daños se dividen en:

1. Perjuicios materiales

Daño emergente: gastos médicos, transporte, tratamientos, entre otros.
Lucro cesante: ingresos que el trabajador dejó de percibir debido al accidente o enfermedad.

2. Perjuicios inmateriales

Daño moral: sufrimiento o dolor emocional causado por el evento.
Daño a la vida de relación: alteraciones en la vida personal, social o familiar del trabajador afectado.

Importancia del cumplimiento preventivo

El cumplimiento estricto del SG-SST, conforme a la Resolución 0312 de 2019 y el Decreto 1072 de 2015, no solo permite evitar sanciones administrativas, sino que protege al empleador de demandas civiles por culpa patronal.

La mejor defensa ante este tipo de riesgos legales es una gestión preventiva, basada en la evaluación de peligros, controles efectivos, seguimiento y mejora continua, en línea con los principios del ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar).

El empleador tiene la obligación legal de implementar y mantener de forma efectiva el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), así como de cumplir con todas las disposiciones del Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL). El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear sanciones económicas y administrativas severas, independientemente de si ha ocurrido o no un accidente de trabajo.

Según lo establece el artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994, modificado por el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012, el empleador puede ser sancionado por:

No implementar el SG-SST o no cumplir con los estándares mínimos exigidos por la Resolución 0312 de 2019.
Incumplir con los programas de prevención de riesgos laborales.
No adoptar los correctivos formulados por la ARL o por el Ministerio del Trabajo.

En estos casos, el Ministerio de Trabajo podrá imponer:

Multas de hasta 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV), de forma gradual y proporcional a la gravedad de la infracción, con destino al Fondo de Riesgos Laborales.
En caso de reincidencia, se podrá ordenar:
- La suspensión de actividades hasta por 120 días.
- El cierre definitivo de la empresa, si persiste el incumplimiento.

Estas medidas deben aplicarse con respeto al debido proceso, conforme al artículo 134 de la Ley 1438 de 2011.

Sanciones en caso de accidente mortal

El mismo artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 adiciona que, si ocurre un accidente de trabajo con resultado de muerte y se demuestra que el empleador incumplió las normas del SG-SST, el Ministerio de Trabajo podrá imponer:

Una multa no inferior a 20 SMMLV ni superior a 1.000 SMMLV.
Y, nuevamente, podrá aplicar medidas como suspensión temporal o cierre definitivo en casos de reincidencia, previo proceso administrativo.

Interpretación normativa

Es importante destacar que, según lo establece el marco legal vigente, todas las referencias a “salud ocupacional” deben entenderse como SG-SST. La sanción se configura como una responsabilidad administrativa del empleador, sin que sea necesario que exista un daño material o un accidente laboral para que se imponga.

Esto significa que el solo hecho de no cumplir con los requisitos legales en materia de prevención, protección, formación y control de riesgos laborales es causal suficiente de sanción.

Las conductas a sancionar son:

No afiliación a la Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL)
Incumplimiento SG-SST
Datos falsos en la cotización
Cambio de lugar de trabajo (cotización)
Demora o no reporte de accidente de trabajo o enfermedades laborales
Muerte del trabajador
Por tamaño de la empresa

Los criterios de graduación para la sanción pueden definirse en multas, cierre o clausura de la organización. Dicha graduación está estipulada en el Decreto 1072 de 2015 de la siguiente manera:

Reincidencia en la conducta
Resistencia
Fraude
Diligencia
Aceptación conducta infractora
Beneficio económico
Ausencia prevención o promoción
Incumplimiento SG-SST
Bienes jurídicos tutelado
Muerte del trabajador

Por falta de prevención y por incumplimiento de las normas en SG-SST, puede ocurrir el caso de que se inicie un proceso penal por homicidio cuando el accidente de trabajo ocasiona la muerte del trabajador, si así lo determina el Estado. Dentro del proceso se pueden establecer tres clases de delito:

Homicidio culposo

El Código Penal establece la culpa como: Artículo 23. Culpa. La conducta es culposa cuando el resultado típico es producto de la infracción al deber objetivo de cuidado y el agente debió haberlo previsto por ser previsible, o habiéndolo previsto, confió en poder evitarlo. La persona conoce y sabe con anterioridad que su conducta es punible y delictiva y sin embargo la comete.

Homicidio doloso

El artículo 22 del Código Penal Colombiano establece la definición de dolo así: Artículo 22. Dolo. La conducta es dolosa cuando el agente conoce los hechos constitutivos de la infracción penal y quiere su realización. También será dolosa la conducta cuando la realización de la infracción penal ha sido prevista como probable y su no producción se deja librada al azar. En este caso, el accidente que generó la muerte del trabajador no fue premeditado, por ejemplo, un accidente de tránsito.

Homicidio preterintencional

Este tipo de homicidio se define en el artículo 105 del Código Penal así: Artículo 105.Homicidio preterintencional. El que preterintencionalmente matare a otro, incurrirá en la pena imponible de acuerdo con los dos artículos anteriores disminuida de una tercera parte a la mitad. Se presenta cuando una persona a pesar de conocer que la conducta es ilegal o punible quiere cometer un acto que no sea de gravedad, pero que al final resulta siendo mucho más grave de lo que pensó.

Penas asociadas a la responsabilidad penal:

Para los culpables por homicidio culposo, la pena es prisión de 2 a 6 años y multa de 20 a 100 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMLMM), así lo señala el artículo 109 del Código Penal: Artículo 109. Homicidio culposo. El que por culpa matare a otro, incurrirá en prisión de dos (2) a seis (6) años y multa de veinte (20) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Cuando la conducta culposa sea cometida utilizando medios motorizados o arma de fuego, se impondrá igualmente la privación del derecho a conducir vehículos automotores y motocicletas y la de privación del derecho a la tenencia y porte de arma, respectivamente, de tres (3) a cinco (5) años.

Si se comprueba dolo o la intención de hacerle daño al trabajador y causarle la muerte, la pena aumenta de 13 a 25 años de prisión. Así está en el artículo 103 del Código Penal: Artículo 103. Homicidio. El que matare a otro, incurrirá en prisión de trece (13) a veinticinco (25) años.

Siempre recurra a un experto para determinar la clase de delito y por ende determinar la responsabilidad penal a la cual estaría sometida la persona que incurra en estos supuestos establecidos por el Código Penal Colombiano.

Acerca del experto

Diego Alejandro Sánchez Acero

Candidato a doctor en Derecho Social de la Universidad de París 2, magíster en Derecho Social de la misma. Magíster en Responsabilidad de la Universidad Externado de Colombia y abogado de la misma. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho de la Empresa. Docente de la Universidad Externado de Colombia con más de 10 años de experiencia laboral. Consultor de la firma Sánchez Acero & Sánchez Acero Abogados.

Santiago Sánchez Acero

Estudiante de especialización en Derecho Médico de la Universidad Externado de Colombia y abogado de la misma. Cuenta con un año de experiencia laboral en el área. Consultor de la firma Sánchez Acero & Sánchez Acero Abogados.

Correo electrónico: sanchezaceroasesoriasjuridicas@gmail.com
Celular: (57) 3173658445
Dirección: Calle 10 # 9-47 Oficina 205

Otros capítulos del Módulo

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I - Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

La asignación adecuada de recursos financieros, humanos, técnicos y tecnológicos para la implementación y sostenimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) es una obligación legal y un factor clave para garantizar el bienestar de los trabajadores. Esta inversión se traduce en beneficios como la disminución del ausentismo laboral, la prevención de accidentes y enfermedades laborales, la reducción de daños materiales, la mitigación de restricciones médicas en los empleados, así como la prevención de sanciones administrativas, demandas judiciales y otros costos asociados al incumplimiento normativo.

De acuerdo con la Resolución 0312 de 2019, que establece los Estándares Mínimos del SG-SST, es indispensable que las organizaciones destinen recursos suficientes y previamente no contemplados para el cumplimiento efectivo del sistema. Estos recursos deben estar alineados con los hallazgos derivados de las actividades que exige la normativa, tales como:

La evaluación inicial y la autoevaluación de los Estándares Mínimos, que permiten determinar el nivel de cumplimiento actual del SG-SST.
La identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos, como base para implementar controles eficaces.
La ejecución de auditorías internas, orientadas a verificar la eficacia del sistema y proponer acciones de mejora.
La revisión por la alta dirección, que garantiza el compromiso organizacional y la toma de decisiones basada en resultados.
La investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales, como medida preventiva y de aprendizaje organizacional.

El cumplimiento de estos requisitos no solo responde a un marco legal obligatorio, sino que fortalece la cultura de prevención dentro de la empresa y mejora la productividad al proteger el recurso humano.

Si bien la asignación de responsabilidades de la gestión del SG-SST, es obligación de todas las áreas y niveles jerárquicos de una organización, es importante que estas se encuentren documentadas y exista un modelo de seguimiento a las mismas, pues todos los responsables deberán rendir cuentas una vez al año, en relación con su desempeño. Para asignar las responsabilidades le sugerimos no olvidar:

Identificar todos los niveles jerárquicos de la empresa
Definir el modelo para las responsabilidades (asignadas por proceso, área, dependencia, cargos, combinados, entre otros
Documentar las responsabilidades
Divulgar y asignar formalmente las responsabilidades
Tener en cuenta las normas para documentar las responsabilidades

Para la definición de los recursos es de vital importancia identificar las fuentes de financiación de estos, para lo cual se debe conocer cada tipo de recurso requerido como se sugiere a continuación:

Financieros:
Pueden estar orientados a la formación de los trabajadores, implementación de controles de ingeniería, compra de elementos para la prevención y atención de emergencias, mediciones de los peligros priorizados, nuevos procesos, insumos o maquinaria, adecuación de sedes o áreas, actividades de bienestar.

Humanos:
Actividades en materia del SG-SST que requieran recurso humano para desarrollarlas, por ejemplo, para la realización de las capacitaciones, profesionales de la salud para realización de exámenes médicos ocupacionales, inspectores, ejecutor del plan de mantenimiento, mediciones de riesgo psicosocial, evaluadores de puestos de trabajo, auditores internos y externos, brigadas de emergencia, entre otros.

Técnicos:
Temas especializados con el que no cuenta la organización, por ejemplo, mediciones ambientales, exámenes ocupacionales, manejo eléctrico, trabajo en alturas, controles de ingeniería para evitar lesiones, sistmas de comunicación, señalizaciones, botiquines, camillas, plataformas informáticas para gestionar actividades del SG-SST, entre otros.

Norrma

La Resolución 0312 de 2019 como el marco normativo que define los estándares mínimos obligatorios del SG‑SST, en desarrollo del Decreto 1072 de 2015 y la Ley 1562 de 2012

Regula los estándares que aplican según el número de trabajadores y el nivel de riesgo de la empresa (I a V), reemplazando la Resolución 1111 de 2017.
Su implementación definitiva comenzó en enero de 2020 y exige que cada diciembre se realice una autoevaluación, se diseñe un plan de mejoramiento y se formule el plan anual del SG‑SST para el año siguiente.
Las fases de transición concluyeron en noviembre de 2019, por lo cual a partir de 2020 las empresas deben cumplir con todos los estándares sin excepción.

Acerca del experto

Natalia Suárez

Abogada de la Universidad de la Sabana, con posgrado en Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Tiene más de 13 años de experiencia en derecho laboral, tanto en consultas legales como en litigios y en administración personal. Ha trabajado como asesora legal para empresas y como litigante. Su formación se centra en la búsqueda de alternativas legales en el ámbito laboral. Asociada - Laboral en Baker McKenzie.

Baker McKenzie es una firma de abogados multinacional
Sitio web: www.bakermckenzie.com
Teléfono: (1) 6341500

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Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo I - Capacitación para gestionar el Copasst

El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) es un organismo obligatorio en todas las empresas con diez (10) o más trabajadores, integrado de forma equitativa por representantes del empleador y de los trabajadores. Su creación y funcionamiento están establecidos en el marco de la normativa actual de seguridad y salud en el trabajo en Colombia, y es clave para asegurar el cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

El COPASST no solo actúa como ente de vigilancia del SG-SST, sino que también cumple una función estratégica en la cultura organizacional, al fomentar la participación activa de los trabajadores en la identificación de peligros, reporte de condiciones inseguras, promoción de comportamientos seguros y desarrollo de programas de prevención.

La finalidad del Copasst es comportarse como un organismo de articulación y comunicación para llevar en buen término todas aquellas actividades que tengan que ver con la salud y seguridad laboral y con los entornos de trabajo, seguros y saludables.

Funciones principales del COPASST:

Vigilar el cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad y salud en el trabajo.
Proponer medidas correctivas para la prevención de accidentes y enfermedades laborales.
Participar activamente en la elaboración y seguimiento del SG-SST.
Promover campañas de sensibilización, capacitación y educación en temas de salud laboral.
Servir como canal de comunicación directo entre empleador y trabajadores sobre temas de riesgos laborales.

Cabe destacar que el buen funcionamiento de este Comité podrá ser posible siempre y cuando el empleador propicie espacios en el horario laboral para su gestión, apoyando las convocatorias, y en general, teniendo una participación activa en todas las actividades.

De tal manera que al ser un órgano bipartito, los miembros deben comprender y proyectar a sus demás compañeros de trabajo, que el Copasst hace parte de su autocuidado. Al ser una instancia de comunicación entre la Alta dirección y los empleados, los miembros deben cumplir con los acuerdos y fidelizarse con ellos, tal como el rol exige.

El Copasst, al desempeñar funciones de apoyo, gestión, vigilancia y control del SG-SST, y estar dispuesto en la Ley como una norma de obligatorio cumplimiento, las organizaciones que se nieguen a su conformación, pueden enfrentar multas y sanciones importantes.

Vale decir que si un trabajador no está dispuesto a cumplir con las disposiciones del SG-SST que determine el Copasst, deberá ser sometido a un proceso disciplinario donde se garantice su derecho a la debida defensa. Se empieza por escuchar sus justificaciones y entender su conducta. Sin embargo, agotadas las instancias del proceso disciplinario se puede proceder a la sanción según la gravedad de la falta, y conforme con el reglamento interno de trabajo, llegar al despido por justa causa. Así mismo, las empresas pueden ser sancionadas hasta con 500 SMMLV, suspensión de las actividades por 120 días, e incluso el cierre total de la empresa.

Para llevar a cabo un programa educativo en salud y seguridad en el trabajo, se recomienda implementar una metodología en la cual se aprenda haciendo, es decir, si se da una indicación sobre el uso de un elemento de protección, será necesario tener ese artefacto y dar la indicación correcta de cómo se utiliza, dónde y todas las prácticas y cuidados del mismo. La mejor manera de apropiarse de un conocimiento es llevarlo al terreno de la aplicación en la misma persona, considerando que comprender y aplicar los temas a nivel personal van a ser mejor aprendidos y realizados en lo laboral. Tenga en cuenta los siguientes ocho pasos:

Educación y abordaje
Identificar necesidades
Recursos disponibles
Planeación del proyecto
Socialización
Desarrollo
Evaluación
Elaboración del informe

Además de las responsabilidades de la Alta dirección y los miembros del Copasst, el éxito de su funcionamiento está condicionado por el trabajo en equipo, la participación activa, responsable y constructiva de todos los miembros de la empresa. Recuerde que el empleador está obligado a definir y asignar los recursos financieros, técnicos y brindar el personal necesario para desarrollar todo lo necesario para que él cumpla su misión. Además, la ARL deberá capacitar al Comité y prestarle la asesoría y asistencia técnica necesaria.

Acerca del experto

Esperanza Romero Flechas

Especialista en Derecho Laboral, Seguridad y Acción Social, especialista en Gerencia de Recursos Humanos, especialista en Pedagogía del Aprendizaje Autónomo y abogada de la Universidad del Rosario. Cuenta con más de 38 años de experiencia en el área de Talento Humano en empresas públicas y privadas. Consultora y responsable del área legal en IRDAM Soluciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Marlene Acosta Báez

Magister en Sistemas Integrados en Gestión de Calidad, especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo y bacterióloga de la Universidad Javeriana. Asesora especializada en la implementación de programas del SG-SST, control de riesgos laborales y aseguramiento y gestión de calidad. Consultora para el cumplimiento de requisitos legales, higiénicos y sanitarios dentro de sistemas de aseguramiento y gestión de calidad en el sector salud, alimentos, farmacéutico, laboratorios clínicos y de ensayo. Integrante y consultora de IRDAM Soluciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Otros capítulos del Módulo

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo V - Gestión de las Amenazas

Para la gestión de las amenazas, las políticas en materia de gestión del riesgo funcionan bajo el modelo formulado a nivel nacional estructurado bajo tres procesos fundamentales:

Conocmiento del riesgo: incluye el proceso de identificación de escenarios de riesgo y su rpiorixacion, la identificación de amenazas, vulnerabilidad y la correspondiente evaluación del riesgo que incluye la estimación de consecuencias. Estos riesgos deben ser monitoreados y comunicados a todas las partes interesadas
Reducción del riesgo: mediante el desarrollo de acciones para intervenir el riesgo de forma prospectiva que evite la generación de nuevas condiciones de riesgo, en forma correctiva para mitigar las condiciones de riesgo existentes y la protección financiera con herramientas que permitan la retención y transferencia del riesgo
Manejo de desastres: es el desarrollo de todas las acciones para la preparación de la respuesta frente a desastres, la recuperación, rehabilitación y reconstrucción

Por otro lado, más allá de hablar de gestión de las amenazas, es pertinente hablar de la gestión del riesgo ante emergencias, donde las empresas son los actores fundamentales para la prevención, no solo de los fenómenos amenazantes propios de su actividad, sino como promotores de la gestión del riesgo en la comunidades de su entorno. En caso de ser necesario o pertinente articular la respuesta ante la emergencia con las autoridades locales, las cuales aprticipan de los diferentes estamentos de coordinación, tales como:

1. Consejos departamentales, distritales y municipales para la gestión del riesgo
2. Comité Nacional para el Manejo de Desastres
3. Comité Nacional para la Reducción del Riesgo
4. Comité Nacional para el Conocimiento del Riesgo
5. Consejo Nacional para la Gestión del Riesgo

Aquellas organizaciones publicas o privadas que por naturaleza de su actividad puedan significar un riesgo de desastre (establecidas en la Ley 1523 de 2012) deben elaborar e implementar un Plan de Gestión del Riesgo de Desastres de las Entidades Públicas y Privadas (PGRDEPP).

La ejecución del plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias debe ser un proceso sistemático y dinámico, que requiere la participación de la Alta dirección y de todos los miembros de la organización. Para su elaboración se proponen diferentes fases que dan desde la identificación de las amenazas hasta la priorización de escenarios que permiten tener un panorama claro de los temas de mayor relevancia que se deben abordar.

Para lo anterior es necesario conocer los fenómenos amenazantes que pueden desencadenar emergencias y desastres, conocer dichos fenómenos, su origen y posibles consecuencias, permite ala persona que realizará el proceso de identificación de amenazas, realizarlo de una forma más cercana a la realidad de la empresa y su contexto. Los tipos de fenómenos amenazantes son:

Geológicos
Meteorológicos
Biológicos
Accidentes causados por humanos
Intencionales causados por humanos
Tecnológicos

Para la evaluación del riesgo existen diferentes metodologías que tomas aspectos de la amenaza, la vulnerabilidad, probabilidad y consecuencias para determinar el nivel del riesgo y posteriormente priorizar los escenarios. Dentro de estas se encuentra la metodología de colores, análisis preliminar de riesgos basado en la metodología Apell y Análisis global de Riesgos (GHA, por su sigla en inglés), que son las más referenciadas en los documentos técnicos de planes de emergencia de las diferentes autoridades.

Para el análisis de vulnerabilidad, la norma NFPA 1600 de 2016 sugiere los siguientes aspectos:

Salud y seguridad de las personas en el área afectada
Salud y seguridad del personal que responde ante el incidente
Seguridad de información
Continuidad de las operaciones
Continuidad de gobierno
Propiesdad, instalaciones, activos e infraestructura crítica
Entrega de los servicios a las instalaciones
Cadena de suministro
Medio ambiente
Situación económica y financiera
Obligaciones contractuales, regulatorias y legislativas
Reputación o confianza en la entidad
Acuerdos laborales y de trabajo

De acuerdo a lo definido en la regulación colombiana en su Decreto 1072 de 2015 "el empleador o contratante debe implementar y mantener las disposiciones necesarias en materia de prevención, preparación y respuesta ante emergencias, con cobertura a todos los centros y turnos de trabajo y todos los trabajadores, independiente de su forma de contratación o vinculación, incluidos contratistas y subcontratistas, así como proveedores y visitantes". Esta obligación se presenta como un reto mayor para las empresas, dado que la cobertura del plan debe llegar hasta los visitantes.

Las características que debe cumplir el Plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias, y definidos como requisitos para los mismos:

Identificar sistemáticamente todas la amenazas
Identificación de los recursos disponibles, así como las capacidades existentes en las redes institucionales y de ayuda mutua
Analizar la vulnerabilidad frente a las amenazas identificadas, considerando las medidas de prevención y controles existentes
Valorar y evaluar los riesgos considerando el número de trabajadores expuestos, los bienes y los servicios de la empresa
Formular el plan de emergencia
Asignar los recursos necesarios para diseñar e implementar los programas, procedimiento o acciones para prevenir y controlar las amenazas prioritarias o minimizar el impacto de las no prioritarias
Implementar las acciones factibles para reducir la vulnerabilidad de la empresa frente a las amenazas
Informar, capacitar y entrenar a todos los trabajadores, contratistas, proveedores y visitantes
Realizar simulacros como mínimo una vez al año
Conformar, capacitar, entrenar y dotar la brigada de emergencias
Inspeccionar todos los equipos relacionados con la prevención y atención de emergencias
Desarrollar programas o planes de ayuda mutua ante amenazas de interés común

La conformación de las brigadas de emergencia es deber del empleador y es una norma de obligatorio cumplimiento, según la Resolución 2400 de 1979. Esta es una de las principales herramientas para la prevención y respuesta ante emergencias. La participación de los trabajadores en la brigada es de forma voluntaria, no existe un tamaño definido para la brigada, pero es habitual tomar un parámetro de referencial del 10% del total de los trabajadores. Sin embargo, los expertos recomiendan que la cantidad de brigadistas dependerá de los resultados de la identificación de amenazas y análisis de los riesgos.

Finalmente, de acuerdo con los escenarios de riesgo priorizados se definirán los tipos de brigada que debe conformar la organización, iniciando con brigadistas integrales que conocen lo básico del manejo de emergencias como incendios, evacuación y primeros auxilios. Para capacitar a los brigadistas, el empleador podrá apoyarse con la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) a la cual se encuentre afiliado. Por otra parte, él también podrá apoyarse mediante la contratación de una persona natural o jurídica, la cual debe tener licencia en seguridad y salud en el trabajo para efectuar la respectiva capacitación, no se debe perder de vista la Resolución 256 de 2014 de la Dirección Nacional de Bomberos, la cual tiene como objeto reglamentar la conformación, capacitación y entrenamiento para brigadas contraincendios de los sectores energético, industrial, petróleo, minero, portuario comercial y similares en el país.

Acerca del experto

Salin Eduardo Avellaneda

Candidato a especialización en Gerencia de Proyectos de la Universidad EAN, magister en Salud Ocupacional y Ambiental de la Universidad del Rosario, matemático de la Universidad de los Andes. Cuenta con más de 10 años de experiencia en Gestión del Riesgo, Investigación en SST y Docencia. Líder Nacional de Programas y Productos de Positiva Compañía de Seguros S.A. en la Gerencia de Investigación y Control del Riesgo.

Sitio web: www.positiva.gov.co
Teléfono: (1) 6502200, ext. 10813
Correo electrónico: salin.avellaneda@positiva.gov.co

Otros capítulos del Módulo

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo VI - Verificación y gestión de resultados

La gestión y verificación de los resultados del SG-SST permite al empleador o contratante recopilar información que demuestra el cumplimiento normativo, mediante herramientas de verificación como son indicadores, auditorías y revisiones de la Alta dirección.

Como se mencionó anteriormente, los indicadores se convierten en un mecanismo que permite monitorear y evidenciar el cumplimiento y conforme a sus resultados se implementan las diferentes acciones que contribuyan al mejoramiento continuo del mismo. Para su elaboración es necesario que el empleador estructure la ficha técnica de los mismos, la cual se convierte en una herramienta de estandarización de la información y en una guía para las personas que realizan su medición que se puede manejar en un tablero único de indicadores que contenga las diferentes variables solicitadas.

En el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), las auditorías son una herramienta fundamental para verificar el cumplimiento de los Estándares Mínimos establecidos por la normativa laboral colombiana, particularmente en la Resolución 0312 de 2019. Estas permiten evaluar de manera objetiva si el sistema está siendo implementado correctamente y si sus procesos están contribuyendo a la mejora de las condiciones de trabajo.

Según la norma técnica internacional ISO 19011:2018, adoptada como referencia por el ICONTEC, una auditoría se define como un "proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de auditoría y evaluarlas objetivamente con el fin de determinar el grado de cumplimiento frente a criterios definidos".

En Colombia, el Decreto 1072 de 2015 establece que las organizaciones deben realizar como mínimo una auditoría interna al SG-SST cada año, con el fin de evaluar la eficacia del sistema, identificar oportunidades de mejora y garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de salud y seguridad en el trabajo.

Auditorías dentro del ciclo PHVA

Las auditorías hacen parte del componente de Verificación en el ciclo de mejora continua PHVA (Planear – Hacer – Verificar – Actuar). Son esenciales para:

Identificar desviaciones frente a lo planificado.
Verificar el cumplimiento normativo.
Medir el desempeño del SG-SST.
Recomendar acciones correctivas y preventivas.

Tipos de auditoría aplicables al SG-SST

Según el enfoque y la relación entre auditor y auditado, las auditorías pueden clasificarse de la siguiente manera:

1. Según su origen:

Auditoría interna (de primera parte): realizada por la propia organización o por un auditor interno independiente para revisar el SG-SST.
Auditoría externa (de segunda parte): ejecutada por un cliente, proveedor o parte interesada externa.
Auditoría de certificación (de tercera parte): realizada por una entidad certificadora acreditada.

2. Según su alcance o combinación:

Auditoría combinada: cubre simultáneamente diferentes sistemas de gestión (por ejemplo, calidad, ambiental, SST).
Auditoría conjunta: dos o más organizaciones auditan juntas a un mismo auditado.
Auditoría de mayor nivel: revisión detallada realizada por organismos de control o entes reguladores, como el Ministerio del Trabajo.

Recomendaciones para una auditoría eficaz

Planificarla anualmente, idealmente en el segundo semestre, antes de la autoevaluación de diciembre.
Incluir criterios técnicos, normativos y legales.
Designar auditores competentes e imparciales.
Documentar los hallazgos, no conformidades y oportunidades de mejora.
Hacer seguimiento a las acciones correctivas acordadas.

La lista de verificación es una de las herramientas fundamentales de un proceso de auditoría, dado que permite al auditor realizar la preparación de la misma. Esta incluye preguntas sobre el proceso, actividad o requisito, el orden como se realizan las mismas, posibles preguntas alternativas, brindando al auditor un mayor conocimiento y por ende un mejor manejo de la misma.

Por su parte, el informe de gestión de la auditoría consolida los resultados donde se registran los hallazgos como no conformidades, observaciones, oportunidades de mejora o fortalezas y la información de la auditoría como equipo auditor, auditados, fecha de ejecución, los criterios de auditoría, conclusiones, entre otros aspectos considerados relevantes. Mientras que los requisitos para la revisión se debe tener en cuenta:

Los resultados deben ser documentados
Los resultados deben der comunicados a
- Copasst o vigía de SST
- Responsable del SG-SST
Establecer las acciones preventivas, correctivas y de mejora
Realizar como mínimo una vez al año
Tener en cuenta para su ejecución modificaciones en los procesos, resultados de las auditorías y demás informes
No debe ser realizada únicamente de manera reactiva

Acerca del experto

Luis Fernando Rincón Correa

Candidato a magister en Educación, especialista en Seguros y Gerencia de Salud Ocupacional y médico cirujano de la Universidad Javeriana. Cuenta con 25 años de experiencia en áreas administrativas y asistenciales del Sistema General de Riesgos Laborales, seguros y de seguridad social con énfasis salud ocupacional, seguridad y salud en el trabajo y riesgos laborales, normas y sistemas de gestión ISO, OSHAS y SG-SST según normatividad vigente. Docente en la Fundación Universitaria Konrad Lorenz, Escuela Colombiana de Ingeniería, Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca, Fundación Universitaria Agraria de Colombia, Universidad Católica de Colombia. Docente invitado a cursos especiales en el Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario (Educación continuada), Universidad de América, Universidad Nacional de Colombia (Educación continuada en la Facultad de Ingeniería) y Universidad de San Buenaventura.

Correo electrónico: fernandorinconsst@gmail.com
Celular: (57) 3104810337

Otros capítulos del Módulo

Capítulo I – Estándares Mínimos según Resolución 0312 de 2019

Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo VII – Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal

Capítulo I – Recursos financieros, técnicos, humanos y de otra índole

Capítulo VII - Mejoramiento continuo: acciones preventivas y correctivas

La realización de acciones correctivas y preventivas promueven la mejora continua del SG-SST en la empresa o entidad, razón por la cual no es necesario crear un documento acción de mejora, siempre y cuando la entidad no lo crea necesario, pues debería estar inmerso en la cultura de la organización.

Estas acciones son el resultado de supervisiones o inspecciones de trabajo, reportes de condiciones o actos inseguros, resultado de las mediciones de indicadores del Sistema, investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales, resultados de las auditorías internas, sugerencias o autoevaluaciones de los trabajadores, resultados de la revisión por la Alta dirección, resultado de la gestión del cambio, y producto de requerimientos o recomendaciones de autoridades administrativas.

Para establecer los pasos para la formulación de las acciones preventivas o correctivas se recomienda:

1. Identificar de dónde proviene
2. Clasificar el tipo de acción a tomar
3. Describir el hallazgo, qué ocurrió
4. Analizar la causa
5. Si es acción correctiva, identificar las correcciones inmediatas
6. Establecer dentro de las acciones preventivas o correctivas el plan de mejoramiento
7. Realizar la ejecución de las acciones descritas en el plan de mejoramiento
8. Verificar la eficacia, efectividad
9. Cerrar la acción correctiva o preventiva

Todas estas acciones deben ser documentadas, difundidas a los niveles pertinentes de la organización, tener responsables y fechas de cumplimiento.

Recomendaciones
Describa el hallazgo detalladamente, de manera que facilite el análisis de la causa raíz

Construya la acción correctiva o preventiva en conjunto con las personas que se encuentras vinculadas al hallazgo
Las personas que realizan el seguimiento a las acciones definidas, deben ser de un rango superior
Defina acciones que pueden cerrarse, dado que se comete el error de registrar actividades que no tienen fin, por ejemplo, implementar inspecciones de trabajo
Realice un análisis a profundidad de la causa raíz, de los contrario la acción correctiva o preventiva no funcionará y se perderán recursos

Acerca del experto

Cortés, Romero & Asociados

Firma boutique en Derecho Laboral con una experiencia de más de 16 años manejando y asesorando empresas públicas y privadas.
Expertos en el manejo de diferentes áreas del derecho laboral invidual como el derecho colectivo, con participación activa en varios procesos de negociación colectiva, desvinculación de personal, planes masivos de retiro y contratación de personal, amplia experiencia en el manejo de procesos laborales en primera y segunda instancia, corte Suprema de Justicia: y en general defensa a las Entidades Públicas Privadas de las Acciones de tutela interpuestas en su contra.

Sitio Web: www.cortesromero.com
Teléfono: (1) 7551444
Correo electrónico: info@cortesromero.com

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Capítulo I – Capacitación para implementar el SG-SST

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Copasst

Capítulo I – Capacitación para gestionar el Comité de Convivencia Laboral

Capítulo III – Gestión de la salud: registro, reporte e investigación

Capítulo IV – Gestión de peligros, evaluación y valoración de los riesgos

Capítulo VIII – Multas y sanciones: responsabilidad y culpa patronal