Reto de la comunidad Abril 2025: Las empresas familiares en Colombia
Situación problemática:
Las empresas familiares en Colombia suelen estar marcadas por estructuras de liderazgo tradicional, donde la toma de decisiones se concentra en unos pocos miembros de la familia y la autoridad se basa en la jerarquía. Este modelo puede generar desafíos en la gestión del talento, la innovación y la sostenibilidad del negocio a largo plazo. A medida que las empresas crecen y enfrentan nuevos retos del mercado, se hace necesario adoptar un liderazgo más participativo, que fomente la comunicación, el trabajo en equipo y el desarrollo de habilidades en todos los niveles de la organización. Sin embargo, la transición hacia este modelo puede enfrentar resistencia al cambio, dificultades en la delegación de responsabilidades y conflictos intergeneracionales.
Pregunta
¿Cómo puede una empresa familiar colombiana transformar su modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos, garantizando una transición efectiva y sostenible?
Para que una empresa familiar colombiana transforme su modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos, garantizando una transición efectiva y sostenible deben implementar estrategias, fomentar la comunicación abierta y transparente , la delegación de responsabilidades por perfiles del cargo, solución sana de los conflictos inter-generacionales y Fomentar un liderazgo participativo y centrado en el desarrollo de equipos, ya que la transición a un cambio más participativo enfrenta la falta de estrategias porque se tiene en cuenta que no es solo un cambio estructural, sino cultural ya que parte del liderazgo tradicional.
Adicionalmente, este cambio debe estar direcccionado a la visión de la empresa, a que se quiere llegar con este cambio y con el entorno empresarial.
Silvia Alejandra Ardila Carrillo
Negocios internacionales
Grupo 3x
Curso: Administración de talento humano
Wendy Lorena Alvarez Osorio
Negocios internacionales
Grupo 3X
Curso: Administración del talento humano
En este caso para poder trasformar el liderazgo tradicional en una empresa familiar de forma más participativa, se puede tener en cuenta la implementación de espacios de diálogo donde se den a conocer los puntos de vista de todos los miembros , además implementar una capacitación efectiva para incentivar el desarrollo de habilidades de gestión en todos los niveles de la organización, ofreciendo programas a su vez de formación en liderazgo participativo.
Así mismo, dar una delegación correcta, definiendo los roles y responsabilidades de cada miembro del equipo , estableciendo objetivos claros y alienados con los objetivos organizacionales en conjunto, para la toma de decisiones estratégicas.
Nicoll Daniela Sierra Florez
Negocios internacionales
Grupo : 3x
Curso: Administración del Talento Humano.
Brayant Miguel Cordero Castellanos
Ingeniería Industrial
Curso 9Z
Se debe establecer una estructura de departamentos donde cada departamento tenga un representante en la mesa de mando y toma de decisiones. Cada líder debe proporcionar un espacio donde se promuevan ideas de innovación, análisis del mercado, trazado de objetivos y generación de valor, para que sean implementadas participativamente en la mesa de trabajo. Esta mesa de trabajo está compuesta Por los líderes de cada departamento y realiza la planeación estratégica de la empresa basado en las ideas conjuntas de cada departamento
Buenas noches,
Para que una organización con tradicionalidad familiar empiece a realizar cambios dentro de la organización se deben implementar varias estrategias a nivel interno y externo con el fin de evidenciar las mejoras que esto puede traer a la organización desde el punto de su cultural y economía. Las estrategias que podrían implementar serían: análisis de la organización para identificar las necesidades que se requiere ya sea con procesos o de manera cultural, así mismo marketing. Entre otras estrategias sería la metodología de canva con el fin de identificar y segmentar su mercado y a nivel gerencial es mostrarle a la gerencia desde el punto de vista del crecimiento económico y social como se ve y se proyectan los negocios en la Actualidad para darle a entender que si no acepta el cambio podría tener pérdidas económicas.
Eliana Medina Posada
Ingeniería industrial
9Z
Administración de talento humano
Yo creo que una empresa familiar en Colombia puede transformar su modelo de liderazgo tradicional si empieza por reconocer que no todo se puede seguir haciendo como antes, especialmente si quieren que el negocio dure en el tiempo. Para cambiar hacia un liderazgo más participativo, lo primero es que los líderes actuales deben estar dispuestos a escuchar más y confiar en los demás. Muchas veces las decisiones se quedan en manos de una o dos personas, pero si se empieza a incluir a otros miembros del equipo, se pueden obtener ideas nuevas y diferentes formas de ver las cosas.
También es clave que haya espacios de diálogo donde todos puedan opinar, sin miedo a ser juzgados o a que los dejen por fuera solo por no ser parte de la familia. Yo pienso que si se fomenta el trabajo en equipo y se le da valor a lo que cada persona aporta, las cosas empiezan a cambiar poco a poco.
María Fernanda González
Negocios Internacionales
9z
curso: Administración del talento humano
Para cambiar el liderazgo en una empresa familiar, es importante comunicar bien, capacitar a los empleados y darles responsabilidades. Esto puede mejorar la toma de decisiones y motivar a los empleados, lo que puede incentivarlos a promover la innovación.
Leal Gomez Julieth Daniela
Administración de empresas
Grupo: F3
Curso: Administración del Talento Humano
Las empresas familiares en Colombia podrían transformar este modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo mediante un enfoque estratégico. El cuál implicaría definir una visión y objetivos claros a mediano y largo plazo e implementar practicas de liderazgo participativo . También se pueden implementar espacios de diálogo donde se den a conocer los puntos de vista de todos los colaboradores de la organización.
Oscar Fabián Guaitero Picon.
Ingeniería industrial.
9z.
Administración del talento humano.
Todo cambio marca un hito, y la empresa multifamiliar en Colombia no es la excepción.
La empresa tradicional trae consigo las costumbres y el poco interés hacia la innovación, puesto que adjunto a las costumbres se trae consigo que innovación es inversión costosa y ajena a nuestros padres. A pesar de contar con herramientas y modelos empresariales el miedo al cambio impide un crecimiento acelerado económico, sin duda alguna debemos implementar el conocimiento y estrategias de implementación como base del cambio para poder alcanzar la motivación y aceptación de estas tendencias. Sin duda alguna las costumbres empresariales demuestran solidez la falta de su evolución y tecnología impide un crecimiento exponencial en las mismas.
Se debe capacitar y ser más objetivo a la hora de emprender. Pero además, debemos ser visionarios siento que el no poder desarrollar un mejor enfoque nos restringe esta mejora. Debemos desarrollar una mejor educación administrativa del recurso tanto personal como empresarial y así desarrollar nuevas habilidades en familia y proyéctarlas
Mauricio Farfán
Ing industrial
9z
Administración de talento humano
Una empresa familiar colombiana puede lograr transformar su modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos, garantizando una transición efectiva y sostenible, optando por los conocimientos de ese familiar más antiguo y líder en la compañía, dónde los líderes junior o los que vienen detrás aprendan esa visión estrategica de negocios, de inclusión en el mercado, de este familiar o líder antiguo, estableciendo cargos específicos para las áreas de la compañía, dónde se encuentre el rol de un liderazgo más participativo, resolución problemas, ese líder que habla, guía y enseña a su grupo de trabajo, con comunicación asertiva, clara, que sea capaz de delegar y que su grupo de trabajo lo siga para lograr con más metas de la cada área y de la organización.
Arlei Favian Valderrama Osma
Ingeniería industrial
9z
Administración de talento humano
Para realizar esta transición de liderazgo, desde el área de talento humano se puede diseñar un programa de capacitación y desarrollo que tenga como objetivo alineado con la cultura organizacional y los objetivos de la empresa fomentar la comunicación asertiva y desarrollar el trabajo en equipo, mediante actividades que permitan generar vínculos de escucha activa, al mismo tiempo, mediante la aplicación del análisis organizacional que se realiza a la empresa obtener un diagnóstico que permita identificar las oportunidades de mejora, partiendo desde los cimientos de la cultura tradicional para integrar de forma participativa lo que se tiene a lo que se quiere llegar mediante un plan de capacitación y desarrollo efectivo, definir los perfiles de cada cargo junto con su diagrama organizacional para tener claridad en responsabilidades, roles y jerarquías, la descripción y los requisitos de cada cargo, restructurar el proceso de reclutamiento y selección del personal para precisar las habilidades y competencias nuevas que se quieren adquirir en la empresa en caso de nuevos puestos vacantes, para que la selección sea estratégica y efectiva. Es preciso desarrollar y capacitar al máximo la organización en su estado actual, potenciando desde la base, paso a paso, hasta llegar a la transición mediante la innovación que permite estructurar con el apoyo de nuevas herramientas TIC y de capacitación este proceso de transformación que permita a la empresa tener una visión sistémica para la toma de decisiones y al mismo tiempo enfocar las acciones y sus esfuerzos en pro de ello.
Paula Andrea Vega Osma
9Z
Ingenieria industrial
Administración del talento humano.
Colombia ah ido evolucionando gracias a los jóvenes, las empresas familiares que aún sigue con su modelo artesanal son las más antiguas las cuales sus dueños son personas mayores de 50 años, los cuales le tienen miedo al cambio o también se acostumbran a un modelo el cual lleva varios años que igual les funciona pero se podría mejorar, pero esta mejora es la que a ellos les cuesta, si se hace una investigación, inversión e implementacion de personal calificado, se llega a una mejora la cual cuya empresa familiar pasaría a ser una empresa consolidada en su sector.
Camilo Andrés Mendoza Gómez
Ingeniería Industrial
9z
Administración de talento humano
Una empresa familiar colombiana para que logre transformar su modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos; debe de implementar una comunicación más amena, que sus colaboradores se dirijan por un mismo engranaje y tengan la visión hacia un mismo objetivo claro está que para ello deben de delegar una figura que los represente, los drija y les pueda implementar una mejor proyección alcanzando así una un modelo más participativo que marque y sea diferente a lo habitual así mismo se implemente capacitaciones y apoyo en sus colaboradores.
Lizeth Natalia Salcedo Pinilla
Ingeniería Industrial
Grupo. 9Z
Administración de Talento Humano
Transformar un modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos es un camino que requiere visión, compromiso y una ejecución cuidadosa. Sin embargo, los beneficios a largo plazo en términos de innovación, compromiso de los empleados, retención de talento y sostenibilidad del negocio hacen que valga la pena el esfuerzo. El fomentar un entorno donde los empleados se sientan seguros para expresar sus opiniones, tomar riesgos y aprender de sus errores ayuda a qué confíen más en la empresa,no obstante los miembros de la familia deben participar activamente en un proceso de cambio, mostrando su compromiso y apoyando las nuevas formas de liderazgo.
Carlos Augusto carrillo
9z
Administración del talento humano
"Transformar el liderazgo tradicional en empresas familiares colombianas hacia un modelo participativo exige, primero, conciencia y diálogo abierto sobre la necesidad de cambio. Luego, implica reestructurar roles y fomentar equipos colaborativos, invirtiendo en el desarrollo del liderazgo en toda la organización. Gestionar la resistencia con comunicación clara y adoptar prácticas de gestión profesional aseguran una transición efectiva y sostenible hacia una empresa más adaptable y resiliente.”
Paula Alejandra Fontalvo R
Ingenieria Industrial
9Z
Administración Talento Humano
"Transformar el liderazgo tradicional en empresas familiares colombianas hacia un modelo participativo exige, primero, conciencia y diálogo abierto sobre la necesidad de cambio. Luego, implica reestructurar roles y fomentar equipos colaborativos, invirtiendo en el desarrollo del liderazgo en toda la organización. Gestionar la resistencia con comunicación clara y adoptar prácticas de gestión profesional aseguran una transición efectiva y sostenible hacia una empresa más adaptable y resiliente.”
Paula Alejandra Fontalvo R
Ingenieria Industrial
9Z
Administración Talento Humano
Una compañía familiar de Colombia tiene la oportunidad de modificar su estilo de liderazgo convencional a uno más inclusivo y enfocado en el crecimiento de equipos a través de diversas acciones esenciales. En primer lugar, es crucial identificar las dificultades del modelo jerárquico, como la acumulación de poder y la resistencia al progreso. Después, hay que promover una cultura empresarial que priorice la comunicación sincera, la colaboración y la confianza entre distintas generaciones, para asegurar una transición eficiente y duradera, es necesario:
Entrenar a los líderes actuales y futuros en competencias de liderazgo participativo. Crear espacios de conversación entre generaciones para alinear perspectivas y metas, delegar tareas de forma gradual, dando a otros miembros del equipo la oportunidad de ampliar sus habilidades.
Implementar procesos claros para la toma de decisiones compartidas, lo que ayudará a disminuir tensiones y aumentar el compromiso.
Manejar el cambio organizacional con apoyo profesional, garantizando que la transición sea estratégica y adaptable.
Este proceso, aunque complicado, permitirá a la empresa familiar ajustarse a las transformaciones del mercado y asegurar su viabilidad a largo plazo
Jhon Alexander orduz rojas
Grupo:3x
Negocios internacionales
Administracion de talento humano.
Las empresas familiares en Colombia suelen tener un estilo de liderazgo muy tradicional, donde las decisiones las toma solo una o dos personas de la familia. Esto puede funcionar al principio, pero con el tiempo puede traer problemas, porque no se aprovechan bien las ideas de los demás y se hace difícil innovar o crecer.
Para cambiar esto, la empresa tiene que empezar por analizar cómo está funcionando ahora y darse cuenta de que necesita cambiar. Luego, es importante que los líderes actuales aprendan a escuchar más, a confiar en sus equipos y a trabajar en conjunto. También se debe cambiar un poco la forma en que está organizada la empresa, para que no todo dependa de unas pocas personas.
Además, hay que preparar a las nuevas generaciones para que tomen el mando de forma responsable. Y algo clave es crear una cultura dentro de la empresa donde todos se sientan escuchados y valorados. Por último, se recomienda dejar reglas claras y procesos establecidos, para que la empresa funcione bien incluso si cambia el liderazgo.
En resumen, pasar de un liderazgo tradicional a uno participativo no es fácil, pero sí es posible si se hace con paciencia y compromiso.
Julián Solano
3x
Negocios internacionales
Administración del talento humano
Para que una empresa familiar crezca de forma sostenible, primero hay que entender bien su situación actual y por qué necesita cambiar. Luego, es clave lograr el compromiso de toda la familia, definir una visión compartida y preparar a los líderes para delegar. También se deben ajustar la estructura y los procesos, fomentar el trabajo en equipo, y fortalecer la comunicación. Además, es importante invertir en el desarrollo del talento y reconocer los logros. Finalmente, el cambio debe gestionarse con empatía, transparencia y una cultura de mejora continua.
Luisa Fernanda larrota Gómez
Negocios internacionales
Administración del talento humano 3x
Pues yo creo que una empresa familiar podría cambiar su forma de liderar si empieza por dejar que todos participen más, no solo los de la familia que siempre mandan. Sería bueno que se escuchen las ideas de todos, confiar más en el equipo y no tenerle miedo a soltar un poquito el control. También ayudaría a que las nuevas generaciones se sientan parte y no solo como los que “siguen órdenes”. Cambiar no es fácil, pero si se hace poco a poco, hablando bien las cosas y trabajando en equipo, se puede lograr algo más chévere y duradero.
Laura Stefany Alvarez Osorio
Negocios internacionales
Administración del talento humano
3X
Para que una empresa familiar colombiana deje atrás el liderazgo de siempre y adopte un estilo más colaborativo y enfocado en el grupo, se necesita planificarlo a detalle y con inteligencia. Para empezar, es importante que los líderes de la familia se entreguen de completo a esta idea, impulsando la claridad y el intercambio de ideas sin problemas para vencer las dudas ante la transformación. Después, es clave dedicar recursos a mejorar las capacidades de los líderes y dar poder a los equipos, animando a confiar responsabilidades y a colaborar estrechamente. Finalmente, manejar las diferencias entre generaciones hablando claro y, si hace falta, con el apoyo de alguien imparcial, además de fijar normas familiares, asegurará que el cambio se mantenga y que la empresa sepa responder a lo que el mercado exige hoy en día.
Angie Tatiana Barrera Meneses
Negocios internacionales
Grupo 3x
Curso: Administración de talento humano
Danna Sofía rincón Tarazona
Negocios internacionales
Grupo: 3x
Curso: Administración de talento humano
Para que una empresa familiar en Colombia pase de un liderazgo tradicional a uno más participativo, es clave abrir espacios de comunicación, escuchar a todos los miembros del equipo y delegar responsabilidades. Aunque puede haber resistencia al cambio, formar a los colaboradores y sumar a las nuevas generaciones ayuda a renovar ideas y fortalecer la empresa. Lo importante es construir juntos una visión compartida que permita adaptarse, crecer y ser sostenibles en el tiempo.
Si una empresa familiar quiere dejar atrás ese liderazgo tan cerrado y tradicional, tenemos que entender que no pueden seguir tomando todas las decisiones entre muy pocas personas. Para crecer y durar, toca confiar en otras personas, escuchar nuevas ideas y dejar que más gente participe. No es sencillo porque a veces cuesta soltar el control o cambiar lo que se ha hecho por años, pero si se hace paso a paso con diálogo y apoyando a los nuevos líderes la empresa no solo mejora internamente, sino que se vuelve más fuerte para enfrentar lo que venga en el futuro.
Eileen Julieth Chacon Villamizar
Negocios Internacionales
grupo 3x
administracion de talento humano
Como solución a la problemática, propongo que una empresa familiar colombiana, puede generar un cambio en su liderazgo tradicional en uno más participativo promoviendo la comunicación abierta, otorgando responsabilidades de forma gradual y capacitando tanto a los líderes actuales como a las nuevas generaciones. De esta manera, al fomentar el trabajo en equipo y una cultura organizacional abierta al cambio, se genera una transición efectiva y sostenible que fortalece la innovación y el crecimiento a largo plazo.
Laura Daniela Prada Salon
Negocios Internacionales
Grupo: 3X
Curso: Administración del talento humano
La transformación de un modelo de liderazgo tradicional a uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos puede ser un proceso desafiante, pero beneficioso para una empresa familiar colombiana.
1. Evaluación del Modelo Actual
2. Definición del Nuevo Modelo
3. Capacitación y Desarrollo
4. Delegación de Autoridad
5. Fomento de la Participación
6. Desarrollo de Equipos
7. Monitoreo y Evaluación
8. Comunicación Efectiva
Delia Sofía Lozano rueda
Negocios internacionales
3x
Administración del talento humano
*9. Liderazgo por Ejemplo*
- Los líderes deben liderar por ejemplo y demostrar el comportamiento y los valores que se esperan de los empleados.
- Establecer un sistema de reconocimiento y recompensa para motivar a los empleados.
*10. Paciencia y Flexibilidad*
- La transición a un nuevo modelo de liderazgo puede tomar tiempo y requiere paciencia y flexibilidad.
- Establecer un plan de contingencia para abordar cualquier desafío o obstáculo que surja durante la transición.
*Garantizando una Transición Efectiva y Sostenible*
- Establecer un equipo de transición para supervisar y evaluar el proceso.
- Proporcionar apoyo y recursos a los empleados durante la transición.
- Realizar ajustes y mejoras según sea necesario para asegurarse de que la transición sea efectiva y sostenible.
Siguiendo estos pasos, una empresa familiar colombiana puede transformar su modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos, garantizando una transición efectiva y sostenible.
La transformación de un modelo de liderazgo tradicional a uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos puede ser un proceso desafiante, pero beneficioso para una empresa familiar colombiana.
1. Evaluación del Modelo Actual
2. Definición del Nuevo Modelo
3. Capacitación y Desarrollo
4. Delegación de Autoridad
5. Fomento de la Participación
6. Desarrollo de Equipos
7. Monitoreo y Evaluación
8. Comunicación Efectiva
Delia Sofía Lozano rueda
Negocios internacionales
3x
Administración del talento humano
*9. Liderazgo por Ejemplo*
- Los líderes deben liderar por ejemplo y demostrar el comportamiento y los valores que se esperan de los empleados.
- Establecer un sistema de reconocimiento y recompensa para motivar a los empleados.
*10. Paciencia y Flexibilidad*
- La transición a un nuevo modelo de liderazgo puede tomar tiempo y requiere paciencia y flexibilidad.
- Establecer un plan de contingencia para abordar cualquier desafío o obstáculo que surja durante la transición.
*Garantizando una Transición Efectiva y Sostenible*
- Establecer un equipo de transición para supervisar y evaluar el proceso.
- Proporcionar apoyo y recursos a los empleados durante la transición.
- Realizar ajustes y mejoras según sea necesario para asegurarse de que la transición sea efectiva y sostenible.
Siguiendo estos pasos, una empresa familiar colombiana puede transformar su modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos, garantizando una transición efectiva y sostenible.
Este proceso, si bien desafiante, puede ejecutarse de manera efectiva y sostenible mediante la implementación de una metodología estructurada y consciente.El punto de partida de cualquier transformación exitosa radica en un análisis exhaustivo del modelo de liderazgo existente. Es fundamental identificar las fortalezas inherentes a un liderazgo tradicional y sus limitaciones. Simultáneamente, debe evaluarse la cultura organizacional para determinar su apertura al cambio y el nivel de confianza predominante.
es esencial definir claramente el nuevo modelo de liderazgo una vez entendida la situación actual de la empresa para pasar al cambio de mentalidad y la adquisición de nuevas habilidades,Para mitigar riesgos y generar confianza, la implementación debe iniciarse mediante proyectos piloto en áreas o equipos específicos. Esto permite probar el nuevo modelo a menor escala, realizar ajustes y demostrar su viabilidad.
luisa fernanda bayona sánchez
negocios internacionales
grupo 3x
área: administración del talento humano
Mi opinión es que una empresa familiar puede cambiar su liderazgo si deja de ver el poder como algo que se hereda y empieza a verlo como algo que se construye en equipo. Para mí, todo parte de aprender a escuchar, soltar un poco el control y confiar en las nuevas ideas. No es fácil, claro, pero si hay disposición y ganas de crecer juntos, el cambio no solo es posible, sino necesario.
Wendy Lorena Alvarez Osorio
Negocios internacionales
Grupo: 3X
Curso: Administración del talento humano
Para transformar una empresa con un sistema de liderazgo tradicional a uno más participativo, primero se debería hacer un análisis sobre algunas resistencias al cambio y reconocer fortalezas que hagan de esta una transición más fácil. También se podría capacitar a los líderes actuales en temas de liderazgo participativo para así poder resaltar los beneficios de esta y que ellos tengan una mente más abierta sobre el tema,y por último, algo que se podría implementar sería rediseñar la estructura organizacional fomentando un liderazgo más participativo, dando participación a los equipos de trabajo, creando comités de dirección permitiendo a distintas áreas y generaciones participar.
Angie Santos
Negocios Internacionales
3X
Talento Humano
Para que una empresa familiar en Colombia logre transformar su modelo de liderazgo tradicional hacia uno más participativo y enfocado en el desarrollo de equipos, es esencial que inicie promoviendo una cultura organizacional dispuesta al cambio. Esto conlleva:
1. Entrenamiento y concienciación: Es crucial capacitar a los líderes actuales y a los nuevos integrantes acerca de las ventajas de un liderazgo participativo, fomentando la comunicación, la colaboración y la confianza.
2. Delegar de manera gradual: Es necesario implementar mecanismos definidos para delegar tareas, lo que permitirá que los colaboradores tomen decisiones y asuman responsabilidades de forma progresiva.
3. Establecer espacios para el diálogo: Promover reuniones periódicas, ofrecer retroalimentación continua y facilitar la participación en la toma de decisiones contribuye a integrar diversas perspectivas y a reducir los conflictos entre generaciones.
4. Reforzar el trabajo en equipo: Establecer dinámicas y estructuras que fomenten la colaboración y la innovación, alentando la participación activa de todos los niveles dentro de la empresa.
5. Asistencia durante el proceso: Tener el respaldo de asesores externos o consultores puede facilitar la transición, ayudando a superar resistencias y a elaborar una estrategia que se ajuste a la realidad de la empresa.
Karen Dayana Prada Duran
Administración del talento humano
3x
Lizeth Tatiana Mogollón Blanco
Negocios internacional
3x
Administración Talento Humano
Para que la empresa familiar Colombiana adopte un modelo de liderazgo en uno participativo, se empieza por entender como está funcionando hoy, y se debe llevar a cabo con capacitaciones a sus líderes en trabajo en equipo y comunicación, donde todos tengan una visión clara hacia donde quieren ir, es esencial hacer los cambios poco a poco y dar responsabilidades según las habilidades de cada uno, también pueden crear espacios donde todo puedan opinar y aportar, también se debe llevar una buena organización, comunicación constante y seguimiento a los avances, con esto será posible un liderazgo más participativo, fortalece los equipos y asegura que la empresa siga creciendo con el tiempo.
Las empresas familiares suelen ser lideradas por sus propios miembros, lo que limita la oportunidad para que nuevas mentes y pensamientos se expresen y exploren ideas. Esto las estanca y las cierra a perspectivas diferentes, alejadas de las experiencias de personas externas a la familia. La persona externa puede tomar decisiones más objetivas, basadas en criterios empresariales, en lugar del pensamiento cerrado y conjunto familiar.
Uno de los problemas es que la persona externa comúnmente no se siente conectada; se percibe como un extraño que solo trabaja por la remuneración. Muchos incluso deciden no dar lo mejor de sí porque sienten que la empresa no los reconocerá, y que preferirá elegir a familiares para puestos de alto mando.
Para solucionar esto, la empresa debe dar la oportunidad a trabajadores externos para ocupar cargos de liderazgo, fomentar la colaboración y la transparencia. No es necesario apartar a los familiares de roles importantes; en cambio, pueden capacitar a los trabajadores externos, actuar como mentores o coaches, transmitiendo los conocimientos y valores tanto de la empresa como de la familia.
También se pueden crear mesas redondas u otros procesos de toma de decisiones compartidas, donde los trabajadores externos tengan la oportunidad de aportar ideas y opiniones, haciéndolos sentir incluidos y valorados. Y si no se logra incluirlos en todas las decisiones, al menos la empresa debe ser transparente y abierta sobre cada paso que se tome, para que ellos siempre estén informados y sientan que realmente forman parte.
Finalmente, es fundamental fomentar una cultura organizacional de conjunto, donde el sentimiento de familia no sea exclusivo para los familiares, sino para todos los trabajadores. Así se fortalece el vínculo, la confianza, y se motiva a los colaboradores a aportar ideas y a contribuir cada día a mejorar la organización.
Maria Isabella Hernandez Arciniegas
Negocios Internacionales grupo 3X
Curso: Administración del Talento Humano
Las empresas familiares suelen ser lideradas por sus propios miembros, lo que limita la oportunidad para que nuevas mentes y pensamientos se expresen y exploren ideas. Esto las estanca y las cierra a perspectivas diferentes, alejadas de las experiencias de personas externas a la familia. La persona externa puede tomar decisiones más objetivas, basadas en criterios empresariales, en lugar del pensamiento cerrado y conjunto familiar.
Uno de los problemas es que la persona externa comúnmente no se siente conectada; se percibe como un extraño que solo trabaja por la remuneración. Muchos incluso deciden no dar lo mejor de sí porque sienten que la empresa no los reconocerá, y que preferirá elegir a familiares para puestos de alto mando.
Para solucionar esto, la empresa debe dar la oportunidad a trabajadores externos para ocupar cargos de liderazgo, fomentar la colaboración y la transparencia. No es necesario apartar a los familiares de roles importantes; en cambio, pueden capacitar a los trabajadores externos, actuar como mentores o coaches, transmitiendo los conocimientos y valores tanto de la empresa como de la familia.
También se pueden crear mesas redondas u otros procesos de toma de decisiones compartidas, donde los trabajadores externos tengan la oportunidad de aportar ideas y opiniones, haciéndolos sentir incluidos y valorados. Y si no se logra incluirlos en todas las decisiones, al menos la empresa debe ser transparente y abierta sobre cada paso que se tome, para que ellos siempre estén informados y sientan que realmente forman parte.
Finalmente, es fundamental fomentar una cultura organizacional de conjunto, donde el sentimiento de familia no sea exclusivo para los familiares, sino para todos los trabajadores. Así se fortalece el vínculo, la confianza, y se motiva a los colaboradores a aportar ideas y a contribuir cada día a mejorar la organización.
Maria Isabella Hernandez Arciniegas
Negocios Internacionales grupo 3X
Curso: Administración del Talento Humano
Para transformar su liderazgo en uno participativo, una empresa familiar colombiana debe evaluar su cultura organizacional y promover la comunicación abierta entre los miembros de la familia involucrados en la empresa y sus colaboradores. Es clave capacitar en liderazgo colaborativo y delegar responsabilidades para empoderar a los equipos pendiente la formación de equipos multifuncionales los cuales mejorarán la toma de decisiones y facilitará la resolución de conflictos. Implementar un sistema de evaluación continua permitirá ajustar el enfoque y asegurar el crecimiento sostenible.
Adriana Milena Bohorquez Ospina
Programa: Negocios Internacionales
Grupo: 3x
Curso: Administración de Talento Humano
Para transformar su liderazgo en uno participativo, una empresa familiar colombiana debe evaluar su cultura organizacional y promover la comunicación abierta entre los miembros de la familia involucrados en la empresa y sus colaboradores. Es clave capacitar en liderazgo colaborativo y delegar responsabilidades para empoderar a los equipos pendiente la formación de equipos multifuncionales los cuales mejorarán la toma de decisiones y facilitará la resolución de conflictos. Implementar un sistema de evaluación continua permitirá ajustar el enfoque y asegurar el crecimiento sostenible.
Adriana Milena Bohorquez Ospina
Programa: Negocios Internacionales
Grupo: 3x
Curso: Administración de Talento Humano
Para que una empresa familiar colombiana pueda transformar su modelo de liderazgo tradicional, implementaría estrategias claves más participativas como un diagnóstico profundo que me permita identificar las fortalezas y limitaciones así entendiendo el desarrollo de los equipos, si el jerarca no quiera cambiar sus costumbres es recomendable exponer los casos de éxito de la empresa incluyendo un ejecutivo para trabajar el liderazgo y resistencias personales, también ayudaría tener en cuenta a la nueva generación ya que está tiene información más actualizada que podría ser útil definiendo los roles para tener un progreso efectivo y sostenible.
Astrid Sofia Beltran Navarro
Negocios Internacionales
3x
Curso: administración de talento humano
Para transformar el liderazgo tradicional en una empresa familiar colombiana hacia uno más participativo, es clave fomentar la comunicación abierta, involucrar a todos en la toma de decisiones, ofrecer capacitación para el desarrollo de habilidades, delegar responsabilidades claramente, gestionar el cambio con empatía, promover el trabajo en equipo y medir el progreso. Esto permitirá una transición efectiva hacia un liderazgo inclusivo y sostenible.
Maira Montañez
Administración de talento humano
3X
La comunicación efectiva, es crucial para la transición de un modelo más participativo y centrado en el desarrollo de equipos, garantizando una transición efectiva y sostenible. Es importante tener canales de comunicación transparentes e implementar un lenguaje inclusivo y accesible, aumentando la confianza y reduciendo la incertidumbre, facilitando la colaboración y el trabajo en equipo.
Silvia Vanesa Argüello Flórez
Negocios internacionales
Grupo: 3X
Curso: Administración del talento humano
Para que una empresa familiar pueda transformar su modelo de liderazgo familiar, deben de empezar a ser más unidos y no tan jerárquicos, es decir, apoyar a las nuevas generaciones de la familia y incentivarlos subiéndolos de puesto de trabajo, permitiéndoles votar en la toma de decisiones de la empresa, para así sentir que su opinión es de importancia y también pondrían implementar espacios en donde todos los miembros se integren y cree una confianza tanto en familia como empresa.
Silvia Juliana Madrid Sierra
Negocios internacionales 3x
Administración del talento humano
Para lograr transformar una empresa familiar colombiana y que todos puedan participar, se necesita voluntad propia, un plan claro y paciencia sobretodo con las personas nuevas o que no tienen mucha experiencia. Si este proceso se maneja bien, no solo hará que el negocio o la empresa mejore y así mismo lo que la familia y la empresa han construido. También es muy importante respetar las tradiciones sin dejar de abrirse a los cambios y a las ideas de todos los colaboradores
Por ejemplo, la empresa puede enseñar a sus líderes a trabajar en equipo. También, es bueno crear grupos que tomen decisiones que incluyan a personas de fuera de la familia y así mismo fomentar la delegación y el trabajo en equipo entre todos los colaboradores, porque es bueno que la gente de distintas edades que hacen parte de la empresa hable entre sí y que todos puedan dar sus ideas.
Kelly Maritza Rodriguez Celi
Negocios Internacionales
Grupo: 3X
Curso: Administración de Talento Humano
La transformación de un modelo de liderazgo tradicional a uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos puede ser un proceso desafiante, pero beneficioso para una empresa familiar colombiana.
1. Evaluación del Modelo Actual
2. Definición del Nuevo Modelo
3. Capacitación y Desarrollo
4. Delegación de Autoridad
5. Fomento de la Participación
6. Desarrollo de Equipos
7. Monitoreo y Evaluación
Delia Sofía Lozano rueda
Negocios internacionales
3x
Administración del talento humano
Erika valentina gonzalez ruiz
3x
Administración talento humano
Mi opinión pienso que en Colombia las empresas familiares. Necesitan enfrentar el reto de evolucionar un buen modelo organicicional y ser más central a uno más participativo no es algo sencillos, para las empresas pero si es necesario para crecer de una forma muy sostenible.Esto significa para ampliar o abrir espacios de un buen diálogo,formar líderes en habilidades blandas y poder aprender a delegar.
Erika valentina gonzalez ruiz
3x
Administración talento humano
Mi opinión pienso que en Colombia las empresas familiares. Necesitan enfrentar el reto de evolucionar un buen modelo organicicional y ser más central a uno más participativo no es algo sencillos, para las empresas pero si es necesario para crecer de una forma muy sostenible.Esto significa para ampliar o abrir espacios de un buen diálogo,formar líderes en habilidades blandas y poder aprender a delegar.
Una empresa familiar colombiana puede transformar su modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo fomentando espacios de comunicación, capacitando a sus líderes en nuevas formas de gestión, delegando responsabilidades progresivamente y creando equipos de trabajo sólidos. Además, es importante involucrar a las nuevas generaciones, adoptar buenas prácticas de gobierno corporativo y manejar de forma adecuada los conflictos familiares y generacionales, garantizando así una transición ordenada, efectiva y sostenible.
Alan Saith Badillo Contreras
Ingeniería Industrial
9Z
Administración del talento Humano
Silvia daniela Salcedo Ramírez
9z
ingeniería industrial
Se puede crear un programa de formación y desarrollo cuyo propósito esté en sintonía con la cultura de la organización y las metas de la empresa, promoviendo la comunicación efectiva y fortaleciendo el trabajo en equipo, a través de actividades que fomenten la escucha activa. Además, al aplicar un análisis organizacional a la empresa, se puede obtener un diagnóstico que ayude a identificar áreas de mejora, comenzando desde las bases de la cultura actual para integrar de manera participativa lo que se posee con lo que se desea alcanzar mediante un plan de formación y desarrollo eficiente. Es fundamental definir los perfiles de cada puesto junto a su estructura organizativa, lo que proporcionará claridad sobre funciones, roles y jerarquías, así como detallar las descripciones y requisitos de cada puesto. También se debe reorganizar el proceso de reclutamiento y selección de personal para identificar las nuevas habilidades y competencias necesarias en la empresa para cualquier nueva vacante, con el fin de que la selección sea estratégica y efectiva. Es esencial maximizar el desarrollo y la capacitación de la organización en su estado actual, impulsando desde la base, paso a paso, hasta alcanzar la transición a través de la innovación que posibilita estructurar este proceso de cambio con el respaldo de nuevas herramientas tecnológicas y de formación, lo que permitirá a la empresa tener una visión integral para la toma de decisiones y a su vez, enfocar sus acciones y esfuerzos en ese objetivo.
Silvia daniela Salcedo Ramírez
9z
ingeniería industrial
Se puede crear un programa de formación y desarrollo cuyo propósito esté en sintonía con la cultura de la organización y las metas de la empresa, promoviendo la comunicación efectiva y fortaleciendo el trabajo en equipo, a través de actividades que fomenten la escucha activa. Además, al aplicar un análisis organizacional a la empresa, se puede obtener un diagnóstico que ayude a identificar áreas de mejora, comenzando desde las bases de la cultura actual para integrar de manera participativa lo que se posee con lo que se desea alcanzar mediante un plan de formación y desarrollo eficiente. Es fundamental definir los perfiles de cada puesto junto a su estructura organizativa, lo que proporcionará claridad sobre funciones, roles y jerarquías, así como detallar las descripciones y requisitos de cada puesto. También se debe reorganizar el proceso de reclutamiento y selección de personal para identificar las nuevas habilidades y competencias necesarias en la empresa para cualquier nueva vacante, con el fin de que la selección sea estratégica y efectiva. Es esencial maximizar el desarrollo y la capacitación de la organización en su estado actual, impulsando desde la base, paso a paso, hasta alcanzar la transición a través de la innovación que posibilita estructurar este proceso de cambio con el respaldo de nuevas herramientas tecnológicas y de formación, lo que permitirá a la empresa tener una visión integral para la toma de decisiones y a su vez, enfocar sus acciones y esfuerzos en ese objetivo.
Silvia daniela Salcedo Ramírez
9z
ingeniería industrial
Se puede crear un programa de formación y desarrollo cuyo propósito esté en sintonía con la cultura de la organización y las metas de la empresa, promoviendo la comunicación efectiva y fortaleciendo el trabajo en equipo, a través de actividades que fomenten la escucha activa. Además, al aplicar un análisis organizacional a la empresa, se puede obtener un diagnóstico que ayude a identificar áreas de mejora, comenzando desde las bases de la cultura actual para integrar de manera participativa lo que se posee con lo que se desea alcanzar mediante un plan de formación y desarrollo eficiente. Es fundamental definir los perfiles de cada puesto junto a su estructura organizativa, lo que proporcionará claridad sobre funciones, roles y jerarquías, así como detallar las descripciones y requisitos de cada puesto. También se debe reorganizar el proceso de reclutamiento y selección de personal para identificar las nuevas habilidades y competencias necesarias en la empresa para cualquier nueva vacante, con el fin de que la selección sea estratégica y efectiva. Es esencial maximizar el desarrollo y la capacitación de la organización en su estado actual, impulsando desde la base, paso a paso, hasta alcanzar la transición a través de la innovación que posibilita estructurar este proceso de cambio con el respaldo de nuevas herramientas tecnológicas y de formación, lo que permitirá a la empresa tener una visión integral para la toma de decisiones y a su vez, enfocar sus acciones y esfuerzos en ese objetivo.
Silvia daniela Salcedo Ramírez
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Se puede crear un programa de formación y desarrollo cuyo propósito esté en sintonía con la cultura de la organización y las metas de la empresa, promoviendo la comunicación efectiva y fortaleciendo el trabajo en equipo, a través de actividades que fomenten la escucha activa. Además, al aplicar un análisis organizacional a la empresa, se puede obtener un diagnóstico que ayude a identificar áreas de mejora, comenzando desde las bases de la cultura actual para integrar de manera participativa lo que se posee con lo que se desea alcanzar mediante un plan de formación y desarrollo eficiente. Es fundamental definir los perfiles de cada puesto junto a su estructura organizativa, lo que proporcionará claridad sobre funciones, roles y jerarquías, así como detallar las descripciones y requisitos de cada puesto. También se debe reorganizar el proceso de reclutamiento y selección de personal para identificar las nuevas habilidades y competencias necesarias en la empresa para cualquier nueva vacante, con el fin de que la selección sea estratégica y efectiva. Es esencial maximizar el desarrollo y la capacitación de la organización en su estado actual, impulsando desde la base, paso a paso, hasta alcanzar la transición a través de la innovación que posibilita estructurar este proceso de cambio con el respaldo de nuevas herramientas tecnológicas y de formación, lo que permitirá a la empresa tener una visión integral para la toma de decisiones y a su vez, enfocar sus acciones y esfuerzos en ese objetivo.
Silvia daniela Salcedo Ramírez
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Se puede crear un programa de formación y desarrollo cuyo propósito esté en sintonía con la cultura de la organización y las metas de la empresa, promoviendo la comunicación efectiva y fortaleciendo el trabajo en equipo, a través de actividades que fomenten la escucha activa. Además, al aplicar un análisis organizacional a la empresa, se puede obtener un diagnóstico que ayude a identificar áreas de mejora, comenzando desde las bases de la cultura actual para integrar de manera participativa lo que se posee con lo que se desea alcanzar mediante un plan de formación y desarrollo eficiente. Es fundamental definir los perfiles de cada puesto junto a su estructura organizativa, lo que proporcionará claridad sobre funciones, roles y jerarquías, así como detallar las descripciones y requisitos de cada puesto. También se debe reorganizar el proceso de reclutamiento y selección de personal para identificar las nuevas habilidades y competencias necesarias en la empresa para cualquier nueva vacante, con el fin de que la selección sea estratégica y efectiva. Es esencial maximizar el desarrollo y la capacitación de la organización en su estado actual, impulsando desde la base, paso a paso, hasta alcanzar la transición a través de la innovación que posibilita estructurar este proceso de cambio con el respaldo de nuevas herramientas tecnológicas y de formación, lo que permitirá a la empresa tener una visión integral para la toma de decisiones y a su vez, enfocar sus acciones y esfuerzos en ese objetivo.
Silvia daniela Salcedo Ramírez
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Se puede crear un programa de formación y desarrollo cuyo propósito esté en sintonía con la cultura de la organización y las metas de la empresa, promoviendo la comunicación efectiva y fortaleciendo el trabajo en equipo, a través de actividades que fomenten la escucha activa. Además, al aplicar un análisis organizacional a la empresa, se puede obtener un diagnóstico que ayude a identificar áreas de mejora, comenzando desde las bases de la cultura actual para integrar de manera participativa lo que se posee con lo que se desea alcanzar mediante un plan de formación y desarrollo eficiente. Es fundamental definir los perfiles de cada puesto junto a su estructura organizativa, lo que proporcionará claridad sobre funciones, roles y jerarquías, así como detallar las descripciones y requisitos de cada puesto. También se debe reorganizar el proceso de reclutamiento y selección de personal para identificar las nuevas habilidades y competencias necesarias en la empresa para cualquier nueva vacante, con el fin de que la selección sea estratégica y efectiva. Es esencial maximizar el desarrollo y la capacitación de la organización en su estado actual, impulsando desde la base, paso a paso, hasta alcanzar la transición a través de la innovación que posibilita estructurar este proceso de cambio con el respaldo de nuevas herramientas tecnológicas y de formación, lo que permitirá a la empresa tener una visión integral para la toma de decisiones y a su vez, enfocar sus acciones y esfuerzos en ese objetivo.