Telefónica Movistar es una compañía que se ha caracterizado por trabajar en la mejora de las capacidades y competencias de sus colaboradores, no sólo en el ámbito laboral sino también en el personal.Este objetivo está dirigido a cumplir con la meta organizacional de brindar un servicio de alta calidad a sus usuarios; para lo cual, hay que contar con empleados motivados y comprometidos, que puedan crear una experiencia de satisfacción para el cliente. 

Una de las acciones para lograr este resultado fue la creación de un programa de desarrollo profesional que promoviera el acceso masivo a la formación de habilidades profesionales referentes al negocio. 

Para conocer las prácticas de desarrollo implementadas en Telefónica Movistar y que les ha permitido crear una cultura de alto desempeño e impactar de manera exitosa el clima organizacional, Gestionhumana.com conversó con Juliana Gómez, Gerente de Transformación Cultura y Clima de la compañía en Colombia.

¿De qué forma se relaciona el concepto de "credibilidad" de los colaboradores con su desarrollo profesional y personal? 

Una de los aspectos que nos ha permitido ser un gran lugar para trabajar es haber creado un ambiente de credibilidad con los colaboradores. Para nosotros el clima organizacional implica una gestión sostenida del ambiente de trabajo, empoderando a los líderes para que sean ellos quienes organicen, inspiren y promueven la transformación cultural que requiere nuestra compañía para dar respuesta al mercado y lograr los resultados. Así mismo en Movistar contamos con un ambiente de aprendizaje permanente para todos nuestros colaboradores, que pone en práctica sus habilidades y destrezas en los retos del día a día, propiciando crecimiento continuo. Creemos firmemente en el autodesarrollo y en que la empresa y los líderes generan ese entorno. El desarrollo no es delegable, es responsabilidad de cada uno. ¿Qué frentes contempla el programa de desarrollo de la organización? 

La compañía está comprometida con un programa de desarrollo para sus empleados que examina diferentes áreas de acción: Asignación de proyectos, rotaciones internacionales, entrenamiento y capacitación, entre otras. Así mismo, dentro de los programas de formación, los más destacados son: 

 - Una plataforma de e-learning, que posibilita la formación online del 100% de los colaboradores.  

- Un campus universitario para formar al equipo directivo y mandos medios en Barcelona.  

- El programa “Desarrollo a la Carta”, que permite que los colaboradores postulen de forma abierta a los opciones de formación más adecuadas para su desarrollo profesional y personal.  

- Un modelo de entrenamiento permanente en productos, servicios y herramientas como una palanca fuerte en el desarrollo del negocio. 

- El programa de rotaciones internacionales, donde los colaboradores tienen experiencias de trabajo internacionales en Telefónica Movistar.

¿Cómo está estructurado el programa “Desarrollo a la Carta”?

El programa “Desarrollo a la Carta” surgió en el año 2009 como una estrategia para elevar el compromiso de los colaboradores y propiciar formación con dos premisas básicas: 

 1. Igualar las oportunidades a través de una comunicación abierta de todas las ofertas de formación disponibles.  

2. Brindar la posibilidad al colaborador para ser “protagonista de su propio desarrollo”. En este programa es el colaborador quien escoge a qué curso quiere asistir de acuerdo a sus propios intereses, necesidades de formación y el plan de desarrollo que ha sido retroalimentado por sus jefes.  

Adicionalmente, con este programa logramos ser coherentes con nuestra filosofía de hacer gestión diferencial con los empleados más valorados en su desempeño, los más interesados en su autodesarrollo y los de más potencial y talento en la compañía. 

 ¿Qué opciones de formación brinda este programa?  

Brinda opciones de formación diversas desde cursos de desarrollo de habilidades como negociación y liderazgo hasta cursos más especializados para optar por certificación PMI o Telefonía IP.  

Cada mes se incluyen entre 30 y 60 cursos, que ofrecen de forma abierta diversos proveedores de formación y universidades. 

¿Cómo evalúan el impacto del programa de formación? Y ¿Qué resultados han obtenido hasta este momento?

El principal reto está en lograr que los colaboradores interioricen que son ellos, los protagonistas de su propio desarrollo: esta es una compañía que brinda muchas posibilidades, pero no delimita el camino. Es el colaborador quien traza el camino de formación y desarrollo que quiere seguir, en la medida en que elige las opciones que más se ajusten a su perfil. En materia de indicadores, lo hacemos a través de las mediciones de compromiso y satisfacción de los colaboradores en nuestra encuesta de clima organizacional, la disminución de la rotación de nuestros talentos, y en el caso, del entrenamiento comercial, por medio de relacionamiento de las métricas de formación los indicadores propios del negocio. 

Esta es una estrategia que se ha ido consolidando año a año, logrando colaboradores más satisfechos, comprometidos y por lo tanto dispuestos a dar lo necesario para el logro de los objetivos; Para los colaboradores, mayor empleabilidad y cercanía con el negocio. En cuanto al programa “Desarrollo a la Carta” , este se encuentra posicionado en los colaboradores generando una percepción positiva frente a las oportunidades de desarrollo que la organización les brinda. Adicionalmente, les permite estar en contacto con formación actualizada. En el 2013, logramos contar la participación del 26% del total de inscritos.  

¿Cómo se logra construir un ambiente de compromiso que permita el logros de los objetivos organizacionales? 

Tenemos un sistema de alineación con los objetivos estratégicos de la organización, que nos permite que cada una de las áreas tenga claro sus objetivos y cómo cada colaborador aporta desde sus funciones al logro de los mismos. Adicionalmente, nuestro sistema de compensación premia la ejecución de los resultados individuales a través de la fijación de objetivos desde el “que debe hacer" y el “cómo los logra", viviendo los comportamientos deseables de la cultura Telefónica. Esta combinación, lleva a los colaboradores a comprometerse con el logro de los objetivos. Construir un gran lugar para trabajar no es difícil, pero implica tener claridad en el objetivo y creer firmemente que el trabajar en el clima organizacional, se refleja en logro de los resultados de la organización. Esto nos lleva a implementar un modelo de gestión del talento humano, en donde permanente estamos revisando nuestras prácticas, con el fin de ajustarlas de acuerdo a las características de nuestra gente y las necesidades del negocio.