Las modalidades de trabajo a distancia en un mundo pospandemia

POR: DIEGO FELIPE VALDIVIESO RUEDA*

MARÍA CAMILA SALAZAR PATIÑO**^([1])

La pandemia ocasionada por el virus del covid-19 transformó las condiciones laborales de la gran mayoría de los trabajadores alrededor del mundo, acelerando cambios tecnológicos para los cuales, si bien nos veníamos preparando, muchos aún no se habían implementado. La presencia de un virus que nos impedía desarrollar nuestras interacciones diarias en la forma como acostumbrábamos a hacerlo, nos llevó a implementar nuevas formas para realizar labores productivas y replantear  las modalidades tradicionales que envolvían a las relaciones laborales.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estableció que antes de la pandemia “la incidencia del teletrabajo variaba del 30 por ciento o más en Dinamarca, los Países Bajos y Suecia; al 10 por ciento o menos en la República Checa, Grecia, Italia y Polonia (...) hasta un 20 por ciento de la fuerza laboral de los Estados Unidos trabajaba regular u ocasionalmente desde su casa u otro lugar alternativo, un 16 por ciento en el Japón y solo un 1,6 por ciento en Argentina”^([2]). Estas cifras, que podrían ser interesantes en algunos países, pero que resultaban absolutamente marginales en la mayoría del mundo, cambiaron drásticamente con ocasión del virus del cual no hemos parado de hablar durante el último año.

Otros ejemplos están en “Finlandia, donde cerca del 60 por ciento de los empleados pasaron a trabajar desde casa; y en Luxemburgo, los Países Bajos, Bélgica y Dinamarca,  en los que pasó del 50 por ciento; Irlanda, Austria, Italia y Suecia, donde alrededor del 40 por ciento de los empleados teletrabajaban”^([3]). De acuerdo con las cifras del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones en Colombia, antes de la pandemia habían aproximadamente 122.000 teletrabajadores y era una política que solo las organizaciones más progresistas implementaron como un beneficio adicional para sus colaboradores^([4]). No obstante, con la llegada del covid-19, la cifra de los trabajadores que laboraban sin presencialidad aumentó a aproximadamente 6.000.000 de personas^([5]).

El panorama de la Ley 1221 del 2008

Para comprender a transformación que ha enfrentado el trabajo sin presencialidad en Colombia se requiere empezar por un rápido análisis de la Ley 1221 del 2008, destacando las problemáticas que le habían impedido ser un instrumento normativo relevante en Colombia, a pesar de tener mas de diez años de existencia y que resultaron absolutamente evidentes ante la emergencia sanitaria. La mencionada ley tiene por objeto promover y regular el teletrabajo como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones. Esta normativa fue posteriormente reglamentada por el Decreto 884 del 2012.

La rigidez de Ley 1221 del 2008 no le permitió responder adecuadamente ante las necesidades de los empleadores, los trabajadores y el mercado laboral en sí, en particular, por dos problemas estructurales, los cuales destacamos a continuación. En primer lugar, existe la obsesiva idea de imaginar el teletrabajo como  el llevar la oficina a la casa. Lo anterior se puede observar ante las inflexibles exigencias en materia de herramientas y medios de trabajo y las excesivas previsiones sobre seguridad y prevención de riesgos profesionales, olvidando la norma que en esencia el teletrabajo es un género flexible para ejecutar la labor con independencia del lugar en el que se presta el servicio y las herramientas con las que se desarrolla. En segundo lugar,  el problema  de la voluntariedad en la figura, tanto para acogerla como en el hecho que el trabajador mantiene la facultad de decidir regresar al espacio presencial sin que se requiera acuerdo con el empleador.

Otro aspecto fundamental para tener en cuenta corresponde a que la Ley 1221 del 2008 pareciera posicionarse en una idea inapropiada: el teletrabajo es un lujo o beneficio reservado de pocos. Basta con que nos imaginemos las condiciones que en materia de espacio deben tenerse en los hogares para una implementación del teletrabajo en las condiciones exigidas por la ley, aspecto que entra en conflicto con las estructuras limitadas de muchos hogares colombianos donde la familia debe compartir pocos espacios para muchos usos.

 

Valga la pena decir que el problema del teletrabajo como lujo es un asunto del cual el mundo ha tenido que aprender. Según Félix Richter, los datos publicados en el  informe de la Reserva Federal sobre el bienestar económico de los hogares estadounidenses indican que trabajar desde casa es un privilegio reservado principalmente a los trabajadores con cierto estándar social, económico y un alto nivel de educación. Según los resultados de una encuesta realizada en abril del 2020, el 63% de los encuestados con una educación superior trabajaron a distancia a tiempo completo, en comparación con solo el 20% de los que tenían un título de secundaria o un menor nivel educativo^([6]).

Los hallazgos de la Reserva Federal de Estados Unidos están alineados con investigaciones anteriores que muestran que los grupos de menores ingresos tienen menos probabilidades de trabajar desde casa durante el confinamiento, lo que puede atribuirse en gran medida a la naturaleza de los trabajos involucrados. Mientras que muchos trabajos de oficina con educación universitaria solo requieren una computadora portátil y una conexión a internet, la mayoría de los trabajos de baja calificación y bajos ingresos, por ejemplo, empleados de tiendas, trabajadores de fábricas, camareros, no se pueden hacer a distancia^([7]).

El teletrabajo y la ausencia de respuestas en relación con la emergencia sanitaria

Para enfrentar la crisis sanitaria que atravesaron los diferentes países alrededor del mundo, y para nuestro caso Colombia, la implementación del trabajo sin presencialidad era un requisito obligatorio. Sin embargo, como se señaló previamente en nuestro país contábamos con una regulación que exigía estrictos requisitos para que los empleados pudieran realizar las labores desde sus hogares y que permitía que en caso de que el trabajador lo deseara pudiera regresar a la oficina, lo cual resultaba insostenible con ocasión de la pandemia. Frente al panorama expuesto se vislumbraban dos opciones: i) reformar la Ley 1221 del 2008 o ii) evitar su cumplimiento. Frente a las circunstancias expuestas, nuestro país optó por seleccionar la segunda alternativa.

Cabe aclarar, que la manera en que se evitó la normativa fue a través de la creación de la figura del trabajo en casa, lo cual apareció en el panorama de opciones mediante circulares del Ministerio de Trabajo, dentro de las cuales encontramos la Circular 18, Circular 21,  Circular 22 y la Circular 41 todas del 2020. Estas instauran medidas temporales y excepcionales de carácter preventivo como, por ejemplo, la autorización del trabajo desde casa y la adopción de horarios flexibles respetando la jornada laboral máxima ordinaria.

En consecuencia, mediante las circulares expedidas durante el 2020, el Ministerio de Trabajo nos indica que en aquellos casos en los cuales hay circunstancias de emergencia, apremiantes o temporales que afectan la operación, el empleador se ve en la obligación de indicarle a sus trabajadores que no pueden asistir a la oficina y deben trabajar desde casa. Esta nueva opción de trabajo en casa entendió los problemas de la Ley 1221 y matizó la obsesión de llevar el espacio de trabajo físico de la compañía a la casa, permitiendo que el empleador y el trabajador acordaran que el empleado aporte sus propias herramientas de trabajo. Igualmente, corrigió el problema de voluntariedad al establecer que el empleador podría obligar al trabajo en casa y el trabajador no podría resistirse ni mucho menos reclamar el retorno a la presencialidad mientras la emergencia sanitaria.

Las circunstancias a las cuales se vio sujeto el marco regulatorio colombiano para enfrentar el trabajo sin presencialidad durante la emergencia sanitaria evidenció la necesidad de reducir la rigidez de la norma del teletrabajo respecto a la transformación del hogar en una oficina, cuando las compañías se ven sujetas a situaciones excepcionales y ocasionales. Además, evidenció lo invasivo que puede ser el proceso de introducir el ambiente corporativo al ámbito personal de los trabajadores. En este contexto, el legislador optó por elevar a categoría de ley la modalidad de trabajo en casa, la cual apareció en el panorama en el contexto de las circulares ministeriales.

Es así como se profiere la Ley 2088 del 2021 sobre el trabajo desde casa, regulación que pretende flexibilizar las condiciones para que los empleados puedan laborar desde sus hogares y consagra el derecho a la desconexión digital, sin embargo, se aclara que esta alternativa quedó limitada única y exclusivamente a situaciones temporales y excepcionales. Se considera que la operatividad de esta ley será vista en el futuro frente a circunstancias apremiantes para las empresas tales como emergencias de salud o daños a las instalaciones que le impiden a los trabajadores asistir al lugar de trabajo, entre otras. No obstante, si bien se puede advertir que la Ley 2088 constituye un avance, quedan varios problemas sin resolver, pues al ser consagrada únicamente para circunstancias temporales y excepcionales, quería ello decir que todo trabajo remoto que se diera por razones diferentes estaría sometido a las complejas condiciones de la Ley 1221 sobre teletrabajo.

La transformación de las dinámicas tradicionales en el mundo del trabajo

Las transformaciones que sufrió el mercado laboral a lo largo de los últimos años, impulsadas por la pandemia declarada en el 2020 por la Organización Mundial de la Salud, llevó a que hoy en día existan nuevas dinámicas y modalidades laborales. El legislador colombiano, para ajustar los cambios sociales a la normativa vigente se dio cuenta que la Ley 2088 del 2021 no le permitía a los empleadores y trabajadores continuar trabajando de manera remota, pues la disposición aplicaba solamente a un supuesto ocasional. Por este motivo, se expide la Ley 2121 del 2021 que pretende crear una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo denominada trabajo remoto, la cual podrá ser pactada de manera voluntaria por las partes y ser desarrollada a través de las tecnologías existentes y nuevas.

La nueva ley de trabajo remoto corrige parcialmente los problemas advertidos de la Ley 1221 (teletrabajo), pues si bien mantiene la voluntariedad de las partes en el entendido que se debe estar de acuerdo para acordar la modalidad laboral, se elimina la facultad del trabajador de poder exigir el retorno a una modalidad de trabajo presencial. Sin embargo, la disposición normativa no avanza en dejar de lado la obsesión de llevar la oficina a la casa, aspecto que como ya se indicó si se corrige parcialmente en la Ley 2088 del 2021, pero, al estar dicha ley limitada a situaciones excepcionales, dicho ajuste solo se podrá acoger en estas especiales circunstancias.

¿Para dónde vamos?

Ahora bien, cabe preguntarse ¿en qué quedó la operatividad de la Ley 1221 del 2008 referente al teletrabajo? A partir de un análisis práctico de las tres disposiciones normativas es posible establecer que el teletrabajo pasó de ser un género a una especie, pues ahora contamos con tres modalidades de trabajo sin presencialidad en Colombia que podrán aplicarse en diferentes escenarios. Es importante precisar que a partir de esta diferenciación ya no podrá considerarse la figura del teletrabajo para aquellos casos en los cuales: i) el trabajo se tenga que dar en casa por razones de urgencia o ii) cuando el trabajo se da completamente de manera remota pero en un espacio físico particularmente definido y aprobado por el empleador (ej.: casa). Así las cosas, se puede concluir que el teletrabajo operará en dos escenarios únicamente, para los trabajadores que laboran de manera alternada entre la empresa y en casa^([8]), o aquellos que no poseen un lugar específico para desarrollar sus labores y, por lo tanto, ejecutan su labor con independencia de un espacio particular de trabajo.

A continuación, se incluye un cuadro comparativo con las principales diferencias entre las modalidades laborales sin presencialidad en Colombia:

Teletrabajo – Ley 1221 del 2008	Trabajo desde casa – Ley 2088 del 2021	Trabajo remoto – Ley 2121 del 2021
Aplica para el escenario de alternancia entre la presencialidad y la no presencialidad por dos o más días.  Igualmente, para los escenarios en que se labora con independencia absoluta de un puesto físico de trabajo independiente de si este es en la oficina o casa. La regulación concibe la idea de transportar la oficina a la casa. Lo cual es posible de observar en las exigencias acerca de las herramientas de trabajo y los requisitos relacionados con la salud y seguridad en el trabajo. Para la implementación se requiere de adaptación del reglamento interno de trabajo, así como del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. La norma establece la voluntariedad en la figura, tanto para escoger la modalidad laboral como en el hecho de que el trabajador tiene la facultad de decidir regresar al espacio presencial, sin que se requiera acuerdo con el empleador para el segundo supuesto. La voluntariedad que permite que el trabajador decida regresar a la oficina, permite evidenciar un problema en la regulación que no se ajustó a las necesidades del mercado laboral durante la emergencia sanitaria. No existe una tarifa legal en materia de pagos por conexión o herramientas de trabajo. Este aspecto deberá ser resuelto por las partes, manteniendo el empleador la responsabilidad de garantizar la calidad y suficiencia.	Corresponde a la modalidad de trabajo en casa por razones apremiantes, urgentes y temporales. La emergencia sanitaria llevó a que surgiera la necesidad de matizar el concepto de oficina en casa, mediante la posibilidad de que el trabajador aporte sus propias herramientas de trabajo. La regulación corrige una de las fallas de la Ley 1221 del 2008, estableciendo la obligatoriedad del trabajo desde casa. Es decir,  el empleado no puede oponerse ni puede decidir unilateralmente regresar a la oficina. Legalmente se establece el reconocimiento de un auxilio de conexión para los trabajadores que devengan hasta dos veces el salario mínimo legal mensual vigentes. (corresponde al monto del auxilio de trasporte el cual no se reconoce bajo esta modalidad de trabajo).	Corresponde a la modalidad de trabajo en casa o cualquier otro lugar físico determinado, aprobado por el empleador, por razones no apremiantes, ni urgentes ni temporales. Esta regulación surge de las nuevas dinámicas laborales después de la pandemia. La regulación mantiene la idea de transportar la oficina a la casa. Lo cual es posible de evidenciar en las exigencias acerca de las herramientas de trabajo y los requisitos relacionados con la salud y seguridad en el trabajo. Igualmente, en el hecho de que el empleador debe autorizar el lugar físico desde donde el trabajador pretende ejecutar el servicio. Se implementa de manera voluntaria, pero se elimina la opción que tenía el trabajador de poder exigir el retorno a la presencialidad.   No existe una tarifa legal en materia de pagos por conexión o herramientas de trabajo. Este aspecto deberá ser resuelto por las partes, manteniendo el empleador la responsabilidad de garantizar la calidad y suficiencia.

 

Antecedentes de la Ley 2088 de 2021

1. INTRODUCCIÓN

La pandemia derivada del coronavirus covid-19 que está azotando al mundo, cambió la forma de vivir del ser humano en todos los aspectos, y el trabajo no fue la excepción.

A raíz de esta contingencia, se observó un aumento acelerado tanto del teletrabajo como del trabajo en casa, en donde los trabajadores desarrollaron sus labores haciendo uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

Sin lugar a dudas, el año 2020 constituirá un hito muy importante en la historia, puesto que es a partir de este momento, que el teletrabajo y el trabajo en casa serán el futuro laboral, y vendrán acompañados de retos y desafíos para empleadores, trabajadores y la economía.

Cabe mencionar, que la implementación acelerada de estas modalidades laborales traerá igualmente grandes beneficios, tanto para empleadores como para trabajadores, tales como aumento de porcentajes de productividad, reducción de costos en infraestructura, eficiencia de proceso. Al respecto, María Carolina Flórez Castellanos, CEO de International Business Partner (IBP), en la Revista Actualidad Laboral y Seguridad Social de Legis, adujo que estas modalidades representan solidez organizacional frente a las dinámicas globales, y ante los nuevos requerimientos del comercio y del mercado.

Varias organizaciones, haciendo uso de las facultades legales otorgadas por la Ley 1221 y el Decreto 884, han encontrado en el teletrabajo una forma de lograr el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar de sus colaboradores, de poner en marcha programas que fomentan la calidad de vida entre estos, y como una estrategia de inclusión que brinda mejores oportunidades laborales a los teletrabajadores. Así mismo, varias organizaciones han optado por implementar prácticas de este tipo bajo un sistema de gestión, y son certificadas bajo el modelo EFR (empresas familiarmente responsables) por la organización Icontec.

1.2. ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS)

De acuerdo con lo dispuesto por la Organización Mundial de la Salud, se entiende por calidad de vida, el conjunto de condiciones que permiten proteger la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y la sostenibilidad del lugar del trabajo para su bienestar y su familia. Por lo tanto, lograr la calidad de vida en el trabajo requiere de muchos cambios genuinos en la organización, tanto en la forma de ver y de hacer las cosas, como en la manera que se deben conducir los líderes de un negocio y la participación que tienen los colaboradores en este aspecto.

El pasado 11 de marzo del 2020, la Organización Mundial de la Salud (OMS), calificó el virus covid-19 como pandemia, situación que generó a nivel mundial la emisión de recomendaciones tendientes a prevenir el contagio. Una de las medidas y quizá la más importante fue “el distanciamiento social”; fue así, como esta medida obligó a empleadores a buscar alternativas preventivas como el trabajo en casa, como respuesta a las decisiones gubernamentales que limitaban el contacto personal.

1.3. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

La OIT, con el fin de orientar a los empresarios en el manejo del trabajo en casa, implementó una guía que les brinda orientación práctica en el manejo de protocolos de trabajo desde casa como una medida temporal durante la crisis del covid-19.

Esta guía ofrece recomendaciones para las empresas sobre las obligaciones y responsabilidades de los empleadores y los empleados, enuncia algunos problemas que se pueden presentar y la forma de abordarlos y gestionarlos. Insta, igualmente, a las empresas a tener una política interna de trabajo desde casa adaptada a sus necesidades.

2. TRABAJO EN CASA

Es así como surge una nueva figura denominada “trabajo en casa” concebida como una medida ocasional, temporal y excepcional, figura que no tenía regulación normativa en Colombia, amén de que algunas empresas la utilizaban antes de la pandemia, como un beneficio extralegal, porque constituía un reconocimiento a la labor de los trabajadores, en fin, era una medida de atracción y de retención de personal.

2.1. CIRCULAR 21 DE MARZO DEL 2020

Visto lo anterior, podemos decir que el trabajo en casa no es una nueva modalidad de contratación, es un mecanismo temporal, excepcional para proteger el empleo, la actividad productiva y para enfrentar el problema de salud pública (covid-19), regulado inicialmente mediante la Circular 21 de marzo del 2020, en donde el Ministerio de Trabajo autorizó al empleador para implementar esta medida, y su temporalidad, y el no cumplimiento de algunos requisitos consagrados en la Ley 1221 del 2008; precisamente, lo anterior es lo que constituye la diferencia con el teletrabajo.

2.2. CIRCULAR 41 DEL 2 DE JUNIO DEL 2020

Una vez habiendo definido esta modalidad, es necesario continuar con el viaje normativo que fue regulando poco a poco las condiciones que deben ambientar el mecanismo de trabajo en casa; obvio, era de esperarse que la medida generara confusión de aplicabilidad tanto para empleadores como para los trabajadores y, por tal razón, el Ministerio de Trabajo mediante la Circular 41 del 2 de junio del 2020, indicó los que consideraba lineamientos básicos sobre el trabajo en casa.

Esta normativa, volvió a reiterar que el trabajo en casa es diferente al teletrabajo, que no puede equipararse a este, y que aquel no contiene los elementos requisitos y formalidades propios del teletrabajo. Instó, igualmente, a las ARL a prestar el acompañamiento debido, sin los rigorismos que se aplican en el teletrabajo.

2.3. SENTENCIA C-311 DE 13 DE AGOSTO DEL 2020

La jurisprudencia no podía ser ajena a la realidad, y es así que mediante la sentencia de constitucionalidad C-311 del 13 de agosto del 2020 de la Corte Constitucional M.P. José Fernando Reyes Cuartas, se revisó el control automático de constitucionalidad del Decreto Legislativo 771 de 3 de junio del 2020 “Por el cual se dispone una medida para garantizar el acceso a servicios de conectividad en el marco del estado de emergencia económica, social y ecológica en todo el territorio nacional”^([1]). Dentro de las consideraciones de la sentencia en cita, la Corte Constitucional dijo que, la sustitución del auxilio de transporte por el auxilio de conectividad es una medida de protección parcial de los trabajadores que se debe garantizar mientras se cumplan las condiciones que motivaron el decreto legislativo. Esto es, cada vez que el trabajador deba realizar su trabajo desde casa debido a prohibiciones legales, protocolos de bioseguridad o instrucciones de su empleador con el fin de evitar el contagio de covid-19.

2.4. ANÁLISIS NORMATIVO

Con todo lo anterior, surgieron entonces muchas inquietudes entre los empleadores y los trabajadores, pues la sola facultad para implementar el trabajo en casa, otorgado por las circulares del Ministerio de Trabajo, no eran suficientes para llenar los vacíos legales que se generaban en torno a esta nueva modalidad, inquietudes que se esperaba fueran recogidas por el gobierno y legisladores, quienes tramitaron ante el Congreso de la República una ley que regula el trabajo en casa.

Adicionalmente, hay que mencionar que la única normativa que teníamos era la del teletrabajo, la cual en el año 2020 con ocasión de la pandemia, dejó ver que tiene vacíos, en nuestro sentir es tan escasa que hasta el mismo gobierno le tocó regular mediante las circulares anteriormente descritas, aspectos menos rígidos a los consignados en el teletrabajo pero que les permitieran a las empresas ajustarse a la contingencia.

Visto todo lo anterior, el pasado 12 de mayo del 2021, se sancionó la Ley 2088, la cual recoge las directrices para implementar el trabajo en casa; para el efecto presentamos un comparativo entre el teletrabajo y el trabajo en casa, a saber:

Ítems	trabajo en casa	teletrabajo
Objeto	El objeto es regular la habilitación de trabajo en casa como una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, que se presenten en el marco de una relación laboral, legal y reglamentaria.	El objeto es promover y regular el teletrabajo como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC).
Definición	Es la habilitación para desempeñar transitoriamente funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.	Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo
Criterios aplicables	a) Coordinación. Las funciones, servicios y actividades laborales deberán desarrollarse de manera armónica y complementaria entre el empleador y el trabajador para alcanzar los objetivos y logros fijados. La coordinación deberá darse desde el momento de la asignación de tareas o actividades, para lo cual se deberán fijar los medios y herramientas que permitan el reporte, seguimiento y evaluación, así como la comunicación constante y recíproca.   b) Desconexión laboral. Es la garantía y el derecho que tiene todo trabajador y servidor público a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias, con el fin de conciliar su vida personal, familiar y laboral. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.	Opera igual.   Debe haber una política de teletrabajo que tendrá en cuenta los siguientes componentes: Infraestructura de telecomunicaciones. Acceso a equipos de computación. Aplicaciones y contenidos. Divulgación y mercadeo. Capacitación. Incentivos. Evaluación permanente y formulación de correctivos cuando su desarrollo lo requiera.   La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.
Subordinación	La habilitación del trabajo en casa implica que se mantenga la facultad subordinante del empleador, junto con la potestad de supervisión de las labores de este. Permanecerán todas las obligaciones, derechos y deberes derivados de la prestación personal del servicio. El empleador determinará los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación del desempeño, cumplimiento de metas, así como el mecanismo para el reporte y/o resultados de estas, por el tiempo que dure el trabajo en casa. El Gobierno Nacional determinará los instrumentos para la habilitación del trabajo en casa para los servidores públicos.	Opera igual.
Jornada de trabajo	En la jornada de trabajo en casa se mantendrán vigentes las normas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo, y los reglamentos aplicables a los servidores públicos, relativos al horario y la jornada laboral. Estarán excluidos del cumplimiento de estas disposiciones y de la remuneración del trabajo suplementario, los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo, así como los niveles directivo y asesor, en el sector público.	A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores, no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.   Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.
Término de ejecución	El término de la habilitación de trabajo en casa originada por circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales, se extenderá hasta por un término de tres meses prorrogables por un término igual por una única vez, sin embargo, si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidieron que el trabajador pudiera realizar sus funciones en su lugar de trabajo, se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones.	La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su labor en las instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar, en cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.
	El empleador conserva la facultad unilateral de dar por terminada la habilitación del trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a dicha habilitación.
Elementos de trabajo	Para el desarrollo del trabajo en casa y el cumplimiento de sus funciones, el trabajador podrá disponer de sus propios equipos y demás herramientas, siempre que medie acuerdo con el respectivo empleador y/o entidad pública. Si no se llega al mencionado acuerdo, el empleador suministrará los equipos, sistemas de información, software o materiales necesarios para el desarrollo de la función o labor contratada, de acuerdo con los recursos disponibles para tal efecto. El empleador definirá los criterios y responsabilidades en cuanto al acceso y cuidado de los equipos, así como respecto de la custodia y reserva de la información. El empleador es el primer responsable de suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las actividades, cumplimiento de funciones y prestación del servicio bajo la habilitación de trabajo en casa.	Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones. Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la ejecución de este, en buen estado, salvo el deterioro natural. Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores, o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo advertido, no podrá dejar de reconocérsele el salario a que tiene derecho.
Directrices tecnológicas y de ejecución	Previo a la implementación del trabajo en casa, toda empresa deberá contar con un procedimiento tendiente a proteger este derecho y garantizar, a través de las capacitaciones a que haya lugar, el uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación, TIC, o cualquier otro tipo de elemento utilizado que pueda generar alguna limitación a este. Para dar inicio a esta habilitación, el empleador deberá notificar por escrito a sus trabajadores, acerca de la habilitación de trabajo en casa, y en dicha comunicación, se indicará el período de tiempo que el trabajador estará laborando bajo esta habilitación.	El contrato con el teletrabajador deberá indicar: 1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la forma de ejecutar este en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.    2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.     3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador, al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.     4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.
Los derechos salariales y prestacionales	Durante el tiempo que el trabajador preste sus servicios o desarrolle sus actividades, bajo la habilitación de trabajo en casa, tendrá derecho a percibir los salarios y prestaciones sociales derivadas de su relación laboral. A los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, y que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos de las normas vigentes sobre el particular, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa, se le reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.	Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.   Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social o en el Decreto-Ley 1042 de 1978, para los servidores públicos, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.  El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
Garantías laborales, sindicales y de seguridad social	Durante el tiempo que se preste el servicio o actividad bajo la habilitación de trabajo en casa, el trabajador continuará disfrutando de los mismos derechos y garantías que rigen su relación laboral, entre otras, las que regulan la jornada laboral, horas extras, trabajo nocturno, dominicales y festivos, descansos dentro de la jornada laboral, derechos de asociación y negociación sindical, en general, todos los beneficios a que tenga derecho en el marco de la respectiva relación laboral. Durante el tiempo que se presten los servicios o actividades bajo la habilitación del trabajo en casa, el trabajador continuará amparado por las acciones de promoción y prevención, así como de las prestaciones económicas y asistenciales, en materia de riesgos laborales. La ARL a la que se encuentre afiliado el empleador, deberá promover programas que permitan garantizar condiciones de salud física y mental, así como la seguridad en el trabajo, para lo cual los empleadores deberán comunicar y actualizar, ante la ARL, los datos del trabajador y en aquellos casos en que sea necesaria la prestación del servicio o el desarrollo de actividades en un lugar diferente al inicialmente pactado en la relación laboral, deberá informar la dirección en la que se efectuará el desarrollo de las actividades.	A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante, la anterior, el Ministerio de la Protección Social deberá adelantar una vigilancia especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo. 2. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el importe del salario, deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en la localidad. 3. Una persona que tenga la condición de asalariado, no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual. 4. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural. 5. Se debe promover la igualdad de trato entre los teletrabajadores y los demás trabajadores, teniendo en cuenta las características particulares del teletrabajo y, cuando procedan, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa. La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de: a) El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades; b) A protección de la discriminación en el empleo; c) La protección en materia de seguridad social (sistema general de pensiones, sistema general de seguridad social en salud y riesgos profesionales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales; d) La remuneración; e) La protección por regímenes legales de seguridad social; f) El acceso a la formación; g) La edad mínima de admisión al empleo o al trabajo; h) La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad. i) Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador. 7. Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones. Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la ejecución de este, en buen estado, salvo el deterioro natural. 8. Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores, o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario a que tiene derecho. Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico su labor debe ser retribuida. El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar estos imprevistos. 9. El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional, así mismo, debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando. 10. La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional. 11. Las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia, que estén interesadas en vincular teletrabajadores, deberán hacerlo con personas domiciliadas en el territorio nacional, quienes desarrollarán sus labores en Colombia. 12. A todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el territorio nacional les será aplicada la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más favorable para el teletrabajador.
Reglamento interno de trabajo	El trabajo en casa, como habilitación excepcional, no requerirá modificación al reglamento interno de trabajo ni al manual de funciones, salvo que fuera necesario para el desarrollo de las labores. En los eventos en que sea necesario modificar el reglamento interno no se podrán variar las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral.	El empleador deberá incorporar en el reglamento interno del trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada o entidad pública.
Formalidad	Comunicación expresa a los trabajadores que se encuentren en ese esquema, notificándolos sobre la habilitación del trabajo en casa e informando que la medida se toma mientras que duran las normas sanitarias, por cuanto una vez cese este problema de salud pública, ellos deben entender que se retorna a la normalidad dentro de las instalaciones de la compañía.	Debe constar por escrito, mediante otrosíes al contrato de trabajo.

Siendo un poco críticos de la ley de trabajo en casa, consideramos que vuelve a quedarse corta y podríamos decir desfasada de la realidad y poco visionaria, por cuanto habilita el mecanismo de trabajo en casa, por tres meses prorrogables por un término igual por una única vez, por circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales; en nuestro sentir es todo lo contrario; por cuanto el tiempo que otorga se queda corto frente a la situación de pandemia que estamos viviendo y que cada día vemos cómo va incrementando el contagio en la población económicamente activa o llamada fuerza laboral, lo cual no podrá solucionarse en este término tan corto que otorga, igualmente, el calificativo que menciona de ocasionalidad y excepcionalidad, va en contravía, puesto que la medida es ahora permanente, tan es así que varias compañías no solo han cerrado sus espacios físicos y están trabajando desde casa y toman como opción si se presenta alguna reunión en donde sea imperiosa la presencia de los trabajadores, alquilar coworking; hilando más delgado aún, varias empresas continuarán en trabajo remoto y de forma permanente, varios trabajadores han migrado a otras ciudades y a otros países y siguen vinculados laboralmente de forma remota, aquí ya vemos la primera alerta porque la norma es enfática en mencionar la temporalidad; es justamente aquí donde vemos el vacío.

Nosotros yendo a la delantera de la ley de trabajo en casa, hemos recomendado a nuestros clientes celebrar acuerdos expresos con sus colaboradores, realizar todo de forma consensual, puesto que varios colaboradores han solicitado trabajar de forma remota en otros países y ciudades, con el fin de realizar estudios, maestrías, formar familia, etc.; en definitiva, el trabajo virtual y remoto es indispensable para el desarrollo de los nuevos negocios y el mercado laboral que requiere de nuevas herramientas para dinamizar.

Para concluir, consideramos que una de las más grandes recompensas de estas modalidades laborales es el avance en el índice de productividad de los colaboradores, pues solucionan una necesidad personal e inmediata con el trabajo remoto, lo cual se va a ver reflejado en los indicadores de las compañías y en el cumplimiento de metas; lo anterior y, además, que consideramos que es un punto primordial, es la capacitación, pues con ella se logra que los trabajadores conozcan no solo los procesos técnicos, de comunicación, de gestión del tiempo, de procesos y de procedimientos, sino que permite que las compañías puedan hacer seguimiento de los resultados, verificar el cumplimiento de los objetivos de cada uno de los colaboradores, revisar los procesos con cada cliente, analizar el desarrollo de las metas propuestas, hacer las mediciones pertinentes y afrontar el surgimiento de nuevos retos y expectativas, tanto de los clientes como del mercado.

 

Teletrabajo: tal y como lo define el Decreto 884 del 2012 en su artículo 2º, corresponde a una forma de organización laboral, a través de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), sin que se requiera la presencia física del trabajador, que se puede implementar de tres formas distintas:

1) Autónomos: existe un lugar específico escogido por el teletrabajador, para desarrollar las actividades de manera permanente (casa, oficina, etc.).

2) Móviles: no existe un lugar específico de trabajo, debido a que el teletrabajador se puede estar movilizando constantemente, pero su herramienta y fuente principal de trabajo son las TIC y dispositivos móviles.

3) Suplementarios: se puede desarrollar bajo cualquiera de las dos formas indicadas anteriormente, pero laboran bajo teletrabajo dos o tres días a la semana, y el resto de tiempo en las instalaciones de la compañía.

Si bien, el teletrabajo nace igualmente en razón a una necesidad económica, así como de la necesidad de implementar las nuevas tecnologías, como antecedente normativo, encontramos el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo en el que se indica qué se entiende por contrato de trabajo, cuando una persona presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, disposición normativa regulada desde el Decreto 2663 del 1950.

Cuáles son las semejanzas y diferencias entre home office y teletrabajo:

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Si bien existen algunas diferencias frente a la forma de implementación y regulación de estas figuras, podemos entender el home office como una herramienta global que facilita, en una organización, gestionar, potenciar y desarrollar diferentes actividades laborales, sin presencia física de sus trabajadores, conforme a una realidad social y necesidad económica que puede escapar a las disposiciones normativas, sin la obligación de poner en marcha todas las exigencias y rigurosidades propias del teletrabajo, que a su vez, debe ser entendida como una especie de Home Office, pues hace parte de las necesidades de la globalización.

Debido a que el teletrabajo se encuentra regulado en Colombia desde la Ley 1221 del 2008, como figura contractual, podremos entender que el home office es el género y el teletrabajo es la especie.

De acuerdo con esto, surge el siguiente interrogante: ¿Cuáles son las fronteras que existen entre el teletrabajo y el ‘home office’?

Podemos concluir que el home office es un fenómeno que no tiene una regulación específica, debido a que se puede presentar en cualquier momento “de facto” y bajo unas situaciones especiales, lo que no sucede con el teletrabajo que sí requiere un reporte y pacto específico desde el análisis y puesto de trabajo así como unas condiciones escritas propias, características de este esquema de trabajo y señalados en la propia ley.

A continuación, a modo de ejemplo, mencionamos algunas de las situaciones que sobrevienen en el día a día en una organización y que se se pueden enmarcar en el fenómeno del home office:

1) Circunstancias y/o situaciones de fuerza mayor y caso fortuito que impidan al trabajador desplazarse al lugar de trabajo, por un día o un tiempo parcial, como por ejemplo en casos de desastres naturales, inconvenientes de movilización, paros de transporte, manifestaciones, ciclovía etc., en las cuales el trabajador en razón del cargo y las funciones puede trabajar desde su casa, un restaurante, club o desde cualquier locación remota al centro de trabajo, y de esta manera así lo convienen trabajador y empleador.

2) Cuando existen concesiones especiales o beneficios por parte de la empresa, para que el trabajador pueda desarrollar sus actividades de manera remota, como por ejemplo la semana de receso estudiantil, donde varios trabajadores que no pueden disfrutar vacaciones en esa etapa del año, solicitan laborar desde sus casas o desde otra ciudad o país, con el fin de compartir tiempo con su hijos. Usualmente, manejado para cargos de alta dirección como gerencias y cargos de alta responsabilidad.

3) Cuando entre las partes se convenga que un (1) día a la semana el trabajador labore desde su casa o desde el lugar que el trabajador considere, y así lo permita la empresa.

De los ejemplos señalados anteriormente vemos que el home office se presenta y surge en razón de una realidad, de diferentes situaciones, necesidades y/o problemáticas sociales, que se presentan tanto para trabajadores como empresas en el día a día, las cuales en algunas ocasiones son impredecibles, lo que hace que no necesite de rigurosidad alguna y no se debería enmarcar en una regulación tan estricta como el teletrabajo, el cual por su propia rigidez y exigencia normativa, impide en muchas ocasiones ser implementado bajo los mismos parámetros establecidos, debido al proceso y preparación previa que ello implica, desconociendo por completo lo que está sucediendo en el entorno laboral.

Ahora bien, frente a la prudencia que debe primar en toda organización, es conveniente que cuando se presente cualquiera de las situaciones señaladas o una similar, el área de talento humano o la persona encargada, realice el reporte ante las entidades administradoras de riesgos laborales (ARL), informando que de manera temporal el trabajador se traslada de locación, e incluso adquiriendo un seguro de vida que ampare a estas personas a quienes se les conceda este beneficio.

¿Qué debe hacer el Gobierno Colombiano?

Debido a que el home office es una realidad, no solo en Colombia sino a nivel mundial, es necesario establecer condiciones flexibles que puedan ajustarse a las nuevas realidades económicas y a los nuevos emprendimientos que demandan, cada vez más, adaptarse a las necesidades específicas no solo de los trabajadores sino también de las empresas, con nuevos oficios que hacen imperativo que las actividades se desarrollen fuera del lugar de trabajo de manera permanente o parcial, pues si bien el teletrabajo está regulado y ha sido indudablemente una herramienta muy útil en muchos sectores de la economía y que ha venido creciendo exponencialmente en el país, aún no atiende unas situaciones y condiciones en las cuales se pueden presentar actividades consideradas como home office, toda vez que el teletrabajo se encuentra limitado en el uso y aplicación por la rigidez legislativa, sobre todo, en temas relacionados con la seguridad y salud en el trabajo que exige unas visitas y revisión estricta del lugar donde se va a ejecutar el teletrabajo.

Por esta razón, el gobierno debe adaptar el sistema integral de seguridad social, a estas nuevas maneras y lugares donde se desarrollan los trabajos, enfocándose especialmente en el cubrimiento de riesgos laborales; lo cual surge como una necesidad de un fenómeno económico, en razón de los nuevos oficios y formas de trabajo, en un mundo globalizado donde ya no es tan importante el cumplimiento de un horario y permanecer en un lugar específico de trabajo, sino por el contrario, la productividad y eficiencia que un trabajador, sin necesidad que se requiera su presencia física, de manera permanente o parcial, en las instalaciones de la empresa. Aspectos que necesariamente y cuanto antes deben ser evaluados e implementados por el gobierno, debido a que las disposiciones normativas tradicionales no se ajustan a las necesidades económicas actuales, que van creciendo y avanzando cada día; lo cual es de interés para todos los actores del sistema, (gobierno, sector empresarial y trabajadores).

    (1) https://dictionary.cambridge.org/es/diccionario/ingles/home-office
 

 

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Entre los suscritos a saber: Por una parte , sociedad comercial, con Nit: , quien para el efecto del presente contrato se denominará simplemente como EL EMPLEADOR y por la otra , quien para efectos del presente contrato se denominará EL TELETRABAJADOR, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de Trabajo a Término Indefinido[4], regido por el artículo 47[5] del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 5º del Decreto 2351 de 1965, la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012 y además por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: El objeto del presente contrato es establecer las condiciones de trabajo denominado legalmente como Teletrabajo, conocido como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC para el contacto entre el trabajador y el empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

SEGUNDA: La forma de trabajo puede revestir una de las siguientes tres modalidades, las cuales se determinan al inicio de la relación laboral: a) Autónomos, son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones; b) Móviles, son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles y c) Suplementarios, son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina. Parágrafo primero. En caso de contratación por primera vez EL TELETRABAJADOR, no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones de EL EMPLEADOR, excepto que medie común acuerdo y en ese caso dejaría de ser TELETRABAJADOR.

TERCERA: Remuneración. EL EMPLEADOR, pagará a EL TELETRABAJADOR por la prestación de sus servicios, el salario señalado indicado, pagadero en las oportunidades arriba señaladas. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que para el caso de las comisiones o cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria y el 17.5% restante está designado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo de Trabajo. Parágrafo segundo. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo EL EMPLEADOR o sus representantes deben evaluar la necesidad del mismo y autorizarlo previamente por escrito. En consecuencia, no se reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente, como queda dicho. En todo caso no podrán exceder las doce (12) horas extras semanales. Parágrafo tercero. Cuando la actividad cumplida por EL TELETRABAJADOR, no implique desplazamiento a las instalaciones de EL EMPLEADOR, no se reconocerá el auxilio de transporte de conformidad con lo establecido en el artículo 10 del Decreto 884 de 2012. Caso contrario, se le reconocerá este auxilio en forma proporcional a los días en que deba desplazarse a las instalaciones. Parágrafo cuarto. Las partes expresamente acuerdan que lo que reciba EL TELETRABAJADOR o llegue a recibir en el futuro, adicional a su salario ordinario, ya sean beneficios o auxilios habituales u ocasionales, tales como alimentación, habitación o vestuario, rodamiento, medicina pre pagada, bonificaciones ocasionales o cualquier otra que reciba durante la vigencia del mismo, en dinero o en especie, no constituyen salario.

De conformidad con lo anterior y teniendo en cuenta que EL EMPLEADOR es el propietario de los medios tecnológicos que utilizará EL TELETRABAJADOR para cumplir a cabalidad con el servicio contratado, los gastos derivados de su uso y mantenimiento, serán sufragados por EL EMPLEADOR, así como algunos gastos en que incurre EL TELETRABAJADOR con ocasión de la utilización de los mismos en su domicilio. En consecuencia, los siguientes pagos no serán constitutivos de salario para ningún efecto y, por tanto, no serán tenidos en cuenta como base para la liquidación de prestaciones sociales a cargo del empleador, vacaciones e indemnizaciones de conformidad con el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990:

• Energía $ 000.000
• Mantenimiento medios tecnológicos $ 000.000
• Gastos de teléfono $ 000.000
• Otros $ 000.000

CUARTA: Jornada laboral. EL TELETRABAJADOR, prestará sus servicios en una jornada máxima diaria de ocho (8) horas y cuarenta y ocho horas semanales (48), de lunes a sábado, en el horario comprendido entre las 06:00 a.m. y las 10:00 p.m., consideradas como horas diurnas en el artículo 160 del CST. Parágrafo quinto. En caso de necesidad del trabajo en horas dominicales o festivas, se dará aplicación a lo establecido en los artículos 172 y ss., del Código Sustantivo del Trabajo.

QUINTA: Duración del contrato. Salvo estipulación expresa y escrita en contrario, el término de duración de este contrato será a término indefinido [6]. Parágrafo sexto. Periodo de prueba [7]: El periodo de prueba será de dos (2) meses, lapso que permitirá a EL EMPLEADOR, evaluar las competencias de EL TELETRABAJADOR y por parte de este, el cumplimiento de las condiciones pactadas. Durante este periodo, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el presente contrato sin que implique indemnización alguna para quien tome tal decisión.

SEXTA: Seguridad social: Mientras dure la relación laboral, EL TELETRABAJADOR estará afiliado al sistema de salud y de pensiones a través de la entidad que seleccione EL TELETRABAJADOR, así como al sistema de riesgos laborales y a la caja de compensación familiar a la que esté inscrito EL EMPLEADOR.

SÉPTIMA: Son obligaciones especiales de EL EMPLEADOR, entre otras, las siguientes:

1.Difundir información y buenas prácticas relacionadas con las tecnologías de la información y las comunicaciones requeridas para implementar prácticas de teletrabajo.

2.Incorporar en el reglamento interno de trabajo, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa.

3.Suministrar a EL TELETRABAJADOR equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar.

4.Garantizar que EL TELETRABAJADOR reciban una formación e información adecuada sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

5.Incluir a EL TELETRABAJADOR dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.

6.Informar y dar una copia a EL TELETRABAJADOR de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

7.Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.

8.Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.

9.Dar al trabajador que los solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente, hacerle practicar examen de retiro. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

10.Conceder a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros. Las condiciones para estos permisos serán las establecidas en el reglamento de trabajo.

11.En caso de permiso por votación, el trabajador tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con EL EMPLEADOR (L. 403/97).

12.Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

13.Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto.

14.Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1º del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3º del citado artículo 236 (Adicionado. L. 1468/2011, art. 3º).

15.Entregar cada año a sus trabajadores el certificado de ingresos y retención, en donde se plasme una relación detallada de los pagos hechos por todos los conceptos laborales, el monto de las cotizaciones a la seguridad social y el valor retenido en la fuente.

OCTAVA: Son obligaciones especiales de EL TELETRABAJADOR, entre otras, las siguientes:

1.Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por EL EMPLEADOR, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente.

2.Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocupacional de EL EMPLEADOR.

3.Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.

4.Prestar el servicio en el lugar establecido a efectos que la protección del sistema de riesgos laborales, pueda cumplir con las prestaciones asistenciales y económicas a su cargo.

5.Realizar las pausas necesarias que permitan un descanso adecuado y prevención de riesgos laborales.

6.Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado para el ejercicio de sus funciones.

7.No comunicar a terceros, salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a EL EMPLEADOR, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

8.Observar las medidas preventivas y de higiene prescritas por el médico de la ARL o por las autoridades facultadas para el efecto, Así como observar y acatar las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

9.Todas las demás que de modo general o especial le sean fijadas por sus superiores jerárquicos.

10.La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1º del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto (Adicionado. L. 1468/2011, art. 4º).

11.Informar inmediatamente cualquier cambio de domicilio o lugar de trabajo.

NOVENA: Medios tecnológicos y de ambiente requeridos. Se debe entender por medios tecnológicos, entre otros: computadores principales, estaciones de trabajo, computadores personales, computadores portátiles, PDAs, servidores de archivo, servidores de aplicación, servidores de comunicación, servidores de correo, servidores de fax, servidores de web, software, archivos de datos, redes de comunicación interna como la intranet de EL EMPLEADOR, redes de comunicación externa como el internet o la World Wide Web, así como otras formas de medios electrónicos que EL EMPLEADOR pueda poner a disposición de EL TELETRABAJADOR en el futuro, que se denominarán genéricamente como “Medios Electrónicos”. Parágrafo séptimo. Por ser los medios electrónicos propiedad de EL EMPLEADOR, estarán sujetos a control y monitoreo permanente por parte de este, debiendo responder EL TELETRABAJADOR por los daños que lleguen a causarse, excepto los propios del deterioro por el uso normal de los mismos. Parágrafo octavo. EL EMPLEADOR como propietario de los medios tecnológicos y comoquiera que el servicio se presta en el domicilio de EL TELETRABAJADOR, asumirá los gastos señalados expresamente en el parágrafo tercero de la cláusula tercera del presente contrato. Parágrafo noveno. Cuando EL EMPLEADOR suministre los medios o instrumentos con los cuales se cumplirá el servicio contratado por parte de EL TELETRABAJADOR, se deberán tener en cuenta las siguientes disposiciones:

1.Se proveen con el fin de asistir a EL TELETRABAJADOR en las tareas asignadas.

2.No deben utilizarse para actividades ilegales, inapropiadas o improductivas.

3.Son de propiedad exclusiva de EL EMPLEADOR y por tanto no pueden generar ninguna expectativa de privacidad para crear, enviar, recibir o almacenar información personal.

4.Las contraseñas deben mantener su carácter confidencial, siendo prohibido la instalación o utilización de software o claves de codificación, excepto que estas sean suministradas directamente por EL EMPLEADOR.

DÉCIMA: Son prohibiciones para EL EMPLEADOR, entre otras, las siguientes:

1.Exigir o aceptar dinero del teletrabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

2.Limitar o presionaren cualquier forma a los teletrabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

3.Imponer a los teletrabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

4.Despedir sin justa causa comprobada a los teletrabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

5.Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los teletrabajadores o que ofenda su dignidad.

6.Deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuandoquiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

7.Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo, signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los teletrabajadores que retiren o sean despedidos.

UNDÉCIMA: Son prohibiciones para EL TELETRABAJADOR, entre otras, las siguientes:

1.Consumir dentro de las horas de trabajo licor o cualquier tipo de narcótico estupefaciente.

2.Usar los medios tecnológicos en objetivos distintos del trabajo contratado.

3.Desobedecer o violar cualquiera de las disposiciones e indicaciones contenidas en el reglamento de higiene y seguridad industrial o no observar las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o enfermedades profesionales.

4.Encubrir fallas, dar testimonio falso, presentar informes incompletos, o declaraciones que deformen u oculten la verdad.

5.Emplear los dineros del anticipo de cesantías o préstamos para vivienda en fines distintos a los previstos en la ley.

6.No incorporarse al trabajo una vez termine el permiso otorgado para asistir a la EPS o ARL.

7.Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes o empleados de EL EMPLEADOR, aprovechándose de su cargo o aceptarles donaciones de cualquier clase sin la previa autorización escrita.

8.Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia, operaciones que afecten los intereses de EL EMPLEADOR, o negociar bienes y/o mercancías de la misma, en provecho propio.

DUODÉCIMA: Cláusula de confidencialidad: Los conocimientos que adquiera EL TRABAJADOR, por razón de las labores y el cargo que desempeña, bien a través de las reuniones que hayan asistido, ya sea en forma oral o escrita a través de documentos, registros, contratos, libros de contabilidad, bosquejos, folletos, soportes computacionales y, en general, a través de cualquier procedimiento o forma en virtud de las cuales se haga posible tomar conocimiento de tal información, y que deban permanecer en reserva no serán divulgados, en atención a la reserva industrial contemplada por el artículo 238 del Código Penal. Esta información confidencial es de propiedad exclusiva de EL EMPLEADOR y por tanto se compromete a proteger dicha información.

DÉCIMA TERCERA: Invenciones y derechos de autor: Las invenciones o descubrimientos realizados por EL TRABAJADOR, contratado para investigar pertenecen a EL EMPLEADOR, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como el artículo 20 y concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre Derechos de Autor. En cualquier otro caso el invento pertenece a EL TRABAJADOR, salvo cuando este no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual EL TRABAJADOR, tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte a EL EMPLEADOR, u otros factores similares.

DÉCIMA CUARTA: Justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo: Además de las justas causas de terminación del contrato de trabajo previstas en la ley, en los diferentes reglamentos y en el reglamento de higiene y seguridad de EL EMPLEADOR, el mismo podrá terminar por una de las siguientes faltas graves que para tal efecto se califican como justas causas de terminación del contrato de trabajo:

1.Revelar o utilizar indebidamente la información confidencial establecida en la cláusula décima segunda del presente contrato.

2.Obtener o tratar de obtener permisos, licencias o incapacidades mediante informaciones falsas o inexactas.

3.Toda falta de honradez que EL TRABAJADOR cometa o intente cometer contra EL EMPLEADOR, contra los compañeros de trabajo y/o contra los proveedores y/o clientes de ella, así sea en cuantía mínima.

4.Incumplir las normas de seguridad establecidas por EL EMPLEADOR, para la ejecución de su labor.

5.Incumplir las prescripciones médicas ordenadas por la EPS, ARL o el médico del trabajo.

6.No informar oportunamente a EL EMPLEADOR el haber sufrido accidente de trabajo, aun en el grado más leve o de apariencia insignificante, cuando tal silencio impida o retarde el procurarle al trabajador accidentado primeros auxilios, asistencia médica y/o tratamiento adecuado.

7.Ingerir bebidas alcohólicas, narcóticos o drogas enervantes durante las horas de trabajo, aun sea en cantidad mínima.

8.Participar, ejercitar, propiciar o intervenir en espionaje o sabotaje contra EL EMPLEADOR.

9.El que EL TRABAJADOR, cobre maliciosamente salarios, prestaciones o gastos a que no tenga derecho.

10.Utilizar los medios tecnológicos suministrados por EL EMPLEADOR para actividades ilegales, inapropiadas o improductivas.

11.Compartir las contraseñas aún con los mismos miembros de la familia de EL TELETRABAJADOR.

12.Instalar o utilizar software o claves de codificación, sin autorización expresa por escrito de EL EMPLEADOR.

DÉCIMA QUINTA: Efectos. Las modificaciones, adiciones, aclaraciones de este contrato, se harán constar en su parte final o en comunicación escrita aceptada por las partes. Finalmente, convienen expresamente las partes que dejan sin efecto alguno cualquier otro contrato de trabajo anterior a este, tanto verbal como escrito, puesto que el presente constituye el acuerdo total y único que regula la relación laboral entre EL TELETRABAJADOR y EL EMPLEADOR.

Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad de Bogotá, D.C., a los_____ (____) días del mes de 20____.

El empleador
NIT: _____________________

El teletrabajador
C.C. Nº ______________de________

[1] Contrato a término fijo inferior a un año
- Contrato a término fijo de un año
- Contrato por obra o labor determinada

[2] Solamente se utiliza esta casilla cuando el contrato es a término fijo para colocar la fecha de terminación. Si es a término indefinido, solamente se coloca la expresión “indefinido”.

[3] Cuando se trata de un contrato por obra o labor determinada (contratada), se coloca brevemente la actividad contratada para poder determinar con claridad, la fecha de terminación del contrato.

[4] Contrato a término fijo Inferior a un año o contrato a término fijo de un año o contrato por obra o labor contratada.

[5] Contratos a término fijo (art. 46 del CST, modificado art. 3º L. 50/90, la L. 1221/2008 y el D. 884/2012); contrato por obra o labor (art. 45 del CST, la L. 1221/2008 y el D. 884/2012).

[6] Contrato a término fijo inferior a un año: “duración del contrato. Salvo estipulación expresa y escrita en contrario, el término de duración de este contrato será de (_______) MESES, los cuales terminan el día (_________) del mes de 20, conforme lo establece el artículo 46 del CST; en consecuencia al vencimiento del periodo estipulado, si EL EMPLEADOR, no avisare con treinta (30) días de antelación al vencimiento su intención de no renovarlo, se entenderá prorrogado el presente contrato en forma automática por el mismo periodo al inicialmente pactado, es decir por tres (3) meses. No obstante, al vencimiento de la tercera prórroga si no se avisare la terminación del contrato, se prorrogará automáticamente por un (1) año y así sucesivamente”.

Contrato a término fijo inferior a un año: “duración del contrato. Salvo estipulación expresa y escrita en contrario, el término de duración de este contrato será de UN (1) AÑO, el cual termina el día (_________) del mes de 20, conforme lo establece el artículo 46 del CST; en consecuencia al vencimiento del periodo estipulado, si EL EMPLEADOR, no avisare con treinta (30) días de antelación al vencimiento su intención de no renovarlo, se entenderá prorrogado el presente contrato en forma automática por el mismo periodo al inicialmente pactado, es decir por UN (1) AÑO”.

Contrato por obra o labor determinada: “duración del contrato. Salvo estipulación expresa y escrita en contrario, el término de duración de este contrato será el estrictamente necesario para cumplir o terminar la labor contratada arriba indicada; caso en el cual, el presente contrato se da por terminado sin necesidad de preaviso alguno, de conformidad con lo establecido en el artículo 61, numeral 1º, literal d) del CST, modificado por el artículo 5º, de la Ley 50 de 1990”.

[7] Contrato a término fijo inferior a un año: “El periodo de prueba será de () días, término que no es superior a la quinta parte del tiempo pactado, lapso que…”.
Contrato por obra o labor determinada: “El periodo de prueba será de (________) días, término que no es superior a la quinta parte del tiempo pactado, lapso que…”.
Contrato a término fijo inferior a un año: “El periodo de prueba será de dos (2) meses, lapso que…”.

Fuente: Marco Maldonado, asesor.
 

 

El empleador puede proponer esta modalidad al trabajador y este último puede aceptar o rechazar tal solicitud y viceversa. En ambos casos, no se estará vulnerando ningún derecho, o por lo contrario no se estará incumpliendo ninguna obligación.

A continuación, revise los principales aspectos a considerar dentro de la organización desde el ámbito laboral, las adecuaciones de forma y de fondo que se deben generar para llevar a un feliz término este práctica y brindar seguridad jurídica a las partes implicadas.

Implementación de la modalidad:

1. Solicitud de participación del programa

El teletrabajo es voluntario para ambas partes, por lo tanto, debe quedar establecido que el empleado participa de manera voluntaria y propia en el programa que tenga implementado la empresa.

2. Acuerdo de teletrabajo

El acuerdo es el documento donde ambas partes (empleador y empleado) se ponen de acuerdo para implementarlo, en el texto se especifican las condiciones individuales en las que se va a desarrollar esta modalidad.

3. Política de teletrabajo

Constituye uno de los elementos más importantes en la implementación y tiene como objetivo que la organización conozca cuál es el procedimiento de la aplicación de esta nueva práctica. Algunos de los criterios a incorporar son: la modalidad de teletrabajo que la empresa implementará, la duración del programa de teletrabajo, los días y horas en que se llevará a cabo, los gastos que cubre el empleador como energía, internet y agua, entre otros, dependiendo del acuerdo al que lleguen.

4. Reglamento interno de trabajo

Las empresas privadas que implementen el teletrabajo deben incorporar en su reglamento, dos aspectos a considerar:

- El uso adecuado de equipos y programas informáticos. A través del manejo de la información se busca facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral.

- Las obligaciones de las partes en seguridad y previsión de riesgos profesionales. Incorporar en el reglamento interno del trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada o entidad pública. Esta última obligación debe ser acorde a la guía de prevención de riesgos laborales que la Administradora de Riesgos Laborales debe suministrar al empleador.

5. Reversibilidad del programa

El empleado o empleador pueden dar por terminado la modalidad de teletrabajo. Para ello se requiere una notificación previa de unos días determinados para volver a su puesto tradicional de trabajo. Es importante esclarecer por medio de la política de teletrabajo que indique cuándo se hace efectivo, ya que en muchas ocasiones el empleador ha destinado un presupuesto importante para la financiación de pilotos, como adecuación y suministro de elementos, entre otros.

Obligaciones:

1. Aportes al Sistema de Seguridad Social Integral

Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), así lo establece el artículo 7 del Decreto 884 de 2012.

La afiliación al Sistema de Riesgos Laborales se realiza tal como lo establece la ley, en caso de que sea un empleado que pase a tener una condición de teletrabajador se hace el reporte en el formato de novedades informando que el trabajador ostenta la nueva condición.

2. Suministro de equipos informáticos

Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.

3. Costos asociados a los servicios públicos

El empleador no puede trasladar los gastos de funcionamiento de la empresa al teletrabajador. En ese sentido, deberá reconocerle al teletrabajador los costos asociados a los servicios públicos que se vean afectados con ocasión al teletrabajo, así como las conexiones.

4. Jornada laboral de los teletrabajadores

El artículo 3 del Decreto 884 de 2012 establece que el contrato o vinculación que se genere a través del teletrabajo deberá indicar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada laboral.

5. Riesgos laborales en el teletrabajo

El empleador es el responsable de la salud y seguridad del teletrabajador, por lo tanto debe verificar que el sitio establecido de teletrabajo cumpla con las condiciones de seguridad para llevar a cabo el teletrabajo.

Otras obligaciones

1. Diligenciar el formulario de reporte de novedades, indicando que el trabajador pasa a tener la condición de teletrabajador y enviárselo a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).

2. Asegurar que el teletrabajador realice el Autoreporte de Condiciones de Trabajo, para realizar la identificación de condiciones de trabajo, antes del inicio de la labor contratada.

3. El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

4. Incorporar en el reglamento interno de trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.

5. Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo incorporando las condiciones establecidas en el artículo 3 del Decreto 884 de 2012.

6. Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando este trabajando.

7. Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SG-SST-, definidas en la normatividad vigente.

8. Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el Teletrabajo, cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.