Actualmente la cultura organizacional se ha consolidado como uno de los elementos más importantes a la hora de definir la forma de actuar frente a las oportunidades, hábitos y valores, de las empresas. Características que resultan atractivas a una nueva generación de empleados quienes identifican, una razón más para querer ser parte de las organizaciones. 

Esta cultura transmite a los nuevos y antiguos miembros, una forma de actuar y de pensar frente a la función diaria de labores. El hecho que una compañía quiera consolidar su cultura organizacional y caracterizarse por sus valores, parte desde la misma experiencia del empleado en relación a la organización.

El employer branding es el nombre que recibe la suma de acciones para hacer a una compañía atractiva, en algunas organizaciones esta labor queda en manos de los equipos de recursos humanos, pero también es una responsabilidad empresarial en su conjunto, es decir, que involucra a todos los sectores para generar un perfil de compañía, unos rasgos diferenciadores que le permitan sobresalir de otras compañías incluso de su mismo sector. 

También puedes consultar La atracción de talento: La construcción de un equipo eficiente.

Poco sirve contar con profesionales que cuenten con el conocimiento técnico, cuando estos no se sienten identificados o involucrados en la cultura organizacional de la empresa, la misión del equipo de recursos humanos es atraer estos candidatos, que además de contar con el conocimiento, también sean afines a los valores de la organización, los candidatos ahora buscan no solo un buen sueldo, también buscan crecer en una empresa, trabajar en algo que sume a sus causas personales, lo que lo sitúa en una relación mucho más allá del vinculo laboral con la organización, pues al compartir valores y objetivos comunes, la persona sentirá que no solo es parte de una empresa sino de una comunidad con un propósito. 

Para hablar del tema invitamos a Sofia Uribe Sierra, talent and culture manager en Tekus, para compartir con base en su experiencia, el papel que juega la cultura organizacional en la atracción del talento joven y que características debe tener esa cultura organizacional para que sea atractiva. 
 

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Actualmente ante la muerte de un familiar el colaborador podrá disponer de 5 días hábiles para que pueda disponer de los tramites correspondientes al fallecimiento de ese familiar y poder reponerse anímicamente para volver a retomar funciones dentro de la organización. Esta licencia debe darse seguido de los acontecimientos y se otorga cuando el familiar fallecido corresponde hasta un segundo grado de consanguinidad del empleado.

El empleado deberá entregar los soportes documentales que considere su empleador como justificantes y probatorios de el hecho, como el acta de defunción del familiar o el registro civil del fallecido y donde se evidencie el parentesco o la relación que tenia el fallecido con el empleado.

Para despejar dudas y conocer cómo está reglamentada esta norma hemos consultado a la abogada Eliana Andrea Morales Abogada laborista en Álvarez Liévano Laserna quién nos hablo sobre este tema de gran importancia para los equipos de Recursos Humanos, para que puedan proceder en estos casos. 

LEGIS GESTIÓN HUMANA: ¿El empleador debe otorgar algún permiso al trabajador en caso de muerte de un familiar? 

Eliana Andrea Morales: De conformidad con el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, ante la muerte de un familiar, todo empleador debe otorgarle cinco días hábiles al trabajador para hacerse cargo de los trámites relacionados con el deceso y recuperarse anímicamente de la pérdida. 
Al ser días hábiles se descuentan domingos y festivos, y aplica para todo tipo de vinculación desde la laboral e incluso aquellos que presten algún servicio mediante un contrato de prestación de servicios.

LGH: ¿Respecto del fallecimiento de qué familiares se otorga la licencia de luto?

Eliana Andrea Morales: Cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, es decir, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, primero de afinidad, o sea a los suegros, y recordemos que si bien la ley sólo consideró el primer grado civil, la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 lo hizo extensivo al segundo grado civil, por lo que el tratamiento en el parentesco civil quedó idéntico a cuando el fallecido es pariente consanguíneo, es decir, padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos adoptivos.

LGH: ¿Cuáles son los requisitos para otorgar la licencia por luto?

Eliana Andrea Morales: La ley no contempla ningún documento específico, lo que sí indica es que el hecho, es decir, el fallecimiento, deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Conforme a ello, bastaría con que el trabajador allegue una comunicación por escrito solicitando a su empleador el reconocimiento de la licencia de luto, allegado para el efecto el certificado civil de defunción del familiar y el certificado que el o los certificados que demuestren el parentesco.

En resumen, se deben adjuntar los siguientes documentos: (i) Copia del certificado de defunción. (ii) Registro civil de nacimiento del fallecido y en si es necesario del trabajador. (iii) Copia del certificado de matrimonio civil o religioso para el caso del cónyuge. (iv) Documento notariado sobre convivencia para el caso de compañero permanente. (v) Dependiendo del familiar fallecido será uno o varios documentos que se deban adjuntar.

LGH: ¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS?

Eliana Andrea Morales: La ley no dispuso que la EPS pague la licencia por luto, por lo que se entiende que debe pagarla el empleador.
Como se trata de una licencia remunerada, un permiso, durante esos días el trabajador sigue recibiendo la remuneración que normalmente recibe, y se pagará junto con el salario en los periodos de pago acordados.

LGH:¿La licencia de luto se puede interrumpir?

Eliana Andrea Morales: En primer lugar, se debe indicar que lo ideal es que la licencia sea tomada inmediatamente después del fallecimiento, pues el génesis de la norma es atender el duelo y los trámites del deceso.  Ahora, la licencia de luto no se interrumpe, pues son cinco días hábiles que no se pueden fraccionar ni interrumpir.
 
Mientras que tal como lo aseguró el Ministerio del Trabajo en concepto 113968 de 2009, la licencia de luto sí puede interrumpir situaciones tales como vacaciones incapacidades, permisos u otras licencias.

En consecuencia, si el trabajador está en vacaciones o en una licencia de maternidad y se accede a una licencia por luto, las vacaciones o licencia se interrumpe y se inician nuevamente tan pronto termina le licencia por luto.

LGH:¿Qué alternativas tiene el trabajador si fallece un familiar querido que no se encuentra dentro del parentesco que señala la ley?

Eliana Andrea Morales: Recordemos que el numeral 6° del artículo 57 del CST establece la obligación del empleador de conceder a sus trabajadores entre otras, licencias por grave calamidad doméstica debidamente comprobada. Si bien esta no existe disposición normativa alguna que indique cuántos días deben ser otorgados frente a cada eventualidad y si los mismos deben o no ser remunerados, de hecho, la ley ni siquiera se ocupó de definir el concepto de calamidad doméstica, razón por la que la Corte Constitucional en sentencia C-930 de 2009, definió la grave calamidad doméstica como el suceso familiar grave, que afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador y en la que se puedan ver amenazados derechos fundamentales.

Bajo esta definición y sin perjuicio de verificar las condiciones que para la concesión de estas licencias haya definido cada empleador en sus RIT, el trabajador podría eventualmente peticionar en estos eventos el otorgamiento de esta licencia, la cual podrá ser concedida por el empleador o no dependiendo las circunstancias propias de cada caso.
 

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El agotamiento laboral suele manifestarte de diferentes formas, el indicador que puede ser una señal de alerta es la baja productividad de un colaborador que anteriormente no presentaba un bajo desempeño. 

El desgaste físico, mental, sumado al estrés llevan al colaborador a sentir una perdida de motivación frente a los compromisos laborales que ha adquirido, usualmente se manifiesta en forma de procrastinación y el aplazamiento de tareas importantes, que luego se verán reflejados en su desempeño laboral. 

El estudio realizado por Mckinsey Health Institute, conto con la participación de 15 mil empleados y ejecutivos de 15 países. Evidenció la diferencia entre la percepción que tienen los colaboradores frente a sus jefes sobre el agotamiento laboral. Donde 1 de cada 4 empelados acepta sufrir de burnout laboral, mientras que sus jefes o líderes de área manifiesta que están a gusto con las condiciones y programas de salud mental y bienestar que se aplican para ellos y los colaboradores. 

Esto ocurre porque los líderes de área son ajenos a las situaciones especificas que puedan sufrir sus empleados, esto por la mala gestión en cuanto a la distribución de responsabilidades, y una serie de factores que minan la integridad anímica del colaborador.

                                                             ¿Qué puede hacer un jefe o líder de área para evitar el agotamiento laboral?

Mantener el control. Es decir, fijar equitativamente las cargas y horarios laborales y garantizar los recursos que pueda necesitar el colaborar para efectuar su trabajo.

Promover ascensos e informar planes de carrera. Cada jefe de área o supervisor debe acompañar a sus subalternos y empelados no solo en el cumplimiento de objetivos, también debe ser claro en como pueden progresar dentro de la organización. Para el colaborador es estimulante, saber que propósito profesional tiene su dedicación con la organización.

Evitar afectar el clima laboral. Una buena gestión por parte de un líder es evitar interferencias en un buen clima laboral, las discusiones o problemas resultantes de la realización de las funciones diarias pueden suceder y es el líder o jefe quien tiene que gestionarlas para evitar que se generen problemas que no solo afecten el ámbito laboral sino personal. Se espera que el líder sea un ente conciliador e imparcial. 

Afectar a los buenos elementos. Muchas veces la distribución del trabajo se hace frente a las capacidades del empleado. Sin embargo, los empleados muchas veces ven como un castigo que su eficiencia sea premiada con más responsabilidades, mientras que otros colaboradores mucho menos destacados no son involucrados en proyectos o tareas de una mayor complejidad. 

El líder o jefe de área debe ser claro en los objetivos del proyecto que va a asignar y consecuente con las cargas de trabajo que existen previamente, si bien podemos reconocer capacidades diferentes entre los colaboradores, el trabajo debe ser gestionado de forma equitativa, evitando acumular responsabilidades en solo una persona o un grupo de personas. 

Políticas de desconexión. Evitar hacer llamadas, enviar correos, solicitar información, fuera de los horarios laborales, el líder o supervisor debe velar que se cumpla la desconexión tanto de el hacia sus colaboradores como entre colaboradores, el agotamiento laboral muchas veces inicia cuando la vida laboral invade los espacios personales, y el primer paso es no tener claro un horario de inicio y un horario final en la realización de las actividades del trabajo. 

                                                                        ¿Cómo puede un colaborador prevenir el agotamiento laboral? 

Las organizaciones actualmente cuentan con programas dirigidas a la salud mental y el bienestar, del mismo colaborador es la responsabilidad su aprovechamiento. Pero también puede hacer otras actividades que reducirán el riesgo de padecer este agotamiento.

Come sano y realiza actividades físicas. El colaborador puede optar por consumir alimentos ricos en nutrientes y minerales, integrar a la dieta vitaminas, evitando comidas ultra procesadas y altas en colesterol. Establece periodos de descanso dentro de tu jornada laboral (pausas activas) pero no las dediques en tomar café o fumar, puedes realizar estiramientos controlados para ejercitar tus músculos. En tu tiempo libre adquiere un hobbie o deporte a realizar con tu familia o grupo de amigos. 

Regula tu sueño. Uno de los factores más importantes para todo colaborador es que pueda dormir bien, es recomendable dormir en periodos de 6 a 8 horas por noche. Algunas veces es de noche que el colaborador suele pensar en situaciones que enfrento durante el día o en algunos casos se dedica el tiempo de descanso a ver series por plataformas, o estar conectado a redes sociales. Parte del éxito de dormir bien se traduce en gestionar bien el tiempo y dedicarle un espacio a cada una de las actividades que queramos realizar. Antes de dormir es recomendable meditar y hacer ejercicios de respiración si es que hemos detectado que nos cuesta trabajo conciliar el sueño. 

Procurar buenas condiciones en el trabajo. Si trabajas desde casa procura que el espacio que se escogió para la realización de tareas sea iluminado, cómodo y aseado, que puedas tener una buena postura respecto a tu equipo de cómputo. Si estas dentro de una oficina procura tener estos mismos elementos en cuenta. De advertir que necesitas una silla más cómoda o elementos ergonómicos puedes solicitarlos a tu empleador. Nunca te olvides de las pausas activas. 

Definir metas y controlar tu horario. Puedes iniciar programando tu día con respecto a las tareas que tengas, prioriza y ejecuta, debes ser muy disciplinado con el tiempo que le puedes dedicar a cada una de tus responsabilidades diarias, gestionar tu tiempo puede permitirte conocer cuáles son tus propósitos diarios y evitar omitir tareas importantes. 

Si ya identificas que tú o alguno de tus colaboradores ya esta sufriendo de agotamiento laboral lo más recomendable es: 

Buscar apoyo, si eres jefe o colaborador puedes recurrir a los programas de asistencia de la organización, hablarlo puede ser un punto de partida para encontrar soluciones. 

Dinamiza las actividades, si usualmente se hacen las actividades de una sola forma, se debe intentar hacerlas de diferente forma, incluir espacios de lúdica, ejercicios, también espacios de descanso y de desconexión por momentos para reorganizar y priorizar.

 
Evaluar opciones. Conversar con los empleados o con el jefe del área para identificar objetivos a seguir, buscar soluciones con una charla franca en cuanto a las expectativas que se tengan con la organización.
 

La eficiencia en encontrar a un profesional acorde, no solo con los requerimientos de un cargo sino también con la cultura organizacional depende de los procesos de selección que realicen los miembros del equipo de Recursos Humanos.
El diseño de una estrategia para poder encontrar y atraer no solo a los profesionales más competentes sino también a aquellos que además, puedan disfrutar su trabajo y aportar otra serie de conocimientos y todo su potencial al crecimiento de su equipo y por ende al de la organización. 

Por ello es importante tener en cuenta: 

Encontrar el perfil que se necesita 

Es importante que el equipo de Recursos Humanos este enterado de los retos y responsabilidades que conlleva un cargo, para poder efectuar evaluaciones de conocimiento y practica que se ajusten a la realidad del cargo, identificando que el perfil tenga habilidades blandas y pueda ajustarse a la filosófia y políticas de la organización.

Puedes consultar: La lúdica como método de aprendizaje y capacitación

La formación del Talento

La constante formación de los integrantes antiguos es necesaria en la medida que se quiera implementar nuevos criterios en la selección de personal. La formación del personal antiguo es importante para que puedan desarrollar todas sus habilidades y puedan liberar todo su potencial desarrollándose a la par de la organización. 
Para el nuevo talento será una experiencia mucho más agradable, trabajar con personas que comparten sus mismos valores y permitan una inclusión más rápida a métodos y formas de trabajo dentro de la organización. 

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Nuestra empresa es la mejor opción

La construcción del employer branding o marca empleadora es fundamental para que puedan reconocer a nuestra organización como un buen lugar para trabajar, este es un aspecto muy atractivo para el talento, ¿Cómo se logra?
Procurando tener una política interna de reconocimientos, incentivos, oportunidades y promoción del desarrollo humano. No se trata solo de un factor salarial también emocional. 

Consulta también: Marca empleadora ¿Cómo construirla?

Procesos de onboarding 

El acompañamiento que pueda hacer el equipo de Recursos Humanos es importante en la medida que el nuevo talento pueda encontrar soluciones a sus inquietudes, sugerencias y manejo de recursos dentro de la organización. Este proceso también debe darse desde el interior de los equipos de trabajo. Lo importante la integración del nuevo talento a equipos establecidos de trabajo.
El nuevo colaborador va establecerse desde el comienzo como una voz válida para expresar su opinión con sus colegas y que sea tenido en cuenta.

El compartir los mismos valores, habilidades blandas y profesionales pueden facilitar esta experiencia, pero son los equipos a los que el nuevo empleado llega, los que pueden fortalecer esos vínculos en función de la adaptabilidad del nuevo elemento. 
El éxito de construir equipos de trabajo eficientes radica no solo en el conocimiento de los nuevos integrantes sobre las funciones a desarrollar, el fortalecimiento del talento existente también debe ocupar un renglón de la agenda. 

                                                                                 ATRACCIÓN DE TALENTOS EN ENTORNOS DIGITALES

Las redes sociales y medios digitales cambiaron la forma en como las organizaciones y postulantes se relacionan. El proceso inicia desde la misma publicación de la vacante, el equipo de Recursos Humanos debe ser lo más claro posible en la descripción del cargo, mencionar ventajas, retos y objetivos y ser muy honestos en cuanto a las funciones, es importante también publicar el autor de la vacante, debido a que es información necesaria para algunos candidatos. Conocer el nombre de la organización, es importante, para saber antes de enviar una postulación, si es una organización en la cual quieren trabajar independiente del cargo a ejercer. 

La generación de confianza entre el postulante y el empleador radica inicialmente de que la oferta se haga de la forma más clara posible, sin caer en la ambigüedad y con el nombre de la compañía respaldando la información, es practica frecuente de algunas organizaciones que publican estas ofertas en portales de empleo, omitir la información de la organización. Naturalmente el candidato se preguntará - Si es tan buena la empresa, ¿Por qué omitir su nombre?.

En otros sitios como Linkedln, las ofertas pueden complementarse con la información que el candidato pueda encontrar de la organización, por ello y a diferencia de los portales de empleo, Linkedln, puede ofrecer una vista previa de los valores y la aplicación de estos en la realidad de la organización. 

Por ello los equipos de Recursos Humanos deben saber que al buscar el talento por medios como Linkedln, deben procurar tener actualizaciones de los eventos, logros, proyectos a desarrollar, artículos de interés y relacionados a la cultura organizacional, imágenes y publicaciones, es importante también establecer conexiones con empleados y exempleados, los candidatos se sienten atraídos a revisar la información y actuales cargos de los ex funcionarios de las organizaciones y de los funcionares actuales, saber de forma no directa los sentimientos que tienen sobre la compañía y en algunos casos las vivencias dentro de la organización, es un tema en particular atrayente. 

Las organizaciones cuyos empleados trabajan desde la comodidad de sus hogares o en forma híbrida, no son ajenas a los accidentes que pueden darse en los lugares de trabajo de estos colaboradores, si bien es por medio de una encuesta de riesgo que se puede determinar que riesgos son los que el empleado puede experimentar en su lugar de trabajo. En este caso su hogar.

Las organizaciones deben tener unas responsabilidades frente a este modelo de trabajo, como también los empleados de tener un espacio seguro para efectuar sus labores. 

Para ahondar en el tema conversamos con Eliana Andrea Morales Abogada laborista en Álvarez Liévano Laserna para que nos amplié el tema en relación al concepto que tiene la ley frente a este tema. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué se entiende por accidente de trabajo en el teletrabajo? 

Eliana Andrea Morales:

Recordemos que el teletrabajo en Colombia fue creado por la Ley 1221 de 2008 como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación-TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”. 

Aclarado lo anterior, debe decirse que con independencia de que la labor de un trabajador se lleve a cabo bajo esa modalidad, accidente de trabajo es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produce en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

También es accidente de trabajo es aquel que se produce durante la ejecución de una labor ordenada por el empleador, aún fuera del lugar en el que se presta el servicio y horas de trabajo. 

De igual manera, se considera como tal, el ocurrido en ejercicio de la función sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical, siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función y el que se ocasione en la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador

Esta definición aplica también para los accidentes de trabajo que ocurran en modalidades que no requieren la interacción física empleador-trabajador, por lo que, si se materializa un suceso, este debe analizarse de cara a la definición citada anteriormente.
 

LGH: En materia de riesgos laborales, ¿Qué obligaciones tiene el empleador frente a sus teletrabajadores?

Eliana Andrea Morales: Bueno, partiendo del supuesto, cómo le decía anteriormente, que accidente de trabajo se ocasiona con independencia de que se case en un lugar de trabajo o fuera del trabajo, siempre que se enmarque en la definición anteriormente referida.
Las obligaciones que tiene el empleador en materia de riesgos laborales frente a sus teletrabajadores son en primera medida: 

(i)    Informar a la Administradora de Riesgos Laborales, la modalidad de teletrabajo elegido -autónomo, móvil suplementario-, el lugar en el que el teletrabajador ejecutará sus funciones, la jornada semanal aplicable, la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo.
(ii)    Incluir el teletrabajo en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa. 
(iii)    Dar a conocer a los teletrabajadores los mecanismos de comunicación para el reporta de accidentes de trabajo o enfermedades laborales. 
(iv)    Capacitar al teletrabajador de manera previa a la implementación de la modalidad, en actividades de prevención y promoción en riesgos laborales, principalmente en el autocuidado, en el cuidado de la salud mental y factores de riesgo ergonómico o biomecánico.

LGH ¿Qué obligaciones tiene el teletrabajador?

Eliana Andrea Morales: Bueno, antes que nada, debemos recordar que, como trabajadores, con independencia de la modalidad en la que estemos prestando nuestros servicios, nosotros tenemos una obligación en materia de riesgos laborales y de seguridad y salud en el trabajo. Partiendo de ello, debemos recordar que como trabajadores o teletrabajadores tenemos la obligación de:

(i)    Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa o entidad, el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, o el Vigía Ocupacional o la Administradora de Riesgos Laborales. 
(ii)    Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o entidad y atender las recomendaciones del empleador y la Administradora de Riesgos Laborales. 
(iii)    Procurar el cuidado integral de su salud, así como suministrar al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio de su estado de salud física o mental que afecte o pueda afectar su capacidad para trabajar. 
(iv)    Participar en las actividades de prevención de los riesgos laborales, reportar accidentes e incidentes de trabajo y enfermedades laborales.
 
LGH ¿Qué debe hacer el empleador cuando se presenta un accidente de trabajo durante el teletrabajo? 

Eliana Andrea Morales: Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral deberá ser informado por el empleador a la entidad ARL y a la EPS, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente de trabajo o diagnosticada la enfermedad laboral.
Asimismo, el empleador debe realizar la investigación de las causas de los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince (15) días siguientes a su ocurrencia.
Al tratarse de accidentes graves, mortales y enfermedades laborales, el empleador cuenta con un máximo de dos (2) días hábiles siguientes al evento o recibo del diagnóstico de la enfermedad, para informar a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo. 

En aquellos casos en los que producto ese accidente o de la enfermedad laboral fallezca el trabajador, el empleador deberá adelantar dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la ocurrencia de la muerte, la correspondiente investigación con el fin de determinar la causa del evento y remitirla a la ARL correspondiente.

LGH ¿Qué entidad responde por la incapacidad médica que se origina producto de un accidente de trabajo en teletrabajo? 

Eliana Andrea Morales: En este caso la ARL, a la que se encuentre afiliada el teletrabajador será quien responderá por el accidente presentado. 

Mira la entrevista completa aquí: 

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El no saber comunicarnos puede dificultar la forma como interactuamos con otros miembros de la organización. El no poder expresarnos correctamente puede generar situaciones en donde no podamos tener la capacidad de delegar o manifestar inconformidad, o en tareas tan simples como transmitir una información. 
La claridad con la que podamos comunicarnos, se ha vuelto una habilidad apreciada por las organizaciones y hace parte de las habilidades blandas que todo profesional debe desarrollar y poner en práctica.

La comunicación asertiva es entendida como la capacidad de expresarnos respetando la posición del otro, pero dejando clara nuestra posición y argumentos sin que sea un motivo de discusión con el otro, siendo claros y concretos, diciendo específicamente lo que queremos, para evitar caer en la malinterpretación de los demás. 

Entre las ventajas de practicar la comunicación asertiva se encuentran, reducir los niveles de estrés, evitando sobrecargarnos con pensamientos, sobre ¿Qué queríamos decir? o ¿Cómo lo queríamos decir? También nos ayuda a mejorar nuestro punto de vista respetando el de los demás y estimula la habilidad de poder decir “no” en determinadas situaciones. 

Para este tema Consultamos a Catalina Valencia, coach y embajadora del método “How to Fascinate” para Latinoamérica, y autora del método Tu palabra es tu poder. Para hablar de la importancia de practicar una comunicación asertiva no solo en el ámbito laboral, también el social y el familiar.

Legis Gestión Humana: ¿Por qué es importante la comunicación asertiva dentro de las organizaciones? 

Catalina Valencia:  No saber comunicarnos de manera asertiva puede hacer que puedas dañar todas tus relaciones
con tus colaboradores, con tus clientes, pero no solamente con ellos, también con tus amigos y con las personas que más amas. 

Y si bien es cierto pasamos mucho tiempo dentro de la organización, el impacto que tiene en nuestras comunicaciones internamente lo que hacemos en nuestro trabajo también tendrá un impacto muy fuerte con nuestra familia y con nuestros amigos, pero sobre todo con el diálogo interno que tenemos dentro de nuestra cabeza cuando nos estamos machacando a nosotros mismos y también nos estamos comunicando de manera poco asertiva con quienes somos verdaderamente.

Si tú no te comunicas bien contigo mismo, no vas a tener la habilidad de poderte comunicar bien con los demás, y si no te comunicas bien con los demás, pues vas a hacerle la vida difícil a los otros para que puedan cumplir con sus tareas, para que puedan cumplir con sus metas.

Para que los objetivos de la organización se cumplan y se vivan los valores, las políticas y la razón por la que te contrataron y por la que estás allí.

Legis Gestión Humana: ¿Cómo identificar y practicar un buen feedback?

Catalina Valencia: Realmente el feedback es algo que debemos decir continuamente. Lo que pasa es que en culturas
como las nuestras, muy pocas veces nos atrevemos a comunicar y expresar lo que pensamos, sentimos y necesitamos, porque tenemos muchísimo miedo a que nos rechacen. Tenemos mucho miedo a caer mal, a ser juzgados, a ser comparados.
Tenemos mucho miedo a que simplemente porque elegimos algo nos rechacen y eso es algo supernatural en el ser humano.

A la gente no le gusta hacer sentir mal al otro y prefiere a veces hasta sentirse mal él mismo o ella misma, en lugar de darle un feedback a alguien. Entonces, de repente comienzan a ocurrir situaciones como por ejemplo que tienes colaboradores que no te están cumpliendo con el compromiso que te están haciendo y te están diciendo sí, ya lo voy a hacer y resulta que no llega.

Resulta que te encuentras con personas a las que les tienes que dar a veces feedback fuertes, como, por ejemplo, recuerdo una planta de una compañía multinacional en donde tenía una cantidad de personas a su cargo, una persona de uno de un estrato un poquito más humilde y tenían que decirle a la persona - “oye, es que hueles mal y a nadie le gusta eso”.

Entonces de alguna manera necesitas poder decirle a la gente, - “no estás cumpliendo con tu tarea o te estás comportando de manera agresiva, o estás maltratando al personal o no estás siendo directo a la hora de comunicar una instrucción y no estamos llegando a una meta”.
Hay cientos de ejemplos que podemos generar. A veces puedes dar un feedback, por ejemplo, a un jefe o a un colaborador diciéndole que no estás sintiéndote escuchado, que no te estás sintiendo valorado, que no te estás sintiendo, que le están poniendo las condiciones para poder alcanzar esas metas.

Y cuando no tenemos esos resultados que queremos, nosotros también tenemos que preguntarnos
qué es lo que yo he creado, provocado o permitido en mi comunicación.

LGH: ¿Cuál es la metodología “How to fascinate”? 

Catalina Valencia: Tenemos varias metodologías la de How to Fascinate es una metodología que es para la que soy la representante para el mercado de habla hispana, que es espectacular y que habla acerca de nuestros lenguajes de comunicación.

Hay personas que hablan el lenguaje, la innovación o que son personas súper creativas. Hay personas que hablan el lenguaje de la pasión, que son personas que conectan fácilmente y empatizan con los otros.
Hay personas que hablan el lenguaje del poder, que son muy buenas dirigiendo. Hay personas que hablan el lenguaje del prestigio, que son buenísimos, que levantan el estándar. Hay personas que hablan el lenguaje de la confianza, que son personas que tienen esa habilidad de que todos lleguemos a la meta.

Hay personas que hablan el lenguaje de la mística, personas que quizás tienes que sacarle las palabritas como con tirabuzón y siempre tienen ellos una gran interrogante y al final de la reunión,
cuando no comparten y no comentan, tú dices ¿A qué vino? Nunca participa O de repente te hacen una pregunta, dices, pero ¿Por qué no la hizo el principio de la reunión?

Hay personas que hablan el lenguaje de la alerta, que son personas que están cuidando cada uno de los detalles sobre esa metodología. Podemos hablar muchísimo después y creo que tenemos un espacio lindísimo pronto, pero de la que te quiero hablar es la de tu palabra, es tu poder que se complementa muy bien con la otra.

¿Por qué? Porque resulta que cuando yo tengo la capacidad de entender que no todos hablamos de la misma manera, voy a tener la capacidad de empatizar mejor con el otro. Entonces, que

¿Qué necesito para poder tener una comunicación asertiva?

Primero, captar la atención de la persona que tengo enfrente, porque si yo no capto la atención en un mundo en donde estamos invadidos por bombardeos de comunicación y vivimos en plataformas
como Instagram, en donde estamos entrando a golpe de dedo, nuestro avance en la comunicación
y no otros, captan muchas cosas.

Para captar la atención de la persona primero tenemos que ser claros y segundo, tenemos que entender que no todo el mundo es igual que nosotros, entonces tenemos que empatizar con el otro y ponernos en los pies del otro, prepararnos para tener esa conversación.

¿Cuántas veces tú te preparas para esa conversación incómoda? ¿Cuántas veces te preparas para esa conversación difícil? Y por eso fue que en algún momento desarrollé esta herramienta que se llama Tú palabra es tu poder, que es una metodología que te dice que todos tenemos la forma de decir lo que tengas que decir.

Lo importante es saber cómo lo dices y lo que pasa. Y el problema más grande es que no encontramos las palabras correctas para comunicarnos.

Entonces dentro de ese tarrito están las palabras de sentimientos y necesidades. A nadie, a ninguno de nosotros nos enseñaron ni en el colegio, ni en la universidad, ni en ningún lugar, a encontrar las palabras sobre cómo nos sentimos y encontrar las palabras de lo que necesitamos. Y como somos unos ignorantes emocionales, muchas veces no sabemos cómo empatizar con el otro para poder ser efectivos y alcanzar las metas que nos proponemos.

Participa en nuestro evento sobre:  El liderazgo, la comunicación y la capacidad de negociación

LGH: ¿Qué situaciones se han resuelto con este método? 

Catalina Valencia: Recuerdo estaba una vez en una en un taller con la gente donde me dice una chica que su jefe es un misógino. ¡Wow! Y entonces los otros dicen ¿Cómo que mi jefe es un misógino? Y eso no es un hecho, es un juicio. Cuando comenzamos a indagar del por qué su jefe es un misógino, decía: - “Es que cada vez que yo hablo, el tipo levanta la computadora y comienza a escribir y no me mira”
Eso era lo que ella consideraba que era un misógino. Y entonces ahora necesitamos entender
cómo la hace sentir a ella. Ella ya la hacía sentir no escuchada, no comprendida, no valorada, y le generaba también cosas que no la dejaban dormir, porque puede que quede sin trabajo.

Cuando tú comienzas a entender ese ruidito interno y no te comunicas de manera asertiva en tu cabeza, ya no sabes sino quejarte. Entonces vas a la oficina de otra persona y le dices es que este jefe es un misógino, es que este tipo nunca te está prestando atención. 
Pero no tienes la comunicación asertiva con la persona y no le dices a la persona, - yo necesito que usted me escuche, yo necesito recibir, sentir que estoy teniendo un propósito a la hora de comunicarle esto, yo necesito sentirme valorada. Porque no prefieres, preferimos salir y contárselo a otras personas.
Ese es el problema más grande y nuestro ruido interno no nos deja dormir, pero tampoco nos deja
levantarnos al día siguiente inspirados a cumplir con nuestro propósito y entonces ya no lo vivimos
con la misma gracia.

Entonces darte cuenta de que lo que necesitabas es ser escuchada y ser comprendida simplemente te da la posibilidad de comunicarte con ese jefe o que esa persona y decirle vea, cuando yo hable en la reunión, - Usted levanta la tapa de la computadora y usted me hace sentir que no estoy siendo escuchada y comprendida.
-Podría por favor comunicarme si ¿hay algo que lo está distrayendo? Después de que hicimos esa sesión en donde ella comenzó a descubrir sus sentimientos negativos y sus necesidades sobre las que ella podía actuar, pasó algo muy interesante. Ella se fue a hablar con el jefe y el jefe, ¿Sabes que le terminó contestando? Le dijo - Oye, lo que pasa es que siempre tienes comentarios tan aterrizados, tan concretos, tan innovadores, que tengo que tomar notas.

Lo que pasa es que esta persona era mística y era a esas personas a las que hay que sacarle las palabras con cucharita. ¿Cuántos problemas nos hubiéramos evitado en esta vida si nos hubiéramos atrevido a tener esa conversación? Si nos hubiéramos preparado para poder comunicar y expresar el hecho, lo que sentimos y lo que necesitamos.
 

Puedes ver la entrevista completa aquí:

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Los equipos de Recursos Humanos en sincronía con políticas de salud mental y bienestar, deben tener en cuenta, aspectos personales de sus colaboradores como la depresión. La capacidad para tratarla dependerá de las herramientas que puedan disponer los colaboradores para acudir por ayuda, en caso de que sientan que su estado anímico no es el mejor. A futuro pueden afectar su desempeño y su relación con otros miembros de la organización.

La depresión en el trabajo es uno de los motivos por los cuales, el empleado puede empezar a ser menos productivo, muchas de las causas de este padecimiento, suceden fuera del lugar del trabajo, problemas familiares, económicos, de pareja, etc. 
Son algunas de las cáusales que el empleado lleva a su sitio de trabajo que, sumado al estrés de las labores diarias, a la falta de tener un plan del día o un proyecto profesional dentro de la organización, pueden incrementar la sensación de inseguridad y tristeza con la que el colaborador percibe su vida. 

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Otros factores que incrementan el riesgo de sufrir depresión, es que dentro de una organización no se aborde el tema de salud mental de forma integral, saber reconocer los síntomas que pueden presentar los colaboradores es un buen punto de partida para identificar que estrategias poner en práctica. 

•    Fatiga constante y falta de energía. Se traduce en que el colaborador no encuentra motivo para la realización de sus labores, incluso aquellas que usualmente disfrutaba o en las que tenia un buen desempeño. 

•    Sentimientos de depresión solo en el trabajo. Se evidencia que el comportamiento del colaborador solo se ve afectado cuando asume responsabilidades propias de su labor, pero que en otros ámbitos este estado no se hace presente, por ejemplo: su tiempo de almuerzo, o los sitios donde pueda tener contacto con otros compañeros, espacios libres, jornadas de capacitación. 

•    Inasistencia del trabajo. Algunos trabajadores se reportan enfermos o inventan excusas para no asistir a sus lugares de trabajo, justificando un día personal donde solo quieren permanecer en casa, sin que implique un compromiso extralaboral. 

•    Problemas de concentración. Muchas veces los empleados no pueden enfocarse con tareas sencillas, permanecen dispersos, y es un símbolo de que el empleado esta trabajando con depresión. 

•    Incumplimiento de objetivos. Los empleados con depresión suelen incumplir compromisos, no llegar a los objetivos, y evadir responsabilidades, la procrastinación y la falta de iniciativa son señales de alerta.

•    Pesimismo. Algunas personas con depresión se sienten motivados a hablar con una persona de confianza, algunos simplemente en sus conversaciones incluyen comentarios sobre como se sienten, pero de forma esporádica y no constante.

¿Cómo identificar la depresión y cómo actuar? Los integrantes del equipo de Recursos Humanos deben estar preparados para abordar estos temas de la mano de un profesional en psicología, reconocer e identificar el tema es el primer paso, muchas veces el voz a voz de los compañeros del afectado pueden dar una idea del estado anímico de esa persona, pero es por medio de los estudios o encuestas de clima laboral que podemos incluir preguntas dirigidas para detectar estas afectaciones e implementar estrategias a corto, mediano y largo plazo que busquen el acompañamiento y el apoyo a ese trabajador.  

Algunos colaboradores al estar deprimidos no buscan ayuda por sentirse solos en el proceso, pero si advierten que en sus organizaciones se aborda el tema de forma eficiente y humana, van a sentirse motivados a participar y a integrarse en grupos de ayuda como parte del programa de bienestar de la organización. Incluso algunos puede que ignoren tener depresión y este tipo de jornadas pueden ayudar a identificar los síntomas y actuar sobre ellos. 

Jornadas de sensibilización, seminarios con psicólogos, charlas informativas de sensibilización pueden ser herramientas claves para iniciar con el acompañamiento inicial y a mediano y largo plazo incluir jornadas de actividad física, yoga, caminatas al aire libre, actividades que impliquen movimiento y esfuerzo físico, que pueden contrarrestar y en algunos casos aliviar la depresión. 

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Es importante mencionar que, en algunos casos, el empleado debe recurrir a un profesional si su estado de depresión es agudo y recurrir a un tratamiento especifico que incluso incluya medicación las estrategias que aquí se mencionan solo sirven de paliativos en el ámbito laboral y si se identifica que el empleado necesita ayuda.  

La forma como una organización puede medir las estrategias que ha implementado, son las KPIs (Key Performance Indicator) que en español significa, Indicador Clave de Rendimiento. Como su nombre señala la organización constituye unos indicadores de desarrollo enfocados en un objetivo y son estos los que permiten conocer en el transcurso de un proceso si las mejoras o tareas que se están realizando funcionan realmente, o si al contrario tenemos que reformular y realizar cambios. 

El KPI también permite conocer las posibilidades de mejora y exclusivas de una determinada área de la organización, pues estos indicadores pueden ser utilizados de forma individual para cada una de las áreas de una organización, se pueden encontrar indicadores para un área de ventas, de calidad, de servicio al cliente, producción, Recursos Humanos, etc. 

Para Recursos Humanos es importante contar también con un sistema de medición de objetivos (KPI’s) que permitan conocer la forma en la que se está gestionando el personal, también medir como se están desarrollando las tareas en función del bienestar de la organización. Aquí te indicamos 5 indicadores para que tengas en cuenta en el momento de medir los objetivos del área.

Una de las formas más conocidas para la clasificación de las KPI’s, es el método SMART, valiéndose de 5 variables, permite construir unidades de análisis para el área.  

Specific (Específico)
Cada uno de los indicadores debe ser orientado al objetivo de cada área, estos indicadores deben ser lo más específicos posibles.  

Measurable (Medible)
La variable tiene valor desde que podamos medir su comportamiento, solo se puede evaluar, controlar y optimizar aquel indicador que se medible.

Attainable (Asequibles)  
Se debe analizar y optimizar las variables que sean asequibles por ello estos indicadores no deben representar un costo en el momento de implementar cambios.

Relevant (Relevantes)
En este ítem se deben tener en cuanta los indicadores que sean relevantes y sean de valor para la organización, que estos sean pocos y focalizados es la mejor forma de conocer como se desarrolla el área que se desea medir. 

Time Bounde (Medible en el tiempo)
El análisis de las acciones debe ser medible a lo largo de un periodo de tiempo, muchos de los indicadores deben ser formulados en medida que no sean afectados por temporalidades propias de la naturaleza del negocio.

El contrato es el documento por el cual dos partes hacen un acuerdo, en razón de una alianza comercial, la compra venta de servicios y la mano de obra, entre otros.

Dentro de este documento debe ir consignada la información que se crea relevante para ambas partes como la fecha de vigencia del acuerdo, forma de pago y razón del acuerdo. 
Para evitar inconvenientes en el mismo contrato se consignan parágrafos condicionales, si el acuerdo es incumplido por alguna de las partes. Sin embargo, y pese a que estos acuerdos firmados por ambas partes son de estricto cumplimiento, hay casos donde una de las dos partes puede caer en el incumplimiento de estos acuerdos, afectando a una de las partes involucradas. 

Ya sea por un evento de fuerza mayor que afectó la entrega o el normal funcionamiento del acuerdo, o en escenarios más conflictivos como la falta de voluntad de uno de los firmantes por cumplir el contrato. 
En el Art. 1546 del código civil, se hace mención a que “En los contratos bilaterales va envuelta la condición resolutoria en caso de no cumplirse por uno de los contratantes lo pactado. Pero en tal caso podrá el otro contratante pedir a su arbitrio, o la resolución o el cumplimiento del contrato con la indemnización de prejuicios.” En caso de que el valor del contrato supere la cuantía de 40 salarios mínimos vigentes, se deberá contar con la ayuda de un abogado para estructurar una demanda y reclamación, para hacer valido el cumplimiento del contrato. 
Para hablar de este tema tenemos el día de hoy al abogado asociado en Álvarez Liévano Laserna, Silvio Gómez Saldarriaga quien nos contara como proceder en estos casos. 

LGH: ¿Qué puede hacer una organización cuando un proveedor o prestador de servicio incumple el contrato?

Silvio Gómez Saldarriaga: Lo primero que tenemos que decir es que el contrato es ley para las partes. El contrato manifiesta de manera expresa cuál es el querer de cada una de las partes en una relación comercial.

Formalizada en esa relación contractual, luego ese contrato que en materia mercantil me permite una suerte de liberalidad que premia o privilegia la autonomía de la voluntad de los comerciantes siempre.

Claro está que el acuerdo no iba en contra de las normas de orden público o de las normas previamente establecidas, pues esa autonomía será la que prevalezca a la hora de desarrollar cualquier actividad en las relaciones del contrato firmado.

Entonces, para llegar al ¿Qué pasaría si aun si mi proveedor sin el consumidor incumple o si mi cliente incumple el acuerdo a que hemos llegado en el contrato?

Pues la primera respuesta para la cual llegaremos es la lectura del contrato. Tendremos que irnos al contenido mismo del contrato y seguramente el contrato tendrá una cláusula que se denomina resolución de controversias o algo parecido, donde básicamente las partes nos pusimos de acuerdo en decir oiga, si algo pasa en el cumplimiento, en la ejecución, en la calidad, en la interpretación o en general en cualquier situación propia de los acuerdos generados a través de este contrato, pues tendremos que desarrollar ese procedimiento.

Normalmente, esas cláusulas de resolución de controversias contractuales implican un ejercicio inicial de un diálogo directo en la necesidad que los representantes legales de ambas organizaciones, de ambos empresarios, de ambos comerciantes, dialoguen de manera directa y por un tiempo particular delimitado en esa cláusula donde nos enviamos comunicaciones, generamos un espacio de diálogo y le manifiesto mis conformidades y viceversa.

El otro manifiesta las inconformidades. Supongamos que no llegamos a ningún acuerdo. ¿Qué debería pasar? Pues normalmente esas cláusulas de resolución de controversias concluyen en dos posibles situaciones, por un lado, que se habilite un mecanismo alternativo para la resolución de controversias como son, como es la figura del arbitraje mercantil, donde nos ponemos de acuerdo en que se haga justicia privada.

Un juez particular denominado árbitro, seguramente vinculado a alguna de las cámaras de Comercio, algunos de los centros de arbitraje de conciliación habilitados en las Cámaras de Comercio o en algún centro de arbitraje, conciliación privado que sea del gusto de las partes.
Y allí pues hay unas reglas que se árbitros o esos árbitros podrán aplicar a la hora de definir ese conflicto.

Eso se denomina cláusula compromiso, que normalmente puede ser en esta cláusula de resolución de controversias o incluso ser una cláusula independiente. Pero puede ser que no pacten esto y si no pactan bajo ninguna circunstancia, sea la utilización del arbitraje como mecanismo para la resolución de esa controversia.

Porque hay una controversia, porque alguien está incumpliendo y yo siento como parte del contrato que están violando esa confianza que formalizamos en ese contrato.
Como ya dijimos, si no se dice nada dentro del contrato y no hay una cláusula compromiso, pues se habilita automáticamente la posibilidad de acudir a la figura o a la demanda de la jurisdicción ordinaria.

LGH: ¿Con qué herramientas legales cuenta una organización, para hacer cumplir el contrato?

Silvio Gómez Saldarriaga: Ahora, en todo caso, sea que yo vaya a iniciar un proceso arbitral, o sea que vaya a instaurar una demanda ante la jurisdicción ordinaria por el incumplimiento de su contrato.
Si es cierto que la ley exige que las partes se sienten a tener un diálogo directo a través de una figura que se denomina conciliación extrajudicial en derecho. ¿Qué es la conciliación extrajudicial del derecho? Es un espacio donde las partes de manera directa con la ayuda de un tercero imparcial que se denomina conciliador, buscan superar el conflicto.

Ese, esa situación que generó tanta insatisfacción, tanta inseguridad en alguna de las partes o en ambas partes y que, si llegan a un acuerdo, ese acuerdo es básicamente tiene los mismos efectos que una sentencia judicial.

Si incumplen el contrato, el contrato me da las reglas para reclamar el cumplimiento o los perjuicios ocasionados. Por un lado, tiene una cláusula de resolución de controversias que habilita el diálogo directo.

Por otro lado, puede tener una cláusula compromiso que admita por otro lado, el ejercicio o el inicio de un proceso arbitral ante un tribunal de arbitraje que deberá estar inscrito ante un Centro de Conciliación y Arbitraje legalmente constituida y vigilado por el Ministerio de Justicia.

Si no aparece esto, tendremos la posibilidad de acudir a la jurisdicción ordinaria para hacer valer nuestros derechos, consecuencia de la ejecución de ese contrato.

Pero en todo caso, en este marco, antes de iniciar el procedimiento jurisdiccional o el procedimiento arbitral, se va a buscar una etapa que se denomina conciliación extrajudicial en derecho, donde yo realizaré ante un centro de conciliación legalmente habilitado, la petición para que un conciliador experto en la materia imparcial me ayude en la resolución de esos controles y llegó a un acuerdo allí se terminará el conflicto. 

Si no llego a un acuerdo, pues básicamente se abren las puertas para iniciar esa demanda arbitral o el procedimiento básicamente ordinario, jurisdiccional ante un juez, en este caso civil, según sean las pretensiones y la situación propia.

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