Esta rama de la inteligencia artificial, ha sido ampliamente usada por sectores de la ingeniería, estadística y predicción de índices económicos, pero también se destaca en el reclutamiento de personal alimentado por la información que pueda proporcionar el equipo de recursos humanos frente a las aptitudes, experiencia, y habilidades que tenga un candidato para cubrir un puesto de trabajo.

Sin embargo, también hay otras áreas (por medio de la constante alimentación de datos) donde puede contribuir de forma eficiente, como, por ejemplo:  

1.    Predicción del rendimiento: Los sistemas de machine learning pueden ser utilizados para predecir el rendimiento de los empleados. Los algoritmos pueden analizar el historial laboral y la formación de un empleado y utilizar esos datos para predecir cómo se desempeñará en el futuro.

2.    Análisis de datos de empleados: Los sistemas de machine learning pueden ser utilizados para analizar grandes cantidades de datos de los empleados, como la duración del empleo, los salarios, los antecedentes de desempeño y las opiniones de los empleados. Estos datos pueden ayudar a los responsables de recursos humanos a identificar patrones y tendencias, y a tomar decisiones informadas sobre cuestiones como la retención de empleados y la compensación.

3.    Formación y desarrollo: Los sistemas de machine learning pueden ser utilizados para identificar las habilidades y conocimientos que faltan en una organización y para ofrecer programas de formación y desarrollo personalizados para cada empleado. Esto puede ayudar a mejorar el desempeño individual de los empleados y, por lo tanto, aumentar el rendimiento general de la organización.

4.    Análisis de sentimientos: Los sistemas de machine learning pueden ser utilizados para analizar las opiniones y sentimientos de los empleados a través de encuestas y comentarios en las redes sociales. Esto puede ayudar a los responsables de recursos humanos a identificar problemas y a tomar medidas para mejorar el clima laboral y la satisfacción de los empleados.

Uno de los retos que deben sortear los equipos de recursos humanos es la integración y su adaptación a estas tecnologías que son ampliamente utilizadas en otros países la consultora Deloitte realizo un estudio donde evidencia que el 60% de organizaciones encuestadas en países como Estados Unidos, España, Francia, utilizan el machine learning, pero un 73% de estos mismos encuestados admite que todavía falta mucho por aprender y explorar en cuanto al uso de estas herramientas, quizás también debido a la incertidumbre que existe en cuanto a que ocurra un reemplazo del trabajo humano y sea reemplazado por el uso de estas tecnologías. El objetivo es que se genere una sinergia entre el trabajo humano y las facilidades que ofrezca la tecnología sin que sea percibida como una amenaza sino como una oportunidad de mejora.

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A continuación, mencionaremos algunas de estas herramientas de machine learning las cuales se pueden explorar y poner en funcionamiento, sin que el equipo de recursos humanos tenga amplios conocimientos de programación:

•  IBM Watson Studio: Este software ofrece una variedad de herramientas y recursos para el aprendizaje automático, como el análisis de datos, la modelización y la implementación de modelos. También permite integraciones con otras herramientas de IBM como SPSS y Cognos Analytics.
• RapidMiner: Es una plataforma de aprendizaje automático que permite a los equipos de recursos humanos crear modelos de análisis predictivo y análisis de datos sin necesidad de programación. También cuenta con una interfaz gráfica de usuario intuitiva y una amplia gama de herramientas y algoritmos de aprendizaje automático.
• DataRobot: Es una plataforma de aprendizaje automático impulsada por inteligencia artificial que permite a los usuarios construir y desplegar modelos de aprendizaje automático rápidamente y sin necesidad de programación. Cuenta con herramientas de automatización para ayudar a los equipos de recursos humanos a ahorrar tiempo y esfuerzo.
• H2O.ai: Es una plataforma de aprendizaje automático open source que proporciona una variedad de herramientas y algoritmos para crear modelos de aprendizaje automático de alta precisión. También cuenta con una interfaz gráfica de usuario fácil de usar y permite a los usuarios crear modelos de aprendizaje automático personalizados.
• Azure Machine Learning: Es una plataforma de aprendizaje automático en la nube que permite a los equipos de recursos humanos construir, entrenar y desplegar modelos de aprendizaje automático de forma rápida y sencilla. También ofrece integraciones con otras herramientas de Microsoft, como Excel y Power BI.

Existen muchos cursos de formación profesional que pueden ser útiles para las empresas en Colombia, y los que son necesarios pueden variar dependiendo del tipo de negocio y de las necesidades específicas de la empresa. Sin embargo, aquí hay algunos cursos de formación profesional que pueden ser relevantes para la mayoría de las empresas:

• Seguridad e higiene en el trabajo: Este curso es importante para cualquier empresa que desee proteger la salud y seguridad de sus empleados, y cumplir con las normas y regulaciones de seguridad del trabajo en Colombia.
• Gestión de Recursos Humanos: Este curso puede ser útil para los gerentes de las empresas que deseen aprender sobre la contratación, formación y desarrollo del personal, evaluación del desempeño y retención de talentos.
• Contabilidad y finanzas: Este curso puede ayudar a los gerentes y dueños de empresas a entender mejor los aspectos financieros de su negocio, como la contabilidad, los estados financieros, la gestión de tesorería y la toma de decisiones financieras.
• Marketing y Ventas: Este curso puede ayudar a las empresas a desarrollar estrategias de marketing y ventas efectivas para atraer y retener a sus clientes.
• Tecnología de la información y comunicación: Este curso puede ser útil para empresas que buscan mejorar sus habilidades digitales y aprovechar la tecnología para mejorar la eficiencia y productividad.

Es un deber del área de recursos humanos encontrar cuál puede ser estos cursos de formación según las debilidades u oportunidades que pueda encontrar, en el fortalecimiento de una habilidad o el aprendizaje de otros conocimientos que puedan beneficiar a mediano plazo a toda la organización.

Estos programas de formación traen muchos beneficios entre los cuales podemos mencionar: Mejoran las habilidades y conocimientos, Los programas de capacitación ayudan a los empleados a mejorar sus habilidades y conocimientos relevantes para sus trabajos. Esto les permite realizar sus tareas de manera más eficiente y efectiva, lo que puede aumentar la producción de la organización.

Incrementan la motivación; la capacitación puede motivar a los empleados al mostrarles que la organización invierte en su desarrollo profesional. Esto puede aumentar su satisfacción laboral y compromiso con la empresa, lo que puede mejorar su rendimiento y producción.

Reducen los errores; La capacitación adecuada ayuda a los empleados a comprender y aplicar las políticas y procedimientos de la organización de manera correcta. Esto reduce los errores y aumenta la calidad del trabajo, lo que puede mejorar la producción.

Fomentan la innovación; los programas de capacitación pueden fomentar la innovación al brindar a los empleados nuevas habilidades y conocimientos que pueden aplicar a su trabajo. Esto puede llevar a nuevas ideas y soluciones que mejoren los procesos de producción de la organización.

Aumentan la eficiencia; La capacitación puede ayudar a los empleados a comprender y utilizar mejor las herramientas y tecnologías relevantes para su trabajo. Esto puede mejorar la eficiencia en los procesos de producción y, por lo tanto, aumentar la producción de la organización.

Los equipos de recursos humanos también pueden buscar alianzas que les permitan la implementación de estas estrategias, las cámaras de comercio, el SENA, instituciones educativas, pueden ser opciones a considerar si se necesita apoyo en la inclusión de programas de formación.

Un reciente estudio realizado por el observatorio español de drogas y adicciones (OEDA) ha encontrado que la población trabajadora tiene mucha más incidencia en adquirir en hábito de fumar. Si bien se ha abordado el tema sobre las consecuencias que tiene para la salud, también y se debe abordar la afectación de este hábito dentro de los entornos laborales y su afectación directa en la productividad. 

Este estudio también arrojo cifras sobre el incremento en la productividad de aquellos empleados que dejaban de fumar, pues cuando la organización se ha centrado en políticas enfocadas al estímulo de espacios libres de humo, la productividad crece en un 4.5% en aquellos trabajadores que dejan de fumar. 

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Pues se suele confundir los tiempos que se deberían dedicar a las pausas activas, en buscar ese momento de encuentro entre el fumador y el cigarrillo, pero en espacios usualmente prestados por la empresa. Cuando el equipo de recursos humanos está comprometido con la salud y el bienestar del trabajador, debe poner en marcha políticas y estrategias que no solo supriman estos espacios, sino que se pueda acompañar al fumador en la superación de ese hábito por medio de capacitaciones, jornadas de sensibilización y de cuidado de la salud, jornadas de ejercicio y de recreación. También se puede invitar a los fumadores a acceder a espacios donde el tema sea superar el hábito de la mano de un profesional.

Los beneficios de aplicar políticas efectivas para que los trabajadores dejen de fumar no solo se van a ver reflejadas en la productividad y la efectividad en el uso del tiempo, también en la misma imagen corporativa de la organización. Las empresas que permiten fumar en sus instalaciones pueden ser percibidas negativamente por la sociedad, especialmente si se trata de empresas que se dedican a promover un estilo de vida saludable.

Un proceso disciplinario es un conjunto de procedimientos y acciones que se llevan a cabo dentro de una organización, empresa o institución para investigar y sancionar a un empleado o miembro que ha incumplido con las normas y políticas establecidas en su lugar de trabajo.

El objetivo de un proceso disciplinario es asegurar que se sigan los estándares y las políticas establecidas por la organización, y mantener un ambiente de trabajo seguro y respetuoso para todos los empleados. Los procesos disciplinarios suelen incluir la identificación de las violaciones cometidas, la recopilación de pruebas, la celebración de audiencias y la imposición de sanciones justas y proporcionales a la gravedad de la infracción.

Los procesos disciplinarios pueden variar de una organización a otra, dependiendo de la cultura, las políticas y las leyes que rigen en cada país. Sin embargo, en general, todos los procesos disciplinarios tienen en común el objetivo de mantener un ambiente de trabajo justo y equitativo para todos los empleados.

Para hablar del tema y conocer las implicaciones de estas medidas y su implicación para las organizaciones y los empleados, entrevistamos a Erica Carolina Kohn, Abogada Laborista en Álvarez, Liévano & Laserna.

Te invitamos a ver la entrevista completa: 

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La gestión de recursos humanos es una tarea compleja que implica una gran cantidad de trabajo administrativo y de oficina. Desde la contratación de nuevos empleados hasta la gestión de la nómina y la planificación de la formación y desarrollo del personal, el equipo de recursos humanos tiene muchas responsabilidades. Sin embargo, esta carga de trabajo puede ser abrumadora, especialmente cuando se combinan con otros desafíos diarios, como la gestión de conflictos en el lugar de trabajo y la retención de talentos. Por esta razón, muchos equipos de recursos humanos están buscando formas de reducir la carga de oficios y aumentar la eficiencia. En esta discusión, exploraremos algunas estrategias que pueden ayudar a los equipos de recursos humanos a lograr este objetivo y mejorar su productividad en general.

A continuación, se detallan algunas de ellas:

Un problema que no se atiende a tiempo puede ser el origen de desavenencias más grandes, que pueden empezar a permear a otras áreas y ser contraproducentes, si se quiere promover un ambiente saludable y de respeto, entre áreas o miembros de un mismo equipo, muchos de estos problemas se originan por el choque de egos, formas de realizar una tarea, o el mal uso del tono de voz o el inadecuado comportamiento de un empleado hacia otro. 

Por ello, el papel del equipo de recursos humanos en la solución de conflictos es fundamental, ya que su función principal es mejorar las relaciones laborales y crear un ambiente de trabajo saludable y productivo para todos los empleados. 

Cuando un equipo de recursos humanos no está debidamente empoderado, y ocurren estos problemas, los empleados involucrados prefieren resolverlos ellos mismos de forma personal, o del todo no resolverlos, afectando el ambiente laboral. 

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Toda estrategia que el equipo de recursos humanos ponga en marcha para incentivar la buena práctica de la comunicación y el desarrollo de las habilidades blandas serán de utilidad para anticiparse a situaciones de conflicto, y no menos importante el desarrollo de canales efectivos que permitan a los empleados poner su caso en conocimiento de los miembros de los comités de convivencia, con los que debe contar una organización. También es claro que, con procesos de formación en habilidades blandas, los mismos involucrados en discusiones, malentendidos o problemas tendrán la capacidad de resolverlos de una forma idónea, pudiendo delimitar e identificar que problemas son de baja importancia y cuáles no, y que la solución de algunos problemas que sean de fácil solución no signifiquen una carga adicional a los miembros del comité de convivencia o al equipo de recursos humanos. 

A continuación, te damos unas recomendaciones a tener en cuenta para la solución de conflictos: 

1. Identificar el problema: Los profesionales de RRHH pueden trabajar en estrecha colaboración con los empleados involucrados en el conflicto para entender lo que está sucediendo y así identificar la causa raíz del problema.

2. Proporcionar asesoramiento y orientación: RRHH puede proporcionar asesoramiento y orientación a los empleados en conflicto, ofrecer sugerencias y opciones para la resolución del conflicto, y ayudar a que los empleados encuentren maneras de trabajar juntos de manera más efectiva.

3. Mediar en el conflicto: Si se requiere, los profesionales de RRHH pueden mediar en conflicto entre los empleados y ayudarlos a llegar a una solución mutua.

4. Facilitar la comunicación: La comunicación efectiva es esencial para resolver conflictos. Los profesionales de RRHH pueden ayudar a facilitar la comunicación entre los empleados, promoviendo el diálogo y la conversación abierta con el objetivo de encontrar una solución.

También es importante señalar que los equipos de recursos humanos, según el marco de conducta de la organización, tiene el deber de señalar a los colaboradores el nivel de gravedad de los problemas y cuál es su adecuado proceso.
Existen diferentes formas de clasificar la gravedad de los problemas entre empleados dentro de una empresa, dependiendo de su naturaleza y de su posible impacto en la organización. A continuación, se presentan algunas posibles categorías:

1. Problemas menores o cotidianos: se refieren a conflictos o diferencias de opinión entre compañeros de trabajo que pueden resolverse mediante la comunicación y el diálogo. Estos problemas no afectan significativamente la productividad o el clima laboral.

2. Problemas interpersonales graves: involucran a empleados que tienen dificultades para trabajar juntos o que se sienten intimidados o violentados por algún compañero. Estos problemas pueden afectar el rendimiento y la satisfacción laboral de los implicados, y requieren intervención por parte de los líderes de la empresa.

3. Problemas de acoso o discriminación: se refieren a conductas inapropiadas que dañan la dignidad y el respeto de alguna persona en el lugar de trabajo, ya sea por razones de género, raza, religión, orientación sexual o cualquier otra condición. Estos problemas pueden tener consecuencias graves para la salud emocional y física de los afectados, y los líderes deben actuar con prontitud y firmeza para prevenirlos y erradicarlos.

4. Problemas legales: incluyen cualquier violación de las leyes y regulaciones que rigen el trabajo en la empresa, como el incumplimiento de contratos, el robo, la corrupción o la manipulación de información. Estos problemas pueden tener consecuencias serias para la empresa, como multas, demandas o pérdida de reputación, y es necesario que los líderes tomen medidas contundentes para prevenirlos y castigarlos en caso de que ocurran.
 

Una cesión de contrato es un proceso en el cual una de las partes que originalmente firmó un contrato (conocida como el "cedente") transfiere sus derechos y obligaciones en dicho contrato a otra persona o entidad (conocida como el "cesionario").

Esto implica que el cedente cede su posición contractual a un tercero, que acepta asumir las obligaciones y derechos del contrato tal y como fueron acordados originalmente. Por lo general, esta transferencia se realiza mediante un acuerdo escrito entre el cedente, el cesionario y la otra parte del contrato (conocida como el "deudor").

Es importante tener en cuenta que, aunque la cesión de contrato permite al cesionario asumir los derechos y obligaciones del contrato original, no implica necesariamente que la otra parte del contrato deba aceptar al cesionario como su nuevo contratista. Por lo tanto, es importante revisar cuidadosamente el contrato original y cualquier acuerdo de cesión para asegurarse de que se cumplan todos los requisitos y se respeten todas las obligaciones, firmadas originalmente.

Para ampliar este tema y ver sus implicaciones consultamos a Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Líebano Laserna. 
 
LEGIS GESTIÓN HUMANA: ¿En qué consiste una cesión de contrato?

Carlos Barco: Tenemos que empezar por aclarar que la cesión del contrato de trabajo no es una figura de la legislación laboral, y no está regulada ni en el Código Sustantivo del Trabajo ni en el Código de Procedimiento Laboral. Es una figura que es de común usanza en el tráfico jurídico de la especialidad del Derecho civil o del derecho mercantil o del derecho comercial.
Como las dinámicas de las empresas. No son ajenas al mundo del comercio y del mundo de la industria. Pues precisamente, dentro de las necesidades del derecho del trabajo y del derecho laboral se ha buscado una solución que pueda echar mano de estas otras figuras jurídicas, como la cesión de los contratos que opera en materia civil y en materia comercial.
Y a eso va atado una serie de contratos de trabajo, caso en el cual se deben ceder o se buscase derechos, contratos de trabajo, insisto, con unas condiciones muy particulares y específicas ya fijadas por la jurisprudencia.

LGH: ¿Cuándo se produce una cesión del contrato?

Carlos Barco: La sesión del contrato de trabajo opera cuando un empresario que tiene suscrito un contrato de trabajo con uno o varios determinados trabajadores, pues comercialmente pacta con otro empresario una cesión del negocio, un negocio jurídico específico que suponga el traslado o la sesión de una actividad comercial.
Por ello, los contratos de trabajo que están asociados a esa actividad comercial, pues naturalmente podrían ser también cedidos. Entonces tenemos una figura triangular en la que hay un empresario que es el cedente, un empresario que es el cesionario y los trabajadores, cada uno con su contrato de trabajo. Es muy importante aclarar que es una figura que se diferencia de la sustitución de empleadores, pues tiene unas características y unas condiciones diferentes sobre las cuales seguramente volveremos más adelante.
En este caso, entonces, el cedente cede el contrato de trabajo al cesionario y el trabajador pasa a ejecutarlo con el nuevo empleador, siempre y cuando no se burle. No se vulneran los derechos de los trabajadores, se mantengan las condiciones del contrato y por supuesto, el trabajador no solo sea enterado, sino que además preste su consentimiento expreso. Esa es una de las figuras importantes dentro de la jurisprudencia.
 
LGH: ¿Cuáles son los efectos de una cesión de contrato?

Carlos Barco: Una vez sucedida la sesión del contrato de trabajo, el contrato no se modifica, no se cambia, no se suspende, no se termina y el trabajador lo va a tener que seguir ejecutando en iguales condiciones, sin que se vea afectado en sus derechos y sin que cambie materialmente nada distinto a que lo presta para el nuevo empleador, que es el cesionario.
 
Sobre estos aspectos es muy importante resaltar que la Corte Suprema de Justicia, en una sentencia que es la SL 30 01 del año 2021, ya había fijado las condiciones en las que esto es posible y básicamente recuerda que no se deben vulnerar los derechos de los trabajadores, se deben mantener las condiciones del contrato sin alteración. El negocio jurídico comercial entre los empresarios debe ser un negocio jurídico legítimo.

No debe ser disfrazado, no debe ser simulado y el trabajador debe prestar expresamente su consentimiento para que su contrato de trabajo sea cedido. En esas condiciones, el trabajador entonces continuará con la ejecución del contrato de trabajo y él y el empresario cesionario. Pues entonces tendrá a su cargo todas y cada una de las obligaciones y deberes que le asisten en su condición de empleado.

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Las habilidades blandas, también conocidas como habilidades sociales o habilidades interpersonales, son habilidades necesarias para interactuar efectivamente con otros en el entorno laboral. Por ello su importancia en el momento de poder desarrollaras y estimularlas en cada uno de los colaboradores de una organización. 

Actualmente existen una serie de herramientas que pueden ayudar a las organizaciones para promover estas habilidades, desde mentorías, hasta cursos cortos que puedan ser aprovechados en función de desarrollo de este conjunto de habilidades.
Desarrollar habilidades blandas en una organización tiene varias ventajas, tales como:

Mejora de la comunicación: Las habilidades blandas pueden mejorar la comunicación en una organización, lo que puede llevar a una mayor claridad, comprensión y respeto mutuo entre los empleados.

• Mayor productividad: Al mejorar las habilidades blandas, los empleados pueden trabajar de manera más eficiente y efectiva en equipo, lo que puede aumentar la productividad de la organización.

• Reducción de conflictos: Las habilidades blandas pueden ayudar a los empleados a manejar los conflictos de manera efectiva, lo que puede reducir la cantidad de conflictos que ocurren en la organización.

• Mayor satisfacción del cliente: Los empleados que tienen habilidades blandas bien desarrolladas pueden proporcionar un mejor servicio al cliente, lo que puede aumentar la satisfacción del cliente y la lealtad.

• Mejora de la cultura organizacional: Las habilidades blandas pueden ayudar a mejorar la cultura organizacional al fomentar un ambiente de trabajo más amigable y colaborativo.

• Mayor retención de empleados: Los empleados que tienen habilidades blandas bien desarrolladas pueden sentirse más valorados y respetados en la organización, lo que puede aumentar la retención de empleados.

• Desarrollo de líderes: Las habilidades blandas son esenciales para el liderazgo efectivo. Al desarrollar las habilidades blandas de los empleados, la organización puede estar mejor preparada para cultivar líderes efectivos en el futuro.

Para promover estas habilidades en una organización, aquí hay algunas actividades que podrían implementarse:

1.    Talleres y capacitaciones: Se pueden organizar talleres y capacitaciones para que los empleados aprendan sobre las diferentes habilidades blandas, como la comunicación efectiva, la empatía, el trabajo en equipo, la gestión del tiempo y la resolución de conflictos.

2.    Ejercicios de role-playing: Los empleados pueden participar en ejercicios de role-playing para practicar sus habilidades blandas en situaciones simuladas. Esto puede ayudarles a sentirse más cómodos al interactuar con colegas, clientes y proveedores.

3.    Mentoría y tutoría: Se puede asignar a un mentor o tutor a un empleado para ayudarles a desarrollar sus habilidades blandas. El mentor o tutor puede brindar retroalimentación constructiva, sugerencias y recursos para ayudar al empleado a mejorar sus habilidades.

4.    Programas de voluntariado: Participar en programas de voluntariado puede ayudar a los empleados a desarrollar habilidades blandas, como la empatía, la colaboración y el liderazgo. Además, esto puede mejorar la imagen de la empresa ante la comunidad.

5.    Juegos y actividades grupales: Los juegos y actividades grupales pueden ser una forma divertida de desarrollar habilidades blandas. Por ejemplo, se pueden organizar actividades de construcción de equipos para fomentar el trabajo en equipo y la colaboración.

6.    Evaluación y retroalimentación: Es importante evaluar regularmente las habilidades blandas de los empleados y proporcionar retroalimentación constructiva. Esto les permitirá saber en qué áreas necesitan mejorar y qué habilidades deben seguir desarrollando.

7.    Ejemplos de liderazgo: Se pueden compartir historias de líderes de la empresa que han demostrado habilidades blandas en situaciones desafiantes. Esto puede inspirar a los empleados y proporcionarles modelos a seguir.
 

El salario emocional y las estrategias de bienestar no pueden resolver directamente el problema opero si mitigarlo, este problema económico está relacionado con problemas macroeconómicos a nivel nacional e internacional como la política monetaria, la volatilidad del mercado internacional, entre otros. 

El costo de vida tiende a elevarse y por ello el salario percibido por un trabajador empieza a perder poder adquisitivo, lo que se traduce en el salario que recibe el trabajador se desvalorice y sea percibido como si automáticamente ganará menos. 
Sin embargo, el salario emocional puede ayudar a mitigar los efectos negativos de la inflación en el bienestar de los trabajadores, si bien este no se traduce en un aumento monetario al salario del trabajador puede ser tomado por el trabajador como una forma de compensar el aumento del costo de vida por parte de su empleador. Un ejemplo tangible es la implementación de la flexibilidad laboral, la opción de trabajar desde casa o tener un horario laboral más flexible, puede traducirse en un ahorro para el trabajador en transporte, comida, entre otros gastos asociados al trabajo. 

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Igualmente, el salario emocional funciona para retener y motivar a los empleados a permanecer en la organización en un entorno inflacionario, donde los aumentos salariales pueden no ser suficientes para compensar la perdida de poder adquisitivo. Igualmente, promueve ambientes laborales positivos y comprometidos. 

Otra estrategia a tener en cuenta son los procesos de capacitación orientados a la promoción del empleado, si bien para las organizaciones los aumentos salariales son un tema que muchas veces no se pueden permitir, el empleado puede optar por tener un mejor salario con base en su promoción y crecimiento profesional dentro de la organización. 

También es importante fortalecer los beneficios con los que ya cuenta la organización, como días de vacaciones extra, días libres de acuerdo al desempeño, cursos de formación presupuestal, iniciativas sociales como eventos deportivos y de recreación, donde se pueda incluir la familia del colaborador, son aspectos valorados menormente por el trabajador, pues ante la perdida de valor adquisitivo, el presupuesto de recreación es uno de los directamente afectados. 

Es importante recordar que, aunque el salario emocional puede mitigar y ser beneficioso para los empleados y para la empresa, no debe ser entendido como una forma de reemplazar un salario justo, si bien la inflación que actualmente presenta Colombia es un desafío importante no solo para los empleados, sino también para las organizaciones, un salario emocional atractivo puede mejorar la calidad de vida y aumentar la satisfacción en el trabajo contribuyendo al crecimiento de la organización. 

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