La autoestima laboral es una variante específica de la autoestima que se centra en la valoración y percepción que una persona tiene sobre sí misma en el ámbito del trabajo o empleo. Es la evaluación subjetiva que hace un individuo acerca de su competencia profesional, habilidades, rendimiento y logros laborales.

Tener una autoestima laboral saludable implica tener una percepción positiva sobre el propio desempeño en el trabajo, sentirse capaz de realizar las tareas asignadas, tener confianza en las habilidades laborales y sentirse valorado dentro del entorno laboral.

La autoestima laboral puede influir en diversos aspectos de la vida profesional de una persona, como su satisfacción laboral, su capacidad para enfrentar desafíos y resolver problemas en el trabajo, su resistencia frente a la adversidad y su motivación para lograr metas profesionales.
Por ello sentirse valorado y reconocido por el trabajo realizado puede aumentar la autopercepción que tenga el empleado de sí mismo, otro aspecto a considerar es un ambiente de trabajo positivo y una cultura de apoyo constante, junto con oportunidades de desarrollo profesional. 

Es importante que las personas trabajen en el desarrollo de una autoestima laboral positiva, lo cual puede lograrse mediante el reconocimiento y la valoración de sus habilidades y logros en el trabajo, buscando oportunidades de desarrollo profesional y estableciendo metas realistas para su crecimiento en el ámbito laboral. También puede ser útil recibir retroalimentación constructiva y utilizarla para mejorar continuamente el desempeño en el trabajo.

Si alguien enfrenta dificultades significativas con su autoestima laboral, puede ser beneficioso buscar el apoyo de un profesional de la psicología o recursos de desarrollo profesional.

Para finalizar cabe resaltar que el reconocimiento con pequeñas recompensas, una palabra de apoyo, y la distribución del trabajo en proporciones equitativas, y actividades extralaborales que permitan departir de una forma profesional no formal experiencias y actividades con compañeros de trabajo, como por ejemplo una jornada deportiva o una capacitación. 
 

La salud mental en el lugar de trabajo es un aspecto vital para el bienestar y el éxito organizacional. Para lograr un entorno laboral saludable, es esencial implementar estrategias efectivas que promuevan el bienestar emocional de los empleados.

En primer lugar, es necesario crear conciencia sobre la importancia de la salud mental. Esto se puede lograr a través de talleres y materiales informativos que aborden el manejo del estrés y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Además, es fundamental fomentar una cultura de apertura y eliminar el estigma en torno a los problemas de salud mental. Al crear un
ambiente seguro y sin juicio, los empleados se sentirán más cómodos para buscar ayuda y hablar abiertamente sobre sus desafíos emocionales. Proporcionar recursos de apoyo es otro aspecto crucial. Esto implica ofrecer programas de asesoramiento y servicios de atención psicológica accesibles para los empleados, de manera que puedan recibir el apoyo necesario de manera confidencial y sin temor a represalias.

Aspectos como el estrés, la falta de motivación, y creatividad pueden darse con base a la falta de atención a aspectos como la carga laboral, la claridad en las tareas y la mala distribución de tareas o responsabilidades, pues se ha hallado que muchos empleados advierten que el premio a su buen desempeño es la asignación de más responsabilidades lo que contribuye a que su motivación baje y su estrés aumente.

Por ello te sugerimos que al interior de la organización procures crear conciencia, es fundamental educar a los empleados sobre la importancia de la salud mental. A través de talleres y charlas, se pueden abordar temas como el manejo del estrés y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Proporcionar recursos informativos ayudará a los empleados a comprender mejor este aspecto clave de su bienestar. También generar una cultura de apertura y no estigmatización abierta y libre de estigmas, es esencial para que los empleados se sientan cómodos al hablar de su salud mental. Animar a los empleados a compartir sus desafíos y preocupaciones sin temor a represalias, fomenta un ambiente de apoyo y empatía, para ello se debe disponer de recursos y de estrategias de comunicación que les permitan acceder también atención psicológica si el caso lo amerita.

También garantizar el equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Ofrecer flexibilidad de horarios, opciones de teletrabajo y promover políticas de descanso adecuadas contribuyen a reducir el estrés y fomentar la salud mental en el lugar de trabajo, acompañado de líderes capacitados para identificar y abordar estos problemas y darles un adecuado manejo, facilitarán que sé de un manejo adecuado a este tipo de situaciones.

Dentro de las organizaciones actualmente se han planteado formas de trabajo que implican la necesidad de tener resultados a corto plazo, pero estos procesos a veces suponen que los colaboradores estén más dispuestos a asumir proyectos de corta duración y mucho más simples que los proyectos que requieren un mayor tiempo de ejecución.

Estas metas que se fijan a corto plazo no están mal, sin embargo, es importante equilibrar las metas a corto plazo con metas a largo plazo. El problema con tener únicamente metas a corto plazo es que pueden volverse limitadas y a corto plazo puede ser demasiado impulsivas. Puedes estar centradas en satisfacer las necesidades y deseos inmediatos, sin considerar el panorama general o cómo esas metas a corto plazo se relacionan con las metas y valores más amplios dentro de la organización.

Tener metas a largo plazo te ayuda a desarrollar una visión a largo plazo y a establecer un propósito más profundo en tu vida laboral dentro de la compañía. Estas metas más grandes y significativas pueden requerir tiempo, esfuerzo y planificación para lograrlas. Al establecer metas a largo plazo, el empleado puede enfocarse en el crecimiento profesional, la autorrealización y el logro de metas que tengan un impacto duradero en la organización.

Por ello, desde todas las áreas, incluida el área de recursos humanos, se debe estimular a asumir responsabilidades, proyectos que tengan un impacto mucho más grande y que sus resultados no se traten solo de la inmediatez, esto permitirá a los equipos de trabajo asumir tareas mucho más complejas y de mayores beneficios para la organización.

¿Cómo equilibrar los objetivos a corto y largo plazo?

Se puede decir que grandes resultados son la suma de pequeñas acciones, y más que reducir el esfuerzo en metas a corto plazo, se pueden fijar objetivos a largo plazo que impliquen también un conjunto de acciones y resultados a corto plazo, la implementación de programas de bienestar, un nuevo plan de ventas, un proyecto de sostenibilidad, a continuación podemos mencionar algunos aspectos a tener en cuenta en el momento en que se necesite promover una iniciativa y que podamos contar con las metas a corto plazo sin dejar de lado el propósito y la meta general a largo plazo:

1.    Establece una visión clara a largo plazo: Define una visión a largo plazo para tu organización. Esto implica identificar los logros significativos que deseas alcanzar en el futuro y cómo te gustaría que se vea la organización en el largo plazo. La visión a largo plazo proporciona una guía general y un sentido de propósito para la toma de decisiones y la planificación estratégica.

2.    Desarrolla un plan estratégico: Crea un plan estratégico que aborde tanto los objetivos a corto plazo como los objetivos a largo plazo. El plan estratégico debe establecer metas específicas y medibles para ambas perspectivas temporales. Asegúrate de que las metas a corto plazo sean coherentes con la visión a largo plazo de la organización.

3.    Prioriza los objetivos a corto plazo: Identifica los objetivos a corto plazo que son más críticos y que pueden tener un impacto inmediato en la organización. Establece hitos y plazos realistas para alcanzar estos objetivos a corto plazo. Priorizar estos objetivos te permitirá mantener el impulso y generar resultados tangibles en el corto plazo.

4.    Considera el equilibrio de riesgos y recompensas: Evalúa cuidadosamente los riesgos y las recompensas asociados con los objetivos a corto y largo plazo. Algunos objetivos a corto plazo pueden proporcionar beneficios rápidos, pero efímeros, mientras que los objetivos a largo plazo pueden requerir inversiones significativas y un mayor plazo para ver los resultados. Es importante encontrar un equilibrio que permita a la organización obtener beneficios a corto plazo mientras se avanza hacia los objetivos a largo plazo.

5.    Monitorea y evalúa el progreso: Establece indicadores clave de rendimiento (KPIs) y métricas relevantes para medir el progreso tanto en los objetivos a corto como a largo plazo. Realiza seguimiento regularmente y evalúa el rendimiento de la organización en relación con estos objetivos. Esto te permitirá realizar ajustes y cambios en la estrategia si es necesario.

6.    Fomenta una cultura de equilibrio: Promueve una cultura organizacional que valore tanto los logros a corto plazo como los avances hacia los objetivos a largo plazo. Fomenta la comunicación abierta y la colaboración entre los equipos para garantizar que todos estén alineados con la visión y los objetivos de la organización.

El fuero sindical es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.

Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.

Para el levantamiento del fuero sindical en caso de ser requerido por la empresa, se deberá presentar una demanda que se tramitará por medio de un procedimiento especial, el cual prescribe en dos (2) meses para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora.

Es una garantía consagrada en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 en los siguientes términos: “Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.

El Fuero circunstancial protege a los trabajadores que presentaron al empleador un pliego de peticiones y podrá comprender tanto a los afiliados al sindicato como a los no sindicalizados. En ese sentido, en primera medida esta especial protección surge para los trabajadores que presenten al empleador un pliego de peticiones (sindicalizados o no), quienes no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada desde la fecha de la presentación del pliego, hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo. Para saber como funciona este fuero dentro de las organizaciones consultamos a Lina María Ospina, Asesora laboral, Álvarez Liévano Laserna. Para que nos pueda ampliar este tema:

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La IA, que abarca desde algoritmos avanzados hasta aprendizaje automático y procesamiento de lenguaje natural, ofrece a las empresas una amplia gama de aplicaciones y beneficios, la inteligencia artificial puede contribuir al desarrollo de las organizaciones, mejorando la productividad, la toma de decisiones y la experiencia del cliente, recientemente Hubspot realizo un estudio sobre la influencia que ha tenido la inteligencia artificial en las organizaciones en Latinoamérica, (consultar documento adjunto). Donde se evidencia que muchas organizaciones han accedido a soluciones de inteligencia artificial para potencializar ciertas áreas internas. Algunas de las ventajas que han demostrado estos sistemas son:

Automatización de tareas: La inteligencia artificial permite automatizar tareas repetitivas y basadas en reglas, liberando a los empleados de actividades tediosas y permitiéndoles centrarse en actividades de mayor valor añadido. Los sistemas de IA pueden realizar tareas como el procesamiento de datos, la clasificación de información, la generación de informes y el análisis de grandes volúmenes de datos de manera más rápida y precisa que los métodos tradicionales.

Mejora de la toma de decisiones: La IA puede ayudar a las organizaciones a tomar decisiones más informadas y estratégicas. Los algoritmos de aprendizaje automático pueden analizar grandes conjuntos de datos y extraer insights y patrones ocultos, proporcionando información valiosa para la toma de decisiones. Además, los sistemas de IA pueden simular diferentes escenarios y evaluar sus impactos potenciales, lo que permite a las organizaciones tomar decisiones más fundamentadas y reducir el riesgo de errores costosos.

Personalización y experiencia del cliente: La inteligencia artificial puede mejorar la experiencia del cliente al proporcionar una personalización más precisa y relevante. Mediante el análisis de datos de clientes, preferencias y comportamientos de compra, los sistemas de IA pueden ofrecer recomendaciones personalizadas, anticipar necesidades y proporcionar un servicio más individualizado. Esto no solo mejora la satisfacción del cliente, sino que también aumenta las tasas de retención y fidelización.

Optimización de procesos y eficiencia: La IA puede ayudar a optimizar los procesos organizacionales, identificando ineficiencias y áreas de mejora. Mediante el análisis de datos operativos, los sistemas de IA pueden identificar cuellos de botella, puntos débiles y oportunidades de mejora en la cadena de suministro, la producción y otros procesos clave. Esto permite a las organizaciones tomar medidas correctivas y adoptar enfoques más eficientes, lo que resulta en ahorros de costos y una mejor utilización de los recursos.

Innovación y desarrollo de productos: La inteligencia artificial puede impulsar la innovación y el desarrollo de productos al permitir la creación de soluciones más inteligentes y sofisticadas. La IA puede ayudar en la generación de ideas, el diseño de productos, la optimización de prototipos y la mejora continua. Además, la capacidad de la IA para analizar datos y detectar patrones puede ayudar a identificar oportunidades emergentes y tendencias del mercado, permitiendo a las organizaciones anticiparse a las necesidades cambiantes de los clientes.

Para darnos una vista rápida, sobre el avance de la inteligencia artificial conversamos con Jessica González, Sales Ramp Acceleration Manager Latam en Hubspot para que nos hable sobre este tema: 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast: 

Las políticas de compensación en las empresas son fundamentales para atraer, motivar y retener el talento. Estas políticas definen cómo se recompensa y valora el trabajo de los empleados, y desempeñan un papel clave en el éxito y el crecimiento de la organización.

En primer lugar, una política de compensación atractiva es crucial para atraer a profesionales altamente calificados. Los candidatos potenciales evalúan cuidadosamente las ofertas salariales y los beneficios antes de decidir unirse a una empresa, por lo que una política de compensación competitiva puede diferenciar a una organización de sus competidores.

En segundo lugar, una política de compensación efectiva ayuda a retener el talento a largo plazo. Cuando los empleados se sienten valorados y recompensados adecuadamente, es más probable que permanezcan en la empresa, reduciendo así la rotación de personal y los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.

En tercer lugar, las políticas de compensación también pueden ser una herramienta poderosa para motivar a los empleados y mejorar su rendimiento. Vincular la compensación al logro de objetivos y al rendimiento sobresaliente crea un incentivo adicional para que los empleados den lo mejor de sí mismos y busquen la excelencia en su trabajo.

Además, una política de compensación bien diseñada promueve la equidad y la transparencia dentro de la organización, lo que ayuda a crear un ambiente de trabajo justo y equitativo. Esto fortalece la cultura organizacional, mejora las relaciones interpersonales y contribuye a un mayor sentido de pertenencia.

Una empresa con una política de compensación justa y competitiva puede ganar una reputación positiva en el mercado laboral, lo que facilita la atracción de talento en el futuro, algunas ventajas a tener en cuenta son:

Motivación y compromiso: El reconocimiento es una poderosa herramienta para motivar a los empleados y aumentar su compromiso con la empresa. Cuando los empleados sienten que su trabajo es valorado y reconocido, se sienten más motivados para dar lo mejor de sí mismos y se comprometen con los objetivos de la organización.
 

Retención de talento: El reconocimiento juega un papel crucial en la retención de talento. Los empleados que se sienten reconocidos y apreciados tienen menos probabilidades de buscar oportunidades en otras empresas. Una cultura del reconocimiento ayuda a crear un ambiente laboral positivo y satisfactorio, lo que aumenta la lealtad de los empleados y reduce la rotación de personal.
 

Mejora del clima laboral: El reconocimiento regular y genuino contribuye a crear un clima laboral positivo. Los empleados se sienten valorados y apoyados, lo que genera un ambiente de trabajo más armonioso y colaborativo. Esto a su vez fomenta la creatividad, la innovación y la cooperación entre los miembros del equipo.

Incremento de la productividad: Los empleados que reciben reconocimiento por su trabajo tienden a ser más productivos. Se sienten motivados a alcanzar metas y objetivos, y se esfuerzan por superar las expectativas. El reconocimiento también refuerza comportamientos positivos y buenas prácticas, lo que contribuye a la mejora continua y al crecimiento de la empresa.
 

Fortalecimiento de la cultura organizacional: Una cultura del reconocimiento refuerza los valores y principios de la empresa. Cuando el reconocimiento se alinea con la visión y los objetivos de la organización, se crea una cultura sólida y coherente. Los empleados se identifican más con la empresa y se sienten parte de algo más grande, lo que fortalece el sentido de pertenencia y la conexión emocional con la organización.
 

Muchas fueron las ventajas que se señalaron para el trabajo remoto desde casa, sin embargo, actualmente en Colombia, esta tendencia ha empezado a disminuir y muchas de las organizaciones están migrando a modelos híbridos o nuevamente llamando a sus trabajadores a trabajar desde la sede de la organización.

Si bien las ventajas de trabajar en casa han sido principalmente para los colaboradores. Algunas empresas han visto un reto al mantener esquemas de equipos de trabajo y la comunicación entre equipos de forma inmediata y mucho más eficiente, con este modelo de trabajo. Sin embargo, se ha señalado que este tipo de trabajo ha retado a las organizaciones a repensar su cultura organizacional y estructura laboral pensada en la virtualidad, algo que muchas organizaciones empezaron a hacer sobre la marcha y debido a esto algunos de estos planes no fueron tan efectivos en la práctica, por ello ha resultado mucho más fácil volver a llamar a los empleados a trabajar en sitio que permanecer en el modelo a distancia.

Sin embargo, hay casos donde por la naturaleza misma del negocio es mucho más efectivo trabajar de forma presencial en las organizaciones, otros casos se refieren mucho más a la inversión que hicieron algunas empresas en mejorar su planta física buscando el bienestar de sus trabajadores y que con el trabajo remoto no serían debidamente aprovechadas.

Esta disminución del trabajo desde casa se evidencia desde el año 2022, en el estudio llamado Pulso Social, realizada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), evidencio que las personas que trabajan de forma remota, se han reducido de forma continua desde el mes de mayo del año pasado, y se puede confirmar con las cifras de ocupación y tránsito de los medios de transporte del país.

El principal reto para los colaboradores es volver a asumir gastos de transporte y el tiempo que implica su desplazamiento a sus sitios de trabajo y gastos de alimentación fuera de casa.

Para las organizaciones se debe pensar en las ventajas o desventajas que el trabajo en casa trae no solo para la organización, sino para el bienestar mismo del empleado, al tomar estas decisiones es importante incluir en la transición un modelo hibrido que le permita al empleado trabajar algunos días en casa y otros en la oficina y que le permita reajustar su presupuesto y horarios, y a la empresa a analizar si quizás el modelo híbrido responde mucho mejor a sus necesidades como empresa. También es importante conocer y tomar decisiones tomando en cuenta la opinión de los colaboradores.

Los viáticos son esos montos que otorgan las empresas a sus empleados, para solventar gastos propios del oficio que efectúen, estos montos pueden ser de carácter permanente o accidentales.

Los viáticos permanentes son los que con regularidad se entregan al trabajador, dado que sus funciones lo ameriten, donde el empleado deba realizar funciones fuera de la compañía y que puedan cubrir su transporte y gastos asociados con la visita y el destino a donde se tenga que desplazar como el caso de un representante de ventas.

Los viáticos accidentales, a diferencia de los permanentes, son aquellos montos entregados a un empleado ocasionalmente en función de un desplazamiento fuera de la compañía y que no forman parte habitual en el desempeño de su trabajo.

Estos gastos pueden surgir cuando un empleado es enviado fuera de su lugar de trabajo habitual para realizar tareas laborales o representar a la empresa en eventos, conferencias, reuniones o proyectos especiales.

Los viáticos son una forma de reembolso o adelanto de dinero que se brinda al empleado para cubrir los costos necesarios durante su viaje de negocios. La cantidad y la forma en que se otorgan los viáticos pueden variar según la política de la empresa y el destino del viaje. Por lo general, se establecen montos máximos permitidos y se requiere que los empleados presenten informes y comprobantes de los gastos incurridos para su posterior reembolso.

El propósito de los viáticos es garantizar que los empleados no tengan que incurrir en gastos personales mientras están en viaje de trabajo y que puedan realizar sus funciones de manera efectiva sin incurrir en dificultades económicas. Sin embargo, es importante que los viáticos sé utilicen de manera responsable y de acuerdo con las políticas y reglamentos establecidos por la empresa para evitar el mal uso de los recursos.

Para evitar el mal uso de los viáticos y garantizar que los recursos se utilicen de manera adecuada, se pueden seguir algunas prácticas y pautas. Aquí hay algunas recomendaciones:

1.    Establecer políticas claras: La organización debe tener políticas bien definidas sobre los viáticos, que establezcan los criterios y límites para su uso. Esto incluye definir los tipos de gastos cubiertos, los montos máximos permitidos, los procedimientos de presentación de informes y cualquier otra regla relevante.

2.    Educación y capacitación: Es importante proporcionar capacitación y orientación a los empleados sobre las políticas de viáticos. Esto asegurará que comprendan las reglas y los requisitos, y sean conscientes de la importancia de utilizar los recursos de manera responsable.

3.    Documentación adecuada: Los empleados deben mantener una documentación precisa y detallada de sus gastos de viáticos. Esto incluye recibos, facturas y cualquier otro comprobante relacionado con los gastos. La organización puede establecer requisitos específicos sobre el tipo de documentación que se debe proporcionar.

4.    Aprobaciones y controles: Implementar un proceso de aprobación para los viáticos puede ayudar a garantizar que los gastos sean legítimos y estén dentro de los límites establecidos. Establecer niveles de autorización y controles internos puede ayudar a prevenir el uso inapropiado de los recursos.

5.    Auditorías y seguimiento: Realizar auditorías periódicas de los informes de gastos de viáticos puede ayudar a identificar cualquier irregularidad o mal uso. También es importante realizar un seguimiento regular del uso de los viáticos para detectar cualquier patrón o tendencia sospechosa.

6.    Conciencia de ética y consecuencias: Fomentar una cultura ética en la organización, donde el mal uso de los recursos no sea tolerado, puede disuadir a los empleados de abusar de los viáticos. También es importante establecer consecuencias claras para aquellos que violen las políticas de viáticos.

La renuncia ruidosa o también llamado el síndrome del trabajador malhumorado, se refiere a este tipo de empleados que no están satisfechos con sus trabajos, sin embargo, permanecen en ellos por motivos netamente económicos, a diferencia de tendencias como la renuncia silenciosa, este tipo de empleados no está en búsqueda de otras oportunidades y más bien han quedado relegados a una situación estacionaria dentro de las organizaciones, quizás esperando en algún momento algún tipo de mejoras o encontrar a largo plazo otra organización para poder desempeñarse.

A diferencia de otras tendencias, esta se caracteriza también porque si bien el empleado no está satisfecho, su desempeño laboral es apenas aceptable. Lo perjudicial de esta conducta para las empresas es que el trabajador malhumorado generalmente goza de encontrar la aprobación y justificación de sus compañeros de trabajo, es decir, ese sentimiento de insatisfacción tiene eco y quizás nuevos adeptos.

Con este tipo de renuncia, las organizaciones se ven afectadas porque el empleado malhumorado busca la justificación de su inconformidad, atrayendo muchas más personas a las razones que cree son injustas, como el salario, horarios, herramientas de trabajo y políticas empresariales, aumentando ese sentimiento de inconformidad y molestia entre sus compañeros afectando directamente la productividad, el ambiente laboral y la participación de los empleados en iniciativas de la empresa.

¿Cómo puede reaccionar un equipo de recursos humanos, para evitar este tipo de renuncias?

Inicialmente, distinguir este tipo de empleados es complicado, porque muchas veces este tipo de comportamientos se manifiestan a lo largo de la vida laboral del empleado durante su permanencia en la empresa, sin embargo, un buen proceso de selección puede proporcionar empleados que puedan conocer y avizorar su futuro en la organización y su afiliación a la cultura y política de la compañía.

Tener un plan de carrera claro, e informar de qué forma un empleado puede ascender y adquirir mejores responsabilidades, este punto es importante en cuanto a que un empleado informado y con aspiraciones dentro de la empresa pueda evitar convertirse en un empleado malhumorado, incluso si un empleado dentro de la organización ha iniciado este proceso de renuncia ruidosa, no hallará eco dentro de otros colaboradores reduciendo su impacto en el ambiente laboral, también es necesario que la compañía cuente con canales de comunicación internos que permitan a los empleados poder resolver dudas y encontrar un feedback efectivo por parte de sus jefes o supervisores.

Pero este trabajo no solo compete a recursos humanos, al estimular el liderazgo y puentes de comunicación, estas conductas quedan reducidas a producirle al empleado las condiciones para que se sienta respaldado y que su lugar en la compañía tiene un propósito importante, por ello es imperativo evitar tareas sin propósito, y dirigir los planes de bienestar de la compañía a las verdaderas necesidades de los colaboradores.

Para concluir estas son algunas de las estrategias que se pueden implementar para evitar y manejar a un llamado empleado malhumorado.

Actualmente en Colombia se ha desarrollado el concepto de estabilidad laboral reforzada, como aquella garantía que aplica a los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, es decir, “a aquellos trabajadores susceptibles de ser discriminados en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos de que exista una justificación no relacionada con su condición” (Corte Constitucional, Sentencia T-434 de 2020).

Fuero de madres y padres cabeza de familia La Ley 790 de 2002 fue promulgada con el objeto de “renovar y modernizar la estructura de la rama ejecutiva del orden nacional” reguló una especial protección para que no pudieran ser retirados del servicio en desarrollo del programa de renovación de la administración pública, entre otros servidores, las madres cabeza de familia sin alternativa económica.

En ese orden, esta protección especial en principio buscaba garantizar la permanencia en el empleo exclusivamente de las servidoras públicas que tuvieran la calidad de madre cabeza de familia; no obstante, por vía de tutela se ha extendido la estabilidad laboral reforzada a las trabajadoras del sector privado.

Aclarado lo anterior, esta Corporación, entre otras, en la sentencia T-084 de 2018 precisó que la condición de madre o padre cabeza de familia no depende de una formalidad jurídica, ni del cumplimiento de un listado de requisitos taxativos, sino del análisis de circunstancias materiales que puedan configurarla.

Que el padre o madre sea quien brinde sustento económico, social y afectivo al hogar, de modo que éste debe cumplir con sus obligaciones de apoyo, cuidado y manutención con los sujetos a cargo; Se considera madre o padre cabeza de familia a la persona que, aun cuando no ejercen la maternidad por no tener hijos propios, se hace cargo de sus padres o de personas muy allegadas, siempre que constituyan el “núcleo y soporte exclusivo de su hogar”; No se perderá la condición de cabeza de familia por el hecho de que las personas a su cargo alcancen la mayoría de edad.
De este modo cuando se trate de hijos mayores de edad, pero menores de 25 años que se encuentren estudiando, es necesario que exista dependencia económica; Es necesario que exista una auténtica sustracción de los deberes legales de manutención por parte del progenitor de los menores de edad que conforman el grupo familiar.

Esta situación puede ocurrir, cuando la pareja abandona el hogar y, además, omite el cumplimiento de sus deberes como progenitor o cuando no asume la responsabilidad que le corresponde debido a un motivo externo a su voluntad, como la incapacidad física, psíquica o mental o la muerte; Se requiere que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual implica la responsabilidad solitaria de la madre o padre para sostener el hogar. Hablamos con Carolina Otálora Van Houten, asesora laborista en Álvarez Liévano Laserna, quien nos habló sobre este tema. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué es la estabilidad reforzada que cobija a madres y padres cabeza de familia?

Carolina Otálora Van Houten: La Corte Constitucional ha definido el Fuero de Madres o Padres de Familia como aquella especial protección, aquella estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que tengan la condición de padre o madre, cabeza de familia. Esa estabilidad laboral reforzada lo que implica es que no podrán ser despedidos sin justa causa.

LGH: ¿Este fuero aplica tanto para empleados del sector público y privado?

Carolina Otálora Van Houten: La estabilidad laboral reforzada o el Fuero de Madres y Padres cabeza de Familia fue creado con la Ley 790 en 2002, en el marco del programa de renovación de la Administración Pública. Lo que quiere decir que en un principio este foro estaba pensado únicamente para los servidores públicos que se encontraban en el marco de este programa. Sin embargo, en virtud de los principios de igualdad y el derecho al trabajo, la Corte Constitucional ha hecho extensible esa especial protección a los trabajadores del sector privado, razón por la cual hoy en día el foro de madre o padre cabeza de Familia aplica tanto para los trabajadores del sector público como aquellos del sector privado.

LGH: ¿Qué sucede si un empleador despide a un trabajador que este cobijado bajo este fuero?

Carolina Otálora Van Houten: La ley no establece cuales son los requisitos para que una persona o un trabajador sea considerado madre o padre, cabeza de familia. Ha sido una recopilación jurisprudencial para poder determinar cuáles son estas condiciones especiales. Dentro de esas, creo que las más importantes que se pueden resaltar son las siguientes Que existe una responsabilidad de la madre o del padre respecto de sus hijos menores o aquellos incapacitados para trabajar que sea una responsabilidad de carácter permanente. Por otra parte. Que esa responsabilidad sea económica, social y afectiva. Y por último, y quizás la más importante, es que exista una sustracción de ese apoyo económico por parte del progenitor del menor. Es decir, el padre o madre diferente al que está alegando el fuero, es decir, que este padre o madre haya abandonado el hogar, por lo tanto, no brinde un sustento económico o que se encuentre absolutamente incapacitado para trabajar. Esto quiere decir que, si el otro padre o la otra madre simplemente decide que no quiere trabajar, eso no significa que esté incapacitado para trabajar. Finalmente, un último requisito importante resaltar es que no puede existir un apoyo económico por parte de ningún otro familiar.