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ISSN 2711-2055

 

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Desarrollo empresarial
Diagnóstico del estado actual de la compensación
Salarios// ¿Qué tan efectiva es la inversión que realiza su empresa en el Capital Humano? ¿Está su organización compensando mejor, igual o por debajo que su comunidad competitiva?



Por Human Factor Consulting
www.humanfactorconsulting.com

Cómo éstas son varias las preguntas que hacen las compañías colombianas acerca del sistema de remuneración que otorgan a sus colaboradores, y a las que se suman factores del actual entorno laboral como tendencias salariales, estructuras de compensación y análisis de prácticas empresariales.

Frente a este tema: ¿Cuál es el fin de tener una estrategia adecuada de compensación? Sin duda, el punto fundamental está en una mayor productividad empresarial, mejorando la efectividad organizacional a través de la gestión humana aplicada a la compensación y a unos beneficios acordes con los resultados.

Y es que saber cómo se comporta una empresa frente al mercado laboral por un tema de competitividad es hoy uno de los elementos clave para sobrevivir en el mercado. No hay que olvidar que las empresas tienen que atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos profesionales y para ello los esquemas de compensación son un elemento básico.

Al contar con una estrategia estructurada de compensación es posible desagregar la información salarial anual, visualizar un modelo de pagos por cargo y analizar pagos garantizados, variables y frecuentes.

De igual manera, este proceso apoya el direccionamiento del área de Gestión Humana hacia actividades más estratégicas, con un menor consumo de tiempo en la administración salarial y de beneficios.

A partir de entender estos conceptos, un ejemplo guía para la construcción de la estrategia de compensación podrá estar compuesto por las siguientes premisas:

• Pensamiento, valores y estrategia del negocio.
• Formulación de objetivos y directrices estratégicas.
• Nivel de competitividad externa, pago justo y revisión de salarios.
• Aportes en materia de planes de beneficios.
• Comunicación efectiva a los colaboradores.
• Manejo de casos excepcionales.
• Administración y delegación.
• Desarrollo de capital intelectual y del desempeño de RR.HH.

Fases del diagnóstico

Una de las partes esenciales en la construcción de una estrategia de compensación es el diagnóstico. De este análisis inicial se tendrán los elementos suficientes para diseñar paquetes salariales competitivos en paga fija, variable, flexible y prácticas de beneficios no monetarios para la remuneración total, que garanticen pagar a los colaboradores con la certeza de haber logrado lo que la organización necesita. El diagnóstico está compuesto por:

Descripción y clarificación de cargos: Significa actualizar las descripciones de las posiciones de la entidad orientadas a resultados y, con base en esta información, poder realizar la valoración de cargos con la metodología adecuada.
Así mismo, realizar el levantamiento y clarificación de la información de los cargos de la entidad, con el objetivo de entender su propósito, áreas de responsabilidad, criterios de medición (indicadores de desempeño), competencias y el perfil técnico del cargo.

Valoración de cargos: Implementar una metodología de valoración de cargos y evaluar los niveles para establecer una medida adecuada (ponderar las funciones de los cargos) es fundamental.
La homologación de cargos es un factor clave dentro de la planeación de Recursos Humanos (RR.HH.). A través de ella se aseguran las bases y criterios de comparación de cargos para que estén ajustados a los requerimientos establecidos por una metodología acorde. Plantea además, basados en la metodología, la alineación de los cargos. De esta manera se hace correspondencia de responsabilidades de cada cargo con las definidas por la entidad.
Se deben valorar los cargos con base en la información de las descripciones, permitiendo de esta manera, identificar la dimensión y tamaño del puesto en relación a otros similares de la entidad.

Análisis de equidad: Realizar un análisis de equidad y competitividad salarial para los ocupantes de los cargos, teniendo como referencia las clarificaciones, valoraciones de las posiciones y un gerenciamiento del desempeño, de manera que la organización pueda analizar la evolución y la nueva situación del posicionamiento de su política salarial e implementar planes de ajuste y armonización internos.
Es el análisis de la situación actual de la entidad, cargo por cargo y persona por persona, para realizar un análisis interno de cada uno de los cargos soportados en las valoraciones de puesto, donde se identifica el nivel de armonización interna y el posicionamiento de cada cargo con relación a la línea de tendencia central interna de la compañía.

Propuesta de estructura salarial: Establece diagnosticar la práctica de paga de la entidad frente al mercado nacional en salarios y beneficios, en los diferentes escenarios de pago. Con base en los análisis se diseñará una propuesta de estructura salarial para todos los cargos analizados que comprenda:

a) Establecimiento de diferentes escenarios de pago para cada uno de los cargos de la entidad.

b) Análisis de equidad para ocupantes de las posiciones.

c) Información cuantitativa de los diferentes escenarios de pago.

d) Reporte cualitativo de beneficios.

e) Resumen de los resultados con la comparación de la información de su compañía vs. el mercado.

f) Análisis general de los resultados por puesto.

g) Generación de informes a medida (por puesto, tipo de beneficios, nivel de compensación, entre otros).

Administración de la política de compensación: Define los lineamientos para apoyar la estrategia de atracción y retención del talento humano (política de compensación).
Como recomendación la construcción de una estrategia de compensación parte del entendimiento de los factores que inciden en el compromiso de los empleados, así como del conocimiento del impacto que generan los diferentes componentes de la remuneración (fija, variable de corto plazo, variable de largo plazo y beneficios) en las personas y las organizaciones.
El conocimiento de los directivos sobre su empresa, frente a las estrategias y objetivos, su modelo de negocio, su cultura, sus valores y principios, su gente y el momento organizacional que estén viviendo también es esencial.

Hacia retos futuros en materia de compensaciones, donde entornos como el Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos van a jugar un papel importante, las organizaciones también deberán prepararse teniendo en cuenta aspectos como:

• Comunicación estratégica a los colaboradores sobre los cambios y la realidad de la entidad.
• Contracción o ampliación del presupuesto de gastos de personal.
• Cambios en la política de aumentos salariales para el período.
• Ampliación o reducción de la planta de personal.

Como punto final es evidente que por el impacto del TLC en aquellos sectores de la economía colombiana, en donde se generaran puestos laborales por la competitividad, habrá que establecer nuevas formas de medida salarial con respecto al aporte de cada trabajador en los nuevos cargos.







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