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ISSN 2711-2055

 

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Desarrollo empresarial
Gestión cultural: preguntas de alineación organizacional
Heather McGee, experta internacional, presenta herramientas que permiten identificar y gerenciar variables asociadas con la cultura.


Por Gestionhumana.com (fuentes)*
12 de febrero de 2014

La adaptación del concepto de cultura hacia un ámbito organizacional ha sido materia de estudio de investigadores internacionales como Henry Schein, Geary Rummler y Karen Brethower, quienes, con base en estudios de comportamiento de las personas en sus ámbitos laborales han determinado que: “ Son patrones de supuestos básicos compartidos por grupos de trabajadores, que funcionan lo suficientemente bien como para ser considerados válidos y, por tanto, que se transmiten a los nuevos miembros de la organización como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente al entorno”.

Aunque esta definición es compleja integra los elementos que simbolizan la aceptación por parte de los colaboradores del espacio en que interactuán y comparten a diario. Sin embargo, no fue hasta escuchar a Heather McGee, directora de la Red de Gerencia de Comportamiento Organizacional de Estados Unidos, que una definición de este concepto fue fácil: “ Es la manera en la que hacemos las cosas aquí”. (Frase adaptada de los expertos Burke & Litwin, 1989)

Con base en su trabajo diario en la universidad de Western Michigan en Estados Unidos, McGee ha profundizado en los diferentes elementos que integran la cultura de las empresas y cómo estos impactan positiva o negativamente la alineación corporativa, la motivación de los empleados y la cohesión de los equipos (consistencia y coordinación).

El punto central de su trabajo se basa en identificar, medir y gestionar la cultura con el fin de estimular cambios que pueden llegar a impactar de forma positiva al negocio.

Para ello la experta ha trabajado los Behavioral Systems Analysis (BSA) o Sistemas de Análisis de Comportamiento por medio de preguntas que permiten indagar el estado y reconocimiento de los procesos que desarrolla la empresa, el valor que agrega para clientes internos y externos, y el reconocimiento por parte de los colaboradores de lo que hacen a diario.

El siguiente cuestionario extracta preguntas del trabajo de McGee con las cuales desarrollar una alineación básica en seis niveles de desempeño y comportamiento (responda la siguiente guía, la cual le brindará respuestas para trabajar en su alineamiento cultural corporativo)

Performance Truth 1
Una organización debe ser impulsada por una misión clara y medible


• ¿Cuál es la misión de la organización?

• ¿De qué forma se trabaja para cumplir con esa misión?

• ¿Cómo se comunica la misión interna y externamente?

• ¿Cómo se está manejando la misión en la planeación estratégica de la organización? ¿Se cubren los objetivos estratégicos de estas tres áreas clave?

-Oferta de productos y servicios
-Clientes
-Ventajas competitivas

Performance Truth 2
Una organización debe adaptarse a los cambios con rapidez y eficacia


• ¿Qué productos y servicios ofrece la organización?

• ¿Qué grupos de clientes reciben productos y servicios?

• ¿Cómo evalúa la organización qué tan bien está llegando a los clientes objetivo?

• ¿Cómo los servicios de la organización ofrecen una ventaja competitiva?

• ¿Son los resultados financieros suficientes para satisfacer las necesidades internas y de los grupos de interés?

• ¿Los estándares de calidad son fortalecidos con los recursos recibidos?

• ¿Qué prácticas implementa para asegurar la satisfacción de las necesidades de sus proveedores?

• ¿Funciona la estrategia de la organización en materia de reclutamiento y retención de empleados calificados? ¿Los empleados crean una ventaja competitiva para su organización? ¿Cómo?

• ¿Cómo son monitoreadas variables ambientales y de lectura del entorno empresarial?

• ¿Qué hacen otras organizaciones que compiten con usted por sus clientes, recursos humanos y otros insumos?

• ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas competitivas?

• ¿Cuáles son las ventajas y desventajas competitivas de su competencia?

Performance Truth 3
El flujo de trabajo debe ser bien planeado para un manejo fácil


• ¿Cuáles son los principales resultados para cada unidad de su organización?

• Con base en los resultados: ¿Qué recibe la unidad y el cliente?

• ¿Cómo son medidos y gestionados cada uno de los principales resultados?

• ¿De qué forma éstas mediciones contribuyen a los objetivos de la organización?

• ¿Cómo es la retroalimentación de resultados y necesidades de las unidades de la empresa?

• ¿Cómo se asignan los recursos a las unidades?

• ¿Todas las áreas cuentan con suficientes recursos para hacer su parte en el desarrollo y entrega de productos y servicios?

• ¿Cómo se evalúan los procesos y subprocesos de las unidades en cuanto a calidad, cantidad, costo y oportunidad? ¿Estos flujos trabajo pueden ser fácilmente manejados? ¿Brindan una ventaja competitiva a la organización?

Performance Truth 4
Métricas de trabajo directamente relacionadas con flujo de trabajo


• ¿Cómo son medidos y gestionados cada uno de los productos clave de la empresa?

• ¿Cómo son comunicadas las necesidades y la retroalimentación de mejora a las personas en los puesto de trabajo?

• ¿Cuentan los colaboradores en el puesto de trabajo con recursos suficientes para hacer su parte en el desarrollo de productos y prestación de servicios?

• ¿Las tareas de trabajo están diseñadas para ser eficientes?

• ¿El trabajo es de fácil manejo?

• ¿Cómo desde los puestos de trabajo se proporciona a la entidad una ventaja competitiva?

Performance Truth 5
Las prácticas de gestión deben centrarse en el apoyo dirigido a un objetivo basado en el comportamiento


• ¿El colaborador recibe feedback con relación a objetivos y normas de su trabajo?

• ¿Las metas de trabajo son frecuentemente cumplidas por el colaborador?

• ¿Cuáles son las tareas fundamentales que el colaborador debe hacer para producir el producto o servicio y lograr los objetivos?

• ¿El colaborador debe contar con destrezas y conocimientos específicos para desarrollar tareas de alto valor o críticas?

• ¿Está el colaborador mental, psicológica y emocionalmente preparado para desarrollar tareas críticas?

• ¿Los siguientes recursos son suficientes para apoyar cada tarea crítica?

a) Tiempo
b) Equipos y herramientas
c) Entrenamiento
d) Información
e) Procedimientos de trabajo
f) Flujo de trabajo lógico
g)Expectativas
h)Consecuencias positivas
i)Incentivos por desempeño

• ¿Existe algún problema de la organización que podría estar interfiriendo con el éxito del colaborador? (Ej, cambios de dirección, problemas de alineación, entrenamiento, entre otros)

• ¿Cómo se están manejando los problemas descritos en la pregunta anterior?

• ¿Es el ambiente de trabajo seguro y ergonómico?

• ¿Las tareas críticas de trabajo pueden sufrir interferencia de otras actividades o exigencias externas?

Performance Truth 6
El rendimiento debe ser planificado y gestionado a través de todos los niveles


a) Informes de negocio

• ¿Qué herramienta o sistema se utiliza para recolectar la información para desarrollar informes de negocios?

• ¿Cuáles son las fuentes de la información?

• ¿Cuándo se recoge la información?

• ¿Cómo se utilizan los datos para realizar correctivos?

b) Flujo de trabajo

• ¿Qué herramienta o sistema se utiliza para recolectar la información para desarrollar informes de flujo de trabajo?

• ¿Cuáles son las fuentes de la información?

• ¿Cuándo se recoge la información de flujo de trabajo

• ¿Cómo se utilizan los datos del flujo de trabajo para realizar correctivos?

c) Desempeño

• ¿Qué herramienta o sistema se utiliza para recolectar la información sobre el desempeño de los colaboradores?

• ¿Cuáles son las fuentes de la información sobre el desempeño de los colaboradores?

• ¿Cuándo se recoge la información sobre el desempeño de los colaboradores?

• ¿Cómo se utilizan los datos sobre el desempeño de los colaboradores para realizar correctivos?

La recolección de la anterior información ayudará a los colaboradores de Gestión Humana a entender con mayor claridad los temas del negocio, así como comprender los entornos en los que los colaboradores se mueven a diario (cultura) con el fin de orientar a las diferentes unidades en un manejo adecuado de personal y así conseguir mejores resultados.

*Heather McGee es graduada en psicología y doctorado en filosofía de Western Michigan University. Actualmente es docente de la misma universidad en las áreas de análisis del comportamiento organizacional y análisis de sistemas de comportamiento.
Directora Ejecutiva de la Red de Gerencia de Comportamiento Organizacional compuesta por más de 300 miembros en Estados Unidos. Cofundadora de Perfomance Blueprints, firma consultora especializada en desempeño corporativo. Autora de más de 10 artículos publicados sobre sistemas de comportamientos y desempeño. Miembro del consejo editorial del Journal of Organizational Behavior Management y de la Asociación Internacional de Análisis del comportamiento.

Contacto: heather.mcgee@wmich.edu







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