<% Dim RutaHTTP Dim Favorito Dim Fecha Dim prom Dim cont Dim strTemp numArticulo="14203" Fecha = "04/01/2014" session("PalabrasClaves") = "¿Medir las competencias o los resultados?" ' ' ' '' ' ' ' ' ' RutaHTTP = "http://" & Request.ServerVariables("SERVER_NAME") & Left(Request.ServerVariables("PATH_INFO"), InstrRev(Request.ServerVariables("PATH_INFO"), "/")) ' se valida de la url si contiene los parametro que dan acceso para los contenidos de evaluaciones de la plataforma de capacitacion RutaCompleta = Request.ServerVariables("HTTP_REFERER") Cadena1 = RutaCompleta Cadena2= "IFramePanel.asp" If InStr(Cadena1,Cadena2)>0 then EsPanel = 1 Else EsPanel = 0 End if 'fin validacion txtTituloPagina = "¿Medir las competencias o los resultados?" Session("txtTituloPagina")= trim(txtTituloPagina) If Request("print") = 1 then If Session("CodWebsite")=1 then %> <%=Application("website")%> - <%=txtTituloPagina%> <% Response.write( "") %>
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A la hora de evaluar y medir su capital humano, las empresas se enfrentan con un dilema: ¿medir las competencias o medir los resultados?

Existen dos modelos de gestión por competencias mundialmente reconocidos el “Funcional o de Competencias Laborales” (Mertens, 1996) y, el “Comportamental o por Niveles” McClellan (1972).

Luego de un proceso de investigación minucioso durante más de diez años, los autores de éste artículo han encontrado que las dificultades experimentadas en los procesos de implementación de ambos modelos en diferentes empresas en todo el mundo están llevando a consultoras, académicos y organizaciones a una pérdida de interés y a una significativa falta de credibilidad en el tema de Gestión por Competencias.


La investigación desarrollada ha permitido llegar a proponer un nuevo modelo, que hemos llamado “Score de Competencias”, en el cual se retoma algunas de los elementos positivos de las propuestas anteriores, pero los complementa, además, con nuevas premisas como aportes significativos al estado del arte en la temática.


Figura Nº 1: Proceso metodológico para llegar a las premisas de un nuevo enfoque



Esta nueva propuesta se centra en el postulado de que las personas en el desempeño de sus cargos trabajan por objetivos y que su logro se traduce en productos o entregables que agregan valor y contribuyen a la obtención de los objetivos organizacionales. La medición y el desarrollo de las competencias se asocian, por ende, a resultados y no a potenciales.

Por tanto, la hipótesis central de Score de Competencias es: “la elaboración de perfiles y la medición y desarrollo de competencias deben centrarse en las contribuciones individuales laborales a los procesos del negocio, generadores de valor agregado”.

Una competencia incluye, sin duda, el potencial que tiene el individuo para aplicar una condición o característica personal a su vida laboral o social. Pero el deseo o la voluntad no son suficientes para que esa condición se utilice en la práctica. Una competencia se reconoce realmente cuando se observa en las evidencias de los comportamientos diarios en el desempeño del puesto de trabajo.

La conclusión lógica de este análisis es que un nuevo modelo conceptual y metodológico debe centrar la medición de las competencias, no en el potencial de las personas (conocimientos, actitudes, valores, rasgos de personalidad, entre otros, los cuales son características personales subyacentes o condicionantes), sino en la valoración de los atributos o características de los resultados entregados por la persona que ocupa el cargo (criterios de desempeño), a cada uno de sus clientes internos o externos como contribución a la cadena de valor de la compañía.

Figura Nº 2: Esquema conceptual del nuevo enfoque “Score de Competencias”


En esta forma, la valoración de la competencia (360 grados) se da a través de comportamientos laborales asociados a resultados específicos y no a supuestos sobre el potencial que la persona podría o debería tener.

Cada evaluador de un criterio de desempeño es un cliente interno o externo que recibe productos o resultados concretos de la persona que ocupa el cargo, generando un sistema de evaluación basado en evidencias observables y objetivas.

Más sobre Score de Competencias:

<% txturl = "" txturl = Replace(txtUrl,"'>","' class=""Parrafo"">") Response.write txturl %> ¿Cómo asociar el modelo de competencias a los procesos clave del negocio?

* Ortiz, J. E., Rendon, M. C. & Atehortua, J. H. (2012). Score de Competencias: cómo transformar el modelo de competencias de su empresa en un sistema de ‘scores’ asociado a los procesos clave de su negocio. Bloomington, USA: Palibrio



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