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Planes de capacitación
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¿Cómo surge la iniciativa en Minería Texas Colombia de implementar un modelo de desarrollo para sus colaboradores?

A la fecha vamos ya para el cuarto año de operaciones en Minería y transformación. De nuestro personal el 75% es de nivel operativo y un 25% de nivel administrativo y directivo.

Con el personal operativo en campo y en transformación nos encontramos con personas que tiene amplios conocimientos empíricos, pero que difícilmente han alcanzado programas de formación, lo cual ha sido un reto bastante fuerte para la empresa, los trabajadores y la comunidad.

De acuerdo a esta situación hemos tratado de aprovechar al máximo los recursos con el SENA y otras entidades para formación técnica o tecnóloga al interior de la compañía, y para personal de la comunidad que se interese por su desarrollo. De esta manera incentivamos la formación, y el desarrollo de carrera ya que nuestros colaboradores pueden postularse a otros cargos de supervisión o de jefaturas al tomar estos programas.

Tenemos diseñado un plan de carrera y de necesidades de capacitación para alcanzar un cargo, lo que nos ha permitido sembrar en nuestro personal la motivación por el cambio y la transformación, que va desde el Ser hasta el punto de vista cultural y que por su puesto impacta en la generación de conocimiento para la compañía y los resultados que se esperan al tener estos procesos.


¿Qué metodología emplearon para determinar el plan de formación?

Hemos utilizado diferentes medios como la evaluación de desempeño, que realmente nos ha permitido identificar las potencialidades y necesidades de capacitación, otra herramienta clave ha sido las reuniones de confianza donde fácilmente el personal manifiesta sus motivaciones, aspiraciones y proyección dentro de la compañía. Lo que buscamos con estas reuniones es el acercamiento e interacción desde la Gerencia General y Gerentes de Departamento con todo el personal, ya que de la efectiva comunicación que allí se genere, dependerá en gran medida identificar las necesidades de desarrollo.

Para nosotros otro factor clave en nuestro programa de desarrollo ha sido la transferencia de conocimiento, ya que cada proceso tiene expertos o mentores que permiten que exista transferencia y que todos estén alineados a los procesos, procedimientos y aún más a la razón de ser del negocio. Como complemento hay programas enfocados al crecimiento personal, ya que vemos a nuestros colaboradores como seres integrales que se comportan en nuestra organización y en otros contextos donde necesitan herramientas de desarrollo.


¿Explique el paso a paso de su implementación?

Lo primero que contribuye al éxito de este programa y del reconocimiento de los diferentes grupos es un adecuado sistema de selección del recurso humano, donde logremos identificar las necesidades de nuestra compañía en función de una posición y unas responsabilidades específicas que deben ser cubiertas por el perfil de la persona que requerimos. Con esto recalco la importancia de tener una estructura de un departamento de Talento Humano que tenga excelentes prácticas en su proceso de selección que permita alimentar estos programas, vinculando personal idóneo y competente.

Otro paso importante es generar procesos de inducción y re inducción que permitan al personal contar con todo el conocimiento sobre la compañía en la que trabaja, que conozca su razón de ser y los objetivos que quiere alcanzar,

Ha sido clave acompañar el proceso de adaptación de los nuevos colaboradores a la cultura de la compañía y al cambio y transformación sobre paradigmas y estilos de trabajo.

Así mismo es muy importante que los integrantes de nuestro equipo conozcan muy bien cuáles son los objetivos que se deben cumplir en base a los proyectos y responsabilidades.

Este espacio de interacción debe ser aprovechado para acompañarlos y para establecer una comunicación muy clara , en relación a lo que se espera de su desempeño y las estrategias para medirlo, y por su puesto de la identificación de recursos para lograrlo.

Nuestros programas de capacitación están enfocados en el Ser Humano como ser integral, desarrollo de conocimientos, habilidades y crecimiento personal, formación continúa para las personas que están involucradas en procesos que requieren actualizaciones. Todo lo anterior tiene un plan de seguimiento que debe ser llevado por el mentor o líder de Departamento.

Otro aspecto que ha sido fundamental e para mantenerlo es el sistema de gestión de calidad.

¿De qué forma evalúan el impacto de esta estrategia de desarrollo?

Porcentaje de las evaluaciones de desempeño, que deben estar por encima de 4, la meta es del 75% y hemos superado estas expectativas, la rotación es menor al 3%.

¿Cuáles han sido los principales resultados en materia de desempeño laboral y productividad de la organización?

Uno de nuestros valores es la "Pasión por lo que hacemos" y nuestra gente es apasionada por lo que hacen, tienen un alto sentido de pertenencia, son eficaces en su quehacer diario y esto impacta de manera directa en los ingresos por venta.

¿Qué beneficios perciben los colaboradores por la participación en este programa de formación por competencias?
Desarrollo, actualización, tiempo para dedicarle a su formación y esto apunta directamente a unos de nuestros valores que es el conocimiento del producto y del negocio.


¿De qué forma se puede implementar una estrategia efectiva de desarrollo de los colaboradores?

Considero que lo más importante para que exista desarrollo de los colaboradores, es conociéndolos de manera integral desde su entorno, necesidades y expectativas, de la misma manera alineando todo lo anterior con la visión y estrategia del negocio.

Es muy importante identificar muy bien las necesidades, conocimiento del potencial humano y planes estructurados que potencialicen al colaborador como un ser integral, desarrollando planes que sean objetivos y que tengan posibilidad de seguimiento y escalas de medición.





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