<% session("PalabrasClaves") = "" session("Description") = "" Session("Autor") = "" Session("txtTituloPagina") = "" session("ImagenPrincipal") = "" %> <% Dim RutaHTTP Dim Favorito Dim Fecha Dim prom Dim cont Dim strTemp numArticulo="13106" Fecha = "" session("PalabrasClaves") = "Competencias de profesionales de gestión humana-competencias de recursos humanos-gestionhumana,com-recursos humanos" ' ' ' '' ' ' ' ' ' txtSql = "SELECT Texto FROM ObjetoSEContenido WHERE CodObjetoSE=" & NumArticulo & " AND Elemento='FotoHome' AND Atributo='MEDIA_IMG_FotoHome'" set Rs = Conn.Execute(txtSQL) If not Rs.eof then session("ImagenPrincipal") = Rs("Texto") end if txtSQL = "SELECT ISNULL(texto,ContenidoLargo) AS Texto FROM ObjetoSEContenido LEFT JOIN ContenidoLargo ON Id_ContenidoLargo=CodContenidoLargo WHERE CodObjetoSE="&numArticulo&" AND Elemento='Sumario' " set Rs = Conn.Execute(txtSQL) if not Rs.eof then session("Description") = left(Rs("Texto"),160) End If txtSQL = "SELECT Texto FROM ObjetoSEContenido WHERE CodObjetoSE="&numArticulo&" AND Elemento='Autor' " set Rs = Conn.Execute(txtSQL) if not Rs.eof then session("Autor") = Rs("Texto") End If RutaHTTP = "http://" & Request.ServerVariables("SERVER_NAME") & Left(Request.ServerVariables("PATH_INFO"), InstrRev(Request.ServerVariables("PATH_INFO"), "/")) ' se valida de la url si contiene los parametro que dan acceso para los contenidos de evaluaciones de la plataforma de capacitacion RutaCompleta = Request.ServerVariables("HTTP_REFERER") Cadena1 = RutaCompleta Cadena2= "IFramePanel.asp" If InStr(Cadena1,Cadena2)>0 then EsPanel = 1 Else EsPanel = 0 End if 'fin validacion txtTituloPagina = "Las 6 competencias diferenciadores de ejecutivos de Gestión Humana" Session("txtTituloPagina")= left((txtTituloPagina),70) If Request("print") = 1 then If Session("CodWebsite")=1 then %> <%=Application("website")%> - <%=txtTituloPagina%> <% Response.write( "") %>
<%=prObtieneBanner(Session("txtTituloPagina"),"TOPE")%>
<% else %> <%=Application("website")%> - <%=txtTituloPagina%> <% Response.write( "") %>
<%=prObtieneBanner(Session("txtTituloPagina"),"TOPE")%>
<% End if else if Request("IframePanel") <> 1 and Session("EsIframe")="" then Server.execute("../../../PaisEncabezadoArticulo.asp") else %> <%=Application("website")%> - <%=txtTituloPagina%> <% Response.write( "") %>
Planes de capacitación
<% end if end if %> <% if Request("IframePanel") <> 1 and Session("EsIframe")="" then if Request("print") <> 1 then Server.execute("../../../Include/Menu.asp") end if end if%> <% if Request("IframePanel") <> 1 then %> <% if Request("print") <> 1 then Response.write "" If Session("ID_Suscriptor") <> "" AND numArticulo <> "" Then Cadena_SQL = "SELECT COUNT(*) as cuantos FROM FavoritoArticulo WHERE CodSuscriptor=" & Session("ID_Suscriptor") & _ " AND CodObjetoSE=" & numArticulo ' Response.write (Cadena_SQL) Set RS = Conn.Execute(Cadena_SQL) If not RS.EOF Then If Rs("Cuantos")>0 Then favorito = "" Else favorito = "" End If Else favorito = "" End If Rs.close Set Rs=Nothing End If Response.write "" Response.write "" end if end if %>
    " & favorito & "    " If Session("CodWebsite")=1 then Response.write "      " End if Response.write "


<% Cadena_SQL = "select calificacion from calificaArticulo where CodObjetoSE = "&numarticulo Set RS = conn.execute(Cadena_SQL) cont = 0 prom = 0 Do while not RS.EOF prom = prom + RS("calificacion") RS.MoveNext cont = cont + 1 loop if cont=0 then cont=1 for i=1 to prom/cont Response.write " " next %> <% varAntetitulo1 = "Gerencia estratégica" varTitulo1 = "Las 6 competencias diferenciadoras de los ejecutivos de Gestión Humana" varAntetituloTitulo = ""&varAntetitulo1&"
"&varTitulo1&"" %> <% varSumario1 = "Activista Creíble, Desarrollador de Capacidades, Proponente de Tecnología, Promotor del Cambio, Integrador e Innovador y Agente Estratégico, son las competencias que marcan la diferencia entre los profesionales de Gestión Humana." varSumario = ""&varSumario1&"" %> <% if Session("CodWebsite")=2 then if numArticulo < 10329 or numArticulo > 11708 then %>
<%=varAntetituloTitulo%>
<%=varSumario%>
<% end if%> <%else%>
<%=varAntetituloTitulo%>
<%=varSumario%>
<% end if %>

<% strAutor="Estudio de Competencias de Gestión Humana (HRCS)
Liderado por Dave Ulrich y Wayne Brockbank, The RBL Group, The Ross School Of Business y socios globales de investigación." strTiempo="" If strAutor <> "" Then Response.write "Por " & strAutor & "" End If Session("Fecha") = Fecha If Fecha <> "" Then Response.write ("
" & Day(Fecha) & " de " &Meses(Month(Fecha)) & " de " & Year(Fecha)) End If If strTiempo <> "" Then%>
Tiempo estimado de lectura: <%'Response.write("
Tiempo estimado de lectura:" & " " & strTiempo) Response.write strTiempo End If %>
<% %>
Cada vez más empresas en el mundo han entendido que la alineación del talento humano con el plan estratégico de la organización es una de las bases fundamentales para la obtención de rentabilidad. Esta tendencia significa una transformación del capital humano en pro de la obtención de logros y objetivos, y en la que los profesionales del departamento de Gestión Humana juegan un rol fundamental, principalmente al desarrollar 6 competencias laborales diferenciadoras, según el Estudio Mundial de Competencias de Gestión Humana (HRCS): Activista Creíble, Desarrollador de Capacidades, Proponente de Tecnología, Promotor del Cambio, Integrador e Innovador y Agente Estratégico.


Activista Creíble

Los líderes del negocio construyen relaciones personales de confianza con los profesionales de talento humano. La credibilidad se da cuando los ejecutivos cumplen lo que prometen y construyen relaciones personales de confianza. Ser un asesor confiable ayuda a tener relaciones personales positivas y de mayor impacto. Como activistas, se tienen puntos de vista sólidos e informados de las necesidades y requerimientos del negocio. Así mismo, se aprende a influenciar a los demás hacia la productividad. Algunos han llamado esto como “Talento Humano con actitud”. Los profesionales que son creíbles pero no activistas, son admirados, pero no tienen mucho impacto. Aquellos que son activistas pero no creíbles, pueden tener buenas ideas pero no recibirán mucha atención.

Desarrollador de Capacidades

Un profesional exitoso de Talento Humano es hábil creando organizaciones fuertes y efectivas. Una organización no es solo la estructura o los procesos, es un conjunto de capacidades críticas que generan diferenciación. Las capacidades representan lo que la organización hace bien y por lo que es reconocida por sus ‘stakeholders”. Los ejecutivos de Gestión Humana son capaces de auditar e invertir en la creación de estas capacidades organizacionales críticas. Estas capacidades son descritas como la cultura o la identidad organizacional. Adicionalmente los profesionales se aseguran de que la gerencia media reconozca la importancia de las capacidades para el logro de los objetivos corporativos y funcionales. Otra de sus habilidades es facilitar auditorías de capacidades para determinar la identidad de las organizaciones y buscar su alineación.

Proponente de Tecnología

En los últimos años la tecnología ha cambiado la forma en que Gestión Humana piensa y hace su trabajo. En el nivel mas básico, los profesionales necesitan la tecnología para poder prestar de manera más efectiva los servicios administrativos y operativos relacionados con la función. Adicionalmente, deben utilizar la tecnología para mejorar la forma en que las personas se comunican y se conectan a nivel interno y con sus clientes y para buscar que el trabajo administrativo se haga de una manera más eficiente y efectiva. Una tendencia emergente es el uso de la tecnología como una herramienta para construir relaciones interpersonales a través de las redes sociales. Como exponentes de la tecnología, los ejecutivos de talento humano tienen acceso a la tecnología, saben como promoverla, analizarla y alinearla para convertir datos en información, fomentando así la eficiencia y promoviendo las relaciones y redes entre “stakeholders”.

Promotor del Cambio

Los ejecutivos de Talento Humano necesitan hacer que la capacidad interna para cambiar se ajuste al ritmo de cambio externo. Como promotores del cambio ayudan a que éste suceda en tres niveles: Institucional (cambio de patrones y cultura organizacional), Iniciativas Organizacionales (haciendo que las cosas pasen) y Personal (facilitando la transición individual).
Para hacer que el cambio suceda en estos tres niveles, los profesionales de Gestión Humana juegan dos roles críticos:
a) Iniciando el cambio : Significa construir un caso que explique por qué es importante, cómo sobreponerse al mismo, cómo involucrar a las personas clave en el proceso y cómo articular las decisiones necesarias para dar inicio al proceso.
b) Dando sostenibilidad al cambio: Establece la institucionalización del cambio aprovechando y maximizando los recursos internos, estructura organizacional, canales internos y externos de comunicación y fomentando el aprendizaje continuo.

Integrador e Innovador de Talento Humano

Los ejecutivos más efectivos saben integrar y combinar sus prácticas innovadoras de Gestión Humana en soluciones integrales para resolver los problemas del negocio. Para hacerlo, deben estar al tanto de los últimos avances respecto a las prácticas de Talento Humano relacionadas con la búsqueda y desarrollo del talento, la administración del desempeño, el diseño de organizaciones, asignación del trabajo y mejoramiento de procesos al igual que la definición e implementación de la marca de liderazgo.

Agente Estratégico

Significa actuar con enfoque de afuera hacia adentro. Los ejecutivos con esta competencia conocen y son capaces de traducir las tendencias externas al negocio en acciones organizacionales internas. Entienden las condiciones generales del negocio (por ejemplo, tendencias sociales, tecnológicas, económicas políticas, ambientales y demográficas) que afectan su industria y geografía. Ellos se enfocan y sirven a clientes clave de su organización, segmentándolos, conociendo sus expectativas y alineando las acciones organizacionales con las necesidades de los mismos. Ellos también ayudan a la organización a co-crear las respuestas estratégicas requeridas, alineadas con las condiciones del negocio y las expectativas de los clientes, ayudando a enmarcar y a seleccionar las mejores opciones.

Percepción de efectividad

Todo buen ejecutivo de Gestión Humana atraviesa por un camino de perfeccionamiento constante. Esto comienza con un deseo de conocer a profundidad como desde su rol contribuye al crecimiento de su negocio, seguido por una constante formación como facilitador interno y así ser arquitecto del crecimiento organizacional.

Impacto de las competencias de Gestión Humana en la percepción de la efectividad del área


Estos datos muestran que para ser vistos como efectivos, los profesionales de Gestión Humana, necesitan, en un primer momento, ser activistas creíbles que construyan relaciones de confianza y tengan un punto de vista sólido sobre el negocio y la labor del área.

También deben tener una mezcla de competencias en el posicionamiento de la empresa en el entorno externo (Agente Estratégico), creando capacidades organizacionales y haciendo auditorías de cultura (Desarrollador de Capacidades), haciendo que el cambio suceda (Promotor del Cambio), alineando e innovando las prácticas de Talento Humano (Integrador e Innovador), y entendiendo y usando la tecnología (Proponente de Tecnología).

Así mismo, se encontró el mismo patrón de competencias a lo largo de las diferentes regiones del mundo, y a través de los diferentes niveles de carrera en los diferentes roles, y en toda clase y tamaño de organización.

Estos hallazgos dan el punto de partida para capturar aquello que los profesionales de Gestión Humana necesitan saber y hacer para ser efectivos, que son explicados en la siguiente tabla, la cual muestra los factores específicos dentro de cada uno de los seis dominios y como afectan tanto la percepción de efectividad de los profesionales del área y el éxito del negocio.


Basados en estos datos, algunas implicaciones para los profesionales del área incluyen:

• Aprender sobre lo que significa entendimiento social, tecnológico, económico, político, ambiental, y tendencias demográficas que apuntan a su industria y conocimiento específico de las expectativas de los clientes, inversionistas, reguladores y comunidades, construyendo respuestas internas en Gestión Humana alineadas con los requerimientos externos.

• Construir una relación de confianza con los líderes de su negocio conociendo lo suficiente acerca del contexto del negocio y los “stakeholders” clave para engancharse por completo en discusiones de negocio, ofreciendo soluciones de Gestión Humana innovadoras e integradas para solucionar problemas, y estando en capacidad de auditar y mejorar talento, cultura y liderazgo. Ganar confianza entregando lo que se promete.

• Entender las capacidades organizacionales clave requeridas por su organización para alcanzar sus metas estratégicas y conocer las expectativas de los clientes, inversionistas, y comunidades. Aprender a hacer una auditoria en la organización con foco en definir y evaluar las capacidades clave que su compañía requiere para el éxito y sus implicaciones en personal, entrenamiento, compensación, comunicación y otras prácticas de Talento Humano.

• Haciendo que el cambio suceda a nivel individual, como iniciativa y a nivel institucional. Ayudar a los individuos a aprender y sostener nuevos comportamientos. Habilitar el cambio en la organización mediante la aplicación de un proceso disciplinado de cambio para cada iniciativa organizacional. Alentar el cambio constitucional monitoreando y adaptando la cultura para encajar en las condiciones externas. Estar en capacidad de crear de eventos aislados soluciones sostenibles.

• Innovar e integrar sus prácticas de Gestión Humana alrededor del talento, liderazgo y cultura en su organización y así ofrecer soluciones sostenibles para los problemas del negocio. Evolucionar las inversiones de su organización en Talento Humano para solucionar problemas a futuro.

• Dominar la tecnología tanto para realizar la labor administrativa del área como para conectar la gente de adentro y de fuera entre ellos. Hacer que el uso de las redes sociales “Social Media” sea una realidad usando tecnología para compartir información y conectar la gente tanto de adentro como fuera de la organización.

Los profesionales del área necesitan trabajar juntos como equipo unificado para realmente crear valor agregado. Los requerimientos específicos de un departamento efectivo de Gestión Humana y su impacto en el éxito del negocio son mostrados en la siguiente tabla:




Metodología para la investigación de competencias

La definición de las competencias de los profesionales del área se basaron en focus groups, teoría e investigación. Para determinar si los profesionales de Talento Humano tienen estas competencias, se usó la metodología 360 donde los profesionales de Gestión Humana completan su auto evaluación y luego invitan profesionales tanto dentro como fuera del departamento de Talento Humano para evaluar su habilidad en estas competencias. El set de datos de 2012 en competencias para profesionales de Gestión Humana es una asociación única con Asociaciones Profesionales en Australia (AHRI), Latinoamérica (IAE), China (jobs51), India (NHRD), Medio Oriente (ASHRM), Parte Norte de Europa (HR Norge), y Sur África (IPM).



<% If EsPanel then datosconcatena = "IDUSUARIO=" & request("IDUSUARIO") & "&ITEM=" & request("ITEM")& "&CODPLANDESARROLLOUSUARIO=" & request("CODPLANDESARROLLOUSUARIO") %> <% End if if Request("IframePanel") <> 1 and Session("EsIframe")="" then Server.execute("../../../PaisPataArticulo.asp") else %>
<% end if If Request("IdUsuario")="" then Session("EsIframe") = "" end if %>