Plan de retención para la Generación Y

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Plan de retención para
la Generación Y

Martes 09 de agosto de 2011

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Encuesta salarial

De acuerdo con la última encuesta “Talento de Vanguardia 2020: Construyendo juntos la recuperación” desarrollada por la firma Deloitte, la Generación Y o ´Milenarios´ comparten el deseo de lograr escalar posiciones corporativas conjuntamente con una compensación financiera que vaya acorde a su progreso de carrera. Así mismo, cuando están considerando a su empleador, ellos además buscan una cultura corporativa que esté alineada con un conjunto de valores muy distintos a los de sus colegas más experimentados.

Trabajar inteligentemente con la Generación Y/Artículo de análisis
Aplique cinco principios básicos en la organización para lograr el éxito en la retención de los trabajadores de Generación Y: explíqueles los porqués de las actividades, hábleles con la verdad, aprenda su lenguaje, haga divertido el lugar de trabajo y sea un modelo de comportamiento para ellos.

Colombia: ¿Cómo está el mercado salarial para los Milenarios?/Artículo de tendencia
En lo que se refiere a los salarios, los graduados en 2009 (que están laborando en 2010) reciben en promedio un salario de $1'783.049, cifra mayor a la que ganaban los graduados en 2008, cuando el salario promedio era de $1'656.519.

Test Generación Y: Satisfacción en el lugar de trabajo/Modelo Excel
Normalmente, los integrantes de la Generación Y se caracterizan por su hiperactividad, capacidad de aprendizaje y actitudes frente a los cambios. Identifique cómo se encuentra frente a su organización.

Estrategia de retención para Milenarios/Modelo Excel
Por ser la nueva fuerza laboral que ingresa a las compañías y debido a que se mueven por intereses diferentes a otros trabajadores es fundamental que las organizaciones diseñen planes de retención para el talento de esta generación.

PodCast de la semana

	Sistema de compensación para la Generación Y
Análisis de Laura Gómez Goyzueta, directora de RR.HH. para América Latina Norte de Mercer.
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	Estructura de un plan de retención talento
Comentarios de Hugo Salcedo, director de RR.HH. de Unilever Andina y Centro América.
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Las tres iniciativas de retención más efectivas por generación: Ejecutivos vs. Empleados

Clasificación	Milenarios (31 y menos)		Generación X (edades 32-47)		Baby Boomers (48 a 65 años)
	Ejecutivos	Empleados	Ejecutivos	Empleados	Ejecutivos	Empleados

1	Cultura de la compañía (21%)	Promoción/ progreso en el trabajo (41%)	Bonificaciones adicionales o incentivos financieros (21%)	Promoción/ progreso en el trabajo (64%)	Beneficios Adicionales (26%)	Promoción/ Progreso en el trabajo (50%)
2	Acuerdos para flexibilidad del trabajo (20%)	Compensación adicional (40%)	Compensación adicional (19%)	Bonificaciones adicionales o incentivos financieros (41%)	Bonificaciones adicionales o incentivos financieros (23%)	Soporte y reconocimiento de supervisores y gerentes (43%)
3	Nuevos programas de entrenamiento o de apoyo y reconocimiento de supervisores o gerentes (19% ambos)	Bonificaciones adicionales o incentivos financieros (33%)	Fuerte liderazgo (19%)	Compensación adicional (33%)	Compensación adicional o fuerte liderazgo/ Apoyo organizacional (21% ambos)	Compensación adicional (42%)

Fuente: Talento de Vanguardia 2020: Construyendo juntos la recuperación. Deloitte Consulting.

Empresas que le pueden ayudar en su gestión

	Administración contable
	TMF Colombia
	Capacitación y entrenamiento organizacional
	EAFIT
	Centros de convenciones y eventos
	Kualamaná
	Outsourcing de Gestión Humana
	ADV

Normativa

Indemnización por despido injusto no puede ser inferior a 15 días

Desarrollo personal

Encienda el motor de la automotivación

Gerencia estratégica

Creando condiciones para desarrollar gestión del conocimiento

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