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la Generación Y

Martes 09 de agosto de 2011

 
De acuerdo con la última encuesta “Talento de Vanguardia 2020: Construyendo juntos la recuperación” desarrollada por la firma Deloitte, la Generación Y o ´Milenarios´ comparten el deseo de lograr escalar posiciones corporativas conjuntamente con una compensación financiera que vaya acorde a su progreso de carrera. Así mismo, cuando están considerando a su empleador, ellos además buscan una cultura corporativa que esté alineada con un conjunto de valores muy distintos a los de sus colegas más experimentados.

     
Trabajar inteligentemente con la Generación Y/Artículo de análisis
Aplique cinco principios básicos en la organización para lograr el éxito en la retención de los trabajadores de Generación Y: explíqueles los porqués de las actividades, hábleles con la verdad, aprenda su lenguaje, haga divertido el lugar de trabajo y sea un modelo de comportamiento para ellos. icono audio
 
Colombia: ¿Cómo está el mercado salarial para los Milenarios?/Artículo de tendencia
En lo que se refiere a los salarios, los graduados en 2009 (que están laborando en 2010) reciben en promedio un salario de $1'783.049, cifra mayor a la que ganaban los graduados en 2008, cuando el salario promedio era de $1'656.519. icono audio
 
Test Generación Y: Satisfacción en el lugar de trabajo/Modelo Excel
Normalmente, los integrantes de la Generación Y se caracterizan por su hiperactividad, capacidad de aprendizaje y actitudes frente a los cambios. Identifique cómo se encuentra frente a su organización. Icono Excel
 
Estrategia de retención para Milenarios/Modelo Excel
Por ser la nueva fuerza laboral que ingresa a las compañías y debido a que se mueven por intereses diferentes a otros trabajadores es fundamental que las organizaciones diseñen planes de retención para el talento de esta generación. Icono Excel
 
PodCast de la semana icono audio  
Laura Gómez Goyzueta, directora de RR.HH
Sistema de compensación para la Generación Y
Análisis de Laura Gómez Goyzueta, directora de RR.HH. para América Latina Norte de Mercer.
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Estructura de
un plan de retención talento

Comentarios de Hugo Salcedo, director de RR.HH. de Unilever Andina y Centro América.
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Las tres iniciativas de retención más efectivas por generación: Ejecutivos vs. Empleados
Clasificación Milenarios (31 y menos) Generación X (edades 32-47) Baby Boomers (48 a 65 años)
Ejecutivos Empleados Ejecutivos Empleados Ejecutivos Empleados
1 Cultura de la compañía (21%) Promoción/ progreso en el trabajo (41%) Bonificaciones adicionales o incentivos financieros (21%) Promoción/ progreso en el trabajo (64%) Beneficios Adicionales (26%) Promoción/ Progreso en el trabajo (50%)
2 Acuerdos para flexibilidad del trabajo (20%) Compensación adicional (40%) Compensación adicional (19%) Bonificaciones adicionales o incentivos financieros (41%) Bonificaciones adicionales o incentivos financieros (23%) Soporte y reconocimiento de supervisores y gerentes (43%)
3 Nuevos programas de entrenamiento
o de apoyo y reconocimiento de supervisores o gerentes (19% ambos)
Bonificaciones adicionales o incentivos financieros (33%) Fuerte liderazgo (19%) Compensación adicional (33%) Compensación adicional o fuerte liderazgo/ Apoyo organizacional (21% ambos) Compensación adicional (42%)
Fuente: Talento de Vanguardia 2020: Construyendo juntos la recuperación. Deloitte Consulting.
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