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Selección/Competencias
Descubra el candidato apropiado

Se necesita escoger a la persona ideal para el trabajo indicado. Las pruebas para evaluar competencias perfeccionan al máximo el proceso de selección de candidatos a un cargo.

Por gestionhumana.com
24 de octubre de 2002

La selección de personal, como respuesta a la necesidad de la organización por cubrir el desequilibrio existente para la realización de ciertas funciones y tareas, ha experimentado un proceso de modernización proporcional a las nuevas exigencias del mercado laboral. La evolución de las empresas ha enriquecido el concepto tradicional de lo que se pedía en un candidato. Además de conocimientos técnicos, se hoy se exigen otro tipo de características o competencias personales.

En este sentido, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, para tecnificar la selección. La aplicación de un modelo basado en la evaluación de competencias, permitirá encontrar perfiles más ajustados al cargo buscado y reducirá el margen de error en la elección.

En Colombia, son muy pocas las organizaciones involucradas en el desarrollo de variables para la medición de competencias tendientes a facilitar y tecnificar los procesos de selección de personal, según lo afirma Álvaro Cadavid, consultor de la firma Stuart Spencer.

Las competencias otorgan nuevos criterios para tener en cuenta en la selección, por lo que pueden introducir variaciones en las características tradicionales del proceso. Por ejemplo, los valores de una persona, que son conscientes, no siempre coinciden con los comportamientos que luego se desarrollan en el trabajo.

Las competencias indican un conjunto de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten al individuo alcanzar un rendimiento efectivo o superior en una actividad de trabajo. Conocerlas puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

Requerimientos

Según Piedad Angarita, consultora de la firma Talentos Únicos, para instaurar un modelo de selección por competencias es necesario que la organización esté aplicando un sistema de gestión y evaluación por competencias. Bajo este parámetro, la unidad de análisis de logros y resultados laborales pasará de ser orientado hacia la plaza de trabajo (como sucede tradicionalmente), hacia el trabajador.

Así pues, en el modelo por competencias se busca integrar las cuatro variables del sistema de gestión de Recursos Humanos en el análisis del trabajador (selección, formación, valoración y compensación). En realidad el objetivo máximo es lograr el mejor desempeño posible en el lugar de trabajo a través del desarrollo de habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes de la persona.

Para tal efecto, se seguirá el procedimiento necesario para evaluar competencias, que comprende:

1. Definición del perfil del cargo: en el se establecen las condiciones y requisitos mínimos que requiere el puesto de trabajo así como sus funciones específicas.

2. Definición de las competencias: en este proceso se señalan las competencias requeridas para determinado trabajo. Se incluyen tanto las genéricas, como la específicas, necesarias para el desempeño sobresaliente en el mismo.

En ese sentido, es conveniente la elaboración de un esquema basado de definición asociado al modelo del Iceberg, muy utilizado en el desarrollo de la gestión por competencias al interior de las organizaciones.

En ese orden de ideas, para la definición de las competencias es necesario identificar cuales son de índole cognitivo, entre las que se incluyen los conocimientos y habilidades necesarios para el cargo, y cuales hacen parte del comportamiento, del ser.

3. Evaluación: una vez definido todo el conjunto de competencias necesarias para el desarrollo adecuado de las responsabilidades del cargo, es necesario establecer una herramienta adecuada de evaluación ponderable (expresada en valores cuantificables) en cada una.

Como implantar un modelo de selección por competencias

En primer lugar es necesario definir un panel de expertos integrado por representantes de la alta dirección, un coordinador del proyecto (en muchos casos es un consultor), del responsable del área de Recursos Humanos y otros colaboradores del proceso. Ellos están encargados de:

  • Hacer reuniones preliminares en las que se haga un análisis de las metas y objetivos que se buscan al implantar un modelo de selección por competencias. Estas metas deberán ser evaluables en cualquier parte del proceso.


  • Identificar las personas con desempeño excelente. Es necesario localizar dentro de las organización cuáles son los empleados con un desempeño notable para recoger las experiencias útiles que deben ser buscadas en los candidatos para ocupar determinado cargo.


  • Definir las competencias clave. Ubicadas las vacantes para las cuales se va a hacer un proceso de selección, se deben tener en cuenta cuáles son esas competencias necesarias para el puesto de trabajo en materia de rasgos de personalidad, habilidades y conocimientos.

  • Establecer el nivel deseable en cada competencia.


  • Una vez se ha recogido esta información vital para determinar las necesidades de la empresa y los requisitos para garantizar una correcta elección del candidato, se procede a la elección de los mismos. Esta se hace después de filtrar todos los perfiles recogidos durante la convocatoria hecha a los aspirantes.

      Las competencias de cada compañía son aquellas particulares que le permiten ser exitosa. Estas son una herramienta competitiva.
     

    Los seleccionados deben ser sometidos posteriormente a una evaluación psicológica que determine su afinidad con las políticas de la empresa y su condición para interactuar con el resto de la sociedad empresarial.

    El grupo de candidatos que ha superado este nuevo filtro debe ser sometido a una evaluación de las competencias designadas para el perfil del cargo, para posteriormente ser comparados con los niveles deseados, determinados anteriormente por el grupo de expertos. Una vez superadas todas estas etapas, viene la selección del aspirante que mejor respuesta tuvo ante el proceso.

    Herramientas para medir las competencias

    Una empresa que trabaja por competencias, debe tenerlas en cuenta en sus procesos de selección al entrevistar y seleccionar.

    Las herramientas utilizadas en el área de gestión Humana para detectar competencias son, entre otras:

  • Entrevistas: se persigue que el candidato ponga ejemplos de su vida cotidiana o de otras actividades no laborales para analizar sus comportamientos y experiencias cotidianas. De igual forma, se pueden constatar comportamientos concretos, en términos de acciones y pensamientos que sucedieron en el pasado. También se centra en aquello que hace el entrevistado en relación con lo que asegura el éxito en su puesto.

  • Estas pueden ser conductuales, como en el modelo BEI (Behavioral Event Interview). Se le pregunta al entrevistado por seis hechos sobresalientes de su trabajo anterior; tres sobresalientes y tres que el considere negativos, responsabilidades de su trabajo y datos de referencia.

    De igual forma, pueden ser situacionales. En estas se evalúa el accionar del candidato ante determinada situación hipotética susceptible de ocurrir en el cargo al que aspira.

  • Dinámicas de grupo y juego de roles: permiten medir los comportamientos del candidato ante determinados situaciones planteadas con el fin de que aplique determinadas competencias. Por lo general se tratan de medir algunas de carácter genérico como liderazgo, trabajo en equipo, negociación o nivel de compromiso.


  • Pruebas de trabajo: se realizan ejercicios específicos en los cuales se le asignan al candidato labores propias del cargo que aspira a desempeñar. A través de este tipo de pruebas se pueden medir competencias asociadas al “saber hacer” del aspirante.


  • Test de personalidad: a la hora de realizar la selección se hará más énfasis en unas variables que en otras teniendo en cuenta el área a la que se incorporará, el equipo de trabajo al que va a pertenecer y las funciones que va a desempeñar. De esta manera se tendrán en cuenta las puntuaciones obtenidas en las variables "capacidad de convicción", la "observación", la "toma de decisiones" y la "tolerancia a la frustración" en un candidato que vaya a ser comercial, mientras que para un programador informático interesarán más las calificaciones obtenidas en "independencia", "planificación", "metódico" y "perseverante".

  • La prueba opq

    Dentro de esta categoría de evaluación de personalidad, existe la prueba OPQ. Investigada y desarrollada a principios de los años 80, se introdujo el OPQ en Inglaterra en 1984 y ahora se usa en todo el mundo, después de ser adaptada y traducida, no sólo a los idiomas europeos más importantes, sino también a los de Asia Pacífico y Europa Occidental, así como al español de América Latina.

    El OPQ sigue el Modelo Conceptual, que divide la personalidad en 30 escalas, las cuáles representan aspectos del comportamiento típico con respecto a tres áreas:
    relaciones con las personas, estilo de pensamiento y sentimientos y emociones.

    La primera, Relaciones con las Personas, analiza la forma en que el candidato se relaciona con los demás. Esto puede caracterizarse por rasgos como habilidad de persuasión o mostrar empatía. El estilo de pensamiento cubre rasgos como el cuidado de los detalles, la innovación, la estructuración y la perseverancia.

    Después está el ámbito de los sentimientos y emociones que incluye rasgos como la tolerancia a la tensión, la competitividad y la orientación a los resultados.


    La eficiencia en la selección

    La calidad en la elección de un candidato para una vacante no puede basarse exclusivamente en los conocimientos y habilidades, ni caer en la trampa de preguntar por los valores generalmente asumidos.

    La garantía radica en definir previamente el perfil de competencias del puesto. Se requiere una preparación anterior a la entrevista de selección para identificar el conjunto de comportamientos reales que definen a los que mejor lo hacen. Se debe entrevistar a los candidatos mediante técnicas que permitan conocer los comportamientos más habituales de éstos y preguntarles directamente sobre lo que piensan nos aporta información sobre sus valores, pero no necesariamente sobre sus comportamientos.

    De igual forma, la empresa interesada en desarrollar un modelo de selección por competencias debe crear herramientas de evaluación de las habilidades técnicas que el cargo requiere adaptadas a sus recursos y necesidades. Estas competencias representan conocimientos y destrezas aplicadas a la ocupación (uso de herramientas, lectura de instrumentos, capacidad de interpretar información gráfica, manejo de software, etc).

    En las organizaciones colombianas el espacio está dado para la exploración de nuevas estrategias para perfeccionar los procesos de selección. La evaluación de competencias en los candidatos a un cargo puede ser un sistema propicio para encontrar a la persona indicada, capaz de alcanzar la excelencia en el cumplimiento de sus funciones.

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    Los cazadores de cabezas(I)

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    Comités para la selección por competencias

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