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Selección de personal
¿Cómo optimizar los procesos de selección?
Definir el cargo con mucha precisión y levantar el perfil exacto del aspirante son aspectos que contribuyen a elegir el mejor candidato y a realizar un adecuado proceso de selección.


Por Gestionhumana.com
8 de mayo de 2012

Un proceso de selección es una inversión para la empresa. Debe realizarse con mucho profesionalismo porque una mala elección conlleva irremediablemente a perjudicar los intereses de la compañía y por ende, afecta a todo el recurso humano que la conforma.

Para Alfred Mac Leod, director general de Adecco Colombia, cuando se realiza la búsqueda de una persona para ingresar a una organización no es útil escatimar en gastos y debe hacerse lo más óptimo posible.

Ficha Técnica

     
Conozca cómo hacer los procesos de selección más óptimos y obtenga al candidato que su organización necesita.

Ver audio entrevista con Alfred Mac Leod, director general de Adecco Colombia.

 

“La inversión en los recursos humanos de una empresa es lo más importante y en ello no hay que tener límites, pues el candidato que sea elegido tendrá la tarea de trabajar bajo los lineamientos de la compañía y contribuir a su crecimiento”.

El experto asegura que una empresa puede perder hasta la vida cuando se elige a una persona que no cumpla con las expectativas de la empresa.

“Si una empresa consigue un presidente que no usa una buena estrategia la empresa puede quebrar. Así mismo, cuando no se consiguen asesores de ventas competentes, el área comercial se verá afectada indudablemente”, subrayó.

Tres aspectos para optimizar el proceso de selección

Encontrar a los candidatos más idóneos debe hacerse con mucho profesionalismo. Conozca cómo puede hacerlo para obtener resultados excelentes.

1. Proceso de reclutamiento

Mac Leod recalca que para optimizar un proceso de selección se puede realizar en varias partes.

1. Definir el cargo.

2. Levantar el perfil del cargo.

3. Realizar acciones de reclutamiento para conseguir hojas de vida, así mismo, es necesario hacer una primera selección de las hojas de vida para mantener las que corresponden al perfil.

4. Realizar pruebas psicotécnicas y entrevistas con psicólogos profesionales.

Para Mac Leod es necesario trabajar con las mejores competencias en cada una de las etapas, así como utilizar herramientas para hacer más provechoso y exitoso el proceso de selección.

“La inversión en los recursos humanos de una empresa es lo más importante y en ello no hay que escatimar gastos”.

De igual manera, asegura que una vez conocidas las competencias requeridas para el cargo y el perfil del candidato, se utilizan filtros en varias etapas del proceso.

Al recibir las hojas de vida se descartan aquellas que no corresponden al perfil, enseguida, se hace una selección telefónica para saber si los candidatos tienen las competencias para el cargo y por último, se realizan las pruebas psicotécnicas y la entrevista personal.

“El candidato que sea elegido tendrá la tarea de trabajar bajo los lineamientos de la compañía y contribuir a su crecimiento. De ahí el valor optimizarlo”.

2. Innove en su proceso

Laura Estévez, consultora de MGT Consultoría en México y experta en selección de altos ejecutivos, enfoca la selección de los candidatos en darle más peso a los rasgos de compatibilidad que ellos poseen, como los valores, la actitud y el estilo, que a la misma experiencia en sí para evaluar a los candidatos sin restarle importancia.

“Esto es algo que hemos definido como “el nuevo rol en la función de reclutamiento y selección de ejecutivos”. Considero que es una manera de optimizar el proceso de selección y de garantizar la atracción de talento”.

En este sentido, se estudian los atributos de compatibilidad que tiene el individuo y se tienen en cuenta los siguientes aspectos:

  • Estilo de comportamiento


  • Este aspecto analiza la competitividad y asertividad de la persona. Así mismo, cuál es la capacidad para motivar a la gente y encaminarla al logro de los objetivos.

    Se tiene en cuenta cómo es la iniciativa y la habilidad para actuar de manera independiente.

  • Valores, intereses y vocación


  • Se observan cómo es el respeto a la gente y el interés en su desarrollo, así como la inclinación por actualizarse y ser innovador.

  • Estilo de pensamiento


  • Este punto examina cómo es la creatividad y el espíritu emprendedor del candidato, de qué manera soluciona los problemas y cómo los controla.

  • Inteligencia emocional


  • Presta atención en la energía positiva, el control emocional y el manejo de la objetividad que tiene la persona.

    3. Ahorre tiempo

    Alfred Mac Leod afirma que existen dos caminos para ahorrar tiempo en un proceso de selección: el proceso de reclutamiento del departamento de selección de las empresas y el apoyo en las empresas de servicios temporales (EST).

    “Si la empresa realiza sus propios procesos, el secreto para ahorrar tiempo es tener una base de datos de candidatos. Esto se traduce en una política interna de reclutamiento en la que se tienen hojas de vida disponibles y que a cualquier momento del año se puedan utilizar para las entrevistas”.

    En segundo lugar, considera bastante asertivo recurrir a las empresas de servicios temporales (EST) como Adecco, que cuentan con un banco grande de hojas de vida.

    Liliana Posada, gerente comercial de Ventrevista.com, sistema automatizado de video entrevistas en Internet, afirma que esta herramienta permite a las empresas crear entrevistas en menos de tres minutos y enviarlas a los candidatos. La persona le da un clic al link enviado y pueden ingresar a grabar la video entrevista.

    “El entrevistador no tiene que estar presente mientras se graba, las entrevistas quedan guardadas en el sistema del cliente donde puede calificarlas, compartirlas con su equipo de selección y tener acceso a ellas para consultas posteriores”.

    Esta tecnología, además de ayudar a ganar tiempo en el proceso de selección, permite a las empresas tener un perfil más completo del candidato, incluir a quienes no se encuentran geográficamente cerca de la compañía que los requiere y efectuar un filtro ágil en la selección de los mismos.

    Aquellos que ingresen a un proceso con esta metodología necesitan un computador con cámara web y conexión de micrófono. Adicionalmente, tener banda ancha. No se requiere bajar ningún programa en especial.

    Recomendaciones de los expertos

    Matthias Malek, desarrollador de sistemas de Aplicor, multinacional estadounidense y cuyo departamento de desarrollo de software está en Costa Rica, ha realizado procesos de selección. Antes de llamar a una persona a entrevista se pone en contacto con las referencias que ella tiene dentro de su hoja de vida, así realiza un filtro que le permite ahorrar tiempo.

    “Al hablar con alguien antes de conocer al candidato ya se cuenta con un referente que servirá para continuar con el proceso, después de eso se concreta una entrevista técnica y enseguida se analiza la experiencia profesional”.

    Germán Sáenz, psicólogo organizacional y quien se ha desempeñado como jefe de RR.HH., afirma que para un óptimo proceso de selección se realiza una entrevista preliminar antes de la ejecución de pruebas en el reclutamiento.

    “Se debe evaluar la hoja de vida frente a los requerimientos del cargo haciendo una comparación de perfiles, se compara lo que pide la vacante o el jefe en la descripción frente a lo que posee la persona en la hoja de vida. Los datos se corroboran mediante entrevista preliminar telefónica”.

    Es básico conocer de antemano si el cargo se ajusta en todo sentido al aspirante.

    MGT consultoría aconseja poner a concursar a los candidatos a una posición a través de casos de negocio, relacionados directamente con los retos que va a enfrentar, y así evaluar sus competencias después de haber verificado su compatibilidad.

    Así mismo, diferenciar con claridad el perfil requerido en industrias maduras, que por lo general necesitan especialistas, y el requerido en los nuevos nichos de mercado, que se enfocan en las personas emprendedoras. Así mismo, diferenciar los puestos de orientación a crecer de los que están encaminados a consolidarse.

    El consultor de reclutamiento y selección será cada vez más un hombre de negocios y no tanto un especialista en psicometría. Deberá entender la dirección estratégica del negocio para traducirla en requerimientos organizacionales y de puestos.







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