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Selección/Competencias
Las habilidades del gerente de gestión humana
El líder de recursos humanos debe elegir el mejor talento para la organización. Pero, ¿qué destrezas se le exigen a esta persona? Conózcalas aquí y ¡prepárese!


Por gestionhumana.com
16 de enero de 2014
Tiempo estimado de lectura: 8 minutos

Importante compañía requiere
Gerente de Gestión Humana


Requisitos indispensables:

- Experiencia mínima en este cargo de siete años
- Amplios conocimientos en asuntos legales y administrativos
- Excelentes relaciones interpersonales y capacidad de liderazgo
- Persona líder, dinámica y con conocimientos de psiquiatría organizacional

Sí, usted leyó correctamente, una de las habilidades requeridas por la compañía que publicó este aviso en un diario latinoamericano para el cargo de gerente de gestión humana es, además de los otros requerimientos, uno al parecer inusual: “conocimientos en psiquiatría organizacional”.

ficha técnica

      Selección
Este artículo explica cuáles son las competencias más buscadas para el cargo de gerente de RR..HH en el entorno empresarial colombiano a partir del criterio de un grupo de expertos.
 

Aunque parece una destreza exótica y hasta impensable, refleja la complejidad de las competencias que debe reunir un potencial candidato a ocupar la gerencia de gestión humana de cualquier organización. En muchos sentidos, mantener la armonía, el equilibrio y la productividad en una organización depende del líder de esta área y esto incluye un conocimiento importante del comportamiento humano.

¿La razón? El cargo de gerente de gestión humana es, junto con el presidente o gerente general de la compañía, el que presenta mayor exposición al interior de la organización con trascendencia hacia el exterior. Él o ella se relaciona con otros gerentes de línea, con sus colaboradores, y en general, con toda la organización. No basta con saber qué calidad de estudios ha tenido (formación académica) y qué empresas se han beneficiado de su actividad (experiencia laboral), es necesario conocer su personalidad, sus motivaciones, sus principios, sus conductas frente al trabajo y su vida en general.

Aunque tradicionalmente el papel del líder de gestión humana en las organizaciones ha involucrado la responsabilidad superlativa de hacerle frente a los diferentes procesos de selección requeridos, también hay momentos en que vale la pena que reflexione sobre sus propias capacidades y cuáles son las que el actual contexto le exige.

¿Está usted preparado para ocupar este importante cargo? Y si ya ocupa esa posición, ¿ha actualizado sus competencias?

De lo universal a lo técnico

En razón de las condiciones de las empresas en el entorno competitivo colombiano y la creciente participación del gerente de recursos humanos en la orientación de los planes de la empresa y el alineamiento de la estrategia, los objetivos y las metas entre organización y talento, se pueden destacar algunos de los requisitos exigidos a un candidato que aspire a ocupar ese posición.

Gestionhumana.com consultó a tres expertos en la materia, quienes expresaron sus opiniones al respecto.

Competencias universales

Para Gabriel Henao, gerente de la firma Sinergia Humana, en un contexto general, el cargo de líder de gestión humana exige las siguientes competencias:

-Liderazgo personal: asegura la confiabilidad en su desempeño personal así como también en su carácter.

-Comunicación: habilidad para trasmitir mensajes, consistencia entre lo que se dice, se piensa y se siente. Asertividad para dar retroalimentación.

-Pensamiento estratégico: mirar el negocio en un contexto sistémico y como un
aliado del negocio.

-Foco: capacidad para identificar los focos vitales de su gestión y establecer prioridad u orden para asegura la ejecución de los mismos.

-Trabajo en equipo: búsqueda de resultados sinérgicos con la participación y valoración de las diferencias de los miembros de su equipo

-Gestión del cambio: conocer su grado de adaptación y flexibilidad al cambio y desarraigo respecto de su zona de comodidad o confort.

Paulo Emilio Pinzón, consultor especializado en Gestión Humana de la empresa Parra Duque & Asociados, expresa, en la misma línea de opinión, otras competencias que debe reunir un gerente del área en mención. De esta forma resalta las cinco siguientes:

-Conocimiento del negocio: capacidad para tratar los detalles de la operación en todas sus áreas, tanto funcionales como de negocio. De esta manera podrá tomar decisiones acertadas, ya que su universo está en todos los trabajadores de todas las áreas, considerando todos los procesos a su cargo (selección, desarrollo, evaluación, remuneración, etc.).

-Integridad: a pesar que se puede considerar como un valor, la integridad debe ser un requisito. Indispensable para manejar con responsabilidad todos sus actos, respecto del manejo económico, de las comunicaciones, las promesas a los trabajadores, la confidencialidad y el respeto por los demás.

-Visión/ agente de cambio: el gerente de RR.HH, debe ser un estratega que ayude a la organización en la permanente dinámica que requieren hoy en día. Se necesita estar a la vanguardia en los negocios, en los procesos y en los diferentes métodos de trabajo modernos existentes.

-Integrador de procesos: conocedor del mundo exterior para incorporar elementos a su organización que garanticen mejores prácticas.

-Líder: considerada como la capacidad para gestionar el cambio en los procesos de las personas, para generar credibilidad y confianza en su gestión y para que sea un interlocutor válido entre la organización y los trabajadores.

Claudia Guevara, psicóloga organizacional M.D. y socia de la firma Consultores S&S Asociados, considera que el cargo requiere de un profesional con habilidades gerenciales, pues es necesario que estructure las políticas de forma estratégica de cara al cliente interno y externo, a largo, mediano y corto plazo.

Partiendo de la idea de que el profesional de la gestión humana cumple responsabilidades más estratégicas que funcionales, recopila algunas de las ideas expuestas por sus colegas y resume las siguientes: liderazgo, trabajo en equipo, pensamiento estratégico, visión de negocio, creatividad y comunicación efectiva.

Competencias técnicas

Pero el ejercicio no se agota en este cúmulo de características. De la observación pura y plena de la realidad del área en las empresas colombianas, se extractan otras competencias de carácter técnico que dependen en gran medida de los procesos organizacionales particulares y de la implementación de nuevas tecnología en el desempeño de sus funciones. Hecha esta salvedad, los expertos ilustran algunas.

De acuerdo con las ideas expuestas por Henao en su diálogo, el perfil del gerente de recursos humanos en una empresa colombiana debe incluir como requisitos inefables: conocimiento del negocio de la empresa, capacidad de gestión y desarrollo del talento humano y manejo del modelo de competencias (integrado a las funciones tradicionales del área.

Desde una esfera operativa, también requiere conocimientos en formas alternativas de contratación (como el outsourcing, por ejemplo), habilidades para el desarrollo de sistemas de compensación y beneficios, capacidad y dominio del coaching y experiencia en modelos de gestión como el ISO y el HSE, entre otros. De la misma manera, formación en manejo de software y legislación laboral.

Paulo Pinzón reseña un conjunto de competencias adicionales que considera importantes en el caso específico. Las explica así:

- Planeación y organización: elementos claves para darle presentación, orden y coherencia a su trabajo.

- Búsqueda de información y conocimiento: debe ser un miembro de la organización preocupado y ocupado: en términos de actualizar y renovar el conocimiento no solo personal, también de la empresa en general.

- Manejo de sistemas de información: diestro en el manejo de las diferentes herramientas de la informática, considerando que la gestión en términos de información se hace en tiempo real y que las secretarías hoy en día no existen.

- Destreza financiera: bases sólidas en esta área considerando que sus resultados tienen que ser, hoy por hoy, medidos en términos de valor agregado para la organización.

- Manejo de idiomas: capacidad necesaria para acceder a información y conocimiento valioso y actualizado.

Claudia Guevara reconoce la importancia de que el profesional elegido tenga formación académica en áreas relacionadas con las funciones área. En su recorrido explica que preferiblemente el candidato debe ser egresado de una escuela en administración de empresas, sicología o Ingeniería Industrial.

Sin embargo, es propio de cada organización en particular establecer pautas claras aplicadas en los procesos de selección para los cargos de más alto perfil. En primer lugar es indispensable que se identifique si la organización tiene ligados sus procesos productivos y culturales a un modelo de gestión por competencias.

Si la respuesta es positiva, conviene elaborar una análisis serio de cuales capacidades son condiciones o requisitos para aproximarse a la idea del buen desempeño de un candidato en ejercicio del cargo. Recurrir a múltiples fuentes de información al respecto son avales de encontrar el perfil adecuado y personalísimo de cada compañía.



Las metodologías

La escogencia de este profesional es compleja y estratégica en una organización, de allí que sea importante explorar primero qué métodos facilitan la predicción del éxito en la selección de un talento frente al futuro cargo de gerente de recursos humanos.

Un error frente a este proceso de selección en particular supone cuantiosas pérdidas económicas para la empresa y su cliente interno, sobre todo si se reconoce que la eficacia en la gestión del recurso humano puede verse mermada. No obstante, para el candidato también representa un costo significativo: la experiencia implica inversión de tiempo y esfuerzos. En ese orden de ideas, es asunto prioritario mermar la posibilidad de fallas.

Metodologías hay varias, pero lo importante es descubrir el conjunto de competencias que debe cumplir el candidato para ocupar el cargo. Sí, es cierto, la respuesta es potestativa de cada empresa en particular en razón de sus necesidades, su cultura y su estructura organizacional, pero al observar el entorno colombiano, se pueden descubrir procesos comunes para determinarlos y hallazgos frecuentes en muchas compañías.

Para el gerente de Sinergia Humana, la aplicación del modelo de competencias en este caso es trascendental en la medida en que permite predecir el posible desempeño de un candidato en el tiempo. En esencia, no sólo permite observar en qué grado están alineados los conceptos y comportamientos de la persona con los valores y estrategias de la empresa sino que brinda la posibilidad de validar las fortalezas y las áreas de mejora frente a su futura actividad al frente del puesto de trabajo. Asimismo, permite conocer los resultados y la forma en que se alcanzaron en experiencias laborales anteriores.

En esa condiciones es válido advertir que la empresa debe estar inmersa en el modelo de gestión por competencias. De no ser así, se corre el riesgo evidente de que se contrate un candidato sobreperfilado para el cargo: imagine por un momento bajo qué parámetros podría enfocarse la búsqueda en una compañía en la que no se ha establecido un perfil previo para la plaza en mención.

Responsables del proceso de selección

Conocida la importancia estratégica del cargo de gerente de recursos humanos, el proceso de selección no puede ser responsabilidad de un ente cualquiera. En este tienen que participar las esferas directivas más altas. Así, es recomendable que el presidente o un miembro de la junta directiva se apropien de la acción y se asesoren en la aplicación del modelo de competencias.

En ese camino frecuentemente se recurre a dos alternativas: la primera a la orientación interna a través de integrantes del área de recursos humanos que dominen el modelo de gestión por competencias y sus procedimientos en la selección. La segunda, acudir a un servicio de consultoría externa que oriente o participe en la elección del candidato más apropiado.

Para Claudia Guevara, es indispensable que el Presidente o el Gerente General se involucren pues ellos están en la obligación de mantener la articulación y la sincronía entre la estrategia de la organización y la correcta administración del talento humano. Pinzón agrega que la elección del titular para ese cargo debe ser concordante con la visión de la compañía, los principios y los valores. “Se está hablando de elegir el intérprete claro de la filosofía corporativa para los trabajadores”, comenta.

El assessment center, una alternativa

En los procesos de selección organizacionales actuales se viene implementando el assessment center o centro de evaluación como un mecanismo que puede ser útil en la elección de candidatos para los cargos directivos de más alto nivel. El cargo de gerente de recursos humanos responde a esa condición, motivo por el cual puede resultar efectivo en este proceso en particular.

En breves líneas esta metodología somete a un grupo de participantes a una serie de pruebas y entrevistas a través de las cuales se le enfrenta a un ambiente simulado de la realidad de trabajo de la vacante. De esta forma, se obtiene respuestas predictivas respecto de la idoneidad del profesional y el desarrollo de sus competencias.

Los tres expertos consultados por gestionhumana.com coinciden en reafirmar las bondades de la herramienta y su aplicabilidad para el caso sujeto de estudio en el presente artículo. Por una parte, Gabriel Henao reconoce sus ventajas para observar específicamente la capacidad para tomar decisiones aunque advierte la existencia de métodos complementarios tales como la contratación de head hunters. A su vez Claudia Guevara manifiesta que a través de este se facilita la evaluación de las fortalezas y debilidades del candidato.

Por su parte Paulo Emilio Pinzón la describe como una herramienta valiosa que permite obtener información del candidato respecto de las competencias evaluadas. “Es la herramienta gerencial de predicción de más alta efectividad en la actualidad”, señala.

Una de las responsabilidades estratégicas del gerente de Recurso Humanos en toda organización es la de optimizar los procesos de selección con el fin de brindar el mejor talento humano disponible. De su acertada gestión dependen el cumplimento de la estrategia corporativa, las reducciones en las tasa de rotación y por ende, los costos destinados para tal fin.

Sin embargo, ¿quién elige al que elige? Semejante labor para un cargo tan relevante debe residir en los ejecutivos con mayor poder de decisión. Cabe anotar que este no es un proceso ordinario con margen de error; por el contrario, exige del análisis previo del cargo para determinar las competencias exigibles en los candidatos. La vacante de gerente de Recursos Humanos, es sin duda, un dilema y un reto para los líderes modernos, tan inmersos en un ambiente de alta competencia.







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