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Escenario/Trabajadores productivos
Normas de Competencia Laboral, un examen al capital intelectual

A través del reconocimiento de las habilidades y aptitudes de la persona, es posible dar respuestas innovadoras para administrar y regular el mercado de trabajo.


Por Gestionhumana.com

En la década de los ochenta, con el nacimiento de las competencias laborales, se introdujeron importantes cambios a las relaciones de trabajo con los empleados.

Esta tendencia, que se presentó en principio en los países industrializados y algunos en vía de desarrollo, generó espacios para la aplicación de sistemas de innovación abiertos y dinámicos que obligaron a las empresas a redireccionar sus planes de acción, pero principalmente, la relación entre la educación-formación y las actividades realizadas por una persona en su cargo.

Ahora bien, en el actual mundo globalizado, y como consecuencia de los adelantos, se requiere un saber-hacer de los trabajadores basado en los conocimientos, habilidades y actitudes de la persona, quien a un mismo tiempo debe desarrollar competencias claves como la adaptación al cambio, el liderazgo, la creatividad, el conocimiento del mercado y el trabajo en equipo, entre muchas otras.

La norma de competencia laboral es un instrumento que, en teoría, puede cumplir una función reguladora del mercado de trabajo pues ayuda a reconocer y contabilizar lo aprendido en la práctica por parte de la fuerza laboral.

Colombia está en el proceso de elaborar las normas para que los profesionales identifiquen sus competencias y las desarrollen en las organizaciones, y para que las empresas cuenten con una herramienta que les permita contratar a los empleados mejor capacitados.

El Sena ha convocado, dentro del programa denominado Norma de Competencia Laboral (NCL), a varias empresas con el propósito de elaborar dichos parámetros, proceso que hasta el momento ha dado buenos resultados, como la certificación de 680 trabajadores, la elaboración de mapas funcionales (entre ellos el de recursos humanos) y la validación de los contenidos académicos. Pero aún falta mucho por hacer.

El modelo adoptado por el país para desarrollar el NCL es el británico, el cual propone a los empresarios y a los representantes de la fuerza laboral asumir un papel central en el diseño de las nuevas calificaciones que servirán para la selección de los trabajadores por parte de las organizaciones. Es decir, estos actores sociales construyen la norma y, al mismo tiempo, se benefician de ella.

Este esquema entiende que la participación de los gerentes ha cambiado y, en consecuencia, quienes aún no lo han hecho deben dejar atrás su papel de ejecutores de activos físicos y de capital para transformarse en gestores de procesos intelectuales que son, en definitiva, los mayores valores de una compañía. Reconoce, así, que los empleadores deben comprometerse con el capital humano de la empresa.


De la misma forma, el desarrollo de las competencias de los trabajadores se convierte en un componente muy importante de la arquitectura interna corporativa, ya que es la contribución del empleado al logro de las metas. En este sentido, el esfuerzo del empleado merece ser tenido en cuenta y promovido desde que firma su contrato de trabajo pues así se podrá determinar la cantidad y calidad de las labores que tendrá que realizar desde el momento que ingresa a la compañía.


En la relación que se establece entre el empleado y la compañía existen factores importantes como el ambiente laboral y la expectativa de los trabajadores acerca de lo que espera la organización de su gestión. En el primer caso, a pesar de no mantenerse siempre una relación de continua negociación entre las partes, la transparencia y la interiorización de los objetivos corporativos por parte del personal, hacen que el conflicto no sea permanente y se generen espacios para discutir las diferencias y llegar a un acuerdo.

El segundo factor, que son las expectativas del empleado, se refiere a la claridad y conciencia de la persona acerca de los resultados que la compañía espera de su trabajo. En este caso, los objetivos organizacionales deben estar bien definidos para que el trabajador los asuma como propios y el esfuerzo sea efectivo.

Redes de éxito

 
 
“El talento es el principal recurso para innovar. La proposición de valor al profesional ha de considerarse como prioridad estratégica” (2)
La competencia laboral se relaciona directamente con la necesidad que tienen las empresas de encontrar métodos que las diferencie en el mercado, y el talento humano es el principal recurso para ofrecer al cliente un valor agregado.  
 
Las exigencias del actual entorno han llevado a que las organizaciones centren su estrategia de productividad en el aspecto tecnológico, pero fundamentalmente en la parte organizativa, es decir, en la relación entre ciencia, tecnología, organización y competitividad.

Al comparar las estrategias que se implementaron en los años 60 y 80 para mejorar la productividad y competencia laboral, los cambios son evidentes. En el pasado la innovación surgió de los esfuerzos en campos como la ciencia y la tecnología, mientras que en la década de los ochenta el término innovar fue el resultado de un modelo de sinergia entre la organización y la creación.

En América Latina, en el periodo comprendido entre 1989-1992, las compañías se enfocaron, principalmente, en la gestión de la producción antes que en la organización del trabajo y los recursos humanos, hecho que redujo las oportunidades de mejorar la productividad. Para 1993-1995, el proceso de modernización tuvo un objetivo: “apuntarle a la organización del trabajo”.

Nuevos inventos

A un mismo tiempo, la forma en que se hace el trabajo ha cambiado, y el uso de la tecnología ha reformado los sistemas y procesos de gestión empresarial como la medición, las compensaciones y remuneraciones, los incentivos y las calificaciones requeridas.

De acuerdo con los resultados de diferentes estudios, se identificó que el éxito o fracaso de la adaptación e implementación de la tecnología tiene una fuerte influencia sobre las funciones que realiza el área de recursos humanos y la empresa, ya que también participan en la toma de decisiones sobre qué métodos se van a utilizar para cumplir los objetivos organizacionales.


Los resultados que se obtienen de la aplicación de procesos novedosos dependen en gran medida de la articulación entre los sistemas tecnológicos, organizativos y de desarrollo humano. El personal de las compañías tiene que aprender a utilizar las nuevas herramientas y adaptarse a los cambios del mercado desarrollando su capacidad de aprender, es decir, se debe empezar por la competencia y posteriormente describir la función.

  La competencia puede ayudar a reconstruir los límites de las funciones convirtiéndose en un instrumento atractivo para la empresa en la planeación estratégica del talento.
 

Las áreas de recursos humanos son fundamentales para involucrar a los trabajadores en las estrategias de productividad, y para que el empleado haga parte del negocio, los líderes de la organización deben crear una arquitectura social, es decir, una articulación entre los diferentes subsistemas de la gestión de talento humano para que el personal se beneficie e impulse el cambio.

Es importante tener en cuenta que en toda arquitectura las bases deben ser sólidas para conservar una estructura firme, y la definición de normas o estándares de competencia del trabajador, cumple esa función.

José Luis Torres, coordinador de gestión humana de la Empresa Colombiana de Petróleos (Ecopetrol), opina que “las normas de competencia laboral deben estar alineadas con las necesidades de la empresa para generar mayor productividad”.

La competencia laboral debe ser definida en forma conjunta entre la gerencia y el personal para lograr un acuerdo sobre los objetivos que se quieren cumplir. Esto significa que debe combinar una reorganización del trabajo con la participación activa del empleado en la toma de decisiones.

Pero el diseño de normas o estándares de competencia de personal, una herramienta para la compañía en la planeación estratégica del recurso humano, no sólo involucra al sector empresarial; el educativo es uno de los más importantes, ya que desde allí se regula el mercado de trabajo y porque las instituciones académicas son las encargadas de transmitir las señales de la demanda hacia la oferta. Esta última también cumple un papel proactivo hacia la demanda impulsando propuestas innovadoras desde el sistema educativo hacia la compañía.

En México, por ejemplo, en la formación de técnicos en algunas áreas hay sobreoferta y el sistema educativo propone, entre otras medidas, resaltar al empresario las ventajas de ocupar a técnicos. ¿La razón? : su formación les permite aprender más rápidamente y convertirse en agentes de cambio. Es por ello que la educación tiene que ser de calidad y estar articulada con las necesidades de las organizaciones.

Un sector dinámico

La fuerza de trabajo no sólo debe recibir una formación desde las instituciones académicas, también tiene que adquirir nuevos conocimientos a través de su experiencia en el campo laboral y desarrollar las competencias básicas con el fin de aprender y recalificarse cuando sea necesario.

Las mejoras introducidas desde los primeros años de la década de los ochenta, y que se pusieron en práctica a través de reformas educativas tienen los siguientes objetivos:

  • Crear una fuerza laboral más competitiva en el ámbito internacional

  • Contar con una mano de obra más flexible

  • Dar crédito y apoyo práctico al concepto de formación continua sin requisitos de ingreso, con métodos de capacitación más flexibles y accesibles

  • Pasar de un sistema de capacitación regido por la oferta a uno que refleje las necesidades del mercado laboral y responda a las mismas

  • Desarrollar un sistema de capacitación caracterizado por la eficiencia y la rentabilidad, que tenga una sólida reputación e igual nivel que la formación académica.


  • Es así como el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) fue creado en 1986 para reformar el sistema de titulaciones profesionales que existía en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte.

    La creación del NCVQ surgió a causa de una revisión de las Titulaciones Profesionales que identificó y dio a conocer la necesidad de poner en práctica una serie de acciones urgentes para conseguir:

    a) Una mano de obra nacional con personal más cualificado
    b) Titulaciones basadas directamente en los niveles de competencia requeridos en el puesto de trabajo
    c) Un marco nacional de titulaciones simplificado y racionalizado
    d) Mayor calidad y consistencia en la evaluación y certificación
    e) Poner fin a la división entre titulaciones académicas y profesionales.

    Actualmente, se cuenta con tres vías para obtener una titulación. Además de las titulaciones educativas tradicionales ofrecidas en colegios e institutos, existen las NVQ y las GNVQ.

    Las titulaciones vocacionales nacionales (National Vocational Qualifications, NVQ) establecen los niveles estándar de rendimiento para las diferentes profesiones específicas. Por estar basados en la observación sobre lo que ocurre realmente en el trabajo, las NVQ están diseñadas para proporcionar un acceso abierto a la evaluación y para facilitar al personal el aprendizaje a lo largo de la vida laboral.

    Por su parte, las Titulaciones Profesionales Nacionales Generales (General National Vocational Qualifications, GNVQ) otorgan una titulación de acuerdo con los conocimientos y capacidades profesionales más relevantes adquiridas durante la preparación para el ingreso en el mercado laboral, o para la realización de los cursos en la educación superior. Las GNVQ están principalmente concebidas para ser obtenidas a través de programas de educación profesional inicial en colegios o escuelas superiores.

    En el país, el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), realiza programas de atención a las empresas como asistencia y asesoría técnica, información tecnológica e investigación aplicada con el objetivo de buscar mecanismos de retroalimentación que contribuyan al mejoramiento de los procesos de enseñanza-aprendizaje.

    El Sena también lidera la articulación y modernización de la oferta de formación profesional para el sector laboral en Colombia mediante el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

    Su objetivo, como afirma Luis Enrique Zúñiga, asesor de estudios ocupacionales de la misma institución, es mejorar el nivel de calificación y competencia de la fuerza de trabajo del país teniendo como referente Normas de Competencia Laboral en las diferentes áreas ocupacionales e implementando el modelo británico.

    Zúñiga afirma que la propuesta de innovación institucional para articular y estimular la formación de la mano de obra es la normalización y certificación de competencias laborales.


    Así, la construcción de normas de competencias laborales debe tener una correspondencia con la estrategia de innovación en la organización.

      Las competencias laborales permiten definir los elementos en común que el mercado requiere en materia de formación profesional.
     

    En Colombia, el concepto de calidad total también ha introducido valiosos cambios al interior de las organizaciones al convertirse en un eje para la creación de ventajas competitivas en el mercado, y difundirse como base de las estrategias de productividad en las compañías. Se pasó de una calificación a una competencia, es decir, de una capacidad potencial para realizar las tareas de un cargo a la facultad real para lograr un objetivo o resultado en un puesto específico. En el pasado, para identificar la calificación requerida en un cargo, el método empleado fue el análisis ocupacional que hacia un inventario de todas las tareas realizadas en un puesto de trabajo.

    Actualmente, para establecer la competencia se parte de los resultados y objetivos deseados de la organización en su conjunto que finalizan en tareas y éstas, en conocimientos, habilidades y destrezas requeridas.

    En 1975 en América Latina, Cintenfor/OIT inició el desarrollo de un proyecto sobre medición y certificación de las calificaciones ocupacionales adquiridas por los trabajadores a través de cursos de formación sistemática mediante la experiencia laboral, o por la combinación de ambos. Esto significó el reconocimiento y certificación de sus conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes para un desempeño óptimo en su puesto de trabajo.

    Las razones que impulsaron la certificación ocupacional fueron las siguientes:

    a) Las instituciones de formación profesional tenían que ampliar y diversificar sus programas con el propósito de satisfacer la demanda del mercado de trabajo y mejorar la calidad de formación requerida por los diferentes niveles de calificación ocupacional.
    b) Las reformas educativas de los últimos años requieren diseñar procedimientos adecuados de evaluación para determinar los conocimientos y habilidades del empleado.
    c) Los servicios nacionales no cuentan con suficiente información que les permita formular indicaciones respecto a la oferta y la demanda de mano de obra calificada.

    Así, la certificación ocupacional fue definida por Cinterfor como “un proceso tendiente a reconocer formalmente las calificaciones ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma como éstas fueron adquiridas”.

    Colombia, con la puesta en marcha de un plan piloto en julio de 1998 liderado por el Sena, certificó a 680 trabajadores de empresas nacionales de 12 sectores económicos. El proceso permitió que las compañías conocieran de manera más objetiva el perfil de su personal técnico para ubicarlo en un cargo donde fuera más productivo. También se identificaron las falencias y se diseñaron planes de capacitación. De igual forma, el empleado fue reconocido no por sus títulos académicos sino, por lo que sabía hacer. (Ver artículo “Los trabajadores también se certifican”)

    El proceso de certificación debe concebirse con el propósito de lograr que los trabajadores alcancen el dominio ocupacional que la actividad productiva requiere.

    Como resultado de su aplicación es posible encontrar mecanismos institucionales para ordenar las normas de competencias establecidas por el mercado de trabajo con los objetivos y contenidos de los programas de las acciones formativas, y proporcionar información a los servicios de empleo para una equitativa distribución de la mano de obra calificada.


    El desempeño efectivo es un elemento central en la competencia y se define como la forma de alcanzar resultados específicos con acciones muy puntuales en un contexto marcado de políticas, procedimientos y condiciones de la organización. Esto significa que la competencia es una habilidad que refleja la capacidad de la persona y describe lo que puede hacer independientemente de la situación.

    Adiós a las comparaciones

     
      La evaluación por competencias también se ha desarrollado en Colombia. Es individualizada ya que no compara a unos trabajadores con otros para emitir un juicio, por el contrario, la clasificación se realiza con base a los resultados, lo que significa un proceso de aprendizaje continuo que se traduce en mayor desarrollo y evaluación.
    La evaluación por competencias no se interesa por recoger evidencias acerca de lo aprendido por la persona (el saber), sino por el rendimiento que logra a través de las actividades de su cargo (el saber hacer).
     
     
    Es importante realizar la evaluación en el sitio de trabajo. A continuación encontrará los métodos para su realización que se emplean con mayor frecuencia para las competencias:

    a. Observación del rendimiento
    b. Pruebas de habilidades
    c. Ejercicios de simulación
    d. Realización de un proyecto o tarea
    e. Preguntas orales
    f. Examen escrito
    g. Preguntas de selección múltiple

    En cuanto a los tipos de evidencias usados en la evaluación de competencias son:

    a. Del rendimiento
    b. De conocimiento
    c. Directa
    d. Indirecta
    e. De apoyo
    f. Complementario
    g. Histórica

    Las reglas básicas de la evaluación son la trasparencia, validez y confiabilidad, mientras que para las evidencias son validez, autenticidad, aceptación y suficiencia.

    Las normas de competencia también han ayudado a las organizaciones a dar una mayor importancia al tema de la capacitación, ya que se centra en la práctica y la posibilidad de aplicar los nuevos conocimientos de forma continua en la vida productiva del empleado.

    De igual forma, permite dar una mejor respuesta a las expectativas de los trabajadores ante las competencias alcanzadas, y recibir una enseñanza personalizada que posibilita al empleado acoplar mejor sus habilidades y capacidades con las necesidades de formación.

    La competencia laboral se convierte en un instrumento para innovar la forma de administrar y regular el mercado de trabajo interno y externo de las compañías, además de realizar un examen a la fuerza laboral a través del reconocimiento y certificación de sus competencias por medio de un proceso que involucra tanto a las compañías como a las instituciones académicas.

    (1) Mertens, Leonard. Competencia laboral: Sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: Cinterfor, 1996. Pág 3.
    (2) Jericó, Pilar. Gestión del talento del profesional con talento al talento organizativo. Pearson educación S.A. 2000. Pág. 7.
    (3) Ibíd. (1). Pág. 74.


    Si desea conocer más sobre este tema haga click en los siguientes artículos:

    Los trabajadores también se certifican

    Los recursos humanos en la mira de la organización







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