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Desarrollo empresarial
Salud psicológica y física de empleados, en la mira de las organizaciones
Los empleadores vienen tomando medidas frente a su responsabilidad en cuanto al tema emocional y el bienestar de sus colaboradores.


Por Gestionhumana.com*

A lo largo de los últimos 10 años las altas directivas a nivel empresarial en el mundo entero han visualizado de qué forma sus colaboradores pueden aportar mayor productividad al negocio, considerando el bienestar físico y mental como prioritarios.

La razón es obvia, un empleado satisfecho con sus condiciones (donde se incluyen temas como tiempo flexible y salario emocional) aportará mucho más hacia la consecución de sus objetivos y los del negocio, que aquel que se siente inconforme.

Para la muestra, una reciente investigación de la International Bar Association’s y el Global Employment Institute (GEI), realizada a líderes de Gestión Humana de 200 empresas multinacionales en 22 países, reveló que una de las principales prioridades de las organizaciones es el "equilibrio entre el trabajo y la vida”, factor que ocupó el segundo lugar en importancia de la muestra.

“Los empleadores vienen tomando medidas frente a su responsabilidad en cuanto al tema psicológico y el bienestar físico de sus colaboradores, mediante acciones que van desde programas que analizan la situación emocional de las personas hasta actividades sencillas, como adaptar un espacio de la empresa para desarrollar ejercicio físico”, indica el estudio.

Como dato adicional, la investigación precisó que entre los principales desafíos para el área de Recursos Humanos (entre el 2010 y el 2020) se encuentran: reestructuraciones, fusiones y adquisiciones, externalización, movilidad de empleados y comunicaciones por medio de redes sociales.

Factores que influirán en la toma de decisiones de los gerentes de RR.HH. hasta el 2020

1. Gestión de empleados móviles y que trabajan de forma remota en otros países.
2. Atracción y retención de talento: conciliación de trabajo y vida.
3. No discriminación y gestión de la diversidad en una cultura de empresa global.
4. Uso de Internet y comunicaciones por medio de redes sociales en el lugar de trabajo.
5. Fuentes de regulación normativa para el área de Gestión Humana, incluidos los códigos de conducta y acuerdos marco internacionales.
6. Responsabilidad Social Corporativa en un mercado global.
7. Reglamentos financieros y su influencia en las estrategias de compensación hacia los gerentes.
8. Sindicatos y negociación colectiva.

Implementación empresarial

Si bien la mayoría de organizaciones están pensando implementar un programa de estas características la pregunta obligada es: ¿Por qué debería su empresa hacerlo?

Según Carlos Forlenza, Managing Director del European Institute of Social Capital (EISC) y especialista en el tema vida-trabajo, existen ocho razones por las cuáles una junta directiva debería pensar en avanzar, por lo menos en un plan piloto, para comprobar que este tipo programa podría traer ventajas interesantes a la estructura productiva.

Estas ocho razones son : Responsabilidad Social Corporativa hacia los empleados, reputación de buen empleador, imagen corporativa con los clientes, alta motivación de los empleados, máximo compromiso con la productividad y el rendimiento de la empresa, bajo estrés en el personal, disminución de enfermedades profesionales y no profesionales, reducción de costos causados por la rotación de personal y ausentismo.

De acuerdo con un proyecto realizado por la European New Towns Platform (ENTP) y la Comisión Europea (CE), para su implementación es aconsejable realizar los siguientes pasos:

1. Visión general. En esta fase se formulan preguntas a los trabajadores sobre calidad de vida laboral. Una encuesta de clima podría convertirse en un buen termómetro.

2. Focus group. A través de entrevistas personales y discusiones en grupo se estudian las opiniones, deseos y comportamientos respecto de la forma de trabajo actual. Así mismo, se detectan los posibles obstáculos y políticas de oportunidad dirigidas (de acuerdo con el target escogido). Para Forlenza, quien maneja la Certificación en Work & Life Balance, este programa debe contemplar las siguientes variables para su diagnóstico y puesta en marcha:


3. Plan piloto. De acuerdo con las necesidades planteadas por el grupo objetivo y tras el análisis de cargas laborales y periodos de mayor productividad del grupo muestra, se inicia la adecuación de un programa piloto. Al desarrollarlo se mide la adaptación del trabajador a las nuevas condiciones y se hacen correctivos.

4. Lanzamiento. Analizadas las variables y con el apoyo de la alta gerencia, se inicia un proceso de comunicación a los colaboradores sobre la visión de la organización frente al programa y comienza su etapa de implementación. (Ver figura: Certificación en Work & Life Balance)


Caso de éxito

Para Eddy Patricia Moreno, directora de la firma Human Balance Solutions, uno de los principales mitos que deben vencer las altas direcciones sobre la administración de su recurso humano es que la aplicación de un plan de vida-trabajo no va a incidir negativamente en el rendimiento.

Tanto Moreno como Forlenza coinciden en que es común tomar cierta distancia de estas iniciativas, porque se piensa que la estructura del negocio va a sufrir debido a que “el personal se va a relajar”.

Al contrario, estos programas buscan aumentar la productividad por medio del bienestar de los colaboradores. Como un ejemplo de esta afirmación traemos un ejemplo de una empresa internacional del sector de bebidas:

Empresa:

La Compañía ABC Bebidas** es una empresa de bebidas no alcohólicas reconocida. Comercializa gaseosas una amplia línea de otras bebidas: aguas, jugos y energizantes.

Proyecto:

• Desarrollo conjuntamente con el EISC el Programa “Life Balance”

• “Life Balance” se replicó en diferentes países de América. En todos los países se formó a un grupo de embajadores, que actuaron como agentes de cambio organizacionales.

• El éxito y beneficios del Proyecto de Work & Life Balance fueron tan grandes que las medidas han sido expandidas a todas las unidades dentro de la empresa, además de ser usado como caso de estudio y modelo por otras organizaciones.

Resultado:

• En primer año de “Life Balance”, ABC Bebidas** Latin America pasa a ser la que logró mejor resultado económico dentro de la compañía a nivel mundial.

Logros:

• Aquellos que trabajan desde sus hogares están un 62% más satisfechos, que los que trabajan en la oficina. Requieren menos espacio en las oficinas.

• Aumento de la productividad entre un 20 y 40% (hoy pueden trabajar en un ambiente más tranquilo, con menos interrupciones y mayor concentración).

• Más del 50% se sintió más realizado en su trabajo desde la implementación de “Life Balance”. El 70% sintió que habían mejorado su eficiencia individual.

• El desempeño de los equipos aumentó debido a una mejor planificación de los reemplazos y sus miembros desarrollaron nuevas habilidades.

• Reducción del ausentismo entre un 20 y 40%.

• Más del 50% de los colaboradores y gerentes de línea sintieron que mejoró su percepción de la marca como opción de empleador (sienten mayor lealtad).

• En tres años pasó del grado 27 a estar en el 1 en Great Place to Work.

Ejemplos de iniciativas para la implementación del plan por parte de la organización


Como conclusión se aconseja que en el momento de desarrollar este tipo de programa:

1. Se cuente con el compromiso de la alta dirección, con el ánimo de desarrollar una cultura que promueva el balance de vida.
2. Las iniciativas pueden promover dicho balance de los empleados dentro y fuera del ámbito de la organización.
3. Las iniciativas deben ser posibles de medir y de controlar en su implementación y alcance, por medio de un Balanced Scorecard o panel de control.



* Fuentes: International Bar Association’s
Global Employment Institute
Human Balance Solutions
European Institute of Social Capital
European New Towns Platform

**Nombre cambiado por petición de la fuente.





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