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Desarrollo empresarial
10 tips de valor para aplicar un proceso de clima organizacional
La medición del clima laboral se constituye en una herramienta de gestión y de evolución empresarial.


Por Francisco Sánchez – Open Mind Consulting*
9 de septiembre de 2014

En nuestra experiencia consideramos 10 claves de éxito a tener en cuenta al implementar un proceso de este tipo:

1. Clima no es una simple medición, es una herramienta de gestión

En ocasiones, las empresas consideran el clima organizacional como un simple indicador y no observan el verdadero impacto de la información que habla de las prácticas organizacionales y su relación de aceptación o rechazo de las personas frente a las mismas.

A través de este proceso se puede monitorear permanentemente los cambios organizacionales, retroalimentar a cada proceso o área frente a sus practicas y alineamiento con la estrategia de la organización.

Ficha técnica

      Clima organizacional
En este artículo encontrará:

- 10 claves del éxito al implementar un proceso de medición de clima organizacional.
- Qué tener en cuenta en cada paso.
- Problemas e inconvenientes que puede encontrar en el proceso.

 

Incluso, sirve para realizar sesiones con cada uno de los líderes para determinar cómo ellos facilitan o dificultan el ambiente y cómo son percibidos en sus relaciones y su estilo gerencial.

Luego de la retroalimentación y los compromisos o planes de acción sugeridos es clave contar con un sistema que permita hacer seguimiento a estos planes y medir permanentemente su evolución, para generar un verdadero cambio. En este sentido, clima organizacional no es una responsabilidad de la Gerencia o la Dirección de Gestión Humana, sino de todos los líderes y las personas de la organización.


2. Aplicar en un momento de crisis organizacional

Se puede aplicar una medición de clima en todo momento, excepto cuando surge un proceso de cambio profundo al interior de la organización, que implica un despedido masivo, una fusión u otros procesos que generan incertidumbre en los colaboradores. En esos momentos, los resultados del estudio reflejaran ese momento puntual de la historia de la compañía y difícilmente reconocerá los avances de la misma en otros campos.

Entonces, es recomendable utilizar otros instrumentos para determinar el estado de la situación actual o aplicar clima organizacional posterior al proceso de cambio, bajo la nueva estructura y constituyendo esta medición como una línea de base de los procesos de mejoramiento que se quieren desarrollar.


3. Alinearlo con la estrategia de la organización

Desde la misma concepción del instrumento, sus variables y preguntas, se hace necesario un conocimiento profundo de la estrategia y la cultura organizacional. No tiene sentido medir variables que están fuera del alcance de los que se hace en el día a día y en donde la organización no está interesada o muy a largo plazo quiere llegar, al ser consideradas este tipo de variables afectaran sus resultados y posiblemente generen ruido en los procesos de retroalimentación posteriores al estudio.


4. Estrategia de Comunicación y Endomarketing

Tal vez una de las oportunidades que no hemos aprovechado en las áreas de Gestión Humana es utilizar el endomarketing y la comunicación organizacional como puntas de lanza para mercadear nuestros procesos.

Ya que el clima organizacional involucra a toda la organización, así solo una muestra representativa de colaboradores sea utilizada para el estudio, es necesario desplegar una campaña fuerte en donde las personas cobren conciencia de la importancia del proceso, su objetivo y los beneficios, esta campaña deberá facilitar la participación abierta y animada de la personas.


5. Aplicar un instrumento validado estadística

En las aplicaciones de clima “in-house” en ocasiones se toman instrumentos o se crean mezclas de instrumentos para medir clima. En principio, estos resultados marcan una tendencia pero no necesariamente las variables que se dice medir son las que están siendo evaluadas. Por ejemplo, puedo medir comunicación desde mi punto de vista cuando realmente, y a través de los análisis estadísticos posteriores, estoy midiendo liderazgo u otro factor de clima.

Al contratar un estudio o al realizarlos por sus propios medios verifique la validez y confiabilidad del instrumento, para evitar futuros dolores de cabeza y contradicciones en los resultados que afecten la confianza de sus ejecutivos en la herramienta que esta aplicando.


6. Agilidad en la entrega de resultados

Desde nuestro enfoque el clima es la FOTOGRAFIA o RADIOGRAFIA DIGITAL de la organización. De tal manera que se pueda ver en tiempo real como quedó. Desde este punto de vista no tiene sentido obtener resultados de clima con una, dos o tres semanas o meses posteriores a la medición: en este caso, los resultados NO son reales, pues la organización ha cambiado. Si se midiera de nuevo, los resultados probablemente ya no son los mismos. El hecho de tan solo medir afecta o cambia de inmediato la organización.

Busque proveedores que entreguen sus resultados en tiempo real y que no tarden más de un día en entregar sus resultados a través de un sistema de fácil navegación y acceso a la información con múltiples formas de ver los resultados bajo la filosofía “zoom” (mirar lo macro o los micro clima si se quieres, al nivel de detalle y de datos demográficos que desee).


7. Divulgación de la información y procesos de seguimiento

Construya un proceso de divulgación de resultados ágil y práctico, en donde las cabezas de la compañía y sus colaboradores accedan a la información del estudio. Muchos procesos de clima mueren porqué las personas jamás saben de los resultados o tardan mucho tiempo en el despliegue de los mismos. De tal forma que el presentarlos algunos colaboradores llegan a dudar que los resultados sean realmente la percepción de su opinión en ese momento.

Adicionalmente, apóyese con un sistema de información para hacer seguimiento a los planes de acción y que a su vez le permita identificar como desde Gestión Humana agregará valor en facilitar recursos y medios para que la situación se normalice o cambie radicalmente.


8. Cuidado con la confidencialidad

Muchas personas tienen miedo a opinar y decir lo que realmente piensan de su compañía. Busque sistemas de medición donde las personas sientan confianza de dar su opinión. En este sentido, apóyese en una compañía de consultoría externa, que utilice tecnología de punta para la captura de la información (como sistemas de medición inalámbrica que facilitan obtener resultados en tiempo real, tienen el mismo costo de las encuestas tradicionales de papel y garantizan confidencialidad).


9. Ojo con los cambios bruscos luego de la entrega de resultados

En nuestra experiencia, muchas compañías generan cambios bruscos de sus líderes y procesos luego de una medición. Tenga cuidado con esto. Cuando no es manejada adecuadamente, esta medición se constituye en una herramienta que aprovechan los colaboradores para cambiar de jefe o modificar los procesos a su antojo.

De tal manera que al aplicarla posteriormente ya tiene un sesgo real que afectaran los resultados. Entonces, muchos jefes influirán en las calificaciones de las futuras mediciones para cuidarse a ellos mismos.


10. Aplicarlo como una moda pasajera

Este proceso no es un moda, al aplicarlo periódicamente podrá retroalimentarse puntualmente sobre los factores claves de desarrollo de su organización, al usarlo como una moda pasajera simplemente es un indicador que pierde fuerza y que no contribuirá en el desarrollo de la estrategia de la organización, donde los colaboradores sentirán que es una medición con poco sentido y que alguna vez se realizó una medición y no se hizo nada con ello.

Tenga en cuenta estos 10 puntos clave y revise el estado actual de sus procesos para tomar los correctivos necesarios.

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