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Banco de conocimiento - Bienestar
Lunes, 22 de julio de 2019

  • Plan de Talento/Fase 8
    Haga seguimiento y análisis de indicadores
    Una vez implemente el plan lo más importante es desarrollar seguimiento para medir sus resultados.


  • Plan de Talento/Fase 7
    Implemente los cambios
    Si bien puede parecerle fácil pensarlo y decirlo, lo difícil es implementar el plan. Sin embargo, ahora es el momento de planear y ejecutar.


  • Plan de Talento/Fase 6
    Dele valor a las personas para retenerlas
    Retenga a su gente más valiosa, buscando que, los que aún no lo son, lo sean; y que los que agregan valor, encuentren motivos para quedarse.


  • Plan de Talento/Fase 5
    Desarrolle un cuadro de sucesiones y reemplazos con talento interno
    No basta con identificar el talento hay que pensar en cómo proyectarlo y ubicarlo para que agregue más valor a la organización. No sólo para el área de negocio.


  • Plan de Talento/Fase 4
    Relacione habilidades y conocimientos frente al valor que aporta a la organización
    Comience por desarrollar la relación en la posición y la persona con el fin de determinar auto-realización y motivación.


  • Plan de talento/Fase 3
    Haga un “check-list” de competencias y analice resultados de retroalimentación o “feedback”
    Identifique ‘quién es quién’ de su pool actual de colaboradores y analice los ejercicios de retroalimentación que haya desarrollado.


  • Plan de talento/Fase 2
    Identifique posiciones críticas
    Establezca cuáles son los cargos críticos que deberán ser cubiertos con la ayuda del programa de talento.


  • Plan de Talento/Fase 1
    Determine alcances del plan y la comunicación de objetivos
    Proponga los objetivos del programa de talento y véndalo de la mejor forma a la organización.


  • Plan de Lealtad, paso 4
    Estrategias que integran el Plan de Lealtad
    Articule todas las mejores prácticas y estrategia para diseñar las bases del plan (beneficios, desarrollo profesional y de carrera, entre otros) con el fin de tocar las necesidades de diferentes grupos de colaboradores dentro de la compañía.
    Por: Gestionhumana.com


  • Plan de Lealtad, pasos 5 y 6
    Guía: planes piloto y de lanzamiento
    Con el fin de medir el impacto y la acogida de los colaboradores con respecto al Plan de Lealtad se diseña una prueba piloto. Posteriormente, con la articulación de una estrategia de comunicaciones se difunde el Plan en toda la organización.
    Por: Gestionhumana.com


  • Plan de Lealtad, pasos 2 y 3
    Guía: defina la estrategia y cree una marca interna
    Los encargados del Plan de Lealtad deberán reunirse para determinar los objetivos del plan así como crear una “marca sombrilla” que cobijará el concepto y las acciones enmarcadas en el plan.
    Por: Gestionhumana.com


  • Guías y Modelos
    Desarrolle un plan de compromiso
    Por medio de esta guía elabore un programa que aborde factores de compromiso empresarial. Consigne objetivos, formule indicadores y realice seguimientos sobre su avance.
    Por: Gestionhumana.com


  • Casos prácticos
    Simulación de consultoría interna
    El investigador internacional Alejandro Delobelle y el consultor Francisco Sánchez, ilustran mediante dos ejemplos prácticos la aplicación de la consultoría interna en: un proceso de fusión; y en el desarrollo de un cuestionario de capacitación.


  • Plan de Marketing
    Consultoría interna en marketing de Gestión Humana/Caso de estudio
    La especialista uruguaya enTalento Humano, Mariela Marenco, analiza el procedimiento realizado en consultoría interna para una compañía en las áreas de clima laboral y posicionamiento del Departamento de Gestión Humana.
    Por: Mariela Marenco
    Especial para Gestionhumana.com



  • Desarrollo Empresarial/Audios
    ¿Cómo afectan las diferencias generacionales a la estructura organizacional?
    La convergencia de Babyboomers y las generaciones X y Y en un mismo trabajo ha cobrado la atención de las áreas de Gestión Humana. Laura Gómez, directora de RR.HH. para A.L. Norte de Mercer explica cómo obener beneficios de estas interacciones.


  • Desarrollo personal
    Errores frecuentes al desarrollar un plan de carrera
    ¿Cuál es el rol que debe asumir la organización para que el trabajador lidere su carrera? Antes de responder evalúe: oferta de oportunidades para talento interno, ambiente de aprendizaje, inversión en tecnología y formación de coaches y mentores.
    Por: Gestionhumana.com*


  • Integre con éxito marketing, ventas y servicio al cliente
    Escuche los elementos que expone José María Pons, especialista en dirección comercial y presidente de Axioma Consultores, para lograr una estrategia comercial exitosa, en donde el servicio al cliente es un pilar de alto valor.


  • Guías y Modelos
    Encuesta interna: ¿Cuál es la imagen de RR.HH?
    El primer paso, antes de realizar el proceso de marketing de RR.HH. es identificar cuál es la imagen que se tiene del área dentro de la organización. Utilice la siguiente guía para realizarla.


  • Guías modelos y formatos
    Determine factores de riesgo psicosocial
    Por medio del siguiente formato haga la evaluación y el análisis de las condiciones de riesgo psicosocial a las que están expuestos los trabajadores de su empresa.

    Por: Gestionhumana.com


  • Desarrollo personal
    Guía:cómo encender el motor de la automotivación
    La combinación de acciones personales y al interior de la organización facilitará que los colaboradores sientan que aquello que hacen todos los días tiene valor y significado.
    Por: Gestionhumana.com



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